LECTURE NOTES

Global Human Resources Management

Week ke - 10

Personnel Planning, Testing, Selection, Training

and Development
 LEARNING OUTCOMES

1. Peserta diharapkan mampu menjelaskan konsep dasar manajemen sumber daya manusia.
2. Peserta diharapkan mampu cara mengelola sumber daya manusia di seluruh budaya.

OUTLINE MATERI :

10.1. Workforce Planning and Forecasting

10.2. Why Effective Recruiting is Important
10.3. Orienting and Onboarding New Employees
10.4. Designing the Training Program
10.5. The ADDIE Five-Step Training Process
10.6. Conducting the Training NeedsAnalysis
10.7. Designing the Training Program
10.8. Implementing The Training Program
10.9. Implementing Management Development Programs
 ISI MATERI
10.1. WORKFORCE PLANNING AND FORECASTING

Perencanaan tenaga kerja adalah proses memutuskan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan,
dan bagaimana mengisinya. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi dan mengatasi kesenjangan
antara tenaga kerja saat ini dengan proyeksi kebutuhan tenaga kerjanya. Perencanaan tenaga kerja
harus mendahului perekrutan dan seleksi. Lagi pula, jika Anda tidak tahu apa kebutuhan pekerjaan
Anda dalam beberapa bulan atau tahun mendatang, mengapa Anda mempekerjakan? Perencanaan
tenaga kerja dapat dilakukan dengan:
1) Meninjau rencana bisnis klien dan data tenaga kerja (misalnya, tentang bagaimana tingkat
pengaruh penjualan staf). Ini membantu mereka lebih memahami bagaimana perubahan
proyeksi rencana bisnis dapat memengaruhi jumlah pegawai dan persyaratan keterampilan
klien.
2) Mengidentifikasi posisi apa yang harus dipenuhi oleh perusahaan dan potensi kesenjangan
tenaga kerja, dengan membuat proyeksi pasokan dan permintaan tenaga kerja; ini
membantu mereka memahami apa posisi baru di masa depan yang harus mereka isi, dan
karyawan saat ini dapat dipromosikan ke posisi itu.
3) Mengembangkan rencana strategis tenaga kerja; di sini mereka memprioritaskan
kesenjangan tenaga kerja utama (seperti, posisi apa yang harus diisi, dan siapa yang kita
miliki yang dapat mengisinya?) dan mengidentifikasi rencana khusus (pelatihan dan
lainnya) untuk mengisi kekosongan apa pun.
4) Menerapkan perubahan (misalnya, program perekrutan dan pelatihan baru), dan
menggunakan berbagai metrik untuk memantau prosesnya.

Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja (Permintaan Tenaga Kerja)

Kebutuhan staf untuk masa depan perusahaan mencerminkan permintaan untuk produk atau
layanannya, yang disesuaikan untuk perubahan yang direncanakan oleh perusahaan dalam sasaran
strategisnya dan untuk perubahan dalam tingkat produktivitasnya. Oleh karena itu, perkiraan
permintaan tenaga kerja dimulai dengan memperkirakan apa permintaan untuk produk atau
layanan Anda. Jangka pendek, manajemen harus peduli dengan ramalan harian, mingguan, dan

Global Human Resources Management

musiman. Jangka panjang, para manajer akan mengikuti publikasi industri dan ramalan ekonomi
secara dekat, untuk mencoba memahami permintaan di masa mendatang. Prediksi masa depan
seperti itu mungkin tidak akan tepat, tetapi seharusnya bisa membantu perusahaan mengatasi
potensi perubahan permintaan. Proses dasar untuk meramalkan kebutuhan personil adalah
memperkirakan pendapatan terlebih dahulu. Kemudian perkirakan besarnya jumlah staf yang
diperlukan untuk mendukung volume penjualan ini. Namun, manajer juga harus
mempertimbangkan faktor-faktor lain. Ini termasuk proyeksi perputaran, keputusan untuk
meningkatkan (atau menurunkan) produk atau layanan, perubahan produktivitas, sumber daya
keuangan, dan keputusan untuk memasuki atau meninggalkan bisnis. Alat-alat dasar untuk
memproyeksikan kebutuhan personil termasuk analisis tren, analisis rasio, dan scatterplot.

