TUGAS EVALUASI MATRIKULASI

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Disusun Oleh :

Kelompok VI

 Marwah (210032301019)
 Irfa Erfianah (220032301016)
 Ibrahim (210032301022)

Dosen Pengampu:

Asmulyani Asri, S.Psi., M.Si., Psikolog

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

PROGRAM PASCASARJANA
PRODI PSIKOLOGI
2022
 EVALUASI MATRIKULASI
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PROGRAM PASCASARJANA PSIKOLOGI UNM
TAHUN AJARAN 2022/2023

1. Buatlah kelompok yang terdiri atas 3 mahasiswa. Masing-masing kelompok akan

mendapatkan 3 kasus yang harus dikerjakan bersama. Bacalah masing-masing kasus
dengan seksama, dan berikan jawaban dengan sedetail-detailnya dengan mengaitkan
dengan materi yang telah dibahas.
2. Tugas dikumpul pada gdrive yang akan di share pada waktu pengumpulan tugas yaitu
Hari Senin, 7 November 2022 pukul 23.00 wita.
3. Menuliskan referensi buku atau jurnal yang digunakan dalam memberikan jawaban pada
setiap kasus.

KASUS REKRUTMEN DAN SELEKSI

Anda merupakan manager bagian HRD. Berdasarkan hasil analisis jabatan, Perusahaan
membutuhkan tambahan 3 orang karyawan untuk bagian sales marketing. Pimpinan memanggil
anda dan meminta untuk melakukan rekrutmen dan proses seleksi. Anda diberikan batas waktu 1
bulan maksimal untuk menemukan 3 orang karyawan yang siap untuk menjadi sales marketing
diperusahaan.

1. Sebagai manager jelaskan langkah-langkah yang harus anda ambil untuk menyelesaikan
tugas yang diberikan dari pimpinan.
2. Detailkan setiap langkah yang anda lakukan.

Penyelesaian :

Menurut R.N Rifka (2017) dalam perekrutan karyawan baru terdapat SOP yang perlu
diperhatikan oleh bagian SDM, SOP tersebut berisi tujuan perekrutan, Ruang lingkup perekrutan,
Pemenuhan kriteria karyawan yang diharapkan, dan prosedur perekrutan karyawan baru.
Berdasarkan hal tersebut, setelah menerima perintah langsung dari atasan/pimpinan untuk
menambah karyawan pada bagian sales marketing maka sebagai manajer HRD, saya akan
langsung memberikan intruksi kepada staf yang berada dibawah kepemimpinan saya untuk
menyiapkan draft pengumuman rekrutmen berdasarkan kebutuhan yang ada, pada tahap ini kami
merumuskan kriteria calon karyawan yang dibutuhkan,. Adapun kriteria yang kami butuhkan
untuk jabatan sales marketing ini adalah:

 Pria//Wanita usia Maksimal 28 tahun/ Desember tahun ini

 Memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik karena akan selalu berhubungan
dengan client
 Memiliki pengalaman nyata sebagai sales minimal 1 tahun. (surat pengalaman
kerja).
 Bersedia bekerja dengan target
 Pendidikan minimal SLTP -S1 semua jurusan (diutamakan jurusan Marketing)
 Pandai membangun hubungan dan meyakinkan customer
 Berperilaku baik, sopan, jujur dan disiplin.
Selain penentuan kriteria, pada tahap ini juga kami telah menentuan jumlah minimal
pelamar yang dibutuhkan dan sering disebut rasio seleksi. Menurut Sirait J T (2006) rasio seleksi
adalah hubungan antara jumlah pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang tersedia.
Dalam proses perekrutan ini kami memilih rasio seleksi 1: 5 yang artinya untuk tiga orang yang
akan dipekerjaan dibutuhkan minimal 15 orang pelamar yang memenuhi syarat untuk diseleksi
lebih lanjut. Adapun langkah-langkahh dalam melakukan rekrutmen dan proses seleksi
berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Pijiarti ES dan Bellionardi AR (2013) adalah sebagai
berikut:

1. Penerimaan pendahuluan dalam Proses Seleksi Karyawan bagian sales marketing

Dalam proses seleksi karyawan bagian sales marketing, penerimaan pendahuluan
dilakukan dengan menerima berkas lamaran dari calon pelamar baik yang diantar langsung
maupun yang dikirim secara online. Seleksi lamaran dilakukan oleh Manajer HRD dengan cara
menyeleksi kelengkapan berkas lamaran. Pertama surat lamaran akan diseleksi secara
kelengkapan administratif yang terdiri dari KTP, ijasah, surat lamaran, riwayat hidup dan
pengalaman kerja. Setelah kelengkapan administrasi dinyatakan lengkap, seluruh surat lamaran
dikelompokkan berdasarkan surat keterangan kerja. Selanjutnya surat lamaran diseleksi kembali
berdasarkan kriteria untuk bagian sales marketing. Adapun kriteria untuk posisi bagian sales
telah disebutkan diatas.
 Calon pelamar yang memenuhi standar perusahaan selanjutnya akan dilakukan
pemanggilan via telepon atau email oleh bagian staf admin. Surat lamaran yang tidak memenuhi
kriteria tersebut akan disisihkan. Pada prinsipnya penerimaan pendahuluan yang dilakukan
oleh perusahaan sesuai dengan teori bahwa proses penerimaan pendahuluan sangat penting
yaitu mengacu terhadap data-data pelamar yang akan digunakan sebagai informasi yang
relevan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan pemanggilan.

2. Tes Penerimaan
Pada proses seleksi penerimaan karyawan bagian sales pada tahap ini bisa dilakukan
bisa pulah tidak dilakukan. Namun terkadang tidak dilakukan tes penerimaan hal ini karena
dianggap membutuhkan waktu yang lama, tetapi jika karyawan bagian sales dibutuhkan dengan
cepat sehingga proses tes penerimaan dianggap memperlambat proses seleksi karyawan.

Sehingga langkah ini dianggap tidak sesuai dengan teori proses seleksi karyawan yang
menyatakan tes penerimaan ditujukkan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Tes
penerimaan dapat pula untuk menguji respon pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan
dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bervariasi antara lain tes psikologis, tes pengetahuan dan
performance test. Tes tersebut tergantung pada jenis pekerjaan yang akan diisi pelamar.

3. Wawancara
Dalam teori proses seleksi karyawan, wawancara seleksi dimaksudkan untuk mengetahui
lebih dalam kemampuan dan kepribadian para pelamar yang tidak diperoleh melalui tes-tes
tertulis. Wawancara seleksi dibutuhkan untuk dapat mengetahui informasi lebih
mendalam mengenai calon karyawan sehingga tidak akan salah dalam hal penempatan posisi
kerja. Biasanya dalam wawancara ini Manajer HRD menanyakan upah yang diinginkan. Selain
itu dalam proses wawancara, Manajer HRD menjelaskan mengenai Company Profile, visi dan
misi perusahaan, aktivitas perusahaan dan cara kerja calon karyawan, serta tanggung jawab dan
wewenang bagian sales di dalam perusahan.

4. Pemeriksaan Referensi
`Pemeriksaan referensi karena identitas diri pelamar sangat penting bagi perusahaan.
Pelamar diminta memberikan beberapa nama yang menjadi referensinya sebagai cara untuk
mengetahui lebih mendalam tentang latar belakang calon pelamar. Pemeriksaan referensi
dilakukan pada saat wawancara dengan manajer HRD yang berwenang juga sebagai Manajer
Retail dan Manajer Project.

Langkah ini sesuai dengan teori proses penerimaan karyawan bahwa pelamar diminta
memberikan informasi mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja. Jika pelamar kerja
menyebutkan referensi, manajer dapat mengecek referensi yang disebutkan.

