Tugas pokok setiap unit divisi :

KOMISARIS :

· Memberikan perintah pada perusahaan, dengan menerapkan berbagai kebijakan dan tujuan
yang luas dari perusahaan atau organisasi yang dipimpinnya.

· Memiliki hak untuk mendukung, memilih, mengangkat bahkan memberikan penilaian pada
kinerja direksi-direksi perusahaan yang dipimpinnya.

CEO :

· Melakukan perencanaan.

· Menyusun strategi, adalah tugas & tanggung jawab CEO untuk meraih visi yang direncanakan.

· Melakukan pengelolaan SDM yang bekerja dalam perusahaan.

SEKRETARIS :

· Memastikan tercapainya peningkatan citra Perusahaan melalui pengelolaan komunikasi

perusahaan dengan pihak internal dan eksternal.

· Mengadministrasikan dokumen Perusahaan.

· Membina hubungan antar lembaga.

DIR KEUANGAN :

· Melakukan perencanaan keuangan

· Menyampaikan target sekaligus supervisi menyeluruh kepada seluruh personel akuntan

· Melakukan strategi penggalangan dana dan menjalin hubungan dengan investor

DIR OPERASIONAL :

· Merencanakan, melaksanakan dan mengawasi seluruh pelaksanaan operasional perusahaan

· Membuat standar perusahaan mengenai semua proses operasional, produksi, proyek dan
kualitas hasil produksi

· Membuat strategi dalam pemenuhan target perusahaan dan cara mencapai target tersebut

MANAGER ADM/ACCOUNT : Bertugas untuk melakukan perencanaan, mengkoordinasikan proses kerja

dengan pihak lain terkait dengan prosedur dan sistem administrasi yang diterapkan dan dirancang untuk
membuat proses kerja menjadi lebih efisien

GENERAL MANAGER :

· Merencanakan dan mengendalikan kebijakan perusahaan sehingga mereka bekerja secara

optimal.

· Merencanakan, mengimplementasikan, mengoordinasikan, memantau dan menganalisis semua

kegiatan komersial perusahaan.

· Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya.

MANAGER CABANG :

· Mengawasi, mengkoordinir, dan memonitor seluruh kegiatan operasional bisnis di kantor cabang
yang ia pegang, termasuk kegiatan yang dilakukan oleh para pekerja.

· Memimpin kegiatan pemasaran di kantor cabang.

· Mengevaluasi segala kegiatan di kantor cabang.

MANAGER HRD :

· Mengidentifikasi dan menetapkan tujuan manajemen SDM dan menyelaraskannya dengan

tujuan perusahaan.

· Mengembangkan, mengelola, dan memonitor sistem serta kegiatan perencanaan divisi human
resources dan memastikannya sejalan dengan hukum dan peraturan ketenagakerjaan yang
berlaku.
 · Merancang, mengelola, dan mengendalikan anggaran belanja human resources.

MANAGER SDM :

· Mengawasi perekrutan karyawan

· Membuat isi kontrak kerja dengan karyawan

· Mengatur dan merencanakan hak dan kewajiban setiap SDM

· Mengatur cara penilaian terhadap karyawan

· Memaksimalkan SDM dalam perusahaan

MANAGER OPERASIONAL :

· Mengawasi kualitas produk dalam sebuah perusahaan

· Mengkoordinasi dan memantau aktivitas produksi-distribusi unit operasional perusahaan

· Mengevaluasi laporan operasional dan SOP perusahaan

· Membuat laporan bulanan tentang seluruh hal yang berkaitan dengan operasional

· Mengevaluasi penggunaan anggaran operasional

MANAGER LEGAL&MARKETING :

· Memimpin survey marketing dan kompetitor

· Membuat strategi untuk kampanye pemasaran dan mengimplementasikannya

· Mengkomunikasikan produk perusahaan baik dalam bentuk barang maupun jasa

· Memastikan bahwa pesan yang ada dalam kampanye relevan dan tepat sasaran

· Berkoordinasi dengan berbagai divisi di perusahaan

PENGEMBANGAN YANG DILAKUKAN TIAP DIVISI

DIVISI SDM :

· Melukukan Pelatihan merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan kompetensi karyawan
dan memperkuat kemampuan yang sudah ada. Pelatihan dapat dilakukan dengan berbagai cara,
seperti pelatihan internal atau eksternal, pelatihan in-house atau off-site, hingga pelatihan
 online.

