Nama : Rifky Oktavian Pratama

NPM : A10180205

Kelas : MSDML - A

Dosen : Dr.Rr.Rachmawati,SE,M,Si

Tugas Pertemuan 01 ( Chapter 1 )

RINGKASAN
SDM yang dihadapi manajer saat ini dapat dibagi menjadi tiga kategori: tantangan lingkungan,
tantangan organisasi, dan tantangan individu. Tantangan lingkungan adalah perubahan yang cepat,
munculnya Internet, keragaman tenaga kerja, globalisasi ekonomi, undang-undang, peran pekerjaan
dan keluarga yang berkembang, kekurangan keterampilan dan kebangkitan sektor jasa, dan peristiwa
bencana sebagai akibat dari bencana alam dan terorisme. Tantangan organisasi adalah memilih posisi
kompetitif, desentralisasi, perampingan, restrukturisasi organisasi, munculnya tim kerja yang dikelola
sendiri. meningkatnya jumlah usaha kecil, budaya organisasi, kemajuan teknologi, dan maraknya
outsourcing. Tantangan individu melibatkan mencocokkan orang dengan organisasi, memperlakukan
karyawan secara etis dan terlibat dalam perilaku yang bertanggung jawab secara sosial,
meningkatkan produktivitas individu, memutuskan apakah akan memberdayakan karyawan,
mengambil langkah-langkah untuk menghindari menguras otak, dan menangani masalah
ketidakamanan kerja. Merencanakan dan menerapkan kebijakan SDM strategis Ketika dilakukan
dengan benar, perencanaan SDM strategis memberikan banyak manfaat langsung dan tidak langsung
bagi perusahaan. Ini termasuk dorongan perilaku proaktif (bukan reaktif) komunikasi eksplisit tujuan
perusahaan, stimulasi pemikiran kritis dan pemeriksaan asumsi yang berkelanjutan, identifikasi
kesenjangan antara situasi perusahaan saat ini dan visi masa depan, dorongan partisipasi manajer lini
dalam strategi proses perencanaan, identifikasi kendala dan peluang SDM, dan penciptaan ikatan
bersama dalam organisasi.

Dalam mengembangkan strategi SDM yang efektif, organisasi menghadapi beberapa tantangan. Ini
termasuk menerapkan strategi yang menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif bagi
perusahaan dan memperkuat strategi bisnis secara keseluruhan, menghindari konsentrasi berlebihan
pada masalah sehari-hari, mengembangkan strategi yang sesuai dengan fitur organisasi yang unik,
mengatasi lingkungan di mana bisnis beroperasi, mengamankan komitmen manajemen,
menerjemahkan rencana strategis ke dalam tindakan, menggabungkan dimaksudkan dan muncul
strategi, dan mengakomodasi perubahan. Pilihan SDM strategis perusahaan adalah pilihan yang
tersedia untuk itu dalam merancang sistem sumber daya manusia. Perusahaan harus membuat pilihan
strategis di setiap bidang SDM, termasuk alur kerja, pemisahan staf, penilaian kinerja, pelatihan dan
pengembangan karir, kompensasi, hak-hak karyawan, hubungan kerja dan tenaga kerja, dan
manajemen internasional. Tanggung jawab untuk penggunaan sumber daya manusia yang efektif
terutama terletak pada manajer. Oleh karena itu, semua melakukan banyak kegiatan SDM ke
konsultan eksternal). Peningkatan ini mencerminkan baik pertumbuhan dan manajer adalah manajer
personalia. Peran profesional SDM adalah bertindak sebagai konsultan internal Selama tiga dekade
terakhir, jumlah profesional SDM