5. Evaluasi Medis (Tes Kesehatan)

Dalam proses seleksi karyawan sales, hal ini terkadang tidak terlalu diperlukan bagi para
pelamar. Hal ini karena perusahaan lebih mengutamakan pengalaman sales calon karyawan.
Sehingga langkah ini tidak sama dengan teori proses penerimaan karyawan, bahwa tes kesehatan
diperlukan juga seperti tes yang lain. Perusahaan harus mengetahui apakah calon pelamar
tersebut memiliki penyakit menular atau tidak. Walaupun perusahaan harus mengeluarkan
biaya tambahan dalam tes kesehatan tersebut. Namun jika tes ini dianggap penting dan tidak
terburu-buru maka sebaiknya dilakukan

6. Keputusan Penerimaan
Tahapan terakhir dalam proses seleksi adalah keputusan penerimaan. Keputusan
penerimaan calon karyawan bagian sales berdasarkan data hasil wawancara yang telah dilakukan
sebelumnya. Calon pelamar yang diterima akan menjadi karyawan bagian perusahaan. Bagi
pelamar yang diterima akan bekerja sesuai dengan masa percobaan yang ditentukan oleh
perusahaan sedangkan bagi pelamar yang tidak diterima maka tidak ada pemanggilan ulang dan
data pelamar akan diarsipkan. Hal ini sesuai dengan teori proses penerimaan karyawan, bahwa
proses seleksi dilakukan untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan.

Kasus Penilaian Kinerja

Sebagai praktisi dalam psikologi Industri dan Organisasi, Anda mendapatkan pekerjaan sebagai
manajer pabrik di New Millenium Widgets, di mana Anda mengawasi 25 karyawan. Anda telah
bekerja selama dua minggu ketika seorang karyawan datang kepada Anda dan bertanya seberapa
baik dia melakukan pekerjaannya. Sementara Anda masih mencoba untuk memutuskan apa yang
harus diberitahukan kepadanya, bos Anda menelepon dan bertanya kapan Anda bisa memberinya
daftar orang-orang yang harus mendapatkan kenaikan gaji. Bagaimana Anda bisa memutuskan
karyawan mana yang melakukan pekerjaan dengan baik?
Penyelesaian:

Untuk dapat mengetahui seberapa baik pekerjaan seorang karyawan dan bagaimana feedback
yang bisa diberikan untuk mempertahankan atau meningkatkan kualitas pekerjaannya, maka
perlu dilakukan evaluasi/ penilaian terhadap kinerja masing-masing karyawan. Hasil penilaian
kinerja inilah yang nantinya digunakan untuk menentukan siapa saja karyawan yang berhak
mendapatkan reward berupa kenaikan gaji, dan menjadi dasar bagi pengambilan keputusan-
keputusan berikutnya yang terkait dengan karyawan.
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang digunakan organisasi atau
perusahaan dalam menilai atau mengevaluasi pekerjaan karyawan untuk mengoptimalkan
pekerjaannya. Sebelum melakukan penilaian kinerja, maka diperlukan indikator atau kriteria
tertentu yang dibuat berdasarkan analisis kompetensi karyawan yang dibutuhkan oleh sebuah
perusahaan atau dalam kata lain diperlukan standar baik-buruknya kinerja menurut persepsi
masing-masing perusahaan. (Sumarni dkk, 2021).
Dalam kasus ini, berdasarkan pendapat Linda Koppmans, dkk dalam Pranogyo, A B,
Hamidah, dan Thomas S (2022), kriteria yang kami anggap esensial untuk diukur dan dapat
menggambarkan kualitas pekerjaan karyawan pada bidang produksi ini adalah sebagai berikut:
1. kualitas barang yang dihasilkan sesuai standar yang telah ditentukan perusahaan dan
seberapa sering mereka menghasilkan produk yang tidak lolos QC
2. Kuantitas barang yang dihasilkan meliputi banyaknya hasil produksi dalam kurung waktu
tertentu
3. Persentase kehadiran karyawan selama kurung waktu tertentu.
4. Kecepatan menyelesaikan pekerjaan, sesuai target produksi yang telah disepakati sebelumnya
5. Pengetahuan seputar pekerjaannya
6. Kemampuan Komunikasi dan kerjasama dalam tim
Perlu digaris bahawi disini bahwa karyawan telah mengetahui seperti apa standar kinerja
yang diharapkan oleh perusahaan. Hal ini dilakukan agar penilaian kinerja lebih efektif. Setelah
menentukan kriteria yang hendak dinilai, selanjutnya dilakukan pemilihan metode yang hendak
digunakan dalam proses penilaiannya.
Adapun metode yang digunakan adalah metode penilaian yang bersifat subjektif, yaitu
sebuah metode dimana penilai terjun langsung menyaksikan atau menilai objek ukurnya, dimana
menurut Samsudin dalam Ningrum dkk (2021) ada beberapa metode yang termasuk ke dalam
jenis penialaian Subjektif dan dallam kasus ini kami menggunakan graphic rating sistem yaitu
metode penilaian dimana tabel penilaian mengandung beberapa kriteria dari objek/subjek
penilaian yang digambarkan dalam garis skala. Hasil dari penilaian inlah yang kemudian