· Mentoring dan coaching adalah cara yang efektif untuk meningkatkan keterampilan karyawan
melalui bimbingan dan pembinaan yang diberikan oleh mentor atau coach yang lebih
berpengalaman. Perusahaan juga dapat menggunakan karyawan senior yang ada untuk
memberikan mentoring dan coaching pada karyawan juniornya.

DIVISI MARKETING : Perencanaan Pemasaran merupakan proses penetapan cara yang jelas dan
komprehensif untuk menciptakan konsumen.

· Dalam pengembangan rencana pemasaran beberapa kegiatan berikut ini perlu mendapat
perhatian khusus.

· Riset Pemasaran (Marketing Research)

· Riset Penjualan (Sales Research)

· Sistem Informasi Pemasaran (Marketing Information System)

· Peramalan Penjualan (Sales Forecasting)

· Rencana Pemasaran (Marketing Plan)

· Evaluasi

MELAKUKAN PROSES REKRUTMENT

Penentuan Kebutuhan: Tentukan dengan jelas kebutuhan organisasi atau tim Anda. Identifikasi peran
dan kualifikasi yang diperlukan untuk posisi yang akan direkrut.

Penyebaran Informasi Lowongan: Gunakan berbagai saluran untuk menyebarluaskan informasi

lowongan, seperti website perusahaan, situs karir, media sosial, dan jaringan profesional. Pastikan
deskripsi pekerjaan yang jelas dan menarik.

Proses Seleksi Administrasi : Mulai dari latar belakang dari pendidikan, pengalaman kerja hingga skill dan
data data penunjang lain seperti portofolio dari pelamar. Biasanya hal tersebut akan dirangkum menjadi
satu dalam curriculum vitae atau CV dan juga surat lamaran. Sehingga tahapan awal yang dilakukan
adalah dengan menyerahkan terlebih dahulu CV dan nantinya pelamar akan menunggu panggilan
apakah diterima atau tidak untuk tahapan berikutnya.

Melakukan Interview Dengan HRD : Ketika calon pelamar telah dinyatakan lolos pada tahapan seleksi
administrasi, maka tahapan berikutnya adalah melakukan interview dengan HRD Recruitment. Hal ini
biasanya akan dilakukan dengan memanggil calon kandidat untuk bisa hadir dan melakukan sesi
wawancara sebagai tahapan selanjutnya.

Interview : Tahapan selanjutnya yang akan anda lakukan ketika telah lolos interview dengan HRD adalah
interview user. Tahapan satu ini memang sekilas lebih sama dengan interview pertama atau wawancara
yang anda lakukan dengan HRD. Akan tetapi, ketika anda melakukan interview satu ini, tentunya anda
pun akan dicecar dengan pertanyaan seputar teknik pekerjaan yang nantinya akan anda jalankan di
tempat kerja atau perusahaan baru ini. sehingga, anda pun perlu memahami posisi yang anda lamar dan
pastikan untuk terlihat meyakinkan.

Tahapan Psikotes : Jika anda telah lolos dua tahapan wawancara, biasanya akan langsung menuju ke
tahapan psikotes. Saat ini beberapa perusahaan memang melakukan tes satu ini guna melihat
bagaimana potensi dan juga bakat yang dimiliki oleh pelamar kerja. Beberapa perusahaan menggunakan
tes dengan bersifat mandiri dan juga ada pula yang menggunakan bantuan dari lembaga psikotes.

Wawancara Dengan Manager HRD : Mengenal proses rekrutmen di perusahaan tak lengkap rasanya jika
tak sampai ke tahapan akhir. Biasanya bagi anda yang telah lolos tahap psikotes, akan dilanjutkan dengan
wawancara. Interview ini pun akan dilakukan secara langsung oleh manager HRD. Hal ini bertujuan untuk
mengetahui apakah anda layak berada di posisi pekerjaan tersebut.

