LIDYA DWI PUSPITA SARI (289)

ALIF NUR WIJAYANTI (304)

KARINA AGUSTIN (309)
RAISYA GHORBYANA MEIS

(334)
 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN SDM

Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting
bagi perusahaan. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang
diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis perusahaan.
Manajemen Perekrutan (Recruitment management) adalah salah satu proses dalam
Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen Human
Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam
menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja.

I. MERENCANAKAN DAN MEMPREDIKSI PEKERJAAN

Perencanaan personel adalah suatu proses menentukan posisi apa yang harus
diisi dalam perusahaan, dan bagaimana cara untuk mengisinya. Perencanaan
personel mencakup semua posisi yang harus diisi di masa depan, dari tugas
pemeliharaan hingga CEO.
Perencanaan pekerjaan adalah bagian integral dari strategi perusahaan dan
proses perencanaan SDM. Manajemen harus membuat rencana pekerjaan dengan
asumsi dasar mesa depan. Memprediksi dapat menjadi dasar dari pemikiran ini.
Hal yang perlu di prediksikan adalah kebutuhan personel, Pasokan tenaga kerja
dari dalam, dan pasokan tenaga kerja dari luar.

A. Memprediksi kebutuhan personel

Pendekatan perencanaan personel yang paling umum melibatkan penggunaan
teknik-teknik sederhana seperti analisis rasio atau analisis tren. Sedangkan proses
yang umum adalah memprediksikan pendapatan. Kemudian, memperkirakan staf
yang dibutuhkan untuk mencapai volume pendapatan yang diharapkan.
Analisis Tren
Analisis tren mempelajari variasi dalam level pekerjaan perusahaan dalam
beberapa tahun terakhir untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Jadi,
seseorang dapat menghitung jumlah karyawan dalam perusahaan nya setiap lima
tahun sekali pada akhir setiap tahun tersebut. Tujuannya adalah megetahui tren
yang dapat berlanjut ke masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan
awal, tetapi level pekerjaan yang jarang hanya bergantung pada ukuran waktu.

Analisis Rasio
Adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan
dengan menggunakan rasio di antara (1) factor penyebab misalnya, volume
penjualan dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan. Seperti analisis tren, analisis
rasio mengasumsikan bahwa produktivitas kurang lebih akan sama. Bila
produktivitas penjualan akan meningkat atau menurun, rasio penjualan untuk para
penjual akan berubah lalu, prediksi berdasarkan rasio historis kamudian tidak
akurat lagi.

Scatter Plot (Gambar Penyebaran)

Adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan
antara dua variable seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf
perusahaan. Bila memang berhubungan dan dapat meramalkan level aktivitas
bisnis, maka kita dapat memperkirakan berapa personel yang kita butuhkan.

Menggunakan Komputer untuk Meramalkan Kebutuhan Personel

Ramalan komputerisasi adalah penentuan staf masa depan dengan
memproyeksikan penjualan, volume produksi, dan personel yang dibutuhkan
untuk mempertahankan volume output ini dengan menggunakan paket software.

B. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja Dari Dalam

Mengetahui kebutuhan pengisian staf anda hanya memenuhi setengah dari
persamaan penyusunan staf. Tugas utamanya adalah menentukan karyawan saat
ini mana yang memenuhi syarat untuk lowongan yang diproyeksikan.
Sistem Manual Dan Bagan Pengganti
Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk
menelusuri kualisifikasi karyawan. Bagan penggantian personel adalah pilihan
lain, khususnya untuk posisi puncak perusahaan.

Sistem Informasi Terkomputerisasi

Umumnya, perusahaan tidak menelusuri kualisifikasi ratusan atau ribuan
karyawan secara manual. Dalam banyak sistem terkomputerisasi seperti ini,
karyawan dan departemen SDM masukan informasi tentang latar belakang
karyawan, pengalaman, dan keterampilan, sering menggunakan internet
perusahaan.

Masalah Privasi
Beberapa alasan telah membuat makin pentingnya pengamanan data dalam
bank data personel perusahaan. Tidaklah mudah untuk mengimbangkan hak
hukun pengusaha untuk membuat informasi yang dibutuhkan di dalam perusahaan
dengan hak privasi karyawan.

C. Meramalkan Pasokan Tenaga Kerja dari Luar

Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan
yang diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha
untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin
ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang
diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk
merekrut personel.

II. PEREKRUTAN YANG EFEKTIF

Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam
memperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua
lowongan, Anda hanya memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka.
Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang
manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil
agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis
perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain,
bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber
Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan
kebijakan nonrekrutmen SDM.

Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan

Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama,
sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan
secara keseluruhan. Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan
lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan),
memudahkan untuk menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi
perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen,
membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi
mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga
menghasilkan kesesuaian/sinergi.

Kerja sama Lini dan Staf

Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali
menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut.
Oleh karena itu, orang itu harus mengetahui dengan pasti apa yang diminta
pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.

III. MENGUKUR EFEKTIVITAS PEREKRUTAN

Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa
yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, Berapa banyak pelamar yang
dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan? Iklan di internet mungkin
menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita
harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah
pelamar yang dihasilkan. Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti
lebih baik. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya
sekedar pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar,
banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon
karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringan yang
terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan
kumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar,samakin banyak pelamar
yang harus dihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial
memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih
jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000
pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapa hal, biaya pemprosesan
ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. Manajer
harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap
sumber, tapi juga kualitaspelamar.

Piramida Hasil Perekrutan

Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara
pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang dengan wawancara,
wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yang
diterima. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung
jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah
karyawan baru yang dibutuhkan.

IV. SUMBER-SUMBER PEREKRUTAN

1. SUMBER KANDIDAT DARI DALAM

Mengisi posisi yang lowong dengan kandidat dari dalam memiliki banyak
keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan
dan kelemahan seorang kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk
mempromosikan karyawan dari dalam, karena tidak dapat memiliki pandangan
yang lebih akurat tentang keterampilan seorang dari luar. Kandidat dari dalam
juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan. Kandidat dari dalam juga
membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan daripada kandidat dari luar.
Meski demikian, memperkerjakan kandidat dari dalam juga memiliki kekurangan.
Karyawan yang melamar untuk pekerjaan dan tidak mendapatkannya mungkin
menjadi tidak puas. Banyak pengusaha meminta manajer untuk memberi tahu
lowongan pekerjaan dan mewawancarai semua kandidat dari dalam.

Menemukan Kandidat Internal

Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan
publikasi pekerjaaan, catatan personel, dan data bank keterampilan. Publikasi
pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang lowong kepada karyawan dan
menyebutkan atribut pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan
taraf penggajian.

Mempekerjakan Kembali Karyawan

Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra sendiri.
Sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal dan telah
mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Di sisi lain,
karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan perilaku yang kurang-
positif. Dan mempekerjakan mantan karyawan yang telah keluar untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik kembali ke posisi yang lebih baik dapat
memberi tanda kepada karyawan.

Perencanaan Penggantian
Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat
penting dalam perencanaan penggantian-proses memastikan pasokan pengganti
yang cocok untuk pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat ini dan masa
depan. Perencanaan penggantian biasanya melibatkan tiga taha: mengindentifikasi
dan menganalisis pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai calon karyawan, dan
menyeleksi karyawan yang akan mengisi posisi kunci tersebut.
2. SUMBER KANDIDAT DARI LUAR

Perusahaan tidak selalu mendapatkan karyawan yang mereka butuhkan dari

staf mereka saat ini. Berikut ini beberapa sumber yang digunakan perusahaan
untuk mendapatkan kandidat dari luar.

Periklanan
Semua orang telah mengenal iklan pekerjaan, dan kebanyakan orang akan
merespon kepada satu atau lebih iklan popular. Agar berhasil dalam menggunakan
iklan lowongan, pengusaha harus menekankan masalah media periklanan dan
konstruksi dari iklan tersebut.

Media
Seleksi dari media terbaik-misal Koran local, wall street journal, TV, atau
Internet- tergantung pada posisi yang ingin direkrut oleh perusahaan. Untuk
karyawan khusus, perusahaan dapat memasang iklan dalam jurnal perdagangan
dan jurnal professional. Teknologi dapat memungkinkan perusahaan untuk lebih
kreatif dalam hal bagaimana cara memasang iklan bagi pelamar pekerjaan.

Membuat Iklan
Pembuat iklan berpengalaman akan membuat iklan dengan menggunakan
bimbingan empat-poin yang di sebut AIDA (attention / perhatian, interest /
minat, desirel / keinginan, action / tindakan) untuk membangun iklan. Perusahaan
harus membuat iklan yang menarik perhatian agar pembaca tidak melewatkan
atau mengabaikan nya. Iklan harus bisa mengembangkan minat dalam pekerjaan
itu, bisa dengan menggunakan kalimat seperti anda akan berkembang untuk
pekerjaan yang menantang atau aspek lain dari pekerjaan seperti lokasi.
Mendorong keinginan dapat dilakukan dengan menonjolkan factor minat pada
pekerjaan melalui kata-kata (bepergian/tantangan). Akhirnya, pastikan iklan
tersebut ditambahkan pernyataan telepon hari ini atau kirimkan resume anda
agar memicu tindakan dari pembaca.
Efektifitas Iklan Pekerjaan
Perusahaan harus mencoba untuk menciptakan kesan positif tentang
perusahaan nyamelalui pemasangan iklan pekerjaan, Web site, dan alat lain.
Membangun reputasi dari mulut kemulut juga sangat penting, para sarjana
sebagian besar sangat bergantung pada informasi tentang sebuah perusahaan dari
orang lain.

