LSOAL UJIAN MENENGAH PEMBELAJARAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I

1. Menurut Gary Dessler apa saja tugas utama dari seorang manajer?
Jawab : a. Fungsi garis yaitu dengan mengarahkan orang-orang yang menjadi
bawahannya atau yang ada disekitarnya
b. Fungsi koordinator yaitu tindakan manajer SDM dimana ia berkoordinasi dengan
manajer lain guna memastikan kebijakan perusahaan telah diimplementasikan dengan
baik
c. Fungsi staf (membantu dan menyarankan) yaitu membantu memberikan masukan
terhadap manajer lini dalam hal personil (pelatihan, perekrutan, penilaian kinerja
karyawan)

2. Strategi apa saja yang digunakan pada level koporat, level unit – bisnis, dan unit
fungsional di tempat kerja?
Jawab : Menurut Whelen dan Hunger (2008: p15) ada beberapa tingkatan dalam
strategi untuk perusahaan besar. Ada tiga tingkatan strategi manajemen yang
berkembang sesuai dengan perkembangan perusahaanperusahaan.
a. Strategi Korporasi (Corporate Strategy)
Ini adalah strategi yang mencerminkan seluruh arah perusahaan yang bertujuan
menciptakan pertumbuhan bagi perusahaan secara keseluruhan dan bagi
manajemen berbagai macam bisnis lini produk. Ada tiga jenis strategi yang dapat
dipakai pada tingkat strategi ini, yaitu:
a) Strategi pertumbuhan (Growth Strategy) Strategi yang berdasarkan pada tahap
pertumbuhan yang sedang dilalui perusahaan.
b) Strategi stabilitas (Stability Strategy) Strategi dalam menghadapi kemerosotn
penghasilan yang sedang dihadapi oleh suatu perusahaan.
c) Retrenchment strategy merupakan strategi yang yang diterapkan untuk
memperkecil atau mengurangi usaha yang dilakukan perusahaan.
b. Strategi Bisnis (Business Strategy)
Strategi ini digunakan pada tingkat produk atau unit bisnis dan merupakan strategi
yang menekankan pada perbankan posisi bersaing produk atau jasa pada
 spesifikasi atau segmen pasar tertentu. Terdapat tiga macam strategi yang bisa
digunakan pada strategi tingkat bisnis ini, yaitu:
 Strategi kepemimpinan biaya
 Strategi diferensiasi
 Strategi focus
c. Strategi Fungsional (Fungsional Strategy)
Strategi ini digunakan pada level fungsional seperti, operasional, pemasaran,
keuangan, dan sumber daya manusia. Strategi ini mengacu pada dua tingkatan
strategi sebelumnya yaitu strategi korporasi dan strategi bisnis. Strategi fungsional
juga disebut sebagai value-based. Berfokus pada memaksimumkan produktivitas
sumber daya yang digunakan dalam memberikan value terbaik untuk pemenuhan
kebutuhan pelanggan.

3. Sebutkan langkah-langkah analisis jabatan serta tujuan evaluasi jabatan?

Jawab : Menurut Hasibuan (2011), tahapan atau langkah-langkah proses analisis
jabatan adalah sebagai berikut:
1) Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan, adalah penganalisis
harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis jabatannya.
2) Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, Adalah penganalisis harus
mengumpulkan, mengkualifikasi data, dan meninjau informasi latar belakang.
3) Menyeleksi muwakal jabatan yang akan dianalisis, adalah penganalisis harus
memilih beberapa muwakal jabatan yang harus dianalisis.
4) Mengumpulkan informasi analisis jabatan, adalah penganalisis kemudian
mengadakan analisis jabatan secara aktual dengan menghimpun data tentang
aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-
syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.
5) Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, adalah analisis
jabatan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.
6) Menyusun deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, adalah penganalisis
pekerjaan kemudian menyusun deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
evaluasi pekerjaan.
7) Meramalkan perkembangan perusahaan, adalah penganalisis harus juga
memperhitungkan atau meramalkan perkembangan deskripsi pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan, apakah di kemudian hari diperlukan
pengayaan pekerjaan dalam perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2010), tujuan analisis jabatan adalah sebagai berikut:
 Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.
 Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan.
 Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja.
  Memperbaiki cara bekerja karyawan.
 Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi
sesuai beban dan fungsi pekerjaan.
 Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan.
 Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan.
 Bimbingan dan penyuluhan karyawan.

