Nama : Uli Hidayati

NPM : 19013010111
Mata Kuliah : Lingkungan Bisnis Dan Manajemen
Kelas :C

TTD :

RANGKUMAN MATERI KULIAH LINGKUNGAN BISNIS DAN MANAJEMEN

BAB 11: MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

MENDAPATKAN ORANG-ORANG YANG TEPAT

Manajemen sumber daya manusia (human resource manajement—HRM) adalah  desain
dan penerapan sistem  formal dalam sebuah organisasi mterdienjamin penggunaan keahlian
sumber daya manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan tujuan-tujuan
organisasi. Sistem ini terdiri atas aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik,
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Organisasi-organisasi yang 
strukturnya datar sering kali mengharuskan semua manajernya untuk memerankan peran
yang aktif dalam merekrut dan menyeleksi pegawai-pegawai yang tepat ,mengembangkan
program pelatihan yang efektif atau menciptakan sistem penilaian kinerja yang sesuai. Orang-
orang bertanggung jawab atas HRM bertindak untuk membimbing dan membantu mamajer-
manajer dalam mengelola sumber daya manusia guna meraih tujuan-tujuan strategi
organisasi.

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH UNTUK

MENGGERAKKAN KINERJA ORGANISASI
Pendekatan Strategis
Pendekatan strategis terhadap manajemen sumber daya manusia terdiri atas tiga unsur
penting. Pertama, semua manajer dilibatkan dalam manajemen sumber daya manusia. Kedua,
para pegawai dipandang sebagai aset. Para pegawai bukan bangunan maupun mesin, dapat
memberikan daya saing pada perusahaan. Ketiga, manajemen sumber daya manusia adalah
proses penyesuaian, yang memadukan strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan yang
tepat dalam mengelola modal manusia. Dalam perusahaan-peusahaan yang melakukan
pendekatan strategis, manajer-manajer sumber daya manusia adalah pemain kunci dalam tim
eksekutif dan memerankan peran sangat penting dalam mengerjakan kinerja. Beberapa
persoalan strategis saat ini yang harus diperhatikan manajer adalah sebagai berikut:
 Orang yang tepat untuk menjadi lebih kompetitif pada landasan  global
 Orang untuk yang tepat untuk memperbaiki kualitas, inovasi, dan layanan pelanggan
 Orang yang tepat untuk dapat bertahan dalam merger dan akuisisi
 Orang yang tepat untuk menerapakan teknologi informasi baru untuk  e-bisnis
Semua keputusan strategis ini menetunkan  kebutuhan sebuah perusahaan untuk memperoleh
keterampilan dan pegawai.

Membangun Modal Manusia Untuk Menggerakan Kinerja

Modal manusia (human capital) adalah nilai ekonomis dari perpaduan antara pengetahuan,
pengalaman, keterampilan, dan kemampuan para pegawai. Untuk membangun modal
manusia ,manajemen SDM mengembangkan strategi-strategi untuk mencari orang–orang
terbaik, meningkatkan keterampilan dan pengetahuan  mereka dengan memberikan program 
pelatihan dan peluang bagi pengembangan diri dan profesional, dan memberikan
penghargaan yang sesuai pada orang-orang atas kontribusi mereka terhadap organisasi.

Globalisasi
Manajemen sumber daya manusia internasional (international human resource
manajement—IHRM) secara spesifik berkenaan dengan kompleksitas yang bertambah dan
dihasilkan dari pengorganisasian dan pengelolaan orang-orang yang berbeda dalam segala
global. Penelitian  dalam IHRM manajer-manajer membutuhkan tingkat sensitivitas budaya
yang tinggi serta kemampuan untuk membuat dan menyampaikan kebijakan dan praktik
untuk budaya-budaya yang berbeda.

