TUGAS

RESUME BAB 11

DOSEN PENGAMPU :

Hemmy Fauzan S.E,M.M

DISUSUN OLEH :

NELIS LUTFI IRWANTO PUTRI 11210840000014

PROGRAM STUDI EKONOMI PEMBANGUNAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGRI JAKARTA
TAHUN AJARAN 2021
MENGELOLA SUMBER DAYA NANUSIA

PERAN STRATEGIS HRM ADALAH UNTUK MENGENDALIKAN PERFORMA

ORGANISASI
Bagaimana sebuah perusahaan mengelola talenta mungkin merupakan satu-satunya faktor
terpenting dalam kesuksesan kompetitif yang berkelanjutan.Departemen sumber daya manusia
terbaik saat ini tidak hanya mendukung tujuan strategis tetapi juga secara aktif mengejar rencana
terpadu yang berkelanjutan untuk memajukan kinerja organisasi.6 Penelitian telah menemukan
bahwa manusia yang efektif manajemen sumber daya memiliki dampak positif pada kinerja
strategis, termasuk produktivitas karyawan yang lebih tinggi dan hasil keuangan yang lebih kuat.

Pendekatan Strategis
Pendekatan strategis untuk manajemen sumber daya manusia mengakui tiga elemen kunci.
Pertama, semua manajer terlibat dalam manajemen sumber daya manusia
Beberapa isu strategis saat ini perhatian khusus bagi manajer meliputi hal-hal berikut:
●Orang yang tepat untuk menjadi lebih kompetitif secara global
● Orang yang tepat untuk meningkatkan kualitas, inovasi, dan layanan pelanggan
●Orang yang tepat untuk dipertahankan selama merger dan akuisisi
●Orang yang tepat untuk menerapkan teknologi informasi baru untuk e-bisnis Semua keputusan
strategis ini menentukan kebutuhan perusahaan akan keterampilan dan karyawan

Membangun Sumber Daya Manusia untuk Mendorong Kinerja

Hari ini, lebih dari sebelumnya, keputusan strategis terkait dengan pertimbangan sumber daya
manusia. Di banyak perusahaan, terutama mereka yang lebih mengandalkan informasi karyawan,
kreativitas, pengetahuan, dan layanan daripada pada mesin produksi, kesuksesan tergantung pada
kemampuan mengelola modal manusia. Modal manusia mengacu pada nilai ekonomi dari
gabungan pengetahuan, pengalaman, keterampilan, dan kemampuan karyawan. Untuk
membangun sumber daya manusia, HRM mengembangkan strategi untuk menemukan bakat
terbaik, meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka dengan program dan peluang
pelatihan untuk pengembangan pribadi dan profesional, dan memberikan kompensasi dan
manfaat yang mendukung berbagi pengetahuan dan memberikan penghargaan yang tepat kepada
orang-orang atas kontribusi mereka kepada organisasi.

Globalisasi
Masalah yang menjadi perhatian signifikan bagi organisasi saat ini bersaing di pasar global
dasar, dan keberhasilan strategi bisnis global perusahaan terkait erat dengan efektivitas strategi
SDM global organisasi.

DAMPAK LEGISLASI FEDERAL TERHADAP HRM

Sejumlah undang-undang federal telah disahkan untuk memastikan kesempatan kerja yang sama
(EEO).  Legislasi EEO berusaha untuk menyeimbangkan upah yang diberikan kepada laki-laki
dan perempuan; menyediakan lapangan kerja kesempatan tanpa memandang ras, agama, asal
negara, dan jenis kelamin; memastikan perlakuan yang adil bagi karyawan dari segala usia; dan
menghindari diskriminasi terhadap penyandang disabilitas individu.

SIFAT KARIR YANG BERUBAH

Isu lain saat ini adalah perubahan sifat karir dan pergeseran dalam hubungan antara pengusaha
dan pekerja

Kontrak Sosial yang Berubah

Dalam kontrak sosial lama antara organisasi dan karyawan, karyawan dapat menyumbangkan
kemampuan, pendidikan, loyalitas, dan komitmen serta mengharapkan imbalan itu perusahaan
akan memberikan upah dan tunjangan, pekerjaan, kemajuan, dan pelatihan sepanjang kehidupan
kerja karyawan. Tapi perubahan volatil di lingkungan telah mengganggu kontrak ini. Perhatikan
daftar berikut yang terdapat di papan buletin di: sebuah perusahaan yang mengalami
restrukturisasi besar:
●Kami tidak bisa menjanjikan berapa lama kami akan berbisnis.
●Kami tidak dapat menjanjikan Anda bahwa
● kami tidak akan diakuisisi.
●Kami tidak bisa menjanjikan bahwa akan ada ruang untuk promosi.
●Kami tidak dapat menjanjikan bahwa pekerjaan Anda akan tetap ada saat Anda mencapai usia
pensiun.
●Kami tidak dapat menjanjikan bahwa uang tersebut akan tersedia untuk pensiun Anda. Kami
tidak dapat mengharapkan kesetiaan abadi Anda, dan kami bahkan tidak yakin kami
menginginkannya