4. Berikan komentar faktor perencanaan rekrutmen pada materi sebelumnya dan

bandingkan dengan penerapan di kantor saudara!
Jawab : Dimana telah dijelaskan bahwa faktor-faktor perencanaan rekrutmen antara
lain:
 Mutu karyawan yang direkrut
 Jumlah karyawan yang diperlukan
 Biaya
 Perencanaan dan keputusan stratehis tentang perekrutan
 Fleksibility
 Pertimbangan-pertimbangan hukum
Karena perencanaan ini sangat penting Sehingga didalam proses perencanaannya
perlu di lakukan secara matang dan benar untuk menghindari kendala-kendala
yang mungkin akan terjadi pada saat proses perekrutan berlangsung,serta
mengantisipasi kendala yg timbul. Kendala-kendala itu antara lain seperti :
 Terbatasnya Pilihan Kandidat yang Tepat
 Sulit Menjelaskan Proses Wawancara
 Mencari Kandidat yang Serupa dengan Sebelumnya
 Menggunakan Teknik Rekrutmen yang Sama
 Gagal Menjelaskan Deskripsi Pekerjaan Tertentu
 Proses Rekrutmen yang Tergesa-Gesa
Sedangkan Proses rekrutmen yang buruk akan menurunkan produktivitas kerja dan
memakan biaya penerimaan karyawan baru yang tidak sedikit.
Di dalam perusahaan tempat saya bekerja faktor perencanaan perekrutan masih perlu
dikaji lebih serius dalam penerapannya, karena perusahaan sering membuka lowongan
kerja untuk penempatan kantor cabang lainnya dan ada pergantian karyawan karena
resign, Dan juga saat merekrut karyawan ada yang pada saat masa training gagal
dalam memahami dan melaksanakan pekerjaannya. Dari semua proses itu perusahaan
banyak mengeluarkan biaya sehingga tidak efisien.
5. Tes apa saja yang diterapkan di perusahaan saudara dalam menseleksi karyawan dan
apa saran saudara bila disesuaikan dengan materi yang sudah saudara pelajari?
Jawab : Di perusahaan saya untuk menyeleksi karyawan tes yang dilakukan Tes IQ
dengan HRD, interview dengan manajer importir, medical cek up, interview negosiasi
gaji dengan HRD.
Setelah mempelajari materinya dan di dalam perusahaan saya saat merekrut karyawan
hanya beberapa tes seleksi sehingga masih kurang dalam penyeleksian nya sehingga
Saran saya kepada perusahaan saat melakukan penyeleksian karyawan, harus di
tambah test interview via phonephone, test kemampuan fisik yaitu komputer seperti
Microsoft Office dan juga tes kognitif dimana variable yang dilihat dari tes ini
meliputi kemampuan mengingat, memahami, menganalisis, kemampuan verbal, dan
kemampuan berhitung (numerik).
6. Dimana letak perbedaan dari metode penempatan karyawan dan prinsip penempatan
kerja yang saudara pelajari dengan penerapan ditempat kerja dan apa saran saudara?
Jawab : Adanya perbedaan yaitu terletak pada Prinsip The Right Man On The
Right Place, prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap
orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman,
serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan., tetapi pada
kenyataannya banyak dari karyawan di perusahaan tempat saya bekerja dengan latar
belakangnya berbeda atau tidak sesuai dari penempatannya. Mulai dari sisi
pengalaman, pendidikannya, keahliannya, dan pengetahuannya tetapi karena telah di
latih pada saat diterima kerja dan adanya kegiatan on the job training pada seluruh
karyawan sehingga karyawan yang tidak sesuai prinsip penempatannya menjadi
mampu melaksanakan tugas pekerjaannya dengan baik dan lancar. Saran saya agar
perbedaan tersebut dapat disinkronkan dengan metode penerapannya supaya kinerja
perusahaan semakin meningkat dengan SDM yang mempuni.