Agen-Agen Pekerjaan
1. Agensi Publik dan Nonprofit
Setiap negara bagian memiliki agen pelayanan pekerjaan yang dijalankan
oleh publik dan negara bagian. The National Job Bank yang para konselor berada
dalam satu negara bagian mampu memberi tahu para pelamar tentang pekerjaan
yang tersedia bukan hanya di wilayah itu saja, tetapi di wilayah lain juga.
Sebagian orang tidak tertarik untuk kembali bekerja sehingga pengusaha dapat
mendapatkan pelamar yang jumlahnya hanya sedikit atau tidak ada sama sekali.
Agen pekerjaan lain merupakan organisasi nonprofit. Kebanyakan lingkungan
profesional dan teknis, memiliki unit-unit untuk membantu anggotanya
mendapatkan pekerjaan. Banyak agen kesejahteraan publik berusaha untuk
menempatkan orang yang berada dalam kategori khusus, seperti yang cacat secara
fisik atau merupakan veteran perang.

2. Agensi Swasta
Agensi pekerjaan swasta adalah sumber penting personel klerikal, kerah-
putih, dan manajerial. Berikut adalah alasan mengapa beralih kepada agensi:
1. Perusahaan tidak memiliki departemen SDM sendiri dan tidak mampu
melakukan perekrutan dan penyaringan.
2. Perusahaan di masa lalu mengalami kesulitan untuk menarik pelamar yang
memenuhi syarat.
3. Harus mengisi lowongan tertentu dengan cepat.
4. Dirasakan ada kebutuhan untuk menarik sejumlah pelamar minoritas atau
wanita.
5. Ingin merekrut orang-orang yang saat ini telah bekerja, yang mungkin merasa
lebih nyaman behadapan dengan agensi dari pada dengan perusahaan.
6. Ingin memotong waktu yang diberikan untuk wawancara.
 Pengujian dan penyaringan yang tidak tepat oleh agen pekerjaan dapat
menghalangi pelamar yang potensial untuk berhasil masuk sebagai pelamar.
Untuk membantu menghindari permasalahan demikian, para ahli menyarankan hal
berikut:
1. Berikan gambaran pekerjaan yang akurat dan lengkap kepada agen.
2. Ujian, aplikasi kosong, dan wawancara harus merupakan bagian dari proses
seleksi dari agen.
3. Secara periodik meninjau data calon karyawan yang diterima atau ditolak
oleh perusahaan, dan oleh agensi itu. Periksalah efektivitas dan keadilan
proses penyaringan oleh agen.
4. Seleksilah agen tersebut. Bicaralah dengan manajer atau orang-orang SDM
lain untuk mengetahui agen mana yang paling efektif dalam mengisi berbagai
posisi yang diperlukan. Tinjaulah melalui internet dan beberapa iklan khusus
terbitan koran minggu lalu untuk menemukan agen yang menangani posisi
yang di inginkan.

3. Agensi Temporer dan Penyusunan Staf Alternatif

Pengusaha sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan
memperkerjakan para pekerja borongan atau, temporer, sering juga melalui agen
pekerjaan melalui bantuan temporer. Tenaga kerja borongan saat ini tidak terbatas
pada stef klerikal atau pemeliharaan saja.

Keuntungan dan Biaya

Penyusunan staf borongan muncul karena beberapa alasan. Secara historis,
tentu saja, pengusaha selalu menggunakan pekerja temporer untuk
menggantikan karyawan permanen yang tidak masuk kerja karena sakit atau
sedang berlibur. Keuntungan dari staf rombongan bukannya bebas biaya.
Pengusaha dapat memperkerjakan pekerja temporer melalui perekrutan langsung
atau melalui agen staf temporer. Para pengusaha selalu membayar orang-orang ini
secara langsung, seperti yang mereka lakukan pada semua karyawan, tetapi
mengklasifikasikan mereka secara terpisah dari karyawan lain.
Penyusunan Staf Alternatif
Karyawan tempoerer adalah contoh dari apa yang disebut para profesional
SDM dengan penyusunan staf alternatif. Penyusunan staf altenatif adalah
penyusunan sumber-sumber perekrutan yang tidak tradisional.

