LEMBAR JAWABAN TUGAS TUTORIAL

Nama : Intan Ratutria

NIM : 042070714
Semester : 6 (Enam)
Kelas : 6B Manajemen
Kode MK : EKMA4478/Analisis Kasus Bisnis
TTM Ke- : 2 (Dua)
Nilai Tertinggi :
Nilai Terendah :
Nama Tutor : Deddy Sudarmadi, S.E.,M.M.
Paraf Tutor :

JAWABAN

1. Sebagai manajer yang baru saja menerima pengunduran diri seorang karyawan yang
memegang peran penting dalam unit kerja saya, ada beberapa langkah atau upaya yang
dapat saya lakukan untuk membantu departemen SDM dalam melakukan rekrutmen
secara efektif.
a. Berkomunikasi secara efektif dengan departemen SDM: Saya akan menjalin
komunikasi yang terbuka dan teratur dengan departemen SDM untuk memberikan
pemahaman yang mendalam tentang kebutuhan unit kerja saya. Saya akan berbagi
informasi tentang budaya kerja, tim, dan lingkungan kerja yang akan membantu
departemen SDM dalam mencocokkan kandidat yang sesuai.
b. Memberikan informasi yang mendetail tentang kualifikasi dan kriteria yang
dibutuhkan: Saya saya akan berkabut kolaborasi dengan departemen SDM untuk
mengidentifikasi kualifikasi yang dibutuhkan dan kriteria yang harus dipenuhi oleh
calon karyawan.
c. Mengambil peran dalam proses wawancara dan seleksi.
d. Memberikan dukungan dan pengarahan kepada kandidat yang dipilih.

Terkait dengan argumen mengenai wewenang dan memutuskan siapa yang harus
diterima sebagai karyawan, kedua argumen memiliki kekuatan yang berbeda
tergantung pada konteks dan struktur organisasi. Namun secara umum argumen yang
paling kuat adalah bahwa departemen SGM harus memiliki wewenang untuk
 memutuskan siapa yang harus diterima sebagai karyawan. Berikut ini adalah alasan-
alasan tersebut.
a. Keahlian dan Kompetensi
Departemen SDM biasanya memiliki keahlian dan pengetahuan yang mendalam
tentang proses rekrutmen dan seleksi.
b. Keterlibatan Tim yang Luas
Proses rekrutmen dan seleksi yang oleh efektif melibatkan tim yang luas termasuk
manajer departemen terkait. Departemen SDM sebagai pemangku kepentingan
utama perlu mempertimbangkan masukan dari berbagai pihak untuk membuat
keputusan terbaik.
c. Objektivitas dan Transparansi
Departemen SDM yang independen dan memiliki wewenang dalam proses
rekrutmen dapat memastikan objektivitas dan transparansi yang tinggi.

Meskipun atasan langsung memiliki tanggung jawab terhadap kinerja karyawan,

keputusan akhir mengenai penerimaan karyawan sebaiknya diambil oleh departemen
SDM yang berwenang. Hal ini akan memastikan bahwa keputusan tersebut
didasarkan pada proses yang objektif dan kompeten serta mempertimbangkan
kepentingan organisasi secara keseluruhan.

2. Ketika perusahaan menghadapi kekurangan tenaga kerja maka perusahaan harus

mengintensifkan usahanya dalam menarik tenaga kerja yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan. Ada beberapa tindakan yang mungkin dilakukan oleh perusahaan
untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja tersebut, diantaranya:
a. Pemberian Kompensasi
Perusahaan-perusahaan yang bersaing untuk mendapatkan karyawan dalam situasi
permintaan tenaga kerja yang tinggi mungkin perlu bergantung pada pemberian
intensif kompensasi. Pemberian hadiah adalah salah satu metode yang paling jelas
nama metode ini akan memicu perang hadiah sehingga pada akhirnya perusahaan
tidak dapat bertahan dalam jangka lama.
b. Program Pelatihan
Program pelatihan khusus mungkin diperlukan untuk menyiapkan individu-individu
yang sebelumnya belum pernah bekerja untuk mengisi posisi tertentu di perusahaan.
Pendidikan remedial dan pelatihan keterampilan adalah dua tipe program yang dapat
membantu menarik individu masuk ke dalam perusahaan tertentu.
c. Penyesuaian Standar Seleksi
Pendekatan lain untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja adalah penurunan standar
pekerjaan. Kriteria seleksi yang digunakan untuk memilih karyawan tertentu mungkin
harus dibedakan untuk menjamin bahwa jumlah orang telah cukup tersedia untuk
mengatasi jabatan.
3. Tujuan tes seleksi tenaga kerja adalah untuk membantu proses pemilihan kandidat terbaik
yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan. Tak seleksi memungkinkan
perusahaan untuk mengukur kemampuan, keterampilan, pengetahuan, sikap, dan potensi
calon karyawan dalam konteks pekerjaan yang akan diisi. Validasi tes seleksi sangat
penting untuk memastikan bahwa tes tersebut dapat diandalkan, konsisten, dan memiliki
korelasi yang kuat dengan kinerja kerja sebenarnya.
Berikut adalah beberapa argumen mengapa validasi diperlukan dalam tes seleksi tenaga
kerja:
a. Memastikan keadilan: validasi terseleksi memastikan bahwa teks tersebut benar-benar
mengukur faktor-faktor yang relevan dengan pekerjaan yang akan dilakukan.
b. Meningkatkan akurasi prediksi: validasi membantu mengukur sejauh mana hasil tes
dapat memprediksi kinerja kerja calon karyawan di masa depan. Dengan memvalidasi
tes, perusahaan dapat memastikan bahwa tas yang tas tersebut memiliki hubungan
yang kuat dengan kriteria kerja yang relevan seperti produktivitas, kualitas kerja, atau
keberhasilan dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan.
c. Mengurangi risiko kesalahan seleksi.
d. Efisien penggunaan sumber daya perusahaan.
e. Meningkatkan kepuasan karyawan.