DAMPAK UNDANG-UNDANG FEDERAL TERHADAP MANAJEMEN SUMBER

DAYA
Sejumlah undang-undang federal telah di buat untuk menjamin peluang pemekerjaan yang
setara (equal employment opportunity—EEO). Tujuan undang-undang ini adalah untuk
menghentikan praktik diskriminasi yang tidak adil bagi kelompok-kelompok tertentu dan
untuk menentukan agen ketenagakerjaan untuk undang-undang ini. Undang-undang EEO
berupaya untuk menyeimbangkan upah yang diberikan para pekerja laki-laki dan perempuan;
menyediakan kesempatan kerja tanpa memandang suku, agam, ras, asal negara, dan jenis
kelamin; menjamin perlakuan yang adil terhadap para  pegawai  dari semua umur; dan
menghindari diskriminasi terhadap orang-orang cacat.
The Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) adalah agen besar yang
mengurusi diskriminasidalam pekerjaan. Diskriminasi (discrimination) terjadi ketika
beberapa pelamar kerja dipekerjakan atau dinaikkan jabatannya berdasarkan kriteria yang
tidak sesuai dengan pekerjaan yang bersangkutan; misalnya, menolak untuk mempekerjakan
seorang pelamar berkulit hitam di pekerjaan yang sebenernya mampu atau membayar upah
yang lebih rendah pada pekerja wanita daripada pekerja pria dalam pekerjaan yang sama
adalah tindakan-tindakan diskriminatif. Ketika diskriminasi ditemukan, perbaikannya adalah
dengan melakukan tindakan nyata. Tindakan nyata (affirmative action) mengharuskan
majikan melakukan langkah-langkah positif untuk menjamin peluang pemekerjaan yang
setara bagi orang-orang dalam kelompok yang dilindungi. Sebuah rencana tindakan nyata
adalah dokumen formal yang dapat dijadikan tinjakan oleh para pegawai dan agen
pemberdayaan. Tujuan tindakan nyata organisasi adalah untuk meengurangi atau
menghilangkan ketidaksetaraan internal diantara kelompok pegawai

SIFAT KARIR YANG BERUBAH-UBAH

Kontrak Sosial Yang Berubah-ubah
Dalam kontrak sosial yang lama antara organisasi dan pegawai, pegawai dapat
mengontribusikan kemampuan pendidikan, kesetiaan, dan komitmen serta mengharapkan
balasan yang akan diberikan perusahaan berupa upah dan keuntungan.
Penyusutan karyawan, pengalihdayaan karyawan, rightsizeing, dan restrukturisasi telah
mengarah pada penghapusan banyak jabatan dalam sebuah organisasi. Para pegawai yang
masih tersisa mungkin akan merasakan ketidakstabilan. Para individu bertanggung jawab
untuk mengembangkan keterampilan dan kemapuan mereka sendiri, memahami kebutuhan
bisnis majikan mereka dan menunjukkan nilai-nilai mereka pada organisasi. Majikan,
sebaliknya berinvestasi dalam peluang pelatihan dan pengembangan kreatif sehingga orang-
orang dapat lebih mampu untuk dipekerjakan ketika perusahaan tidak lagi membutuhkan jasa
mereka. Tantangan penting manajemen SDM dalam merevisi, evaluasi kinerja, kompensasi,
dan praktik penghargaan yang sesuai dengan kontrak sosial.

Inovasi Dalam Manajemen SDM

Perubahan yang cepat dan ketidakpastian dalam lingkungan hari ini membawa tantangan baru
untuk manajemen SDM. Beberapa persoalan penting adalah menjadi majikan pilihan,
menyentuh kebutuhan akan pegawai sementara dan pekerja paruh waktu, mengakui tuntutan
pegawai yang makin besar akan keseimbangan kerja dan mengelola penyusutan karyawan
secara berperasaan.

Menjadi Majikan Pilihan adalah perusahaan yang benar-benar tertarik pada pegawai-
pegawai yang  berpotensi karena praktik SDM nya berfokus tidak hanya pada keuntungan
nyata seperti pembayaran dan pembagian keuntungan tetapi juga pada hal-hal yang tidak bisa
diraba dan menganut pandangan jangka panjang untuk memecahkan permasalahan yang ada.

Menggunakan Pegawai Sementara Dan Paruh Waktu Pekerja serabutan (contingent

workers) adalah orang-orang yang bekerja bagi sebuah organisasi tetapi tidak pada dasar
permanen atau penuh waktu. Pekerja serabutan terdiri atas penempatan temporer, orang
profesional yang dikontrak, pegawai lepas atau pekerja paruh waktu. Orang-orang yang
bekerja dengan kontrak sementara biasanya melakukan pekerjaan apapun, mulai dari
memasukkan data hingga mengelola proyek bahkan hingga menjadi CEO.