Mengekspor/Mengontrakkan Pekerjaan Profesional dan Pekerjaan Lain

Pertanyaan yang timbul, masalah-masalah spesifik apa yang harus dipikirkan
oleh manajer SDM ketika menyusun rencana untuk mengontrkkan pekerjaan ke
luar negeri? Inilah beberapa pengalaman dari pengusaha lain yang menyarankan
beberapa hal yang harus diwaspadai. Pemberlakuan program seperti ini
membutuhkan pertimbangan ekstra hati-hati untuk berbagai hambatan potensial
lainnya.

Perekrutan Eksekutif
Perekrut eksekutif adalah agensi pekerjaan khusus yang dipertahankan oleh
pengusaha untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien mereka. Dua tren
yang sekarang berlaku yakni teknologi dan spesialisasi mengubah bisnis pencarian
eksekuitf. Kebanyakan perusahaan perekrutan membuat database terkomputerisasi
yang berhubungan dengan internet. Perekrut eksekutif juga menjadi lebih spesifik,
dan perekrutan besar-besaran mendorong tumbuhnya bisnis baru yang memiliki
sasaran spesifik dalam fungsi atau industrinya. Dalam memilih perekrut,
pedomannya adalah:
1. Pastikan perusahaan itu mampu melakukan pencarian yang menyeluruh.
2. Bertemu langsung orang yang akan menangani pekerjaan.
3. Tanyakan berapa biaya yang diminta oleh perusahaan pencari.
Jasa Perekrutan Berdasarkan Permintaan (ODRS)
Jasa perekrutan berdasarkan permintaan adalah jasa yang memberikan
perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya
tetap seperti perusahaan pencarian tradisional. Perusahaan ODRS dibayar
berdasarkan jam kerja, bukan perorang yang dipekerjakan.

Perekrutan Dari Perguruan Tinggi

Mengirimkan perwakilan pengusaha ke kampus untuk penyaringan awal para
pelamar dan mengumpulkan pelamar dari kelulusan perguruan tinggi adalah
sumber penting untuk pelatihan manajemen , calon karyawan yang dapat
dipromosikan, karyawan profesional dan teknis. Beberapa pengalaman
menggarisbawahi kebutuhan untuk melatih perekrut bagaimana melakukan
wawancara dengan calon karyawan, bagaimana menjelaskan apa yang ditawarkan
oleh perusahaan, dan bagaimana membuat calon karyawan tersebut merasa
nyaman.
Perekrut dari kampus memiliki tujuan utama adalah menentukan apakah
seorang calon karyawan mempunyai nilai untuk dipertimbangkan lebih lanjut.
Sikap tulus dan tidak formal, menghormati pelamar sebagai pribadi, dan surat
tindak lanjut yang tepat dapat membantu menjual pengusaha kepada orang yang
diwawancarai. Faktor faktor yang akan dipertimbangkan dalam memilih kampus
yang akan direkrut adalah reputasi kampus dan prestasi dari pengangkatan
karyawan dari sumber ini pada tahun sebelumnya.

Kunjungan Lokasi
Umumnya, pengusaha mengundang calon karyawan terbaik datang ke kantor
atau pabrik pengusaha untuk kunjungan ke lokasi, ada beberapa cara untuk
membuat kunjungan ini dapat memberikan hasil. Dengan hati-hati rencanakan
wawancara dan tepati jadwal. Ganguan harus dihindari, berikan calon karyawan
tersebut perhatian yang tidak terbagi dari setiap orang yang ia wawancarai.
Kerja Praktik (Internship)
Banyak mahasiswa perguruan tinggi mendapatkan pekerjaan mereka melalui
kerja praktik atau magang. Kerja praktik dapat menjadi situasi yang sama-sama
menguntungkan, baik bagi mahasiswa maupun pengusaha. Bagi mahasiswa, ini
dapat berarti mampu mengasah keterampilan bisnis, memeriksa, pengusaha
potensial, dan belajar lebih banyak tentang kesukaan mereka saat tiba saatnya
untuk memilih karier.

Rujukan (referral) dan Datang-Langsung (walk-in)

Perusahaan menempatkan pengumuman tentang lowongan dan meminta
rujukan dalam buletin dan papan pengumuman dan internet. Program penyerahan
karyawan ditanggapi dengan pro dan kontra. Karyawan saat ini biasanya akan
memberikan informasi yang akurat tentang pelamar yang mereka serahkan,
khususnya karena mereka mempertaruhkan reputasi mereka sendiri.

