Ijin Menjawab Diskusi 5

Sumber Daya Manusia adalah semua orang yang dalam satu kapasitas atau lainnya bekerja
untuk atau berkontribusi pada suatu organisasi.

Orang-orang ini merupakan tenaga kerja perusahaan, baik yang menjadi karyawan tetap
maupun pekerja kontrak. Bahkan juga termasuk orang-orang yang bekerja tanpa kontrak
sekalipun. Intinya Sumber Daya Manusia adalah orang-orang yang bekerja dan berkontribusi
pada perusahaan dengan berbagai macam cara dan perannya masing-masing.

Selain itu, semakin banyak non-manusia yang bekerja di perusahaan. Yaitu dengan adanya
robotisasi tenaga. Tenaga manusia sudah mulai digantikan oleh tenaga mesin. Meskipun mesin-
mesin ini tidak dianggap sebagai ‘sumber daya manusia’, ada alasan yang harus dibuat bahwa
mereka harus dimasukkan dalam beberapa cara karena mereka adalah bagian dari tenaga kerja.

1. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen dan seleksi bisa dibilang merupakan elemen SDM yang paling terlihat. Kita semua
ingat wawancara pertama kita, bukan?

Merekrut kandidat dan memilih yang terbaik untuk datang dan bekerja untuk perusahaan
adalah tanggung jawab utama HRD. Orang adalah sumber kehidupan organisasi dan
menemukan yang paling cocok adalah tugas utama.

Permintaan untuk karyawan baru biasanya dimulai ketika pekerjaan baru dibuat atau pekerjaan
yang sudah ada dibuka. Manajer langsung kemudian mengirimkan deskripsi pekerjaan ke HR
dan HR mulai merekrut kandidat.

 Dalam proses ini, HR dapat menggunakan instrumen seleksi yang berbeda untuk menemukan
orang terbaik untuk melakukan pekerjaan tersebut. Ini termasuk wawancara, penilaian
berbeda, pemeriksaan referensi, dan lainnya metode rekrutmen.

2. Manajemen kinerja

Setelah karyawan bergabung, manajemen kinerja menjadi penting. Manajemen kinerja adalah
dasar SDM kedua. Ini melibatkan cara membantu orang menjadi diri terbaik mereka di tempat
kerja, meningkatkan laba perusahaan.

Biasanya, karyawan memiliki serangkaian tanggung jawab tertentu yang perlu mereka jaga.
Manajemen kinerja adalah struktur yang memungkinkan karyawan mendapatkan umpan balik
tentang kinerja mereka – untuk mencapai kinerja terbaik mereka.
Contohnya adalah tinjauan kinerja formal satu lawan satu, lawan instrumen umpan balik 360
derajat yang juga memperhitungkan evaluasi rekan kerja, klien, dan relasi lainnya, dan umpan
balik yang lebih informal.

Biasanya, perusahaan bekerja dengan siklus manajemen kinerja tahunan , yang melibatkan
perencanaan, pemantauan, peninjauan, dan pemberian penghargaan atas kinerja karyawan.
Hasil dari proses ini memungkinkan pengategorian karyawan dalam karyawan berkinerja tinggi
vs. rendah dan karyawan berpotensi tinggi vs. karyawan berpotensi rendah.

Manajemen kinerja yang sukses sangat merupakan tanggung jawab bersama antara HR dan
manajemen, di mana biasanya manajer langsung memimpin dan mendukung HR. Manajemen
kinerja yang baik sangat penting. Karyawan yang diberdayakan secara maksimal, meningkatkan
efisiensi, keberlanjutan, dan margin keuntungan bisnis. Karyawan yang secara konsisten
berkinerja buruk mungkin tidak cocok untuk peran mereka, atau budaya perusahaan. Karyawan
ini mungkin perlu diberhentikan.

3. Pembelajaran & pengembangan

Orang-orang adalah produk dari pengalaman hidup, negara dan era tempat mereka tumbuh,
dan berbagai pengaruh budaya. Dalam SDM, pembelajaran dan pengembangan memastikan
bahwa karyawan beradaptasi dengan perubahan dalam proses, teknologi, dan perubahan sosial
atau hukum.

Pembelajaran dan pengembangan membantu karyawan untuk melatih kembali dan

meningkatkan keterampilan. Pembelajaran & Pengembangan (Learning and Development = L &
D) dipimpin oleh SDM dan kebijakan yang baik dapat sangat membantu dalam memajukan
organisasi menuju tujuan jangka panjangnya.

Banyak organisasi memiliki anggaran yang telah ditentukan sebelumnya untuk upaya
L&D. Anggaran ini kemudian didistribusikan di antara karyawan, dengan pelatihan, calon
pemimpin, dan karyawan berpotensi besar lainnya sering menerima lebih banyak peluang
pelatihan daripada yang lain. 