Memajukan Keseimbangan Kerja Atau Hidup Tindakan inisiatif yang memungkinkan

pegawai untuk menjalani kehidupan kerja yang seimbangan adalah bagian yang sangat
penting dari strategi pemertahanan organisasi. Telecommuting adalah menggunakan
komputer dan alat komunikasi untuk melaksanakan pekerjaan tanpa datang ke kantor. Bentuk
lain dari penjadwalan fleksibel juga penting dalam tempat kerja saat ini, meraka rela untuk
menegosiasikan penyusunan kerja fleksibel dengan para pencari kerja dan pegawai baru

Rightsizing Organisasi Rightsizing adalah penysutan tenaga kerja perusahaan secara sengaja
hingga pada jumlah pegawai yang dianggap pas bagi situasi perusahaan itu. Penyusutan
pegawai kerja ini disebut juga downsizing, adalah bagian dari realitas dibanyak perusahaan
mencari orang yang tepat.

MENCARI ORANG YANG TEPAT

Model penyesuaian (matching model) adalah pendekatan dalam menyeleksi pegawai dimana
organisasi dan pelamar kerja berusaha untuk saling menyesuaikan kebutuhan, kepentingan,
dan nilai satu sama lain.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia (human resourch planning) adalah perkiraan
kebutuhan akan SDM dan penyesuaian individu dengan lowongan kerja yang diharapkan.
Dengan mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang organisasi tersebut dapat
mempersiapkan dirinya untuk memenuhi tantangan persaingan secara lebih efektif daripada
organisasi-organisasi yang bereaksi terhadap permasalahan.

Perekrutan
Perekrutan (recruting) adalah aktivitas atau praktik yang menentukan karakteristik pelamar
kerja yang menjadi objek diterapkannya prosedur seleksi. Perekrutan terkadang diartikan
sebagai perolehan keahlian untuk mencerminkan pentingnya faktor manusia dalam
kesuskesan organisasi.

Menilai Kebutuhan Organisasi Analisis pekerjaan (job analysis) adalah proses sistematis
dalam mengumpulkan dan menerjemahkan informasi tentang kewajiban, tugas dan tanggung
jawab penting yang ada pada perusahaan. Deskripsi pekerjaan (job description) adalah
ringkasan padat dari tugas dan kewajiban. Spesifikasi pekerjaan (job specification) adalah
menguraikan pengetahuan, keterampilan, pendidikan dan keahlian fisik yang dibutuhkan
untuk mengerjakan sebuah pekerjaan secara memadai.

Tinjauan Pekerjaan Yang Realistis Pekerjaan yang realistik adalah pendekatan dalam
perekrutan yang memberikan informasi pada pelamar kerja yang realistis dan berhubungan
dengan pekerjaan dan organisasi.

Pertimbangan Hukum Tindakan nyata adalah penggunaan tujuan adalah penggunaan

tujuan, penjadwalan, atau metode lain dalam perekrutan untuk memajukan pemekerjaan,
pengembangan dan pemertahanan kelompok-kelompok yang dilindungi.

Perekrutan Melalui Internet (E-Recruiting) E-cruiting adalah perekrutan pelamar kerja

secara online, secara dramatis, memperluas capaian perekrutan yang dilakukan organisasi
dengan menawarkan  akses pada lebih banyak pelamar dan penghematan waktu serta uang.

Inovasi Dalam Perekrutan Organisasi-organisasi mencari cara untuk meningkatkan

keberhasilan perekrutan yang dilakukannya satu metode yang sangat efektif adalah
mendapatkan referensi dari pegawai yang saat itu sedang bekerja di perusahaan yang
bersangkutan. Banyak organisasi menawarkan penghargaan berupa uang pada pegawai-
pegawai yang memberikan nama orang-orang yang sering menerima pemekerjaan karena
referensi dari pegawai adalah salah satu metode termurah dan terpercaya dalam melakukan
perekrutan eksternal.  
Seleksi
Seleksi (selection) adalah, majikan menilai karakteristik pelamar kerja dalam upaya
menentukan kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan karakteristik pelamar kerja.

Formulir Lamaran Formulir Lamaran (application form) digunakan untuk mengumpulkan

informasi tentang pendidikan ,pengalaman kerja ,karakteristik  latar belakang si pekerja.

Wawancara Wawancara berperan sebagai jalur komunikasi dua arah yang  memungkinkan
organisasi maupun pelamar kerja untuk mengumpulkan informasi yang mungkin  akan sangat
sulit didapatkan tanpa wawancara.

Tes Pemekerjaan Tes Pemekerjaan (employment tests) dapat berupa  tes kecerdasan, tes
bakat, dan keterampilan serta inventori kepribadian, tes ini juga berbasis tertulis  atau
komputer.