Dalam tahapan ini, biasanya anda juga akan diberikan pertanyaan mengenai masalah range gaji. Oleh
karena itu, berikan impresi yang menarik dan meyakinkan sehingga manager tersebut ingin untuk
merekrut anda sebagai karyawannya. Sebab, usaha anda sebelumnya akan sia sia apabila anda tidak bisa
menarik simpati dari manager HRD ini.

MENYUSUN SISTEM REMUNERASI

1.Benefit dan gaji tambahan untuk karyawan

Langkah awal dalam menyusun kebijakan remunerasi adalah dengan melihat apakah karyawan tersebut
memang perlu untuk mendapatkan benefit atau gaji tambahan dari apa yang telah dilakukannya. Hal ini
bisa dilihat dari seberapa besar kontribusi yang telah dilakukannya kepada perusahaan. Apabila mereka
mampu untuk melakukannya dengan baik dan benar dan perusahaan mendapatkan omset besar maka
sudah pasti dengan adanya kebijakan remunerasi ini mereka memang layak untuk mendapatkannya.

2.Mengetahui performa karyawan

Kedua, langkah lanjutan untuk semakin mempermudah keberlangsungan dari kebijakan remunerasi yang
sinergis adalah dengan melihat seberapa besar perfoma yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Ada
kalanya mereka mungkin akan memiliki performa yang kurang bagus dibandingkan dengan yang lainnya.
Apabila mereka memiliki performa yang bagus maka perusahaan memiliki hak untuk memberikan
penghargaan kepada karyawan tersebut. Dalam hal ini reward akan mampu untuk membuat karyawan
merasa puas dan pada akhirnya mereka akan berjuang lebih lagi untuk berkompetensi dengan karyawan
lainnya supaya nantinya bisa mendapatkan reward lagi.
3.Lakukan rapat terlebih dahulu

Ketiga, kebijakan remunerasi juga bisa dilakukan dengan rapat terlebih dahulu. Tentunya ada beberapa
poin yang harus diketahui sebelum membuat kebijakan yang satu ini .Salah satunya adalah apakah
nantinya perusahaan akan tidak mengalami pengurangan keuangan usai memberikan reward kepada
banyak karyawan.

4.Memahami sistem balas jasa

Keempat, tentunya kebijakan remunerasi sama saja dengan sistem balas jasa yang mana artinya adalah
hal tersebut memang harus dilakukan oleh perusahaan dan ini tak menunjukan bahwa mereka ingin
mengambil keuntungan untuk diri mereka sendiri.

MEMBUAT KESEPAKATAN KERJA

Perjanjian kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak nantinya akan menjadi tumpuan pelaksanaan
hubungan kerja.

Menurut Pasal 53 ayat (1) Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, perjanjian
kerja setidaknya harus memuat 9 unsur, yaitu:

nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;

jabatan atau jenis pekerjaan;

tempat pekerjaan;

besarnya upah dan cara pembayarannya;

berbagai syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;

jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan

tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Selain hal-hal dasar seperti data diri pekerja dan perusahaan, HR sebaiknya memperhatikan penulisan 5
hal berikut ini agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam hubungan kerja:

1. Jabatan dan Lingkup Pekerjaan

Setiap jabatan dan posisi memiliki tanggung jawab yang berbeda. Masukkan jabatan yang sesuai untuk
tiap pekerja, lengkap dengan informasi tugas dan tanggung jawabnya. Biasanya, HRD bisa menjelaskan
terlebih dahulu tugas dan kewajiban saat wawancara kerja. Dengan begitu, kandidat memiliki waktu
untuk mempertimbangkan dengan matang sebelum memutuskan untuk menandatangani surat
perjanjian kerja.

2. Upah dan Tunjangan

Gaji harus dicantumkan pada surat perjanjian kerja karena melandasi hal-hal seperti perhitungan jumlah
THR dan tunjangan. Pastikan juga jumlah gaji di surat perjanjian tercantum jelas, apakah itu gaji kotor
(gaji pokok) atau gaji bersih (take home pay). Ada baiknya HRD juga mencantumkan hak-hak di luar gaji
seperti bonus, tunjangan kesehatan, hingga tunjangan hari raya (THR).

