Rekrutmen dan Seleksi Karyawan

Modul 7
Tujuan Instruksional Khusus Setelah mempelajari bab ini, mahasiswa diharapkan dapat : 1. Membahas metode rekrutmen di perusahaan 2. Memahami proses seleksi yang digunakan oleh perusahaan untuk menentukan karyawan yang terbaik. 3. Menjelaskan strategi efektif untuk rekrutmen dan seleksi karyawan baru 4. Mendiskusikan bagaimana strategi perusahaan mempengaruhi proses rekrutmen dan seleksi 5. Menjelaskan bagaimana perusahaan seharusnya menyeleksi karyawan staf untuk mendukung implementasi strategi Pilihan Strategik Ragam pilihan strategik dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru : 1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis fokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. 2. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional) 3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. 4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan. 5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi. 6. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan. Metode Rekrutmen 1. Rekrutmen Internal Penempatan pekerjaan Inventarisasi keahlian

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

 2.

Penawaran pekerjaan Rekomendasi karyawan

Rekrutmen Eksternal Institusi pendidikan Iklan Agen pemerintah Agen swasta Perusahaan pencari tenaga eksekutif

3.

Daya Tarik Rekrutmen Preview pekerjaan realistik Kesempatan pengembangan karir

Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal 1. Keunggulan 2. Karyawan telah familiar dengan perusahaan Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah Meningkatkan moral dan motivasi karyawan Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.

Kelemahan Konflik politik promosi posisi Tidak berkembang. Masalah moral tidak dipromosikan

Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Eksternal 1. Keunggulan Memiliki gagasan dan pendekatan baru Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

2.

Kelemahan Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan. Moral dan komitmen karyawan rendah Periode penyesuaian yang lama.

Penempatan Pekerjaan Untuk mengurangi dampak negatif dari sistem penempatan kerja, perlu dipertimbangkan 1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat. 2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar, akan memudahkan proses seleksi. 3. Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Rekomendasi Karyawan Penerapan metode ini harus ekstra hati-hati karena memiliki kelemahan : Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasikan oleh seseorang, tetapi ditolak. Selanjutnya akan menyebabkan timbulnya perasaan sakit hati. Timbul kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga lingkungan kerja menjadi tidak nyaman. Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat. Keunggulan Iklan Sebagai Media Rekrutmen : 1. Jangkauan sasaran sangat sangat luas, mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/pendengar yang menganggur, para profesional dan eksekutif, dst. 2. Informasi relatif cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, terutama kondisi ekonomi sedang kritis.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

Penyeleksian SDM 1. Proses Penyeleksian Tujuan perusahaan Rancangan pekerjaan Kriteria keberhasilan pekerjaan Spesifikasi pekerjaan Instrumen seleksi

2. Langkah-langkah Proses Penyeleksian Pemeriksaan awal Pengisian Formulir Lamaran Penggunaan Formulir Lamaran Testing

Kriteria Teknik Seleksi Validitas Reliabilitas Biaya Kemudahan pelaksanaan

Beberapa Jenis Tes Tes kepribadian dan minat Tes prestasi Tes bakat Tes pengetahuan

Tes Kepribadian dipakai untuk mengukur motivasi individu dalam bidang tertentu. Tes kepribadian mengukur al :

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

Kecenderungan emosi, Kemandirian, Ketertutupan dan keterbukaan, Kemampuan berintegrasi sosial dan kepercayaan diri serta Kejujuran.

Jenis tes ini jarang digunakan dengan alasan : Tes kepribadian umumnya kurang handal dan absah dari prediksi tentang kinerja pekerjaan. Tes ini mengasumsikan para pelamar memiliki pandangan yang lengkap untuk memahami dirinya. Dalam hal keinginan untuk melakukan sesuatu dengan baik, para pelamar mungkin memberikan respon keliru untuk menghasilkan skor tes yang baik, padahal kenyataannya tidak demikian. Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi kegiatan individual. Tes minat dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan yang cocok. Tes bakat dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar, sedangkan tes prestasi untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar. Karena tes prestasi mengukur perilaku yang sedang berjalan, maka tes tsb merupakan prediktor terbaik untuk perubahan perilaku calon karyawan di masa depan. Oleh karena itu, departemen SDM dapat menggunakan tes prestasi untuk mengukur apakah seseorang calon dapat dilatih untuk melaksanakan pekerjaan atau tidak. Tes bakat memiliki ciri-ciri hampir sama dengan tes kepribadian dan minat. Tes pengetahuan digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seorang pelamar dalam bidang keahlian tertentu. Pengetahuan yang dimiliki merupakan modal untuk keberhasilan dalam mencapai kinerja. Ringkasan 1. Manajer selain mempertimbangkan faktor-faktor eksternal dan internal dalam merekrut dan penyeleksian karyawan baru, juiga harus mempertimbangkan dimensi jender dan handikap