HAL65
 kembali ke Buku Catatan manajer, "Cara yang dingin Mendapatkan Pekerjaan". Apa yang Anda lihat
sebagai keuntungan dan kerugian utama dari perekrutan berbasis Internet? Jelaskan
Jawaban : hal yg menjadi keuntungan dalam hal ini adalah proses mencari pekerjaan bisa di lakukan
dengan mudah karena proses perekrutan melalui internet. Sedangkan hal yg menjadi kerugian dalam
hal ini adalah di pasar kerja yg penuh dengan kandidat, pengusaha menjadi sangat selektif, dan keluhan
umum diantara para pelamar adalah bahwa program penyaringan komputer benar-benar tidak
fleksibel, yang mengarah ke penolakan otomatis untuk detail-detail kecil. Komputer membuat
keputusan tanpa memberi anda kesempatan untuk menyelesaikan kasus Anda. Jika aplikasi tidak
berhasil, biasanya tidak ada surat penolakan atau umpan balik. Prosesnya mungkin efisien untuk
perusahaan, tetapi dapat membuat frustasi dan menurunkan semangat para pelamar.
1.2 Kira-kira dua generasi yang lalu, banyak artikel HR mencela masalah dengan penilaian kinerja. Keluhan
umum adalah bahwa manajer tidak mencurahkan waktu yang cukup untuk melakukan penilaian dan bias
merajalela. Keluhan umum lainnya adalah sebagian besar manajer memberikan penilaian tinggi kepada
semua karyawan dan tidak mau repot membedakan dan mendokumentasikan evaluasi kinerja bawahan
dengan baik. beberapa survei lama melaporkan bahwa tiga perempat atau lebih dari karyawan "penilaian
kinerja yang dibenci adalah praktik standar di bisnis Amerika dan mungkin ini digunakan untuk membuat
keputusan SDM utama, seperti mendistribusikan gaji dan insentif, menyaring orang untuk promosi,
memberikan umpan balik, memilih kandidat untuk PHK, upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, dan
seterusnya (Bab 7 buku ini dikhususkan untuk masalah ini) banyak organisasi telah menghabiskan banyak
uang dalam merancang dan mendesain ulang sistem penilaian, dan kader khusus konsultan SDM. psikolog
industri, dan akademisi lainnya telah memfokuskan sebagian besar upaya dan/atau penelitian mereka pada
peningkatan sistem penilaian (seperti mengurangi bias antarpribadi dalam evaluasi) Yang mengejutkan,
survei skala besar baru-baru ini terhadap 750 profesional SDM yang dilakukan oleh konsultan berbasis di
New York firma Sibson Consulting Inc. nad WorldatWork, asosiasi profesional, menemukan bahwa, jika ada,
ketidakpuasan dengan penilaian kinerja sistem sals telah menjadi terburuk selama bertahun-tahun. Hanya 3
persen eksekutif sumber daya manusia yang menilai sistem penilaian kinerja mereka sendiri sebagai "A",
dan mayoritas menilainya sebagai "C" atau di bawahnya. Dalam apa yang tampak seperti dejavu, generasi
baru eksekutif SDM ini mengatakan bahwa mereka frustrasi karena manajer tidak memiliki keberanian
untuk membuat keputusan penilaian yang benar dan memberikan masukan yang konstruktif. umpan balik
kepada karyawan. Bagaimana Anda menjelaskan ini? Apakah Anda melihat situasi ini sebagai kurangnya
kemajuan atau sebagai indikasi bahwa beberapa asumsi yang salah terus dibuat oleh para profesional SDM
yang merancang program-program ini? berdasarkan apa yang telah Anda pelajari dalam bab ini, apa
implikasinya terhadap praktik SDM yang mungkin bergantung pada penilaian kinerja karyawan yang akurat
(seperti keputusan promosi dan gaji)?

Jawaban : Menurut pendapat saya,Karena para manajer sendiri tidak melakukan pengawasan terhadap
kinerja karyawan sehingga tidak dapat memberikan penilaian yang benar, hal ini mengakibatkan sejumlah
karyawan keluar dari pekerjaannya dan mengakibatkan kurangnya sumber daya manusia didalam
perusahaan tersebut. Rendahnya pendapat orang lain tentang citra baik terhadap perusahaannya dan
turunnya pendapatan serta banyaknya pengeluaran.