Inovasi dalam HRM

Perubahan yang cepat dan ketidakpastian dalam lingkungan bisnis saat ini membawa perubahan
yang signifikan tantangan baru bagi manajemen sumber daya manusia. Beberapa isu penting
adalah menjadi perusahaan pilihan, menangani kebutuhan karyawan sementara dan pekerja
paruh waktu, mengakui tuntutan karyawan yang terus meningkat akan keseimbangan
kerja/hidup, dan mengelola perampingan secara manusiawi

Menjadi Perusahaan Pilihan Kontrak sosial yang lama mungkin dilanggar karena bagus, tetapi
perusahaan terbaik saat ini menyadari pentingnya memperlakukan orang dengan benar dan
berpikir untuk jangka panjang daripada mencari perbaikan cepat berdasarkan hubungan
pertukaran ekonomi dengan karyawan.
Menggunakan Karyawan Sementara dan Paruh Waktu Pekerja tetap menjadi bagian yang lebih
besar dari angkatan kerja baik di Amerika Serikat maupun Eropa.
Mempromosikan Inisiatif Keseimbangan Kerja/Hidup yang memungkinkan karyawan untuk
memimpin kehidupan yang seimbang adalah bagian penting dari banyak strategi retensi
organisasi. Satu Pendekatannya adalah membiarkan orang bekerja sebagian waktu dari rumah
atau lokasi terpencil lainnya.
Menyesuaikan Organisasi Dalam beberapa kasus, organisasi memiliki lebih banyak orang
daripada yang mereka butuhkan dan harus membiarkan beberapa karyawan pergi.

MENEMUKAN ORANG YANG TEPAT

Sekarang mari kita beralih ke tiga tujuan umum HRM: menemukan, mengembangkan, dan
memelihara tenaga kerja yang efektif. Langkah pertama dalam menemukan orang yang tepat
adalah sumber daya manusia perencanaan, di mana manajer atau profesional HRM memprediksi
kebutuhan karyawan baru berdasarkan jenis lowongan yang ada. NS langkah ketiga adalah
memilih dari pelamar orang-orang yang diyakini sebagai kontributor potensial terbaik bagi
organisasi. Akhirnya, karyawan baru diterima di organisasi.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah peramalan kebutuhan sumber daya manusia dan
pencocokan proyeksi individu dengan lowongan yang diharapkan. Perencanaan sumber daya
manusia dimulai dengan beberapa pertanyaan: ●Teknologi baru apa yang muncul, dan
bagaimana hal ini akan mempengaruhi sistem kerja?
●Berapa volume bisnis yang mungkin dalam lima sampai sepuluh tahun ke depan?
● Berapa tingkat turnover, dan berapa banyak, jika ada, yang dapat dihindari?
Tanggapan atas pertanyaan-pertanyaan tersebut digunakan untuk merumuskan pertanyaan
spesifik yang berkaitan dengan aktivitas SDM, seperti berikut ini:
●Jenis insinyur apa yang akan kita butuhkan, dan berapa banyak?
●Berapa banyak tenaga administrasi yang kita perlukan untuk mendukung tambahan insinyur?
●Bisakah kita menggunakan pekerja sementara, paruh waktu, atau virtual untuk menangani
beberapa tugas?

Merekrut
Perekrutan didefinisikan sebagai “kegiatan atau praktik yang menentukan karakteristik pelamar
yang pada akhirnya akan diterapkan prosedur seleksi.”Hari ini, perekrutan adalah
kadang-kadang disebut sebagai akuisisi bakat untuk mencerminkan pentingnya faktor manusia
dalam keberhasilan organisasi.Bahkan ketika tingkat pengangguran tinggi, perusahaan sering
kesulitan menemukan orang dengan keterampilan yang dibutuhkan organisasi. survei oleh
Manpower Inc. dari 33.000 pengusaha di 23 negara menemukan bahwa 40 persen
dilaporkan mengalami kesulitan menemukan dan mempekerjakan talenta yang diinginkan