Pusat Penilaian Pusat Penilaian (assessment centers) adalah teknik untuk menyeleseksi
individu-individu yang memiliki  potensi manajerial tinggi berdasarkan kinerja mereka dalam
serangkaian simulasi tugas-tugas manajer.

Pengecekan Online  Salah satu cara terbaru untuk menaksir tepat atau tidaknya seorang
kandidattbagi perusahaan adalah dengan melihat apa yang orang tersebut katakan  tentang
dirinya dalam situs-situs jejaring sosial seperti Facebook, MySpace dan lainnya.

MENGELOLA TALENTA
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembanagan mewakili upaya terencana yang dilakukan perusahaan untuk
memfasilitasi pembelajaran bagi pegawai tentang keterampilan dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan.

Pelatihan saat Bekerja Pelatihan saat bekerja (on-time job training—OJT), seorang

pegawai yang telah berpengalaman diminta untuk membawa pegawai baru untuk “terbang
bersama” dan menunjukkan pada pegawai baru tersebut cara mengerjakan kewajiban dalam
bekerja.
Universitas Badan Hukum Universitas badan hukum (corporate university) adalah fasilitas
pelatihan dan pendidikan di dalam yang memberikan peluang belajar yang luas bagi para
pegawai.

Kenaikan Jabatan dari Dalam Kenaikan jabatan membantu perusahaan mempertahankan

dan mengembangkan orang-orang yang berharga.

Mentoring dan Bimbingan Mentoring adalah ketika seorang pegawai yang sudah
berpengalaman membimbing dan mendukung pegawai yang kurang berpengalaman.
Sedangakan bimbingan (coaching) adalah metode pengarahan, penginstruksian, dan
pelatiahan seseorang pegawai dengan tujuan untuk mengembangkan keahlian manajemen
khusus.

Penilaian Kinerja
Penilaian kerja (performance appraisal) terdiri atas langkah-langakh pengamatan dan 
penilaian kinerja pegawai ,pencatatn penilaian,dan penberian umpan balik pada para pegawai
Menilai Kinerja secara Akurat Untuk memperoleh perkiraan kinerja yang akurat, manajer-
manajer menyatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan bersifat multidimensi dan karenanya kinerja
mungkin juga akan bersifat multidimensi.

Kesalahan Evaluasi Kinerja Salah satu permasalahan  yang paling berbahaya adalah
stereotip (stereotyping), yaitu menempatakan pegawai ke dalam suatau kelas atau kategori
berdasarkan beberapa karakteristik atau sifat. Kesalahan lain dalam evaluasi  adalah efek
halo (halo effect), yaitu ketika para pegawai menerima penilaian yang sama di semua dimensi
tanpa mempertimbangakan kinerjanya dalam tiap-tiap dimensi.

MEMPERTAHANKAN TENAGA KERJA AKTIF

Kompensasi
Istilah kompensasi (compensation)  adalah: (1) semua pembayaran yang berupa uang, dan
(2) semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai uang untuk memberi penghargaan
pada pegawai.

Sistem Upah dan Gaji Dibagi menjadi dua pendekatan:pembayaran berdasarkan pekerjaan
dan pembayaran berdasarkan keterampilan. Pembayaran berdasarkan pekerjaan berarti
mengaitkan kompensasi dengan tugas-tugas yang dikerjakan seorang pegawai.sedangkan
berdasarkan keterampilan adalah pegawi-pegawai dengan tingkat keahliaan yang lebih tinggi
akan menerima pembayaran yanag lebih besar.

Keadialan Kompensasi Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah proses penentuan nilai
atau manfaat pekerjaan-pekerjaan dalam sebuah organisasi dengan cara pengujian isi dari
pekerjaan tersebut. Manajer manajemen SDM mungkin memperoleh survei upah dan gaji
(wage and salary surveys) yang menunjukkan apa yang dibayarkan organisasi-organisasi lain
pada para pegawainya yang mengerjakan pekerjaan yang sesuai.

Bayaran untuk Kinerja Bayaran untuk kinerja adalah menegikat setidaknya bagian dari
kompensasi pada upaya dan  kinerja pegawai.

Keuntungan
Beberapa keuntungan yang ada dala manajemen SDM menurut undang-undang di AS adalah
seperti jamianan sosial ,kompensasi pengangguran, dan kompensasi pekerja. Jenis
keuntungan lainnya seperti asuransi kesehatan, liburan dan lainnya.