Individu mungkin tiba di perusahaan dengan pengetahuan dan pengalaman yang sangat
berbeda yang didapat dari perusahaan sebelumnya. L&D memberi karyawan cara untuk
menjembatani kesenjangan keterampilan dan berkembang menjadi pemimpin. 

4. Perencanaan suksesi

Perencanaan suksesi adalah proses perencanaan berkelanjutan jika karyawan kunci

meninggalkan perusahaan. Jika, misalnya, seorang manajer senior yang penting berhenti dari
pekerjaannya, menyiapkan penggantinya akan menjamin kelangsungan dan dapat menghemat
uang perusahaan secara signifikan.
Perencanaan suksesi sering kali didasarkan pada penilaian kinerja dan upaya L&D. Ini
menghasilkan penciptaan saluran bakat. Ini adalah kumpulan kandidat yang memenuhi syarat
dan siap untuk mengisi posisi (senior) jika seseorang keluar. Membangun dan memelihara jalur
pipa ini adalah kunci manajemen sumber daya manusia yang baik.

5. Kompensasi dan tunjangan

Kompensasi yang adil adalah kunci dalam memotivasi dan mempertahankan karyawan. Salah
satu dasar dari manajemen sumber daya manusia tentang penggajian adalah memastikan
pemerataan dan kewajaran.

Membuat tawaran gaji yang tepat adalah bagian penting untuk menarik bakat terbaik. Ini harus
diimbangi dengan anggaran dan margin keuntungan perusahaan. HR harus memantau kenaikan
gaji, dan menetapkan standar prestasi. HR juga dapat melakukan audit gaji pada kesempatan
tertentu. 

Kompensasi terdiri dari kompensasi primer dan kompensasi sekunder. Kompensasi utama

melibatkan uang yang dibayarkan langsung untuk pekerjaan, yang seringkali berupa gaji
bulanan dan terkadang gaji berdasarkan kinerja.

Manfaat sekunder adalah semua imbalan non-moneter. Ini dapat mencakup hari libur
tambahan, waktu kerja yang fleksibel, penitipan anak, pensiun, fasilitas mobil dan laptop dari
perusahaan, dan banyak lagi.

6. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Dua dasar SDM terakhir bukanlah praktik SDM tetapi alat untuk melakukan SDM dengan lebih
baik. Yang pertama adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia , atau (Human Resources
Information System = HRIS). HRIS mendukung semua landasan yang telah dibahas di
atas. Misalnya, untuk rekrutmen dan seleksi, profesional HR sering menggunakan Sistem
Pelacakan Pelamar, atau ATS, untuk melacak pelamar dan perekrutan.

Untuk manajemen kinerja, sistem manajemen kinerja digunakan untuk melacak tujuan individu
dan memasukkan peringkat kinerja.

Di L&D, Sistem Manajemen Pembelajaran (LMS) digunakan untuk distribusi konten secara
internal, dan sistem SDM lainnya digunakan untuk melacak anggaran dan persetujuan
pelatihan.

Spesialis kompensasi sering menggunakan sistem penggajian, dan ada juga alat digital yang
memungkinkan perencanaan suksesi yang efektif.

Semua fungsi ini seringkali dapat dilakukan dalam satu sistem – HRIS. Namun terkadang,
pengelolaan fungsi ini dibagi menjadi sistem SDM yang berbeda.
Intinya di sini adalah bahwa ada elemen digital yang signifikan untuk bekerja di HR, itulah
mengapa HRIS adalah elemen terakhir ketika kita berbicara tentang dasar-dasar HR.

7. Data dan analitik SDM

Fundamental SDM yang terakhir berkisar pada data dan analitik. Dalam setengah dekade
terakhir, HR telah membuat lompatan besar untuk menjadi lebih digerakkan oleh data.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang baru saja kita diskusikan pada dasarnya adalah
sistem entri data. Data dalam sistem ini dapat digunakan untuk membuat keputusan yang lebih
baik dan lebih tepat.

Contohnya termasuk kebutuhan tenaga kerja, niat keluar masuk karyawan, dampak
pengalaman calon (rekrutmen) terhadap kepuasan pelanggan, dan banyak lainnya. Dengan
secara aktif mengukur dan melihat data ini, HR dapat membuat lebih banyak keputusan
berdasarkan data. Keputusan ini seringkali lebih obyektif, yang mempermudah mendapatkan
dukungan manajemen untuk keputusan ini.

Sumber referensi : https://smartpresence.id/blog/hr/7-dasar-manajemen-sumber-daya-

manusia-yang-harus-diketahui-setiap-profesional-hr