Menilai Kebutuhan Organisasi Blok bangunan dasar dari manajemen sumber daya manusia
meliputi analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
Pratinjau Pekerjaan yang Realistis Analisis pekerjaan juga meningkatkan efektivitas perekrutan
dengan memungkinkan pembuatan pratinjau pekerjaan yang realistis.
Pertimbangan Hukum Organisasi harus memastikan bahwa praktik perekrutan mereka sesuai
dengan hukum. Seperti yang dibahas sebelumnya dalam bab ini, undang-undang kesempatan
kerja yang sama (Equal Employment Opportunity/EEO) menetapkan bahwa keputusan
perekrutan dan perekrutan tidak dapat mendiskriminasikan dasar ras, asal negara, agama, atau
jenis kelamin
E-cruiting Saat ini, banyak perekrutan dilakukan melalui Internet.E-cruiting, atau perekrutan
pelamar kerja secara online, secara dramatis memperluas jangkauan perekrutan organisasi,
menawarkan akses ke kumpulan pelamar yang lebih luas dan menghemat waktu dan uang
Inovasi dalam Perekrutan Seperti yang ditunjukkan oleh contoh sebelumnya, manajer terkadang
harus menemukan inovasi pendekatan untuk merekrut orang yang tepat.

Memilih
Langkah selanjutnya bagi manajer adalah memilih karyawan yang diinginkan dari kumpulan
yang direkrut pelamar. Dalam proses seleksi, pengusaha menilai karakteristik pelamar secara
mencoba untuk menentukan "kesesuaian" antara pekerjaan dan karakteristik pelamar. Beberapa
perangkat seleksi digunakan untuk menilai kualifikasi pelamar. Paling sering yang digunakan
adalah formulir lamaran, wawancara, tes kerja, dan assessment center. Studi menunjukkan
bahwa semakin besar persyaratan keterampilan dan tuntutan kerja dari seorang pekerja terbuka
posisi, semakin besar jumlah dan variasi alat seleksi yang akan dimiliki organisasi gunakan.
Profesional sumber daya manusia dapat menggunakan kombinasi perangkat untuk mendapatkan
ide kinerja potensial kandidat.

Formulir Aplikasi Formulir aplikasi digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang

pendidikan pelamar, pengalaman kerja sebelumnya, dan karakteristik latar belakang
lainnya. Penelitian di industri asuransi jiwa menunjukkan bahwa inventaris informasi
biografis dapat secara valid memprediksi kesuksesan pekerjaan di masa depan
Wawancara Wawancara berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah yang
memungkinkan baik organisasi maupun pemohon untuk mengumpulkan informasi yang
mungkin menjadi sulit untuk didapatkan.
Tes Ketenagakerjaan Tes pekerjaan dapat mencakup tes kecerdasan, bakat dan tes
kemampuan, dan inventaris kepribadian
Assessment Center Pertama kali dikembangkan oleh psikolog di AT&T, assessment
center digunakan untuk memilih individu dengan potensi tinggi untuk karir manajerial
dengan organisasi seperti IBM, General Electric, dan JCPenney
Tes Online Salah satu cara pengukuran terbaru apakah seorang kandidat tepat untuk
perusahaan adalah dengan melihat apa yang dikatakan orang tersebut tentang dirinya
sendiri di situs jejaring sosial seperti Facebook dan MySpace.

MENGELOLA TALENTA
Setelah seleksi, tujuan HRM selanjutnya adalah mengembangkan karyawan menjadi
tenaga kerja yang efektif. Pengembangan kunci kegiatan meliputi pelatihan dan
penilaian kinerja.

MEMPERTAHANKAN TENAGA KERJA YANG EFEKTIF

Sekarang kita beralih ke topik tentang bagaimana manajer dan profesional HRM
mempertahankan tenaga kerja yang telah direkrut dan dikembangkan. Pemeliharaan
tenaga kerja saat ini melibatkan kompensasi, sistem upah dan gaji, tunjangan, dan
kadang-kadang pemutusan hubungan kerja.

KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah strategi pengelolaan tenaga kerja sebagai aset
perusahaan dalam mencapai tujuan. Manajemen SDM merupakan tanggung jawab utama HRD sebagai
departemen yang menangani manusia di dalam organisasi.

Setiap perusahaan tentu menginginkan tenaga kerja berkualitas, produktif, berkinerja tinggi dan
konsisten, loyal, serta memberikan kontribusi nyata bagi kemajuan bisnis organisasi. Guna mendapatkan
karyawan ideal semacam itu, HRD bekerja untuk mengoptimalkan manajemen sumber daya manusia
sesuai rencana yang ditetapkan oleh manajemen perusahaan.

Dan menurut saya materi yang dipelajari pada bab 11 ini penting dan tidak boleh Terlewatkan setiap
poinnya karena setiap poinnya saling melengkapi satu sama lain apabila salah satu poinnya ada yang
terlewatkan maka dalam perekrutan sumber daya manusia yang baik akan terlewat pula atau bisa jadi
bila salah satu poin tak dipelajari dengan baik perusahaan dapat melewatkan sumber daya manusia yang
berkualitas baik dan sangat potensial