Pemberhentian
Meskipun upaya terbaik telah dilakukan manajer lini  dan para ahli manajemen SDM,
perusahaan akan kehilanagan beberapa pegawainya. Sebagaian pegawai akan pensisun
sedangakan lainnya akan mengundurkan diri.
Wawancara keluar (exit interview) adalah wawancara yang dilakukan pada pegawai-
pegawai yang akan keluar untuk mencari tahu alasan meereka pergi.
 BAB 12: MENGELOLA KEBERAGAMAN

TEMPAT KERJA YANG BERUBAH

Keberagaman di Amerika Serikat
Keberagaman di perusahaan Amerika telah menjadi topik inti, sebagian karena adanya
perubahan-perubanhan besar yang terjadi di tempat kerja dan basis konsumen dimasa kini.
Rata-rata pekerja saat ini adalah  orang yang cukup berumur, dan lebih banyak lagi wanita,
orang kulit berwarna dan imigran mencari pekerjaan dan peluang untuk maju. Beberapa
perubahan yang mengubah bentuk tempat kerja:
 Tenaga kerja yang sudah berumur
 Pertumbuhan pekerja Latin dan Asia
 Daya beli kaum minoritas
 Pertumbuhan populasi orang asing

Keberagaman Dalam Skala Global

Implikasi dari tenaga kerja beragam yang makin  bertambah tidak saja terjadi pada Amerika
Serikat saja. Misalnya, penuaan populasi adalah fenomena global. Selain itu untuk organisasi-
organisasi yang beroperasi secara global, perbedaan sosial dan budaya
mungkinm menciptakan lebih banyak kesulitan dan konflik dari pada sumber lainnya.
Budaya-budaya nasional adalah hal yang tidak kentara, bisa menyebar dan sulit untuk
dimengerti. Namun penting sekali bagi manajer di suatu perusahaan untuk belajar memahami
budaya lokal dan menghadapi budaya tersebut dengan baik.

MENGELOLA KEBERAGAMAN
Apakah Arti dari Keberagaman?
Keberagaman (diversity) adalah segala hal yang membuat orang berbeda. Keberagaman
tidak selalu diartikan dengan pengertian luas seperti ini. Beberapa dekade yang lalu, banyak
perusahaan mendefinisikan keberagaman dalam kaitannya dengan ras, jenis kelamin, umur,
gaya hidup, dan kecacatan.
Mengelola keberagaman (managing diversity), yang merupakan keterampilan inti dalam
manajemen di lingkunagan ekonomi global saat ini, adalah menciptakan iklim-iklim dimana
keunggulan-keunggulan yang mungkin ada dalam keberagaman di maksimalkan dan
kelemahan-kelemahan yang mungkin ada dalam keberagaman di minimalkan demi
memperbaiki kinerja tim atau kinerja perusahaan.
Keuntungan dari Keberagaman di Tempat Kerja
 Penggunaan talenta pegawai yang lebih baik. Perusahaan yang memiliki orang-orang
yang bertalenta terbaik adalah perusahaan yang memiliki daya saing terbaik.
 Pemahaman pasar yang bertambah. Pasar konsumen kini makin beragam. Tenaga kerja
yang beragam dapat mengantisipasi dan menjawab kebutuhan pelanggan yang terus
berubah secara lebih baik.
 Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah. Tim manajemen puncak yang
homogen cenderung memiliki perspektif yang kurang dapat membuat perkiraan.
 Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik. Tim yang beranggotakan orang-
orang dengan latar belakang yang berbeda membawa pandangan yang berbeda pula
kedalam diskusi yang nantinya akan menghasilkan ide-ide dan solusi yang lebih kreatif.
 Biaya yang berkenaan dengan pertimbangan pegawai, ketidakhadiran, dan tuntutan
pidana yang makin berkurang. Perusahaan-perusahaan yang mengadopsi tenaga kerja
yang beragam akan mengalami berkurangnya pergantian karyawan. Ketidakhadiran dan
tuntutan pengadilan.

