Analisis Keperluan Latihan: Latihan memerlukan proses analisis adalah satu siri aktiviti yang dijalankan untuk mengenalpasti

masalah atau isu-isu lain di tempat kerja, dan untuk menentukan sama ada latihan adalah respons yang sesuai. Analisis keperluan adalah biasanya langkah pertama yang diambil untuk menyebabkan perubahan. Ini adalah terutamanya kerana analisis keperluan khusus mentakrifkan jurang antara semasa dan yang diingini persembahan individu dan organisasi. Siapa Menjalankan Analisis Keperluan dan Mengapa? Jurulatih di rumah atau perunding melakukan analisis keperluan untuk mengumpul dan mendokumentasikan maklumat berkenaan dengan mana-mana tiga isu berikut: 1. Prestasi masalah 2. Pengenalan Dijangka tugas baru, sistem atau teknologi 3. Satu keinginan oleh organisasi untuk mendapat manfaat daripada peluang yang dilihat Dalam ketiga-tiga situasi, titik permulaan adalah keinginan untuk melaksanakan perubahan. Memandangkan ini, anda mesti tahu bagaimana orang-orang yang akan mengalami perubahan menyedarinya. Dalam ketiadaan analisis keperluan, anda boleh mencari pekerja tahan kepada perubahan dan keberatan untuk latihan. Mereka mungkin tidak dapat memindahkan kemahiran yang baru diambilalih mereka dengan pekerjaan mereka kerana kekangan organisasi. Satu analisis keperluan sering mendedahkan keperluan bagi kawasan latihan advertising baik. Walau bagaimanapun, kita mesti ingat bahawa latihan tidak sentiasa cara terbaik untuk cuba menutup jurang tertentu antara matlamat organisasi dan prestasi sebenar. Mereka yang menjalankan analisis keperluan mesti mendapatkan gambaran yang jelas tentang masalah ini, melihat semua remedi yang mungkin dan laporan mengenai penemuan mereka kepada pihak pengurusan sebelum membuat keputusan mengenai penyelesaian terbaik. Apabila betul dilakukan, analisis keperluan adalah pelaburan bijak untuk organisasi. Ia menjimatkan masa, wang dan usaha dengan bekerja pada masalah yang betul. Organisasi yang gagal untuk menyokong analisis keperluan membuat kesilapan yang mahal; mereka menggunakan latihan apabila kaedah lain akan menjadi lebih berkesan, mereka menggunakan terlalu banyak atau terlalu sedikit latihan, atau mereka menggunakan latihan tetapi gagal untuk membuat susulan di atasnya. Satu analisis yang dilakukan dengan baik menyediakan maklumat yang boleh membawa kepada penyelesaian yang memberi tumpuan kepada bidang keperluan terbesar. Proses menjalankan analisis keperluan latihan adalah satu sistematik berdasarkan teknik pengumpulan maklumat tertentu. Keperluan hasil analisis secara berperingkat-peringkat,

dengan penemuan satu peringkat yang mempengaruhi dan membantu untuk membentuk satu depan. Tidak ada formula yang mudah atau pintas untuk menjalankan proses ini. Setiap keadaan tertentu memerlukan campuran sendiri memerhatikan, menyelesaikan sesuatu, menganalisis dan ditolak. Dalam banyak cara, analisis keperluan adalah seperti kerja detektif, anda susulan setiap di rantai, memeriksa setiap sekeping maklumat dan memeriksa setiap alternatif sebelum menarik sebarang kesimpulan pepejal. Hanya selepas itu anda boleh e pasti mempunyai bukti yang dapat dijadikan asas strategi bunyi untuk menyelesaikan masalah. Satu analisis keperluan bukan satu acara satu masa. Organisasi profesional mentadbir analisis keperluan pada jangka masa yang tetap, biasanya setiap tahun atau dua. Kaedah Mengenalpasti Keperluan Latihan Keperluan latihan akan berbeza dengan latar belakang pekerja dilatih, dan status mereka dalam organisasi. Pada asasnya, calon untuk latihan boleh datang dari mana-mana satu daripada tiga kumpulan: 1. Pekerja baru 2. Pekerja veteran 3. Pelatih kini dalam perancangan latihan (kini dalam program latihan) Pertimbangan pelbagai keperluan kumpulan-kumpulan