10.2. WHY EFFECTIVE RECRUITING IS IMPORTANT

Perekrutan karyawan berarti mencari dan / atau menarik pelamar untuk posisi terbuka perusahaan.
Bahkan "merek" atau reputasi pemberi kerja akan memengaruhi keberhasilan merekrut.
Bagaimana pemberi kerja ingin orang lain melihat tempat bekerjanya? Pencitraan merek sering
berfokus pada seperti apa rasanya bekerja di perusahaan, termasuk nilai-nilai perusahaan dan
lingkungan kerja.
Oleh karena itu, para manajer menggunakan staffing or recruiting yield pyramid, untuk mengukur
masalah kepegawaian yang perlu ditangani. Dari pengalaman, perusahaan juga mengetahui hal-
hal berikut:
• Rasio penawaran yang dibuat untuk karyawan baru sebenarnya adalah 2 banding 1.
• Rasio kandidat yang diwawancarai dengan tawaran yang dibuat adalah 3 hingga 2.
• Rasio kandidat yang diundang untuk wawancara untuk kandidat yang diwawancarai adalah
sekitar 4 hingga 3.
• Akhirnya, perusahaan mengetahui bahwa dari enam prospek yang datang dari semua
sumber perekrutannya, biasanya hanya mengundang satu pelamar untuk wawancara —
rasio 6 banding 1.

Global Human Resources Management

Internal Sources of Candidates
Mengisi posisi yang kosong dengan kandidat dari dalam perusahaan memiliki kelebihan. Pertama,
benar-benar tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan kandidat, seperti yang
Anda harus lakukan setelah bekerja dengannya selama beberapa waktu. Karyawan saat ini
mungkin juga lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Semangat dan keterlibatan dapat
meningkat jika karyawan melihat promosi sebagai penghargaan atas kesetiaan dan kompetensi.
Kandidat dari dalam perusahaan memerlukan orientasi dan (mungkin) pelatihan yang lebih rendah
daripada orang luar. Karyawan eksternal cenderung datang dengan gaji yang lebih tinggi daripada
yang dipromosikan secara internal, dan beberapa "bintang" yang didapat dari luar mungkin
ternyata lebih unggul hanya karena perusahaan tempat mereka berasal daripada keterampilan
mereka sendiri.
Publikasi lowongan pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan terbuka kepada karyawan
(biasanya dengan mempostingnya secara harfiah di intranet perusahaan atau papan buletin).
Publikasi pekerjaan ini mencantumkan atribut pekerjaan, seperti kualifikasi, pengawas, jadwal
kerja, dan tingkat pembayaran. Inventarisasi keterampilan kualifikasi juga penting.

Why Employee Selection is Important?

Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih ke memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan
itu. Ini biasanya berarti mengurangi jumlah pelamar dengan menggunakan alat skrining berikut:
tes, pusat penilaian, wawancara, dan latar belakang dan pemeriksaan referensi. Tujuan seleksi
karyawan adalah untuk mencapai kecocokan orang-pekerjaan. Ini berarti mencocokkan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain (knowledge, skills, abilities, and
other competencies - KSACs) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan (berdasarkan analisis
pekerjaan) dengan KSAC pemohon.
Memilih karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama. Pertama, karyawan dengan
keterampilan yang tepat akan bekerja lebih baik untuk Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa
keahlian ini atau yang kasar atau tidak jujur tidak akan berfungsi dengan efektif, dan kinerja Anda
sendiri serta perusahaan akan menurun. Kedua, pemilihan yang efektif itu penting karena mahal
untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan. Survei menemukan bahwa biaya rata-rata untuk
mempekerjakan seorang karyawan yang tidak berhasil adalah sekitar $ 50.000. Ketiga, perekrutan
yang tidak kompeten memiliki konsekuensi hukum.