Keuntungan-keuntungan dari keberagaman ini adalah hal yang penting bagi semua
organisasi, tetapi juga merupakan sesuatu yang genting bagi agen-agen seperti biro federal
bureau of infestigation (FBI) yang berusaha keras untuk menjaga keamanan masyarakat
dalam dunia hari ini yang kompleks dan multicultural.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK KEBERATSEBELAHAN PRIBADI

Prasangka, Diskriminasi dan Stereotip
Prasangka (prejudice), adalah kecenderungan untuk melihat orang-orang yang berbeda
sebagai orang-orang yang tidak baik. Jika ada orang yang mewujudkan prasangkanya pada
seseorang menjadi suatu tindakan, maka terjadilah diskriminasi (discrimination). Sejumlah
undang-undang federal dan Negara bagian akan menghukum berbagai jenis diskriminasi.
Undang-undang tersebut di antaranya adalah:
 Kitab VII Civil Right Act tahun 1964, yang melarang diskriminasi atas dasar ras, warna
kuilit, agama, asal bangsa, dan jenis kelamin.
 Equal Pay Act tahun 1963, yang melarang majikan untuk memberikan upah yang berbeda
pada pria dan wanita secara esensi mengerjakan pekerjaan yang sama dan kondisi yang
serupa.
 Americans with Disabilities Act, yang melarang diskriminasi terhadap orang cacat.
 Age Discrimination in Employment Act, yang melarang diskriminasi terhadap indifidu
yang berusia 40 atau lebih.

Stereotip (stereotyping), yaitu keyakinan yang kaku, berlebih dan tidak rasional mengenai
suatu kelompok atau orang-orang tertentu. Agar berhasil mengelola keberagaman seorang
manajer harus menghapuskan stereotip berbahaya dari pola pikirnya dengan megugurkan
segala keberpihakan secara negatif memengaruhi tempat kerja. Beberapa pola pikir yang
berbeda yang akan dijelaskan di bawah ini:
 Steroetip seringkali didasarkan pada cerita rakyat, pelukisan media, dan sumber
informasi lain yang tidak dapat diandalkan. Sebaliknya perbedaan budaya yang sah
adalah hasil dari penelitian sistematis.
 Stereotip mengandung makna negatif. Sebaliknya, manajer yang menghargai
keberagaman akan memandang perbedaan sebagai sesuatu yang cenderung positif atau
netral.
 Stereotif menganggap bahwa semua orang yang ada dalam satu kelompok mamiliki
karakteristik yang sama. Manajer yang menghargai keberagaman akan mengetahui bahwa
orang-orang yang berada dalam sebuah kelompok mungkin atau mungkin tidak memiliki
karakteristik yang sama antara satu dan lainnya.

Ancaman stereotip (stereotype threat) adalah pengalaman psikologis yang dialami

seseorang yang biasanya sedang mengerjakan suatu tugas, menyadari adanya stereotip
tentang dirinya dan kelompoknya yang mengatakan bahwadirinya tidak akan dapat
mengerjakan tugas yang diembannya dengan baik.

Etnosentrisme
Etnosentrisme (ethnosentrism) adalah keyakinan bahwa satu kelompok atau sub kultur
tertentu bersifat superior dibandingkan dengan kelompok atau budaya lain. Etnosentrisme
membuat orang sulit menghargai perbedaan. Untuk memandang budaya sendiri sebagai
budaya terbaik adalah kecenderungan alami diantara banyak orang.Selain itu dunia bisnis
masin cenderung menunjukkan nilai, perilaku, dan asumsi berdasarkan pengalaman dari
tenaga kerja pria kelas menengah berkulit putih dan agak homogen.
Sudut pandang etnosentris dan satu standar praktik budaya akan
menghasilkan monokultur (monoculture), yaitu budaya yang hanya meneriman satu cara
dalam melakukan segala hal dan satu set nilai dan keyakinan yang dapat menimbulkan
permasalahan bagi pegawai-pegawai minoritas.
 Tujuan organisasi dalam mencari keberagaman budaya adalah plularisme dan bukan
monokultur serta etnorelatifisme dan bukan etnosentrisme. Etnorelatifisme (ethnorelativism)
adalah pahan bahwa semua kelompok atau sub kultur pada dasarnya adalah
setara. Pluralisme (pluralism) adalah bahwa suatu organisasi menampung beberapa sub
kultur. Pergerakan kearak pluralism mencoba untuk benar-benar memadukan pegawai-
pegawai yang meras terisolasi dan tidak di pedulikan.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KARIER WANITA

Atap Kaca
Atap kaca (glass ceiling) adalah halangan yang tidak terlihat dimana memisahkan wanita
dari jabatan manajer puncak. Wanita dapat mendongak dan melihat jabatan manajer puncak
melalui atap tersebut, tetapi mereka terhalang rintangan tidak terlihat, seperti sikap stereotip
atau mayoritas, yang menghambat mereka untuk maju. Rintangan ini juga menghambat
kemajuan karier kaum minoritas.
Persoalan sensitive lain yang berkaitan dengan atap kaca adalah homoseksual di tempat
kerja. Banyak orang homoseksual dan lesbian menyakini bahwa mereka tidak akan diterima
apa adanya dan beresiko akan kehilangan pekerjaannya atau kesempatan untuk naik jabatan.