dihitung menggunakan teknik Multidimensional Criterium dan Composite kriterium.
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa dalam kasus ini, kami menggunakan dua
teknik untuk perhitungan skor yang diperoleh. Teknik multidimensional criterium digunakan
untuk memberikan feedback terhadap kinerja karyawan, karena dengan cara ini skor dibuat
terpisah untuk setiap kriteria sehingga memudahkan untuk mengetahui bagian mana dari kinerja
karyawan yang perlu ditingkatkan atau dipertahankan. Sementara itu, untuk menentukan siapa
saja karyawan yang layak untuk mendapatkan kenaikan gaji maka setiap skor kriteria individual
digabungkan menjadi skor tunggal dengan teknik Composite Criterium, sehingga mudah
membandingan antara karyawan satu dengan lainnya.

Kasus Kepemimpinan

Teow Boon Ling adalah manajer umum Cargo Community Network (CCN), pemimpin pasar di
industri logistik, yang percaya bahwa aset terbesar perusahaan adalah tenaga kerjanya.

Pada tahun 2005, ia memprakarsai Program Promosi Kesehatan di Tempat Kerja (WHP) untuk
60 karyawannya. Dia membayangkan bahwa karyawan yang memiliki pikiran dan tubuh yang
sehat akan berkontribusi pada pertumbuhan dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.

Dukungan dan partisipasi manajemen yang kuat meresap selama pelaksanaan program WHP.
Seorang manajer senior mengepalai Komite Rekreasi Perusahaan (CRC), yang terdiri dari
perwakilan dari berbagai departemen. CRC, dengan dukungan dan bimbingan dari konsultan
WHP, merancang kegiatan yang membahas kesejahteraan fisik dan mental serta makan sehat
karyawan. Pemeriksaan kesehatan dasar tahunan dan survei kesehatan dan aktivitas dilakukan
untuk mengumpulkan informasi tentang gaya hidup karyawan saat ini, praktik kesehatan, dan
jenis aktivitas yang disukai. Untuk mempromosikan kebiasaan makan dan gaya hidup sehat di
antara para staf, perusahaan menyelenggarakan pembagian buah-buahan gratis pada “Friday
Fruit Day” serta diskusi nutrisi rutin, demo memasak sehat, dan kelas kebugaran.
Meskipun kemunduran awal partisipasi staf rendah (hanya 10 persen) dalam kegiatan
terorganisir, Teow bertahan dan tetap yakin akan transformasi perusahaan yang dimaksudkan.
Dia mengakui, “Tidak mudah bagi seseorang untuk mengubah kebiasaan karyawan dan memulai
gaya hidup aktif. Ini seperti latihan untuk maraton—mungkin tampak sangat sulit pada awalnya,
tetapi Anda hanya perlu mengambil langkah pertama itu. Tetapkan tujuan kecil yang dapat
dicapai sejak awal dan begitu Anda mulai mencapainya, Anda akan menemukan bahwa Anda
akhirnya menjadi lebih kuat dan lebih cepat dengan sedikit usaha.”