Global Human Resources Management

10.3. ORIENTING AND ONBOARDING NEW EMPLOYEES

Tujuan Orientasi / Onboarding Karyawan

Orientasi karyawan (atau onboarding) memberikan karyawan baru dengan informasi dasar latar
belakang (seperti kata sandi komputer dan peraturan perusahaan) yang mereka perlukan untuk
melakukan pekerjaan mereka; idealnya, hal itu juga harus membantu mereka mulai terikat secara
emosional dan terlibat dalam perusahaan. Manajer ingin mencapai empat hal ketika
mengorientasikan karyawan baru:
1. Buat karyawan baru merasa diterima dan sebagai bagian dari tim.
2. Pastikan karyawan baru memiliki informasi dasar untuk berfungsi secara efektif, seperti
akses e-mail, kebijakan dan manfaat personel, dan harapan dalam hal perilaku kerja.
3. Bantu karyawan baru memahami organisasi dalam arti luas (masa lalu, masa kini, budaya,
serta strategi dan visi masa depannya).
4. Mulai sosialisasikan orang tersebut ke dalam budaya perusahaan dan cara melakukan
sesuatu.

Proses Orientasi
Orientasi minimalnya harus memberikan informasi tentang hal-hal seperti tunjangan karyawan,
kebijakan personel, tindakan dan peraturan keamanan, dan tur fasilitas; karyawan baru harus
menerima (dan menandatangani) buku pedoman karyawan baik cetak ataupun berbasis Internet
yang mencakup hal-hal tersebut.

10.4. OVERVIEW OF THE TRAINING PROCESS

Setelah melakukan orientasi, maka perlu diadakan pelatihan. Pelatihan berarti memberikan
ketrampilan yang baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekejaan mereka, seperti memberikan
pelatihan bagaimana menjual produk kepada para wiraniaga. Pelatihan merupakan hal yang
penting. Meskipun seorang pekerja dengan potensial yang tinggi yang pada mulanya tidak
memiliki pengetahuan dan bagimana melakukan pekerjaan mereka, dengan adanya pelatihan maka
akan bisa melakukan pekerjaannya dengan baik. Perusahaan juga akan memperoleh fakta bahwa
pelatihan akan meningkatkan keterlibatan karyawan.

Global Human Resources Management

10.5. THE ADDIE FIVE-STEP TRAINING PROCESS

Perusahaan harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Standar di sini adalah masih proses
pelatihan dasar analysis-design-develop-implemet-evaluate (ADDIE) model yang digunakan para
ahli pelatihan selama bertahun-tahun. Sebagai contoh, satu vendor pelatihan menjelaskan proses
pelatihannya sebagai berikut:
• Analisis kebutuhan pelatihan.
• Desain program pelatihan secara keseluruhan.
• Pengembangan kursus (sebenarnya menyusun / membuat materi pelatihan).
• Melaksanakan pelatihan, dengan benar-benar melatih kelompok karyawan yang
ditargetkan menggunakan metode seperti pelatihan di tempat kerja atau online.
• Evaluasi keefektifan kursus.

10.6. CONDUCTING THE TRAINING NEEDS ANALYSIS

Analisis kebutuhan pelatihan dapat membahas kebutuhan pelatihan strategis / jangka panjang
perusahaan dan / atau kebutuhan pelatihannya saat ini.

Analisis Kebutuhan Pelatihan Strategis - Melibatkan tujuan strategis (mungkin untuk memasuki
lini bisnis baru atau untuk memperluas ke luar negeri) yang sering berarti perusahaan harus
mengisi pekerjaan baru. Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi pelatihan yang
dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan di masa depan.