1.3 kembali ke Buku Catatan Manajer "Bagaimana Harley-Davidson Memanfaatkan Basis Pelanggan yang
Beragam." Jika Anda adalah manajer SDM perusahaan seperti Harley-Davidson, program sumber daya
manusia apa yang akan Anda terapkan untuk membantu perusahaan memperluas basis pelanggannya?
Menjelaskan

Jawaban : Program sumber daya yang akan saya siapkan adalah The Global Enterprise atau perusahaan
global, yaitu menjadikan perusahaan tersebut ada dimana-mana.Dengan begitu maka pasar Harley
Davidson lebih besar lagi yang akan menigkatkan volume penjualan.
1.4 Internet memiliki dampak luas pada bagaimana organisasi mengelola sumber daya manusia mereka.
bagaimana pengaruh internet terhadap manajemen SDM? Apa yang akan Anda anggap sebagai dampak
paling signifikan? Buktikan jawabanmu

Jawaban :

• Membutuhkan keterampilan komunikasi tertulis yang lebih baik. contoh: pesan e- mail.
keterampilan ini adalah kunci jika perusahaan ingin menjaga pelanggan internet tetap
setia, membuat mereka kurang cenderung untuk pergi ke pesaing hanya dengan mengetuk
beberapakeystroke.
• Berurusan dengan limpahan informasi. menurut neil flett, ceo dari perusahaan konsultan
komunikasi yang besar, "karena konsumen e-mail begitu banyak waktu, mungkin itu hanya
menambah waktu komunikasi daripadamenguranginya"
• Menghancurkan hambatan pasar tenaga kerja. sementara semakin banyak organisasi yang
mengandalkan aplikasi web untuk merekrut dan menyaring karyawan, tidak jelas sampai
sejauh mana pendekatan yang sangat efisien namun "dingin" terhadap staf ini
memungkinkan organisasi untuk belajar tentang kualitas intangible kandidat seperti
keterampilan kepemimpinan, etika kerja, ketajaman bisnis, danfleksibilitas.
• Menggunakan pembelajaran online. pelatihan perusahaan selalu didominasi oleh program
pelatihan "kertas dan pensil". selama beberapa tahun terakhir, bagaimanapun, telah
terjadi migrasi yang luar biasa dari pembelajaran di kelas ke pembelajaranonline.
Memungkinkan SDM untuk fokus pada manajemen. internet memungkinkan perusahaan menangani
banyak detail SDM operasional jauh lebih cepat dan efisien.

1.5 Banyak pertumbuhan dalam praktik SDM selama empat dekade terakhir dapat dikaitkan dengan peran
pentingnya dalam menjaga perusahaan dari masalah hukum. Mengapa ini menjadi tugas yang begitu sulit?

Jawaban : Karena sebagian besar perusahaan sangat prihatin dengan tanggung jawab potensial yang
dihasilkan dari keputusan personil yang mungkin melanggar undang- undang yang disahkan oleh
Kongres AS, legislatif negara bagian, atau pemerintah lokal. Tuduhan diskriminasi yang diajukan oleh
karyawan yang lebih tua, minoritas, dan penyandang cacat, untuk tujuan, telah meningkat selama
bertahun-tahun.dalam
beberapa kasus, seperti tuduhan diskriminasi seks oleh perempuan Hispanik dan Asia,
peningkatannya telah melebihi 65% dalam 20 tahun terakhir.

1.6 kembali ke Buku Catatan Manajer, " Mengawasi Bahu Anda: Membayar Harga untuk Gaya Hidup
yang Tidak Sehat." Apakah menurut Anda adil bagi perusahaan untuk mendisiplinkan karyawan dengan
mengenakan biaya yang lebih tinggi bagi mereka yang menunjukkan bukti "gaya hidup tidak sehat"?
Menurut Dr. Kevin Volpp, Direktur Pusat Insentif kesehatan dan Ekonomi Perilaku di Universitas
Peensylvania, biaya tambahan hukuman dan target kesehatan yang keras banyak merugikan mereka
yang paling membutuhkan bantuan. Apa kamu setuju? menjelaskan

