MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:

I MADE HENDRIK (18102084)

IDA BAGUS PRAMA SIDHI (18102086)

A.A DHIMAS DARMIKA PEMAYUN (19102107)

DEWA NGAKAN KADEK WAHYU UTAMA (19102109)

I MADE ANGGARA DINATA (19102111)

KEMENTERIAN PARIWISATA DAN EKONOMI KREATIF /

BADAN PARIWISATA DAN EKONOMI KREATIF

POLITEKNIK PARIWISATA BALI

2021
BAB I

PENDAHULUAN

Setiap organisasi, besar atau kecil, menggunakan berbagai modal untuk membuat bisnis
berjalan. Modal mencakup uang tunai, barang berharga, atau barang yang digunakan untuk
menghasilkan pendapatan bagi bisnis. Misalnya, toko ritel menggunakan register dan inventaris,
sementara perusahaan konsultan mungkin memiliki perangkat lunak atau bangunan berpemilik.
Apapun industrinya, semua perusahaan memiliki satu kesamaan: mereka harus memiliki orang-
orang agar modal mereka bekerja untuk mereka. Ini akan menjadi fokus kami di seluruh teks:
menghasilkan pendapatan melalui penggunaan keterampilan dan kemampuan orang.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah perusahaan
untuk mencapai tujuan dan sasarannya, karena sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu
yang harus diperhatikan dalam mengelola sumber daya manusia adalah mengenai penempatan
kerja karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006) penempatan adalah menempatkan posisi
seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.

Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas,
terutama di era globalisasi ini. Semua organisasi bisnis harus siap beradaptasi dan memperkuat
diri agar dapat bersaing sehingga mampu menjawab semua tantangan di masa yang akan datang.
Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan yang selalu berperan aktif dan dominan
dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana, pelaku serta penentu
terwujudnya tujuan.
BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah proses mempekerjakan orang,

melatih mereka, memberi kompensasi kepada mereka, mengembangkan kebijakan yang
berkaitan dengan mereka, dan mengembangkan strategi untuk mempertahankan mereka.

Dibidangnya, HRM (Human Resources Management) telah mengalami banyak

perubahan selama dua puluh tahun terakhir, memberikan peran yang lebih penting dalam
organisasi saat ini. Di masa lalu, HRM sendiri berarti memproses penggajian, mengirim
hadiah ulang tahun kepada karyawan, mengatur acara perusahaan, dan memastikan
formulir diisi dengan benar—dengan kata lain, lebih merupakan peran administratif
daripada peran strategis yang penting bagi keberhasilan organisasi.

“Jack Welch, mantan CEO General Electric dan guru manajemen, meringkas peran baru
HRM: “Keluar dari pesta dan ulang tahun dan formulir pendaftaran.… Ingat, SDM
penting di saat-saat yang baik, SDM ditentukan di masa-masa sulit” (Frasch, dkk.,
2010).”

Ada banyak upaya untuk mendefinisikan apa sebenarnya HRM itu. Salah satu nya
Heery dan Noon (2001) yang mengakui bahwa itu adalah subjek analisis akademis yang
cukup besar dan, pada akhirnya, tidak ada kesepakatan umum tentang apa arti HRM.
Hasilnya, mereka menawarkan 10 definisi, yang mereka rasa menangkap kompleksitas
dan dinamisme HRM sebagai subjek studi akademis:

 Sebuah label HRM dipandang hanya sebagai nama lain untuk manajemen
personalia dan tidak ada yang berbeda atau khusus tentang HRM.

 Sebuah istilah singkat yang memungkinkan pengelompokan bersama dari seluruh

rangkaian sub-disiplin yang secara luas berkaitan dengan manajemen orang:
seperti hubungan karyawan, hubungan industrial/buruh, manajemen personalia
dan perilaku organisasi.

 Sebuah peta untuk membantu membimbing siswa dan praktisi untuk memahami
konsep dan ide-ide yang terkait dengan manajemen manusia.

 Serangkaian praktik profesional menunjukkan bahwa ada berbagai praktik

personel yang dapat diintegrasikan untuk memastikan pendekatan profesional
dalam mengelola orang. Dalam pandangan ini, peran kunci yang potensial
kemungkinan akan dimainkan oleh Chartered Institute of Personnel and
Development (CIPD), yang merupakan asosiasi profesional bagi mereka yang
memasuki profesi SDM dan personalia.
  Sebuah metode untuk memastikan kecocokan internal kembali melihat perlunya
mengoordinasikan pendekatan ke manajemen orang, tetapi di sini koordinasi perlu
dilakukan dengan area lain dalam organisasi.