Merekrut Dari Internet

Para pengusaha menyebutkan beberapa keuntungan melakukan perekrutan
dari internet. Respons terhadap daftar pekerjaan elektronik dapat tiba hari itu juga,
sementara respons untuk iklan koran dapat memakan waktu seminggu untuk
sampai pada pengusaha. Perekrutan secara elektronik memiliki beberapa bahaya
hukum potensial.

Pelacakan Pelamar
Iklan berbasis Web sering menghasilkan sangat banyak pelamar, jadi hampir
seluruh perusahaan memasang sistem pelacakan pelamar untuk mendukung upaya
perekrutan on line dan off line mereka. Sistem pelacakan yang terkenal membantu
pengusaha memonitor pelamar.

1. Menggunakan Pelacakan Lamaran E-Recruiting ASP

Memasang lowongan secara on line memang menghasilkan lebih banyak
lamaran, tetapi hal ini tidak mempercepat proses mempekerjakan.
 2. Mendesain Program Perekrutan Internet yang Efektif
Mendesain iklan lowongan pekerjaan di Internet yang efektif tidak berarti
hanya mendaur ulang iklan koran Anda dan menempatkannya pada Web.

V. PEREKRUTAN TENAGA KERJA YANG LEBIH BERAGAM

Merekrut orang tua tunggal
Sekitar dua pertiga dari semua orang tua tunggal berada dalam tenaga kerja
saat ini, dan kelompok ini adalah sumber kandidat yang penting. Sebagian besar
segan untuk menyebutkan status orang tua tunggal di pekerjaan, mereka khawatir
bila melakukannya akan merugikan pekerjaan dan karier mereka. Dengan
kekhawatiran demikian, langkah pertama dalam menarik para ibu tunggal adalah
dengan membuat tempat kerja yang bersahabat bagi mereka dan juga praktis.

Para pekerja yang telah berumur sebagai sumber calon karyawan

Saat harus merekrut pekerja yang telah berumur, pengusaha tidak punya
banyak pilihan. Dari sisi positif, survey yang dilakukan oleh AARP dan SHRM
menyimpulkan bahwa tenaga kerja yang lebih tua cenderung untuk memiliki rata-
rata ketidakhadiran yang lebih mudah, lebih terpercaya, dan memiliki kebiasaan
kerja yang lebih baik daripada yang lebih muda.

Merekrut minoritas dan wanita

Pada dasarnya, cara yang sama yang diterapkan pada merekrut pekerja
berumur juga diterapkan pada perekrutan minoritas dan wanita. Pedoman
mendasarnya adalah menetapkan tujuan untuk merekrut lebih banyak minoritas
dan wanita secara serius, dan berupaya mencapai tujuan tersebut dengan sekuat
tenaga.

Bantuan Kesejahteraan Melalui Pekerjaan

Kunci keberhasilan program bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan adalah
dengan program prapelatihan, dimana pada saat itu partisipan mendapatkan
konseling dan pelatihan keterampilan dasar selama beberapa minggu.
Para penyandang cacat
EEOC memperkirakan hamper 70% penyandang cacat adalah
penganggaran, tapi seharusnya tidak seperti itu. Pengusaha dapat melakukan
beberapa hal untuk mengeksploitasi tenaga kerja yang jumlahnya sangat besar ini.
Kantor departemen tenaga kerja AS bagian kebijakan pekerjaan bagi penyandang
cacat menawarkan beberapa program, salah satunya termasuk membantu
menghubungkan siswa universitas penyandang cacat yang mencari tempat kerja
praktik musim panas dengan para pengusaha potensial

VI. MENGEMBANGKAN DAN MENGISI FORMULIR APLIKASI

Tujuan dari Formulir Aplikasi
Formulir aplikasi adalah formulir yang memberikan informasi tentang
pendidikan, catatan kerja sebelumnya dan keterampilan. Formulir ini berisi empat
informasi yaitu penilaian hal yang substantif, kemajuan dan perkembangan
pelamar, kesimpulan tentatif mengenai stabilitas pelamar dan dapat menggunakan
data dalam aplikasi untuk memprediksi calon karyawan yang akan berhasil atau
tidak.

Alternative Pemecahan Permasalahan

Hal ini meminta pelamar untuk setuju menimbang (arbitrasi) perselisihan
hukum tertentu yang berhubungan dengan pekerjaan mereka atau pemberhentian
dari perusahaan.

Menggunakan Formulir Aplikasi untuk Memprediksi Prestasi Kerja

Beberapa perusahaan menggunakan formulir aplikasi untuk memprediksi
calon karyawan mana yang akan berhasil dan mana yang tidak, caranya hampir
sama dengan yang digunakan oleh pengusaha yang menggunakan ujian
penyaringan.