Analisis Kebutuhan Pelatihan Saat Ini - Sebagian besar upaya pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan kinerja saat ini — khususnya melatih karyawan baru, dan mereka yang kinerjanya
kurang. Cara menganalisis kebutuhan pelatihan saat ini bergantung pada apakah melatih karyawan
baru atau yang sekarang. Tugas utama bagi karyawan baru adalah menentukan apa yang
diperlukan oleh pekerjaan dan memecahnya menjadi subtugas, yang masing-masing Anda ajarkan
kepada karyawan baru.

Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan saat ini lebih rumit, karena manajer juga harus
memastikan apakah pelatihan adalah solusinya. Manajer menggunakan analisis tugas untuk

Global Human Resources Management

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan baru, dan analisis kinerja untuk mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan karyawan saat ini.

Analisis tugas - Merupakan studi mendetail tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan
khusus apa (seperti membaca spreadsheet untuk pegawai) yang dituntut pekerjaan. Untuk analisis
tugas, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sangat penting.

Analisis Kinerja - Untuk karyawan yang berkinerja buruk, Anda tidak dapat menganggap bahwa
pelatihan adalah solusinya. Dengan kata lain, apakah kurangnya pelatihan, atau hal lain? Analisis
kinerja adalah proses verifikasi bahwa ada kekurangan kinerja dan menentukan apakah pemberi
kerja harus memperbaiki kekurangan tersebut melalui pelatihan atau beberapa cara lain (seperti
mentransfer karyawan).

10.7. DESIGNING THE TRAINING PROGRAM

Pelatihan, pengembangan, pembelajaran, atau (lebih umum) tujuan instruksional harus

menentukan secara terukur apa yang harus dapat dilakukan oleh peserta pelatihan setelah berhasil
menyelesaikan program pelatihan.

Dalam menciptakan lingkungan belajar yang memotivasi, manajer harus mengatasi beberapa
masalah: Belajar membutuhkan kemampuan dan motivasi, dan desain program pelatihan harus
mengakomodasi keduanya.
• Dalam hal kemampuan, peserta-peserta pelatihan membutuhkan (antara lain) keterampilan
membaca, menulis, dan matematika yang diperlukan. Trainee jarang homogen, misalnya,
dalam hal kapasitas intelektual. Dalam menetapkan lingkungan belajar, manajer karenanya
harus mengatasi beberapa masalah kemampuan peserta pelatihan. Misalnya, bagaimana
program mengakomodasi perbedaan dalam kemampuan peserta pelatihan? Apakah perlu
memberikan pelatihan remedial?
• Kedua, pembelajar juga harus termotivasi. Tidak ada manajer yang harus menyia-nyiakan
waktunya menunjukkan pada karyawan yang tidak tertarik bagaimana melakukan sesuatu
(meskipun dia memiliki kemampuan yang diperlukan).

Global Human Resources Management

Dalam merancang program pelatihan, pastikan perusahaan membuat pembelajaran itu bermakna.
Peserta didik lebih termotivasi untuk mempelajari sesuatu yang bermakna bagi mereka. Karena
itu:
1. Pada awal pelatihan, berikan pandangan luas tentang materi yang akan Anda sajikan.
Misalnya, tunjukkan mengapa itu penting, dan berikan ikhtisar.
2. Gunakan contoh yang sudah dikenal.
3. Atur informasi sehingga Anda dapat menyajikannya secara logis, dalam unit yang berarti.
4. Gunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi peserta pelatihan.
5. Gunakan alat bantu visual.
6. Ciptakan kebutuhan pelatihan yang dirasakan dalam pikiran peserta pelatihan. Demikian
pula, "sebelum pelatihan, manajer perlu duduk dan berbicara dengan peserta pelatihan
tentang mengapa mereka terdaftar di kelas, apa yang diharapkan untuk mereka pelajari,
dan bagaimana mereka dapat menggunakannya di tempat kerja."