3. Masa Kontrak dan Pemutusan Hubungan Kerja

Poin ini sangat penting, terutama untuk pekerja kontrak dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
HRD perlu mencantumkan tanggal dimulai dan berakhirnya masa kerja dengan jelas di surat perjanjian.
Selain itu, kebijakan mengenai pemutusan hubungan kerja juga penting. Dalam hal ini, prosedur, hak,
dan kewajiban kedua pihak mengenai pemutusan kontrak perlu dicantumkan.

4. Pelanggaran dan Sanksi

Selain menjabarkan hak pekerja, ada juga kewajiban yang perlu dipenuhi oleh pekerja. Apabila tidak
dipenuhi, pekerja bisa mendapatkan sanksi yang ditentukan oleh perusahaan. Nah, hal ini juga perlu
dicantumkan di surat perjanjian kerja agar tidak menimbulkan kesalahpahaman di kemudian hari.
Jelaskan sanksi yang diberikan jika pekerja tidak disiplin atau melanggar. Sebutkan juga jenis pelanggaran
yang tidak ditoleransi dan bisa terancam pemutusan hubungan kerja.

contoh surat perjanjian kerja:

MENANGANI KELUHAN KERJA

- Masalah dengan atasan atau rekan kerja

Di perusahaan Anda, banyak orang yang bekerja berasal dari latar belakang yang berbeda-beda. Tak
dapat dipungkiri, hal ini akan menimbulkan konflik dan kesalahpahaman. Bukan tidak mungkin kalau
karyawan Anda mengeluhkan atasan yang tidak memberikan feedback yang konstruktif, atau rekan kerja
yang sulit untuk diajak bekerja sama. Meskipun konflik interpersonal adalah hal yang wajar, jangan
dibiarkan begitu saja agar tidak menghambat kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan.
- Gaji dan tunjangan

Uang merupakan isu yang sensitif bagi kebanyakan orang. Beberapa dari karyawan Anda mungkin
merasakan bahwa gaji yang diterima kurang pantas.

Maka dari itu, Anda harus menjamin transparansi atas perhitungan gaji dan tunjangan, termasuk
potongannya, seperti PPH 21, BPJS, dan lain-lain.

- Work-life balance

Perusahaan yang ‘sehat’ adalah perusahaan yang menerapkan batas yang jelas antara kehidupan
profesional dan kehidupan pribadi. Terlalu banyak lembur tidak akan berakibat baik pada kesehatan fisik
dan mental karyawan. Namun, persoalan work-life balance tidak hanya terletak pada lembur saja. Siapa
tahu, meeting yang sering diadakan menghalangi karyawan Anda untuk menghabiskan waktunya
bersama keluarganya.

- Persoalan pribadi

Permasalahan yang dialami oleh karyawan bermacam-macam, bisa masalah kesehatan mental atau
persoalan keluarga. Namun, sering kali karyawan cenderung menyimpan masalahnya sendiri dan
menolak untuk menceritakannya kepada orang lain. Mungkin, ia tidak menyadarinya, tetapi hal ini dapat
menghambat konsentrasinya dan membuatnya tidak fokus dalam bekerja. Sehingga, produktivitas
kerjanya pun menurun.

Cara menangani keluhan karyawan :

- Temukan akar permasalahannya

Sebagai HR, Anda harus mengetahui kepribadian dan kebiasaan sehari-hari yang dimiliki oleh karyawan
Anda. Dengan begitu, menyadari bahwa ada sesuatu yang salah akan menjadi lebih mudah. Namun,
mengamati saja tidak cukup. Anda juga harus secara aktif bertanya “Ada masalah apa?”, agar mereka
nyaman untuk membuka diri dan bercerita mengenai permasalahan yang dialami. Selain itu, penting
bagi Anda untuk dapat membedakan apakah karyawan Anda hanya ingin mengeluh atau benar-benar
membutuhkan pertolongan dari Anda.