Tren Opt-Out
Ada banyak wanita yang tidak pernah menabrak atap kaca karena mereka memilih untuk
tidak melakukannya. Perdebatan pun muncul mengenai alasan sejumlah besar wanita yang
keluar dari karier.Para penganjur opt-out mengatakan bahwa wanita memutuskan kesuksesan
perusahaan tidaklah sebegitu pentingnya hingga harus mengurangi perhatian pada keluarga
atau pada diri sendiri, menghadapi stress yang lebih besar, dan menerima dampak buruk
terhadap kesehatan.
Salah satu pemikiran mengatakan bahwa wanita tidak ingin menjadi pemimpin 
perusahaan dan memiliki status sebagaimana pria,dan wanita sudah tidak tertarik lagi  untuk
mengejar jabatan tinggi . namun kritik mengatakan bahwa pandangan ini hanyalah cara lain
untuk menyalahkan diri wanita sendiri karena kekurangan manajer wanita di level-level
teratas.

Keuntungan Wanita
Sebagian orang berfikir bahwa wanita mungkin sebenarnya adalah manajer yang lebih baik,
sebagian karena mereka menggunakan pendekatan yang lebih kolaboratif, tidak begitu
hierarkis, dan berorientasi pada hubungan, yang sesuai dengan lingkungan global dan
multikultur hari ini. Seiring berubahnya sikap dan nilai dari generasi ke generasi, kualitas
yang secara alami dimiliki oleh seorang wanita mungkin dapat mengarah pada pembalikan
peran secar bertahap dalam organisasi.
Menurut James Gabarino, seorang  penulis dan professor pengembangan manusia di
Cornell University, wanita dapat melakukan lebih baik dari apa yang dibutuhkan masyarakat
modern-memperhatikan, mematuhi peraturan, pandai berbicara, dan baik dalam berhubungan
dengan rekan kerja di kantor. Pengamatan ini didukung oleh fakta bahwa manajer wanita
biasanya mendapatkan nilai lebih tinggi dari para bawahannya, berkenaan dengan
keterampilan interpersonal serta faktor-faktor lain sepertri cara menyelesaikan tugas,
berkomunikasi, kemampuan untuk memotivasi orang lain, dan pemenuhan tujuan.

KOMPETISI BUDAYA
Kompetisi budaya (cultural competence) adalah kemampuan untuk berinteraksi secara
efektif dengan orang-orang dari budaya yang berbeda. Berikut adalah langkah-langkah untuk
menciptakan kompetensi budaya antara pegawai dengan cara membantu mereka untuk
memahami, berkomunikasi, dan berinteraksi secara lebih baik dengan rekan-rekan kerjanya
yang beragam.
Langkah 1: Mencari tahu masalah yang berhubungan dengan keberagaman di dalam
organisasi.
Langkah 2: Memperkuat komitmen manajer puncak.
Langkah 3: memilih solusi yang sesuai dengan strategi yang seimbang.
Langkah 4: Menuntut hasil dan meninjau kembali tujuan-tujuan.
Langkah 5: menjaga momentum untuk mengubah budaya.

INISIATIF  DAN PROGRAM KEBERAGAMAN

Organisasi dapat mengembangkan inisiatif dan program yang berkenaan dengan
permasalahan keberagaman yang unik. Inisiatif-inisiatif ini di antaranya adalah:

Mengubah Struktur dan Kebijakan

Banyak kebijakan yang ada di organisasi pada awalnya dirancang untuk disesuaikan dengan
stereotip pegawai pria. Kini, perusahaan-perusahaan terdepan telah mengubah struktur

Memperluas Upaya Perekrutan

Bagi sebagian besar organisasi, pendekatan baru dalam dalam melakukan perekrutan berarti
menggunakan strategi perekrutan formal dengan lebih baik, menawrkan program pemagaman
untuk memberikan kesempatan pada orang-orang, dan mengembangkan cara-cara kreatif
untuk menarik pasar tenaga kerja yang sebelumnya tidak digunakan.