 Sebuah metode untuk memastikan kesesuaian eksternal di mana kegiatan HRM

harus sepenuhnya terintegrasi dengan tuntutan lingkungan eksternal.

 Sebuah keunggulan kompetitif di mana HRM adalah sarana di mana sebuah

organisasi dapat memperoleh keunggulan kompetitif, pandangan yang paling baik
ditangkap oleh klise 'orang-orang kami adalah aset terbesar kami'.

 Pendekatan yang digerakkan oleh pasar di mana keputusan sering kali didorong
oleh pasar dan kebutuhan bisnis menentukan cara karyawan diperlakukan;
beberapa mungkin diperlakukan dengan baik, yang lain kurang begitu baik.

 Perangkat manipulatif melihatnya sebagai eksploitatif dan manipulatif secara

inheren.

 Sebuah hologram menangkap banyak diskusi di atas dalam mengenali identitas

cair HRM dan fakta bahwa ia memiliki banyak arti.

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Penting untuk menunjukkan di sini bahwa setiap manajer memiliki beberapa

peran yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Hanya karena kami tidak
memiliki gelar manajer SDM, bukan berarti kami tidak akan melakukan semua atau
setidaknya beberapa tugas HRM. Misalnya, sebagian besar manajer berurusan dengan
kompensasi, motivasi, dan retensi karyawan — menjadikan aspek-aspek ini tidak hanya
bagian dari HRM tetapi juga bagian dari manajemen.

banyak fungsi HRM juga merupakan tugas yang dilakukan manajer departemen lain yang
membuat informasi ini penting, terlepas dari jalur karier yang diambil. Sebagian besar
ahli sepakat pada tujuh peran utama yang dimainkan HRM dalam organisasi. Ini
dijelaskan di bagian berikut.

2.2.1 Staffing

Staffing (Kepegawaian) melibatkan seluruh proses perekrutan mulai dari

memposting pekerjaan hingga menegosiasikan paket gaji. Dalam fungsi
kepegawaian, ada empat langkah utama:

 Development of Staffing Plan (Pengembangan rencana kepegawaian).

Rencana ini memungkinkan HRM untuk melihat berapa banyak orang
yang harus mereka pekerjakan berdasarkan ekspektasi pendapatan.
  Development of policies to encourage multiculturalism at work
(Pengembangan kebijakan untuk mendorong multikulturalisme di tempat
kerja). Multikulturalisme di tempat kerja menjadi semakin penting, karena
kita memiliki lebih banyak orang dari berbagai latar belakang dalam
angkatan kerja.

 Recruitment (Pengerahan). Ini melibatkan menemukan orang untuk

mengisi posisi terbuka.

 Selection (Pilihan). Pada tahap ini, orang akan diwawancarai dan diseleksi,
dan paket kompensasi yang layak akan dinegosiasikan. Langkah ini diikuti
dengan pelatihan, retensi, dan motivasi.

2.2.2 Setting Policies

Setiap organisasi memiliki kebijakan untuk memastikan keadilan dan

kesinambungan dalam organisasi. Salah satu tugas HRM adalah mengembangkan
kata-kata yang bertele-tele seputar kebijakan ini. Dalam pengembangan
kebijakan, HRM, manajemen, dan eksekutif terlibat dalam proses tersebut.
Misalnya, profesional HRM kemungkinan akan mengenali kebutuhan akan suatu
kebijakan atau perubahan kebijakan, mencari pendapat tentang kebijakan tersebut,
menulis kebijakan tersebut, dan kemudian mengomunikasikan kebijakan tersebut
kepada karyawan. Penting untuk dicatat di sini bahwa departemen SDM tidak dan
tidak dapat bekerja sendiri. Semua yang mereka lakukan perlu melibatkan semua
departemen lain dalam organisasi. Beberapa contoh kebijakan tempat kerja
mungkin sebagai berikut:

 Kebijakan proses disiplin

 Kebijakan waktu liburan

 Aturan berbusana

 Kebijakan etika

 Kebijakan penggunaan internet

2.2.3 Compensation and Benefits

Kompensasi mencakup segala sesuatu yang diterima karyawan untuk

pekerjaannya. Selain itu, profesional HRM perlu memastikan bayarannya
sebanding dengan apa yang dibayar orang lain yang melakukan pekerjaan serupa.
Ini melibatkan pengaturan sistem pembayaran yang mempertimbangkan jumlah
 tahun dengan organisasi, tahun pengalaman, pendidikan, dan aspek serupa.
Contoh kompensasi karyawan antara lain sebagai berikut:

 Pay

 Health benefits

 401(k) (retirement plans)

 Stock purchase plans

 Vacation time

 Sick leave

 Bonuses

 Tuition reimbursement

2.2.4 Retention

Retensi melibatkan menjaga dan memotivasi karyawan untuk tinggal

dengan organisasi. Kompensasi merupakan faktor utama dalam retensi karyawan,
tetapi ada faktor lain juga, 90% karyawan meninggalkan perusahaan karena
alasan berikut:

 Masalah seputar pekerjaan yang mereka lakukan

 Tantangan dengan manajer mereka

 Kurang cocok dengan budaya organisasi

 Lingkungan tempat kerja yang buruk

Meskipun demikian, 90% manajer berpikir karyawan pergi karena gaji

(Rivenbark, 2010). Akibatnya, manajer sering mencoba mengubah paket
kompensasi mereka untuk mencegah orang pergi, padahal kompensasi bukanlah
alasan mereka pergi sama sekali.

2.2.5 Training and Development

Pelatihan juga merupakan komponen kunci dalam motivasi karyawan.

Karyawan yang merasa mereka mengembangkan keterampilan mereka cenderung
 lebih bahagia dalam pekerjaan mereka, yang menghasilkan peningkatan retensi
karyawan. Contoh program pelatihan mungkin termasuk yang berikut:

 Job skills training (Pelatihan keterampilan kerja), seperti cara

menjalankan program komputer tertentu

 Training and Communication (Pelatihan komunikasi)

 Team Building Activities (Kegiatan membangun tim)

 Policy and Legal Training (Pelatihan kebijakan dan hukum), seperti

pelatihan pelecehan seksual dan pelatihan etika

2.2.6 Employment Laws

Sumber daya manusia harus menyadari semua hukum yang mempengaruhi

tempat kerja. Seorang profesional HRM mungkin bekerja dengan beberapa
undang-undang ini:

 Hukum diskriminasi

 Persyaratan perawatan kesehatan

 Persyaratan kompensasi seperti upah minimum

 Hukum keselamatan pekerja

 Hukum perburuhan

Lingkungan hukum HRM selalu berubah, sehingga HRM harus selalu

menyadari perubahan yang terjadi dan kemudian mengkomunikasikan perubahan
tersebut kepada seluruh manajemen organisasi.

2.2.7 Worker Protection

Keselamatan adalah pertimbangan utama di semua organisasi. Seringkali

undang-undang baru dibuat dengan tujuan menetapkan standar federal atau
negara bagian untuk memastikan keselamatan pekerja. Serikat pekerja dan
kontrak serikat pekerja juga dapat mempengaruhi persyaratan keselamatan
pekerja di tempat kerja. Terserah manajer sumber daya manusia untuk
menyadari persyaratan perlindungan pekerja dan memastikan tempat kerja
memenuhi standar federal dan serikat pekerja. Masalah perlindungan pekerja
mungkin termasuk yang berikut:

 Bahaya kimia
  Persyaratan pemanasan dan ventilasi

 Penggunaan zona "tanpa wewangian"

 Perlindungan informasi pribadi karyawan

2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan MSDM secara tepat sangatiah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya
bervariasi dan tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada masing-
masing organisasi. Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:

 Memberi pertimbangan rnana;ernen dalam membuat kebijakan SDM untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja
tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi
kewajiban pemekerjaan secara legal
 Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya
 Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
 Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
tujuannya
 Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk
meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuannya
 Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;
 Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen
SDM.

2.4 Kebijakan dan Kegiatan Sumber Daya Manusia

Untuk dapat memahami kebijakan dan kegiatan MSDM dapat dilihat dari suatu
pendekatan yang spesifik. Pendekatan tersebut penggunaan MSDM sebagai sebuah cara
untuk melakukan rekonseptualisasi dan pengorganisasian kembali peran SDM dan
penjelasan ulang tentang tugas dan fungsi departemen personalia dalam organisasi.