10.8. IMPLEMENTING THE TRAINING PROGRAM

1. Pelatihan di Tempat Kerja

Pelatihan di tempat kerja (OJT) berarti meminta seseorang untuk mempelajari suatu
pekerjaan dengan benar-benar melakukannya. Setiap karyawan, dari petugas ruang surat
hingga CEO, harus mendapatkan pelatihan di tempat kerja ketika dia bergabung dengan
perusahaan.
2. Pelatihan magang
Pelatihan magang adalah proses di mana orang menjadi pekerja terampil, biasanya melalui
kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan kerja di tempat kerja, seringkali di bawah
pengawasan seorang ahli.
3. Pembelajaran Informal
Pengusaha dapat memfasilitasi pembelajaran informal. Bahkan memasang papan tulis
dengan spidol dapat memfasilitasi pembelajaran informal.

Global Human Resources Management

4. Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Banyak pekerjaan (atau bagian dari pekerjaan) terdiri dari urutan langkah-langkah terbaik
yang dipelajari selangkah demi selangkah. Pelatihan selangkah demi selangkah disebut
pelatihan instruksi kerja (job instruction training - JIT). Pertama, buat daftar langkah-
langkah yang diperlukan pekerjaan masing-masing dalam urutan yang tepat. Kemudian
buat daftar "titik kunci" yang sesuai (jika ada) di samping setiap langkah. Langkah-langkah
dalam lembar pelatihan instruksi kerja seperti ini menunjukkan kepada para peserta apa
yang harus dilakukan, dan poin-poin penting menunjukkan bagaimana hal itu harus
dilakukan — dan mengapa.
5. Ceramah
Ceramah adalah cara cepat dan sederhana untuk menyajikan pengetahuan kepada
kelompok besar peserta pelatihan, seperti ketika tenaga penjualan perlu mempelajari fitur
produk baru.
6. Pembelajaran yang Terprogram
Baik menggunakan media buku teks, iPad, atau Internet, pembelajaran terprogram adalah
langkah demi langkah, metode belajar mandiri yang terdiri dari tiga bagian: 1. Menyajikan
pertanyaan, fakta, atau masalah kepada pembelajar 2. Membiarkan orang yang merespons
3. Memberikan umpan balik tentang keakuratan jawaban, dengan instruksi tentang apa
yang harus dilakukan selanjutnya.
7. Pemodelan Perilaku
Pemodelan perilaku melibatkan (1) menunjukkan kepada peserta pelatihan cara yang benar
(atau "model") dalam melakukan sesuatu, (2) membiarkan trainee berlatih seperti itu, dan
kemudian (3) memberikan umpan balik tentang kinerja peserta. Pemodelan perilaku adalah
salah satu intervensi pelatihan berbasis psikologis yang paling banyak digunakan, diteliti
dengan baik, dan sangat dihargai. Prosedur dasar adalah sebagai berikut:
a. Pemodelan. Pertama, peserta pelatihan menyaksikan contoh langsung atau video
yang menunjukkan model berperilaku efektif dalam situasi masalah.
b. Role-playing. Selanjutnya, para peserta mendapat peran untuk dimainkan dalam
situasi simulasi; di sini mereka mempraktekkan perilaku efektif yang ditunjukkan
oleh model.