ini menyediakan rangka rujukan untuk membincangkan dan mencadangkan kaedah mengenalpasti keperluan latihan: pekerja baru Penambahan pekerja baru mewujudkan puncak yang tinggi dan rendah dalam meletakkan orang baru ke dalam program latihan. Masalah ini boleh diselesaikan dengan program di mana perkembangan dibuat dalam urutan yang berbeza. Ia akan menghapuskan kesesakan yang akan berlaku jika semua fasa program ini mesti diambil dalam urutan yang pasti. Pekerja baru biasanya akan menjadi latar belakang yang agak berbeza. Sebagai baru, mereka tidak biasa dengan majikan baru mereka. Hasilnya, fasa terawal latihan mesti menumpukan perhatian kepada orientasi syarikat. Semasa fasa ini, organi-zation, dasar organisasi dan butiran pentadbiran harus ditutup. Ia juga merupakan masa yang sesuai untuk membiasakan pelatih dengan apa yang akan diharapkan daripada dia, dan bagaimana dia akan dinilai sepanjang fasa latihan. Mengekalkan & Peningkatan Pekerja Veteran Orang-orang dalam kategori ini menawarkan cabaran sebenar untuk jabatan latihan. Ada-hadapan, bilangan dan jumlah latihan yang diperlukan oleh kategori ini harus dipertimbangkan dengan teliti. Biasanya latihan semula dan menaik taraf bekas pekerja

boleh menjadi sangat memuaskan untuk pengajar latihan. Sekurang-kurangnya dua sekolah pemikiran wujud tentang bagaimana pekerja-pekerja harus mencetuskan. Terdapat banyak kelebihan dalam menjaga kumpulan ini utuh dan jahitan program untuk keperluan mereka. Sebaliknya, kategori pekerja ini juga boleh membuat sumbangan penting kepada latihan jika mereka bersama-bercampur dengan pekerja baru. Keperluan Pekerja Paip Satu program latihan yang baik biasanya akan mempunyai peserta dalam pelbagai fasa comp letion. Kesedaran tentang tarikh siap dan bagaimana pekerja yang berpotensi akan bekerja harus kebimbangan latihan kakitangan dan juga penyelia pekerja. Seorang pelatih perlu mempunyai cabaran dalam semua fasa latihan. Semua cabaran-cabaran ini tidak harus terhad kepada mereka fasa mana pekerja saluran paip sedang duduk dalam kelas. Oleh itu, ia adalah disyorkan bahawa ujian menyeluruh interim kerja akan diberikan kepada pekerja-pekerja paip dalam tempoh antara kelas formal. Ini mungkin mengambil bentuk solidifying apa yang dia belajar dalam fasa terdahulu dan berkhidmat sebagai persediaan untuk fasa akan datang. Teknik untuk Menentukan Keperluan Latihan Khusus Terdapat beberapa kaedah praktikal yang anda boleh gunakan untuk mengumpul data tentang prestasi pekerja. Setiap berfungsi dengan baik dalam keadaan yang diberikan, oleh itu, anda mesti menentukan yang terbaik untuk anda. Tiada kaedah ini boleh berdiri sendiri. Sentiasa gunakan sekurang-kurangnya dua, jika tiada sebab lain untuk mengesahkan penemuan anda. Salah satu daripada mereka yang anda pilih harus sentiasa pemerhatian. 1. Pemerhatian Dalam pendekatan ini, prestasi pekerja itu sendiri adalah sumber maklumat. Anda menilai prestasi pekerja tangan pertama melalui pemerhatian dan analisis. Ini adalah yang terbaik dicapai dengan menonton pekerja dan memainkan peranan pemerhati yang bukan sertaan. Ini bermakna bahawa anda menonton dan mendengar dan menilai apa yang anda lihat dan dengar, tetapi tidak terlibat dalam proses kerja beliau dalam apa jua cara. Untuk membuat aktiviti ini lebih produktif, gunakan senarai semak untuk mengingatkan anda mengenai apa yang perlu mencari dan mengambil nota. Objektif semasa pemerhatian adalah untuk mengenal pasti kedua-dua kekuatan untuk membina dan kekurangan untuk diatasi. Satu kelebihan utama menggunakan pemerhatian langsung dalam analisis keperluan adalah bahawa anda mendapatkan tangan pertama pengetahuan dan kefahaman tentang kerja yang dilakukan dan kekuatan dan kelemahan pekerja berkaitan.