Secara keseluruhan, validasi tes seleksi tenaga kerja penting karena memastikan keadilan
meningkatkan akurasi prediksi, mengurangi risiko kesalahan seleksi, meningkatkan
efisiensi penggunaan sumber daya, dan meningkatkan kepuasan karyawan. Dengan
melakukan validasi, perusahaan dapat memastikan bahwa terseleksi yang digunakan
benar-benar bermanfaat dan efektif dalam mendukung keberhasilan seleksi tenaga kerja.

4. Menurut pendapat saya pribadi, pernyataan tersebut tidak sepenuhnya benar. Meskipun
seorang karyawan yang telah diseleksi dengan baik mungkin memiliki keterampilan dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya, orientasi ini tetap penting
dalam memperkenalkan mereka pada budaya, nilai-nilai kebijakan perusahaan, struktur
organisasi, dan prosedur kerja yang spesifik. Program orientasi membantu karyawan baru
merasa selamat dan nyaman di lingkungan kerja yang baru, dan dapat mempercepat
adaptasi mereka sehingga dapat berkontribusi dengan maksimal sejak awal. Analisis
jabatan dan perencanaan SDM dapat membantu dalam pengambilan keputusan dalam
program orientasi dan penempatan karyawan baru.
Berikut adalah beberapa manfaatnya:
- Penempatan yang tepat: dengan melakukan analisis jabatan yang komprehensif,
perusahaan dapat memahami persyaratan, tanggung jawab, dan tugas yang terkait
dengan posisi tertentu.
- Penyesuaian program orientasi: Dengan pemahaman yang mendalam tentang tugas
dan tanggung jawab dalam jabatan, perusahaan dapat merancang program orientasi
yang sesuai dengan kebutuhan spesifik karyawan baru.
 - Pengembangan karyawan: analisis jabatan juga membantu dalam merencanakan
pengembangan karyawan dalam jangka panjang.

Dalam rangka pengambilan keputusan yang efektif dalam program orientasi dan
penempatan, informasi dari analisis jabatan dan perencanaan SDM harus digunakan
sebagai panduan. Dengan memahami persyaratan posisi, tanggung jawab, dan kebutuhan
pengembangan, perusahaan dapat meningkatkan kesesuaian antara karyawan baru dan
pekerjaan mereka, dan memaksimalkan produktivitas serta kepuasan kerja mereka.

5. Menurut Mondy (2008), penilaian kinerja merupakan sistem formal untuk mereview dan
mengevaluasi kinerja individu karyawan maupun kelompok-kelompok kerja. Secara
khusus penelitian kinerja ini berusaha untuk mengkritisi keberhasilan manajemen kinerja.
Selanjutnya, Mondy mengatakan bahwa pengelolaan kinerja merupakan proses yang
berorientasi pada sasaran perusahaan dan ditujukan untuk memastikan bahwa seluruh
proses organisasi nasional berada pada posisi untuk memaksimalkan produktivitas
individu karyawan, kelompok kerja, dan organisasi. Setiap individu karyawan menjadi
bagian yang tidak terpisahkan dari sistem pengelolaan kinerja organisasi dan bersama-
sama dengan sistem yang lain, seperti pelatihan, penilaian kinerja, dan pemberian
penghargaan diintegrasikan dan dikaitkan dengan tujuan keefektifan organisasi nasional
secara terus-menerus. Melalui pengelolaan benda tersebut setiap karyawan harus
diarahkan pada pencapaian sasaran organisasional, untuk mencapai tujuan organisasi
tersebut dirasa perlu meningkatkan keterampilan karyawan maka diadakanlah pelatihan
yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan tersebut.