Global Human Resources Management

 c. Penguatan sosial. Pelatih memberikan penguatan dalam bentuk pujian dan umpan
balik yang konstruktif.
d. Transfer pelatihan. Akhirnya, peserta pelatihan didorong untuk menerapkan
keterampilan baru mereka ketika mereka kembali ke pekerjaan mereka.
8. Pelatihan Berbasis Audiovisual
Meskipun semakin digantikan oleh metode berbasis Web, teknik pelatihan berbasis
audiovisual seperti DVD, film, PowerPoint, dan kaset audio masih digunakan.
9. Pelatihan Vestibule
Dengan pelatihan vestibule, peserta belajar pada peralatan aktual atau simulasi tetapi
dilatih dari pekerjaan (mungkin di ruang terpisah atau ruang depan). Pelatihan vestibule
diperlukan ketika terlalu mahal atau berbahaya untuk melatih karyawan di tempat kerja.
10. Sistem Pendukung Kinerja Elektronik (Electronic performance support systems -
EPSS)
Kumpulan alat dan tampilan terkomputerisasi yang mengotomatisasi pelatihan,
dokumentasi, dan dukungan telepon; mengintegrasikan otomatisasi ini ke dalam aplikasi;
dan memberikan dukungan yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif daripada
metode tradisional.
11. Video Conference
Videoconference melibatkan pengiriman program melalui jalur broadband, Internet, atau
satelit.
12. Pelatihan Berbasis Komputer (CBT)
Pelatihan berbasis komputer mengacu pada metode pelatihan yang menggunakan sistem
berbasis komputer interaktif untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilan.
13. Simulasi Pembelajaran dan Game
“Simulasi belajar" berarti hal-hal yang berbeda untuk orang yang berbeda. Sebuah survei
meminta para profesional pelatihan pengalaman apa yang memenuhi syarat sebagai
pengalaman belajar simulasi.
14. Teknik Pelatihan Seumur Hidup dan Literasi
Pembelajaran seumur hidup berarti memberikan karyawan pengalaman belajar yang
berkelanjutan selama masa jabatan mereka dengan perusahaan, dengan tujuan memastikan

Global Human Resources Management

 mereka memiliki kesempatan untuk mempelajari keterampilan yang mereka butuhkan
untuk melakukan pekerjaan mereka dan untuk memperluas wawasan mereka.
15. Pelatihan tim
Pelatihan tim berfokus pada masalah manajemen teknis, interpersonal, dan tim. Dalam hal
pelatihan teknis, misalnya, manajemen mendorong karyawan tim untuk mempelajari
pekerjaan masing-masing, untuk mendorong tugas tim yang fleksibel. Pelatihan silang
berarti melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang berbeda dari tugas
mereka sendiri; melakukan hal itu memfasilitasi fleksibilitas dan rotasi pekerjaan, seperti
ketika Anda mengharapkan anggota tim untuk sesekali berbagi pekerjaan.
16. Pelatihan Berbasis Internet
Pengusaha menggunakan pembelajaran berbasis Internet untuk menyampaikan hampir
semua jenis pelatihan yang telah kita diskusikan sampai saat ini.
17. Ruang Kelas Virtual
Ruang kelas virtual menggunakan perangkat lunak kolaborasi untuk memungkinkan
beberapa pembelajar jarak jauh, menggunakan PC, tablet, atau laptop mereka, untuk
berpartisipasi dalam diskusi audio dan visual langsung, berkomunikasi melalui teks
tertulis, dan belajar melalui konten seperti slide PowerPoint.

10.9. IMPLEMENTING MANAGEMENT DEVELOPMENT PROGRAMS

Pengembangan manajemen adalah upaya untuk meningkatkan kinerja manajerial dengan

menanamkan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dengan demikian
termasuk program in-house seperti kursus, pembinaan, dan rotasi kerja; program profesional
seperti yang diberikan oleh SHRM; program online dari berbagai sumber; dan program universitas
seperti eksekutif MBA. Pengembangan manajemen penting karena beberapa alasan, promosi dari
dalam adalah sumber utama bakat manajemen, dan hampir semua manajer yang dipromosikan
memerlukan beberapa pengembangan untuk mempersiapkan mereka untuk pekerjaan baru
mereka. Selain itu, pengembangan manajemen memfasilitasi keberlanjutan organisasi, dengan
mempersiapkan karyawan dan manajer saat ini untuk posisi tingkat yang lebih tinggi.

Global Human Resources Management

Peran Strategi dalam Pengembangan Manajemen
Program pengembangan manajemen harus mencerminkan rencana strategis perusahaan. Beberapa
program pengembangan manajemen adalah seluruh perusahaan dan melibatkan semua atau
sebagian besar manajer baru (atau potensial).