2. Temubual Penggunaan temu bual dalam menjalankan analisis keperluan digesa. Nilai utama panduan temuduga adalah bahawa mereka memastikan jenis yang sama data dari semua sumber. Ini membolehkan anda untuk menentukan sama ada sekeping maklumat adalah pendapat seseorang, atau sebahagian persepsi yang meluas. Sejak panduan temuduga memaksa anda untuk meminta setiap pekerja beberapa soalan yang telah ditetapkan, anda mesti pilih soalan-soalan yang penting kepada apa yang anda cuba untuk belajar. Temubual membolehkan anda untuk memenuhi pekerja bersemuka untuk membincangkan tanggapan mereka terhadap prestasi. Kerana anda berada dalam perbualan dengan pekerja, anda boleh meneroka jawapan mereka secara mendalam. Anda boleh bertanya atau penjelasan komen dan contoh-contoh apa yang mereka maksudkan. Dengan cara ini, anda mendapat kefahaman yang penuh kekurangan prestasi mereka. Anda juga mendapat manfaat ini melalui temuduga: 1. Anda membina kredibiliti dengan ditemubual anda oleh bertanya soalan yang bijak dan Mendengar juga untuk jawapan mereka 2. Anda mendapatkan penglibatan peribadi pekerja dan komitmen kepada usaha anda 3. Anda mewujudkan hubungan peribadi dengan pelatih potensi yang penting untuk kejayaan anda sebagai penganalisis keperluan dan jurulatih 3. Soal selidik Soal selidik adalah sejenis temu bual di atas kertas. Anda membuat soal selidik anda sendiri dengan menulis semua soalan yang anda mahu pekerja untuk menjawab untuk anda. Kemudian anda kirimkan kepada mereka dan menunggu jawapan mereka. Kelebihan utama soal selidik adalah bahawa anda boleh termasuk setiap orang yang daripadanya Anda mahu input. Pekerja boleh melengkapkan soal selidik bila dan di mana mereka pilih. Anda tidak perlu melancong dan menghabiskan masa dengan semua responden. Setiap pekerja ditanya soalan yang sama, dan akibatnya data adalah sangat mudah untuk menyusun dan menganalisis. Soal selidik boleh menjadi berguna dalam mendapatkan 'gambar besar' apa yang sebilangan besar pekerja berfikir sambil membenarkan semua orang untuk merasakan bahawa mereka telah mempunyai peluang untuk mengambil bahagian dalam proses analisis keperluan. 4. Kerja Perihal

Sebelum mewujudkan huraian kerja, analisis pekerjaan mesti dibuat. Ini analisis pekerjaan melibatkan satu kajian menyeluruh semua tanggungjawab kerja yang berkaitan. Ia adalah syarikat yang luas dalam skop dan perlu diperincikan kepada apaapa ijazah bahawa mereka yang menjalankan latihan boleh menggunakan analisis pekerjaan sebagai kayu pengukur untuk kandungan kursus mereka. Selepas fasa analisis kerja telah siap, penulisan huraian kerja dan analisis keperluan adalah satu tugas yang agak mudah. Apabila huraian kerja seorang pekerja telah ditakrifkan, jurulatih boleh dengan mudah menyesuaikan kurikulum latihan untuk sangat dekat apa akan dijangka pekerja. 