- Beritahu supervisor atau manajer

Tidak semua keluhan harus dilaporkan kepada supervisor. Dalam beberapa kasus, Anda dapat
menanganinya secara mandiri. Misalnya, karyawan Anda protes kalau supervisornya selalu mengkritik
pekerjaan yang dilakukannya. Anda dapat bertanya, “Apakah Anda telah melakukan pekerjaan sesuai
yang diminta oleh supervisor Anda?”, lalu jika ia menjawab, “Tidak, tetapi saya punya alasan tersendiri
untuk melakuakn pekerjaan sesuai yang saya inginkan.” Maka, lebih baik Anda menyarankan karyawan
Anda untuk mengkomunikasikan kepada supervisornya mengenai alasan mengapa ia melakukan
pekerjaan menurut caranya sendiri. Lain halnya jika karyawan tersebut mengalami pelecehan atau
diskriminasi oleh beberapa oknum. Anda harus menyampaikan hal ini kepada supervisor untuk
diinvestigasi secaara lebih lanjut.

- Terapkan Employee Assistance Program

Employee Assistance Program adalah sebuah program yang bertujuan untuk menyelesaikan
permasalahan yang dimiliki oleh karyawan, utamanya seputar kesehatan mental. Anda dapat
menerapkan Employee Assistance Program milik Riliv for Company agar keluhan karyawan Anda
terselesaikan dengan baik, demi performa perusahaan yang terbaik. Riliv for Company memiliki program
kerjasama Employee Assistance Program sebagai berikut:

• Konseling karyawan langsung melalui chat tanpa harus repot mengatur jadwal bertemu untuk
konsultasi psikologi online

• Kelas untuk karyawan dari pakar dunia psikologi, karir, dan mindfulness untuk menemukan performa
maksimal dari karyawan Anda

• Konten mindfulness berupa audio guide mindfulness content untuk menciptakan fokus dan
keseimbangan dalam bekerja dan beristirahat

MENGELOLA PROSES TINDAKAN DISIPLIN KEBIJAKAN JIKA ADA YANG MELAKUKAN PELANGGARAN

Perusahaan berusaha untuk mempertahankan disiplin yang baik dan mengembangkan perasaan saling
hormat menghormati serta penuh pengertian terhadap hak-hak dan tanggung jawab antara Perusahaan
dan karyawannya. Oleh karenanya, Perusahaan perlu memberikan petunjuk, bimbingan dan instruksi
(melalui Kepala-kepala Bagian/Departemen) sehingga pengambilan tindakan demi tegaknya disiplin
dapat dibatasi seminimal mungkin. Perlu disadari, bahwa tujuan perusahaan dalam mengambil tindakan
disiplin adalah bersifat memperbaiki serta mendidik. Dengan demikian, terhadap karyawan yang
melanggar peraturan selalu diberikan kesempatan untuk memperbaiki sikapnya. Namun, apabila
pelanggaran yang dilakukan karyawan itu cukup berat, Perusahaan pun akan menggunakan haknya
untuk memutuskan hubungan kerja si karyawan yang melanggar peraturan, berdasarkan Undang-
Undang dan Peraturan-Peraturan yang berlaku tanpa melalui peringatan.

Tindakan Disiplin

Setiap pegawai yang melakukan pelanggaran peraturan dan tata tertib perusahaan dapat dikenakan
tindakan disiplin.

Tingkatan hukuman disiplin (tindakan disipliner)

1. Teguran tertulis

2. Peringatan tertulis I (pertama)

3. Peringatan tertulis II (kedua)

4. Peringatan tertulis III (ketiga) atau hukuman administratif 5. Pemutusan hubungan kerja

Jenis pelanggaran disiplin yang dapat dikenakan hukuman disiplin, ketentuan pelaksanaannya ditetapkan
sebagai berikut:

1. Teguran Terulis

1.1 Karyawan diberikan pengarahan dan dicatat oleh perusahaan.

MASTER SOP PT. TAS DIVISI EMKL NOMOR 4.1

DATE STANDARD OPERATING PROCEDURE APPROVED

SOP TINDAKAN DISIPLIN DAN SANKSI

Standard Operating Procedure – Divisi EMKL Page. 96 of 111

1.2 Karyawan diberitahu bahwa ia akan dikenakan tindakan disipliner tingkat selanjutnya, apabila ia
melakukan pelanggaran lain dalam periode tindakan disipliner ini.