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

2. Manajer dapat meningkatkan kepusaan dan komitmen para karyawan baru dan memperkecil biaya pemutaran promosi dari kalangan karyawan perusahan itu sendiri.. 3. Peninjauan pekerjaan realistik dapat menyediakan para karyawan dengan harapanakurat. Dari hasilnya perusahaan akan memperoleh manfaat yaitu meningkatnya kepuasan dan memperkecil perputaran karyawan. 4. Pengembangan karis seharusnya menjadi bagian dari setiap bentuk pelatihan untuk para karywan baru.Bentuk pekerjaan hendaknya bebas dari permasalahan yang dapat dipandang sebagai diskriminasi. 5. Benetuk pra pekerjaan bebas dari permasalahan untuk menghindari dskriminasi., disebut orientasi pekerjaan 6. Prinsip-prinsip kegiatan yang disepakati, jika diamati dalam proses rekrutmen dan seleksi dapat membantu untuk mengembangkan beragam bakat angkatan kerja. 7. Pengukuran derajat keandalan dan keabsahan proses rekrutmen dan seleksi, selalu menjadi perhatian manajer. 8. Metode rekrutmen dan seleksi spesifik harus taat azas dengan strategi perusahaan. Kasus Proses Penyeleksian di Perusahaan Pangan Sejahtera Perusahaan nasional pangan sejahtera membeli pesanan segerobak produk pangan tahan lama untuk dijual kembali pada para grosir. Personil penjualan yang menggunakan telpon menerima pesanan pangan dari para grosir, mencatat pesanan dan mengirimkannya kepada produsen pangan yang tepat. Hampir sekitar 90% karyawan di perusahaan ini menggunakan telpon sebagai alat komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkan waktu yang panjang dalam berkomunikasi, pekerjaan menjadi tidak menyenangkan dan perputaran karyawan menjadi tinggi. Manajer departemen penjualan via telpon (Arsyad), kemudian melakukan observasi dan hasilnya diserahkan pada manajer personalia (Salim) Hasilnya Kebanyakan orang yang bekerja di departemen terbagi dalam dua kelompok 1. 2. Bekerja 2 tahun atau lebih kelompok perjual terbaik Bekerja kurang dari 2 tahun perputaran karyawan sering terjadi

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

Kenyataannya, menurut laporan tsb perusahaan kehilangan 1 dari 3 karyawan baru selama 2 bulan pertama. Ketika saya berbicara dengan mereka yang berhenti, umumnya mereka tidak punya pendapat berapa banyak waktu yang dipakai untuk menelpon. Saya umumnya senang dengan kualitas rekrutmen yang departemen lakukan. Akan tetapi kami tidak bisa banyak mencurahkan waktunya untuk melatih para karyawan baru. Apakah ada sesuatu yang dapat departemen SDM lakukan untuk menyewa yang stabil ? . Pertanyaan 1. Anggaplah Anda diminta sebagai manajer SDM untuk mengusulkan beberapa strategi dalam memperbaiki proses poenyeleksian dalam kaitannya untuk memperoleh karyawan yang stabil. Apa saran anda untuk (a), tes prapekerjaan dan (b) pengecekan referensi. 2. Apakah anda percaya bahwa sebuah wawancara dengan seorang penyedia dalam departemen membantu pelamar memahami pekerjaan lebih baik. 3. Apakah penyelia seharusnya memberikan pelamar pemahaman yang realistik tentang pekerjaannya sebelum mereka dipekerjakan ? Jelaskan ! Jawaban 1 Pekerjaan dalam rekrutmen dan seleksi yang baik adalah langkah awal penentu diperoleh karyawan yang tepat untuk menduduki posisi yang ditawarkan. Untuk itu tugas dari SDM personalia melakukan rekrutmen dan seleksi sesuai dengan prosedur yang benar. Strategi yang dapat dillakukan sbb: 1. Langkah Awal Rekrutmen Rekrutmen internal 1. Mencari potensi yang ada dan dapat dikembangkan di dalam perusahaan, karena memiliki beberapa keuntungan, diantaranya adalah karyawan telah familiar dengan perusahaan, biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah, meningkatkan moral dan motivasi karyawan, peluang hasil klarena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. 2. Jika tidak ada kandidat internal yang memenuhi syarat, maka perusahaan dapat mencari kandidat karyawan melalui referensi. Keuntungan langkah ini adalah potensi dari kandidat karyawan lebih sesuai dengan yang diinginkan, biaya rekrutmen lebih rendah, ada jaminan dari karyawan yang memberi referensi, penghematan waktu dan tenaga dalam melakukan rekrutmen dan seleksi.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA

Rekrutmen eskternal 1. Institusi pendidikan 2. Iklan 3. Out sourching

2. Tes prapekerjaan yang dilakukan adalah interview, psikotest, user interview, health tes dan orientasi Jawaban 2 Wawancara dilakukan 2 tahap Tahap pertama, wawancara dilakukan oleh personalia, pada tahap ini personalia hanya menjelaskan jobdes secara general. Karena personalia hanya menggali potensi kerja yang dimiliki calon karyawan. Tahap kedua, wawancara dilakukan antara personalia, user dan calon karyawan. Pada wawancara ini dijabarkan lebih lengkap dan rinci jobdescription posisi tsb. Jawaban 3 Ya, karena para calon pekerja memahami benar akan jenis pekerjaan dan tugas-tugas yang akan dilakukan karena biasanya turn over yang tinggi terjadi karena kurangnya pemahaman akan jobdes yang diberikan serta placement pada pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang baru bekerja.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

Darman, SE.,MM.

MANAJ. SUMBER DAYA MANUSIA