Dia memimpin dengan memberi contoh dengan mengambil bagian dalam semua kegiatan yang
terorganisir. Dia juga terus berupaya meningkatkan kebijakan untuk lebih mengintegrasikan
promosi kesehatan di tempat kerja dalam budaya organisasi. Secara inovatif, ia memasukkan
WHP sebagai salah satu komponen penilaian kinerja yang mempengaruhi pembayaran bonus
karyawan. Sistem poin, token moneter, dan pengakuan penghargaan juga diberikan untuk
memotivasi karyawan yang berupaya menjalani gaya hidup lebih sehat. Jam kerja yang fleksibel
juga diperkenalkan bagi staf untuk mengambil cuti untuk berpartisipasi dalam sesi jogging dan
jalan cepat mingguan.

Empat tahun di jalan WHP, Teow dengan bangga berkomentar pada upacara Penghargaan Perak
Promosi Kesehatan, “Produktivitas cukup sulit diukur tetapi saya melihat semangat tim yang
meningkat, suasananya lebih ceria, orang-orang lebih bahagia—[mereka] lebih terbuka, terlibat
dalam diskusi, dengan peningkatan komunikasi lintas departemen.”

Pertanyaan

1. Jelaskan kepribadian dan gaya kepemimpinan Teow. Bagaimana hal itu mendorong atau
menghambat usahanya untuk mengubah CCN menjadi organisasi yang sehat dan
produktif?

Penyelesaiann:

Berdasarkan kasus di atas, kami menyimpulkan jika kepribadian dan gaya kepemimpinan
Teow Boon Ling jika di sesuaikan oleh apa yang dipelajari saat perkulihan matrikulasi oleh ibu
Asmulyani Asri, Toew termasuk memiliki gaya kepemimpinan Supporive yaitu sosok
pemimpin yang memiliki perhatian besar pada kesejahteraan dan pemenuhan kebutuhan
bawahannya. Selain itu Toew juga memiliki Kepemimpinan inovatif yaitu pemimpin yang
selalu memiliki pemikiran- pemikiran inovatif guna melakukan pembaruan di dalam
berbagai bidang baik dari bidang politik, ekonomi, sosial dan budaya maupun setiap setiap
produk yang diciptakan terkait dengan kebutuhan manusia (Sutrisno, 2010) hal ini ditunjukkan
dengan tindakan-tindakan inovatif dalam bidang pemenuhan kesehatan karyawan yang
dilakukan oleh Toew. Namun model kepemimnan yang mencakup kedua gaya kepemimpinan
diatas adalah kepemimpinan Transformasional. Dimana model kepemimpinan ini dapat
mendorong usaha untuk mengubah CCN menjadi organisasi yang sehat dan produktif,
sebagaimana yang dikatan Toew jika karyawan yang memiliki pikiran dan tubuh yang sehat
akan berkontribusi pada pertumbuhan dan produktivitas organisasi secara keseluruhan sehingga
hal ini yang membuat Toew berinovasi lebih memerhatikan pemenuhan kesehatan karyawannya
selain itu Toew inovatif dengan memasukkan WHP sebagai salah satu komponen penilaian
kinerja yang mempengaruhi pembayaran bonus karyawan. Sistem poin, token moneter, dan
pengakuan penghargaan sehingga hal tersebut dapat memotivasi karyawan untuk berupaya
menjalani gaya hidup lebih sehat.
Hal di atas sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
dapat meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan, dikarenakan atasan yang menerapkan
kepemimpinan transformasional akan memberikan motivasi dan perhatian secara personal
kepada bawahan dalam pencapaian hasil secara maksimal sehingga bawahan akan merasa
dihargai dan diperhatikan. Sikap atasan yang seperti itu akan memunculkan rasa percaya diri
dan optimisme bawahan dalam menjalankan tugas. Cara perilaku pemimpin dalam
mengarahkan pengikutnya akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan (Yukl,
1994). Menurut Bass fungsi kepemimpinan transformasional ialah mengubah dan memotivasi
para pengikutnya dengan (1) membuat mereka lebih menyadari pentingnya hasil tugas; (2)
membujuk mereka untuk mementingkan kepentingan tim atau organisasi mereka dibandingkan
dengan kepentingan pribadi, dan (3) mengaktifkan kebutuhan mereka yang lebih tinggi
(Yukl, 2005). Dari penjelasan ini sesuai dengan apa yang dilakukan oleh Toew yang langsung
memimpin dengan memberi contoh dengan mengambil bagian dalam semua kegiatan yang
terorganisir. Toew juga terus berupaya meningkatkan kebijakan untuk lebih mengintegrasikan
promosi kesehatan di tempat kerja dalam budaya organisasi.
Mengapa gaya kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi dan mendorong
usaha untuk mengubah CCN menjadi organisasi yang sehat dan produktif? Pemimpin
transformasional merupakan sosok pemimpin yang mudah mengarahkan bawahannya
untuk mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk kepentingan organisasi. Pemimpin
transformasional mampu mencurahkan perhatian pada pengikut individual, pemimpin
transformasional mengubah kesadaran pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu
mereka menyelesaikan masalah-masalah lama dengan cara-cara baru, serta memotivasi dan
menggairahkan para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra dalam pencapaian tujuan
organisasi yang lebih tinggi. Seperti disebutkan pada teori Luthans, ada 3 karakteristik yang
mencirikan komitmen organisasi, salah satunya ialah adanya kemauan untuk mengerahkan
segala kemampuan yang dimiliki demi kepentingan organisasi (Luthans, 2002). Disamping itu
dari hasil penelitian Dionne, Yammarino, Atwater, dan Spangler (2004) menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasional secara positif mempengaruhi komunikasi tim, kohesi dan
manajemen konflik, yang mana hal-hal tersebut juga dapat mempengaruhi terbentuknya
komitmen organisasi karyawan.