Perencanaan Suksesi
Pengembangan manajemen sering menjadi bagian dari proses perencanaan suksesi perusahaan.
Perencanaan suksesi melibatkan pengembangan rencana tenaga kerja untuk posisi teratas
perusahaan; yang merupakan proses yang berkelanjutan untuk mengidentifikasi, menilai, dan
mengembangkan kepemimpinan organisasi secara sistematis untuk meningkatkan kinerja.

Penilaian Kandidat dan Grid 9-Kotak

Lalu bagaimana cara pemberi kerja memilih siapa yang akan dikirim melalui program
pengembangan yang mahal? Grid 9-Kotak adalah satu alat yang menunjukkan Potensi dari rendah
ke menengah ke tinggi pada sumbu vertikal, dan Kinerja dari rendah ke menengah ke atas di bagian
bawah — total sembilan kotak yang mungkin. Grid dapat menyederhanakan tugas memilih
kandidat pengembangan.

Pelatihan Manajerial di Tempat Kerja dan Rotasi

Metode pelatihan manajerial di tempat kerja termasuk rotasi pekerjaan, pendekatan pelatihan /
pembelajaran, dan pembelajaran tindakan. Rotasi pekerjaan berarti memindahkan manajer dari
departemen ke departemen untuk memperluas pemahaman mereka tentang bisnis dan untuk
menguji kemampuan mereka. Peserta pelatihan mungkin lulusan perguruan tinggi baru- baru ini,
atau manajer senior yang dipersiapkan untuk promosi lebih lanjut.

Teknik Pelatihan dan Pengembangan Manajemen Off-the-Job

Ada juga banyak teknik off-the-job untuk melatih dan mengembangkan manajer. Seperti
kebanyakan orang tahu, metode studi kasus memiliki trainee memecahkan masalah realistis setelah
mempelajari deskripsi kasus tertulis atau video. Orang tersebut kemudian menganalisa kasus,
mendiagnosis masalah, dan menyajikan temuan dan solusinya dalam diskusi dengan peserta lain.

Global Human Resources Management

 KESIMPULAN
Mendapatkan karyawan baru Anda dan naik ke kecepatan dimulai dengan mengorientasikan dan
melatihnya. Orientasi karyawan berarti memberikan karyawan baru dengan informasi yang mereka
butuhkan untuk berfungsi, dan membantu mereka mulai secara emosional melekat pada
perusahaan. Proses pelatihan empat langkah meliputi analisis kebutuhan, desain instruksional,
implementasi, dan evaluasi. Peserta pelatihan perlu termotivasi untuk belajar. Memastikan bahwa
mereka termotivasi melibatkan membuat pembelajaran bermakna, membuat transfer keterampilan
menjadi mudah, dan memperkuat pembelajaran.

Dengan ini di tempat, Anda dapat beralih ke menerapkan program pelatihan. Metode pelatihan
khusus termasuk pelatihan di tempat kerja, pelatihan pemagangan, pembelajaran informal,
pelatihan instruksi kerja, kuliah, pembelajaran terprogram, pelatihan berbasis audiovisual,
pelatihan vestibulum, konferensi video, sistem pendukung kinerja elektronik, dan pelatihan
berbasis komputer.

Sebagian besar metode pelatihan berguna untuk semua karyawan, tetapi beberapa sangat tepat
untuk program pengembangan manajemen. Seperti semua karyawan, manajer baru sering
mendapatkan pelatihan di tempat kerja, misalnya, melalui rotasi pekerjaan dan pelatihan. Selain
itu, biasanya menyediakan berbagai kesempatan pelatihan dan pengembangan off-the job —
misalnya, menggunakan metode studi kasus, permainan manajemen, seminar luar, program yang
berhubungan dengan universitas, universitas perusahaan, pelatih eksekutif, dan (untuk manajer
sumber daya manusia) Sistem pembelajaran SHRM.

Global Human Resources Management

 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. (2017). Human resource management. 15. Pearson. ISBN: 9781292152103.
Chapter 5, 6 & 8

Global Human Resources Management