1.3 Peringatan ini akan dihapuskan apabila selama 3 (tiga) bulan ia tidak melakukan pelanggaran.

1.4 Tindakan ini digunakan untuk pelanggaran sejenis tidak terbatas pada contoh-contoh dibawah ini :

1.4.1 Lebih dari 6 (enam) kali datang terlambat dalam sebulan.

1.4.2 Meninggalkan perusahaan atau pekerjaannya selama jam kerja dan atau pulang cepat tanpa ijin
atasan (yang dalam hal ini kepala seksi, kepala bagian atau yang lebih tinggi).

1.4.3 Melanggar kesopanan atau sopan santun dalam pergaulan dan atau minum-minuman yang sifatnya
memabukkan dilingkungan perusahaan.

1.4.4 Melakukan perbuatan yang dapat membahayakan diri sendiri ataupun orang lain.

1.4.5 Tidak memelihara dengan baik alat-alat yang menjadi tanggung jawabnya.

1.4.6 Menyimpan/menjual/memperdagangkan barang-barang apapun dalam perusahaan tanpa ijin

pimpinan perusahaan.

1.4.7 Lebih dari 3 (tiga) kali dalam satu bulan tidak melakukan check in atau check out.

1.4.8 Mengadakan rapat-rapat/pertemuan-pertemuan dalam lingkungan perusahaan tanpa seijin

pimpinan perusahaan.

1.4.9 Tidak melaporkan kepada atasan, adanya hal-hal yang tidak wajar.

1.4.10 Membawa orang lain/luar masuk dalam lingkungan perusahaan tanpa ijin pihak atasan.

1.4.11 Menimbulkan pemborosan waktu kerja dan material perusahaan.

1.4.12 Tidak menyelesaikan temuan audit sesuai dengan waktu yang telah disepakati.

2. Peringatan Tertulis I (pertama)

2.1 Karyawan diberikan peringatan tertulis I, dan dicatat oleh perusahaan.

2.2 Karyawan diberitahu bahwa ia akan dikenakan tindakan disipliner tingkat selanjutnya, apabila ia
melakukan pelanggaran lain dalam periode tindakan disipliner ini.

2.3 Karyawan diberitahukan bahwa peringatan ini akan dihapuskan apabila selama 6 (enam) bulan ia
tidak melakukan pelanggaran.

2.4 Tindakan ini digunakan untuk pelanggaran ringan berikutnya sesudah karyawan mendapat tegoran
tertulis. Juga dapat dikenakan langsung untuk pelanggaran sejenis, tidak terbatas pada contoh-contoh
dibawah ini :

2.4.1 Berkali-kali merusak/menghilangkan perkakas kerja

2.4.2 Mangkir

2.4.3 Tidak melaksanakan tugas dengan baik

2.4.4 Mengedarkan daftar sokongan, menempel/memasang poster atau spanduk di lingkungan

perusahaan tanpa ijin pimpinan perusahaan

2.4.5 Mempengaruhi karyawan lain untuk tidak melakukan kewajiban

2.4.6 Menggunakan alat-alat perusahaan tanpa ijin atasan yang berwenang

2.4.7 Menjalankan kendaraan perusahaan tanpa memiliki ijin mengemudi dan tanpa persetujuan
perusahaan

2.4.8 Menjalankan kendaraan/alat-alat milik perusahaan dengan mengabaikan syarat-syarat keselamatan

kerja

2.4.9 Membawa keluar barang-barang milik perusahaan atau barang-barang milik orang lain/ketiga
tanpa ijin atasan yang berwenang

2.4.10 Menyalahgunakan waktu kerja untuk kepentingan komersiil pribadi

2.4.11 Mempengaruhi karyawan lain untuk melanggar ketentuan-ketentuan perusahaan

2.4.12 Membuat isu-isu yang dapat menimbulkan terjadinya keresahan dalam lingkungan perusahaan
dan atau merugikan perusahaan

Standard Operating Procedure – Divisi EMKL Page. 97 of 111

2.4.13 Tidak menyelesaikan temuan audit seminggu setelah mendapat Teguran Tertulis (Point 1.4.12)
dan berlaku seterusnya untuk Peringatan Tertulis II (seminggu setelah mendapat Peringatan Tertulis I)
dan Peringatan Tertulis III (seminggu setelah mendapat Peringatan Tertulis II).