Jawaban :Tidak, karena kondisi ekonomi setiap orang tidak selalu baik. Jika program ini dibuat
untuk mendisiplinkan karyawan yang memiliki perilaku “buruk” seperti merokok, penyalahgunaan
narkoba dan alkohol mungkin adil, namun menuntut bahwa karyawan yang kelebihan berat badan,
memliki kolesterol tinggi, atau memiliki tekanan darah tinggi membayar lebih banyak mungkin tidak
mewakili pilihan pribadi dan dapat dikaitkan dengan faktor-faktor tak sadar seperti stres dan
kemiskinan.
1.7 Strategi bisnis kompetitif 3M didasarkan pada inovasi. 3M mensyaratkan bahwa setidaknya 25
persen dari penjualan tahunannya berasal dari produk yang diperkenalkan selama lima tahun
sebelumnya, suatu tujuan yang sering dilampaui. program SDM khusus yang diadopsi untuk karyawan
untuk memulai proyek baru atau menindaklanjuti ide. Program "waktu rilis" 3M, di mana para pekerja
diberikan waktu istirahat sepanjang hari untuk mengejar kepentingan mereka sendiri, diberikan
penghargaan atas penciptaan produk baru yang tidak akan terpikirkan oleh manajemen dengan
sendirinya. Selain itu, proses penilaian 3M mendorong pengambilan risiko. Seorang manajer senior di
3M mengatakan. "Jika Anda diancam akan dipecat setelah mengerjakan proyek yang gagal, Anda tidak
akan pernah mencoba lagi." Apa jenis kebijakan SDM lain yang mungkin diterapkan 3M untuk memacu
inovasi produk?

Jawaban : Perilaku karyawan yang diperlukan adalah tingkat kreativitas tinggi, berfokus pada
jangka panjang, mempunyai tingkat kerjasama yang tinggi, perilaku mandiri, cukup memiliki
perhatian pada kualitas dan kuantitas, seimbang dalam orientasi proses dan hasil, penerimaan resiko
pada tingkat yang lebih tinggi serta toleransi yang cukup tinggi terhadap ketidakpastian. Sebagai
implikasinyadalam

mengelola karyawan sebaiknya memberikan sedikit pengawasan, memilih karyawan yang

mempunyai keterampilan tinggi, memberikan sumber daya yang lebih banyak untuk bereksperimen
dan melakukan penilaian kinerja jangka panjang.
1.8 Banyak yang percaya bahwa manajer puncak sedikit peduli tentang sumber daya manusia
dibandingkan dengan bidang-bidang seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan teknik. Apa yang
mungkin menjelaskan persepsi ini, dan apa yang akan Anda lakukan untuk mengubahnya?

Jawaban : Cara saya untuk mengubahnya dengan memahami bahwa manajer puncak menjalankan
banyak kontrol langsung atas perusahaan, dan pengembangan internal produk dan teknologi baru dan
koordinasi antar unit sangat penting

HAL66

1.9 menguraikan serangkaian masalah yang paling mungkin menimbulkan tantangan besar bagi
pengelolaan sumber daya manusia selama beberapa dekade mendatang. Berdasarkan materi yang
dipelajari dalam bab ini, jelaskan mengapa Anda memilih masing-masing masalah ini

Jawaban : Karena selain penting untuk memperkirakan dan merencanakan apa yang seharusnya
perusahaan lakukan nanti, juga karena perusahaan yang menghadapi tantangan ini secara efektif
cenderung mengungguli mereka yang tidak melakukannya, yang mana hal ini dapat sangat membantu
perusahaan dari daya saing competitor.