Membangun Hubungan Mentor

Kemajuan yang baik dari anggota kelompok yang beragam berarti bahwa organisasi harus
mencari cara untuk menghapuskan atap kaca. Salah satu struktur paling baik untuk mencapai
tujuan ini adalah hubungan mentor. Seorang mentor adalah seorang anggota organisasi yang
tingkatannya lebih tinggi, yang berkomitmen untuk  memberikan mobilitas dan dukungan
untuk menaiki titian karier professional. Program mentoring memberikan pelatihan langsung
dan informasi dalam pada kaum minoritas dan perempuan tentang norma dan pengharapan
organisasi. Seorang mentor juga bertindak sebagai teman dan penasihat, yang membuat
pegawai merasa lebih percaya diri dan merasa mampu.

Mengakomodasi Kebutuhan Khusus

Banyak orang yang memiliki kebutuhan-kebutuhan khusus yang mungkin tidak disadari oleh
manajer-manjer puncak. Misalnnya, jika sejumlah orang yang menempati jabatan bawah di
organisasi adalah orang tua tunggal, perusahaan dapat menyusun kembali jadwal kerja dan
memberikan kesempatan bagi mereka dengan cara membuat penitipan anak. Jika para pekerja
kasar adalah orang-orang tidak bisa berbahasa inggris, materi pelatihan dan paket Informasi
dapat disediakan dalam bahasa lain, atau organisasi dapat menyediakan kelas pelajaran
bahasa inggris.

Memberikan Pelatihan Keterampilan Keberagaman

Pelatihan keberagaman (diversity training) adalah pelatihan khusus yang dirancang untuk
memberikan pendidikan pada pegawai tentang pentingnya keberagaman, membuat pegawai
mengetahui keberpihakannya, serta mengajari pegawai keterampilan untuk berkomunikasi
dan bekerja dalam tempat yang beragam.

Meningkatkan Kesadaran akan  Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual menyebabkan lingkungan kerja yang tidak sehat dan tidak produktif.
Untuk menghapuskan pelecehan seksual, perusahaan dapat menawarkan program kesadaran
terhadap pelecehan seksual yang akan menciptakan kesadaran tentang apakah itu pelecehan
seksual dan percabangan pelanggaran hukum. Berikut bentuk-bentuk pelecehan seksual:
 Secara umun. Terjadi dalam bentuk perkataan dan tindakan.
 Tidak pantas/tidak sopan.
 Permintaan dengan diiming-imingi hadiah.
 Paksaan dengan ancaman hukum.
 Kejahatan seksual dan pelanggaran hukum.

INISIATIF KEBERAGAMAN YANG BARU

Tim Multikultur
Multikultur (multicultur teams) adalah tim yang terdiri dari anggota-anggota dari latar
belakang bangsa, ras, etnis, dan budaya yang berbeda, bahkan dapat memberikan potensi
yang lebih besar untuk meningkatkan kreatifitas, inovasi, dan nilai di pasar global hari ini.
Meskipun banyak kelebihannya, tim multicultural akan lebih sulit dikelola karena
tingginya potensi untuk terjadi kesalahkomunikasian dan kesalahpahaman. Tim-tim
multikultur biasanya mengalami lebih banyak kesulitan dalam belajar berkomunikasi dan
bekerja sama dengan mulus, tetapi dengan pelatihan lintas-budaya yang efektif dan
pengelolaan yang baik, tim-tim dapat belajar untuk bekerja sama dengan baik.

Kelompok Jaringan Pegawai

Kelompok jaringan pegawai (employee network groups) adalah kelompok yang didasarkan
pada identitas social, seperti gender atau ras, dan diatur oleh pegawai-pegawai untuk
difokuskan pada perhatian pegawai di kelompok tersebut.
Kelompok jaringan mengejar berbagai aktifitas, seperti rapat untuk memberikan
pendidikan pada para manajer puncak, program mentoring, acara penjaringan, sesi pelatihan
dan seminar keterampilan, program magang bagi kaum minoritas, dan aktifitas komunitas
sukarela.
Sebuah karakteristik penting dari kelompok jaringan adalah bahwa kelompok tersebut
diciptakan secra tidak resmi oleh pegawai, bukan oleh organisasi, dan keanggotaannya
bersifat sukarela.