Berdasarkan pendekatan tersebut, Guest menyatakan adanya empat kebijakan

utama dalam MSDM yaitu:

 Employee Influence
 Human resource flow
 Rewards systems
 Work systems
 Empat fokus kebijakan MSDM tersebut dapat dipahami sebagai strategi dalam
mempengaruhi pekerja guna mengarahkannya pada tujuan organisasi. Sebagai suatu
proses pencapaian tujuan, organisasi mengorganisasikan SDM dalam suatu mekanisme
sistemik berupa alur SDM (human resources flow) mulai dari perencanaan SDM,
rekrutmen, seleksi, perumusan analisis jabatan, dan seterusnya.

Kebijakan lainnya berkaitan dengan sistem penghargaan yang merupakan bagian

utama organisasi memberi motivasi guna memaksimalkan kerja dan proses pemekerjaan.
Sistem penghargaan (rewards systems) misalnya dapat berupa paket rernunerasi yang
terdiri dari penggajian, pemberian bonus dan insentif serta berbagai bentuk kompensasi
lainnya.

Di dalam organisasi, peran dan fungsi SDM harus dise!araskan dengan elemen-
elemen sumber daya lainnya. Oleh karena itu dalam merxrbuat kebijakan, organisasi
memusatkan perhatiannya pada bagaimaan sistem kerja disusun sedemikian rupa
sehingga ada kesesuaian antara gerak SDM dengan sumber daya lainnya.

Sementara itu, dengan merujuk pada pendapat ahli- ahli lainnya, Guest
menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari empat proses generik yaitu:

 Selection

 Appraisal

 Rewards

 Development

Seorang manajer SDM paling tidak harus menguasasi empat kegiatan mendasar tersebut.
Kegiatan seleksi tidak lain berkaitan dengan penyediaan staf dan pekerja yang akan mengisi
berbagai formasi pekerjaan dan jabatan dalam organisasi.
Sebagai suatu kegiatan generik, seleksi akan diikuti dengan kegiatan lainnya misalnya berupa
penempatan pada pekerjaan (job placement) yang segera disertai dengan kegiatan generik
lainnya yaitu penilaian kinerja (performance appraisal). Organisasi harus memiliki standar yang
dapat dipakai sebagai ukuran dalam menentukan dan menilai apakah seorang pekerja memiliki
kualitas kerja baik atau sebaliknya.

Sementara itu, untuk memotivasi pekerja organisasi menailiki skema (scheme) Yang
dirupakan dalam bentuk gaji atau upah dan penghargaan lainnya. Untuk menetapkan besaran dan
bentuk penghargaan ini organisasi juga telah memiliki berbagai acuan yang pembalzasannya
dapat dilihat pada Bab 6 tentang Remunerasi.

Sedangkan kegiatan generik MSDM yang terakhir adalah pengembangan; SDM (human
resource development). Pengembangan SDM ini dapat berupa pendidikan pelatihan serta
program-program pengembangan SDM lainnya. Urnumnya kegiatan pengembangan SDM
diarahkan pada pencapaian penguasaan keahlian (skills), pengetahuan (knowledge) dan
kemampuan (ability).

BAB III
KESIMPULAN

 Manajemen sumber daya manusia adalah proses mempekerjakan orang, melatih mereka,
memberi kompensasi kepada mereka, mengembangkan kebijakan yang berkaitan dengan
tempat kerja, dan mengembangkan strategi untuk mempertahankan karyawan. MSDM
dibutuhkan untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan SDM.

 Ada tujuh tanggung jawab utama manajer HRM: kepegawaian, penetapan kebijakan,
kompensasi dan tunjangan, retensi, pelatihan, undang-undang ketenagakerjaan, dan
perlindungan pekerja.
 Tujuan MSDM bervariasi menurut konteks organisasi.
 Tempat kebijakan utama dalam MSDM meliputi employee influence, human resource
flow, rewards systems, dan work systems.
 Kegiatan MSDM meliputi empat proses generik yaitu selection, appraisal, rewards dan
development.
 Tidak ada teori dalam MSDM, namun demikian di belakangnya berdiri sejumlah teori
dari berbagai disiplin ilmu. MSDM bersifat multidisipliner.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA

http://scholar.unand.ac.id/16326/2/BAB%201%20%28Pendahuluan%29.pdf

Priyono Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Palembang: Zifatama

Unknown. 2011. Human Resource Management. Minneapolis: University of Minnesota

Libraries Publishing