3. Peringatan Tertulis II (kedua)

3.1 Karyawan diberikan peringatan tertulis II, dan dicatat oleh perusahaan

3.2 Karyawan diberitahu bahwa ia akan dikenakan tindakan disipliner tingkat selanjutnya, apabila ia
melakukan pelanggaran lain dalam periode tindakan disipliner ini.

3.3 KaryAwan diberitahu bahwa peringatan ini akan dihapuskan apabila selama 6 (enam) bulan ia tidak
melakukan pelanggaran.

3.4 Tindakan ini dipakai untuk pelanggaran ringan berikutnya apabila karyawan berada pada tingkat
peringatan tertulis I.
4. Peringatan Tertulis III (ketiga)

4.1 Karyawan diberikan peringatan tertulis ketiga, dan dicatat oleh perusahaan.

4.2 Karyawan diberitahukan bahwa ini adalah peringatan terakhir dan pelanggaran berikutnya akan
mengakibatkan ia akan diberhentikan.

4.3 Karyawan diberitahu bahwa peringatan ini akan dihapuskan apabila selama 6 (enam) bulan ia tidak
melakukan pelanggaran.

4.4 Peringatan tertulis ketiga ini digunakan untuk pelanggaran ringan berikutnya sesudah karyawan
berada pada tingkat peringatan tertulis kedua. Juga dapat dikenakan langsung pada pelanggaran sejenis
tidak terbatas pada contoh-contoh dibawah ini:

4.4.1 Menolak perintah yang layak dari atasan dan atau orang lain yang ditunjuk olehnya.

4.4.2 Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba untuk ditempatkan/dipekerjakan pada
bagian lainnya.

4.4.3 Menggunakan kemudahan, perkakas dan keterangan-keterangan perusahaan untuk kepentingan

diri sendiri atau pihak lain.

4.4.4 Dengan sengaja atau karena lalai mangakibatkan dirinya dalam keadaan sedemikian sehingga ia
tidak dapat menjalankan pekerjaannya.

4.4.5 Melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dalam peraturan perusahaan dan perjanjian kerja,
sedangkan kepadanya telah diberikan peringatan I (pertama) dan II (kedua)

4.4.6 Berkelahi di lingkungan perusahaan.

4.4.7 Mengabaikan kewajiban-kewajiban seperti:

a. Berulang-ulang terlambat walaupun telah diperingatkan tentang kemungkinan pemecatan b. Berkali-

kali mangkir tanpa alasan yang kuat

5. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja dapat digunakan untuk pelanggaran yang tidak terbatas pada contoh-contoh
dibawah ini :

5.1 Pada saat melamar pekerjaan atau waktu mengadakan perjanjian kerja, memberikan keterangan
palsu atau dipalsukan.

5.2 Mabuk, madat, memakai dan mengedarkan obat bius atau narkotika/psikotropika dilingkungan
perusahaan maupun diluar lingkungan perusahaan.

5.3 Melakukan perbuatan asusila dilingkungan perusahaan.

Standard Operating Procedure – Divisi EMKL Page. 98 of 111

5.4 Melakukan tindakan kejahatan misalnya: mencuri, menggelapkan, menipu, memperdagangkan
barang terlarang baik dalam lingkungan perusahaan maupun diluar lingkungan perusahaan.

5.5 Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam atasan, keluarga atau teman kerja. Termasuk
dalam pengertian menganiaya adalah siapapun yang menyerang terlebih dulu seorang karyawan dalam
waktu dinas apapun persoalannya, begitu pula mereka yang hendak menghindari tindakan disipliner
perusahaan melakukan di luar dinas.

5.6 Membujuk atasan atau teman sekerja untuk melaksanakan sesuatu yang bertentangan dengan
hukum atau kesusilaan.

5.7 Dengan sengaja atau ceroboh merusak, merugikan atau membiarkannya dalam keadaan bahaya
barang milik perusahaan.

5.8 Dengan sengaja atau ceroboh merusak atau membiarkan diri atau teman sekerjanya dalam keadaan
bahaya.

5.9 Membongkar/membocorkan rahasia perusahaan atau mencemarkan nama baik atasan atau teman
sekerja dan keluarganya yang seharusnya dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan Negara.