1.10 keluhan utama yang sering didengar adalah bahwa fungsi sumber daya manusia masih tetap
sebagai salah satu fungsi terlemah dan kurang bergengsi di banyak organisasi, dengan stereotupe yang
merupakan unit "pengocokan kertas" dengan dampak kecil pada intinya. menurut Anda mengapa hal ini
terjadi? Apa yang dapat dilakukan manajer SDM untuk mengubah keadaan nyata atau yang dirasakan
ini? menjelaskan

Jawaban : Program SDM yang terlihat bagus di atas kertas dapat berubah menjadi bencana ketika
diimplementasikan karena mereka terlalu banyak berselisih dengan realitas perusahaan. untuk
menghindari kejutan tidak menyenangkan semacam ini, penting untuk menanyakan pertanyaan-
pertanyaan berikut sebelum menerapkan program SDMbaru.
1.11 beberapa ahli percaya bahwa ada seperangkat praktik sumber daya manusia "terbaik" yang harus
diikuti oleh perusahaan maju (lihat Gambar 1.7) sementara yang lain percaya bahwa "tidak ada satu cara
terbaik" dalam hal praktik SDM dan ini harus disesuaikan tergantung pada strategi organisasi,
karakteristik organisasi. lingkungan dan kemampuan organisasi (lihat Gambar 1.3). Apakah perspektif ini
bertentangan? mana dari dua perspektif yang paling masuk akal bagi Anda? Menjelaskan

Jawaban : Tidak ada strategi SDM yang "baik" atau "buruk" dan dari dirinya sendiri. melainkan, strategi
SDM berpengaruh pada kinerja perusahaan tergantung pada seberapa baik strategi tersebut cocok
dengan faktor-faktor lain. sebagian besar praktisi dan literatur ilmiah di SDM menyarankan bahwa
kecocokan mengarah pada kinerja yang lebih baik, dan kurangnya kesesuaian menciptakan
ketidakkonsistenan yang mengurangi kinerja. cocok mengacu pada kecocokan antara strategi SDM dan
aspek penting lainnya dari organisasi. faktor kunci yang harus dipertimbangkan perusahaan dalam
menentukan strategi SDM mana yang akan memiliki dampak positif pada kinerja perusahaan: strategi
organisasi, lingkungan, karakteristik organisasi, dan kemampuan organisasi.

HAL67 Critical thinking

1.12 menurut Anda apakah perilaku manusia dapat diringkas menjadi sekumpulan angka? apa
keuntungan dan kerugian potensial dari melakukannya? menjelaskan

Jawaban : Hal tersebut layak untuk dilakukan selama itu tidak mengganggu privasi orang yang
diteliti, karena hal ini juga menyangkut produktivitas dan efisiensi perusahaan untuk ke depannya
jadi tidak apa untuk melakukan pengukuran kepada karyawan. Keuntungan dari melakukan hal ini
kita menjadi lebih cepat dalam mengambil keputusan perekrutan atau pun pemecatan karena dapat
dengan mudah diukur secara sistematis. Sedangkan untuk kerugian yang berpotensi muncul itu
adalah saat orang yang berkualitas tereliminasi oleh sistem yang kitaterapkan.
1.13 menurut Anda apa alasan utama kecenderungan ke arah "mengelola dengan angka", seperti yang
dibahas dalam kasus ini?

Apakah Anda percaya bahwa ini terjadi di banyak organisasi, atau itu fenomena yang terisolasi? akankah
tren ini tumbuh di masa depan, atau hanya sekedar iseng saja? Menjelaskan

Jawaban : Menurut pendapat saya, sistem seperti ini akan terus berkembang di masa depan karena
orang-orang lebih memilih proses yang tidak memakan waktu sehingga hal-hal yang dibutuhkan
perusahaan dapat selesai lebih cepat. Selain itu dapat memaksimalkan produktivitas perusahaan
karena memiliki tenaga kerja yang telah cocok dengan sistem yang diterapkan.
1.14 apakah mungkin menggunakan penilaian kuantitatif dari sumber daya manusia organisasi untuk
menghubungkan manajemen sumber daya manusia dengan strategi perusahaan dengan lebih baik?
menjelaskan

Jawaban : Saat perusahaan ingin mengukur kinerja para karyawan terhadap produktivitas
perusahaan. Untuk karyawan yang tidak memenuhi standar untuk mencapai tujuan perusahaan, maka
dilakukan perhitungan berapa banyak, dan siapa saja yang layak untuk dikeluarkan. Maka dalam
manajemen sumber daya manusia dan strategi perusahaan mungkin untuk dilakukannya penilaian
kuantitatif.