2. Berdasarkan gambaran kepribadian dan gaya kepemimpinan Teow, menurut Anda,

apakah dia seorang pemimpin karismatik, pemimpin transformasional, atau keduanya?
Dukung jawaban Anda.

Penyelesaian:

Berdasarkan gambar kepribadian dan gaya kepemimpinan Teow Boon Ling adalah
seorang pemimpin transformasional karena dalam kasus tersebut Teow di jelaskan bahwa “Dia
membayangkan bahwa karyawan yang memiliki pikiran dan tubuh yang sehat akan berkontribusi
pada pertumbuhan dan produktivitas organisasi secara keseluruhan” dimana hal tersebut sejalan
dengan beberapa teori berikut :
Kepemimpinan transformasional berangkat dari keinginan kuat untuk mentransformasi
organisasi menuju perubahan dan perbaikan, bisa dengan melakukan stimulasi, motivasi,
menginspirasi dan memberikan perhatian yang individu kepada anggota yang dipimpinnya
(Karim, 2010). Sehingga ketika seorang anggota mendapatkan motivasi, dukungan serta arahan
yang jelas serta perhatian individual dari atasannya, maka karyawan akan merasa nyaman dalam
bekerja, sehingga mereka dapat mengoptimalkan potensi yang mereka miliki untuk kepentingan
perusahaan.
 Uraian diatas menunjukkan jika Teow adalah seorang pemimpin transformasional
sebagaimana dalam kasus tersebut menujjukkan bahwa “Dia memimpin dengan memberi contoh
dengan mengambil bagian dalam semua kegiatan yang terorganisir. Dia juga terus berupaya
meningkatkan kebijakan untuk lebih mengintegrasikan promosi kesehatan di tempat kerja dalam
budaya organisasi. Selain itu secara inovatif, ia memasukkan WHP sebagai salah satu komponen
penilaian kinerja yang mempengaruhi pembayaran bonus karyawan. Sistem poin, token moneter,
dan pengakuan penghargaan juga diberikan untuk memotivasi karyawan yang berupaya
menjalani gaya hidup lebih sehat. Jam kerja yang fleksibel juga diperkenalkan bagi staf untuk
mengambil cuti untuk berpartisipasi dalam sesi jogging dan jalan cepat mingguan”.
Selain uraian diatas Menurut Robbins dan Judge (2008) kepemimpinan transformasional
adalah kemampuan seorang pemimpin menginspirasi para pengikutnya untuk
mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu
memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri pengikutnya. Gibson (1997) menjelaskan
pengertian kepemimpinan trasformasional adalah bahwa pemimpin lebih menekankan sebagai
pemberi inspirasi dan motivasi para pengikut untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar
daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal yaitu penghargaan
mereka pada diri sendiri. Menurut John (2006) kepemimpinan transformasional adalah
kemampuan pemimpin yang memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah
tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan
aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman. Kepemimpinan trasformasional adalah seorang
pemimpin yang menciptakan perubahan yang sangat signifikan baik terhadap pengikutnya
maupun organisasi.Kepemimpinan ini mempunyai kemampuan untuk mengarahkan perubahan
dalam misi, strategi, struktur dan budaya organisasi (Daft, 2002).
Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
trasformasional adalah kemampuan seorang pemimpin menginspirasi pengikutnya untuk bekerja
mencapai sebuah tujuan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri serta menciptakan
perubahan yang sangat signifikan baik terhadap pengikutnya maupun organisasinya
Sedangkan kepemimpinan kharismatik kurang cocok karena kepemimpinan karismatik
harusnya sejak awal sudah banyak karyawan yang mengikuti kegiatannya namun dalam kasus ini
berbeda dimana adanya kemunduran pada awal partisipasi staf yang rendah (hanya 10 persen).
Sedangkan tipe pemimpin kharismatik ini memiliki kekuatan energi daya tarik yang bisa untuk
mempengaruhi orang lain. Sehingga ia mempunyai pengikut yang besar jumlahnya (Kartono,
2010). Sehingga karena hal tersebut maka dapat disimpulkan jika kepemimpinan
Transformasionallah yang lebih tepat dangan gaya kepemimpinan Teow Boon Ling.

REFERENSI:

Daft, R. L. (2003). Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Fahmi I. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Mitra Wacana Media.
Gibson. (1997). Organisasi. Jakarta: Binarupa Aksara.
John, M. I. (2006). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta: Erlangga.
Karim, M. (2010). Pemimpin transformasional di lembaga pendidikan islam. Malang : UIN-
Maliki press. 15
Luthans, F. (2002). Organizational behavior. New York: Mc Graw-Hill.
Ningrum, H. F., & dkk. (2021). MSDM Perusahaan. Bandung: Media Sains Indonesi.
Pijiarti ES, Bellionardi AR. 2013. Model Analisis Perekrutan Dan Seleksi Karyawan di PT.
Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi
Dan Bisnis. Vol. 1 No. 1.
Praanogyo, A. B., Hamidah, & Suyatno, T. (2022). Kinerja Karyawan teori pengukuran dan
impilkasi. Bandung: Fenix Muda Sejahtera.
R.N., Rifka. (2017). Step By Step Lancar Membuat SOP. Depok: HUTA PUBLISHER.
Robins,S.P., & Judge, T.A. (2008). Perilaku organisasi (buku 1). Jakarta: Salemba Empat.
Sirait, j. T. (2006). Memahami Aspek pengelolahan SDM dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Sumarni dkk. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organiasasi. Bandung: Media
Sains Indonesia.
Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia.Kencana. Jakarta
Yukl (2005). Kepemimpinan dalam organisasi. Jakarta : Indeks.
Yukl, G. (1994). Kepemimpinan dalam organisasi. Jakarta: Prenhallindo.