5.10 Melakukan/mengadakan permainan judi dalam lingkungan perusahaan.

5.11 Karyawan yang menyalahgunakan kepercayaan perusahaan dengan menerima sesuatu suapan baik
dalam bentuk uang maupun barang atau jasa yang merugikan kepentingan perusahaan atau diluar
pengetahuan perusahaan.

5.12 Menjalankan kendaraan perusahaan dalam keadaan mabuk.

5.13 Bagi pengemudi truk yang mengalami kecelakaan sehingga menimbulkan kerugian terhadap
perusahaan minimal 10 (sepuluh) kali gaji pengemudi yang bersangkutan, dan dalam kasus tersebut
pengemudi di pihak yang salah.

5.14 Mencemarkan nama baik perusahaan.

5.15 Mengambil bagian atau menganjurkan setiap penghentian kerja mogok atau memperlambat
pekerjaan.

5.16 Berniaga, menjalankan pekerjaan untuk pihak ketiga dan atau menjalankan pekerjaan lain bersifat
apapun juga tanpa ijin direksi.

5.17 Menyelenggarakan langsung atau tidak langsung pembelian untuk perusahaan dan usaha-usaha
lain di segala lapangan yang bersangkutan dengan usaha perusahaan dan oleh karenanya bisa mendapat
keuntungan bagi diri sendiri.

5.18 Menyalahgunakan kedudukan/jabatan untuk kepentingan pribadi.

5.19 Membuka usaha yang sejenis dengan usaha yang dijalankan oleh perusahaan sehingga merugikan
perusahaan.

5.20 Pengendara yang mengalami perampokan atas hasil produksi perusahaan atau barang angkutan
yang menjadi tanggung jawabnya sampai 3 (tiga) kali kejadian dan atau yang terbukti ikut terlibat baik
secara langsung/tidak langsung dalam kejadian tersebut.
5.21 Pelanggaran berat terhadap Undang-Undang Republik Indonesia.

Peringatan tertulis tidak harus diberikan secara berurutan tetapi dapat diberikan langsung peringatan ke
II atau ke III disesuaikan dengan besar kecilnya jenis kesalahan/pelanggaran yang dilakukan karyawan
yang bersangkutan.

Sanksi

Bentuk hukuman yang sebagaimana dimaksud diatas ditetapkan sebagai berikut :

1. Tegoran tertulis

Berupa pemotongan tunjangan jabatan sebesar 10% (sepuluh persen) berlaku selama 3 (tiga) bulan.

2. Peringatan Tertulis I

Berupa pemotongan tunjangan jabatan sebesar 20% (dua puluh persen) berlaku selama 6 (enam) bulan.

Standard Operating Procedure – Divisi EMKL Page. 99 of 111

3. Peringatan Tertulis II

Berupa pemotongan tunjangan jabatan sebesar 30% (tiga puluh persen) berlaku selama 6 (enam) bulan.

4. Peringatan Tertulis III

Berupa pemotongan tunjangan jabatan sebesar 50% (limapuluh persen) berlaku 6 (enam) bulan atau
pemberian sanksi administratif berupa penundaan kenaikan tingkat golongan selama masa peringatan
dan akan dievaluasi pada periode penilaian berikutnya.

Pejabat yang berwenang memberikan hukuman adalah:

Tingakatan Tindakan Disipliner Yang Berwenang/Berkewajiban

1. Teguran tertulis

2. Peringatan Tertulis I

3. Peringatan Tertulis II

4. Peringatan Tertulis III

5. Pemutusan hubungan kerja

Direksi/GM/Kacab/Manager/Supervisor -cc AL, AAL & HRD Direksi/GM/Kacab/Manager -cc AL, AAL &
HRD Direksi/GM/Kacab/Manager -cc AL, AAL & HRD Direksi/GM/Kacab/Manager -cc AL, AAL & HRD
Direksi/GM/Kacab -cc AL, AAL & HRD

Hukuman disiplin yang berupa hukuman administratif, skorsing dan pemutusan hubungan kerja
ditetapkan dengan surat keputusan direksi.

Standard Operating Procedure – Divisi EMKL Page. 100 of 111

TUJUAN

Mengatur tata tertib administrasi dan prosedur evaluasi shipper baru.