5. Analisis Kesukaran Analisis Kerja akan menumpukan perhatian membutirkan pelbagai tugas bahawa pekerja mesti melaksanakan. Sebaliknya, Analisis Kesukaran menetapkan tugas yang menyebabkan pekerja jumlah terbesar masalah dan bagaimana masalah ini boleh dikurangkan melalui latihan yang lebih baik. Satu Analisis Kesukaran yang baik menawarkan banyak kelebihan. Sebagai contoh .... Ia membolehkan seorang penganalisis keperluan untuk menimbang aspek-aspek tertentu latihan dalam hubungan kesukaran dijangka bahawa pekerja akan hadapi dalam menghadapi tugas-tugas. Satu Analisis Kesukaran berfikiran baik akan menyediakan program latihan dengan kelimpahan peranan-bermain bahan dan situasi. 6. Masalah Persidangan Penyelesaian Satu lagi teknik masa diuji untuk mengumpul keperluan bahan analisis daripada pekerja adalah untuk mengendalikan masalah berkala menyelesaikan persidangan yang boleh mengambil bentuk atau menjadi sebahagian daripada pelan untuk tugas produk baru, atau teknologi, atau terikat dengan program latihan Ia sentiasa membantu untuk menggunakan perunding luar sederhana sesi tersebut. Ini penajaan luar mempunyai kecenderungan membiarkan pekerja meluahkan perasaan mereka mengenai organisasi, dan sesi maka boleh menjurus kepada keperluan latihan. Masalah semasa akan berkembang yang mewakili kawasan-kawasan yang berpotensi untuk latihan. 7. Penilaian Ulasan Semasa kaunseling berkala prestasi temuduga, pekerja harus ques tioned mengenai tugas dan latihan pekerja. Komen yang diberikan semasa temu bual penilaian biasanya tulen, dan kerap boleh membantu dalam mewujudkan keperluan, variasi dan penembusan bahawa program latihan harus merangkumi. Feed-back pada masa temuduga penilaian adalah berharga kerana ia adalah maklumat yang tepat pada masanya. Keperluan latihan berbeza dari pekerja kepada pekerja, dan sesi penilaian membenarkan pekerja dan

penyelia / pengurus untuk mendedahkan punca kelemahan dalam prestasi. Kekurangan ini mewakili kawasan untuk latihan. 8. Drive Corak Pengenalan Tahap pembangunan pekerja bergantung kepada motivasi beliau. Mengenal pasti kuasakuasa yang menyebabkan seorang pekerja berkelakuan dengan cara yang tertentu mungkin berguna dalam menentukan keperluan latihan individu dan bagaimana untuk merangsang keinginan beliau untuk memenuhi keperluan itu. Satu analisis jenis ini, sebagai contoh, boleh menentukan bahawa pekerja mempunyai keperluan mendesak untuk keyakinan diri. Program individu itu harus dibuat untuk menekankan kepentingan sikap, kemahiran dan lain-lain, dan apa-apa aset lain yang akan memberikan dia keyakinan diri ini. 9. Analisis Dasar Organisasi Dasar organisasi akan menjejaskan jumlah latihan yang ditawarkan. Satu penjelasan mengenai pelbagai dasar perlu dilindungi dalam program latihan. Kebimbangan tertentu adalah dasar-dasar yang melibatkan perubahan, pengubahan dan pengubahsuaian utama program latihan. Dalam organisasi yang menjalani aktiviti penggabungan, kepelbagaian produk dan penembusan baru, banyak sensitiviti mesti diletakkan di atas dasar hari ini dan perubahan yang dijangka pada masa depan. Apa jua kaedah yang digunakan untuk mengenal pasti keperluan latihan, sekurangkurangnya tiga mata berikut mesti disimpan dalam pandangan: 1. Kaedah-kaedah ini perlu digunakan dalam kombinasi, iaitu tidak pernah harus bergantung kepada hanya satu kaedah 2. Mereka boleh digunakan untuk mengenal pasti keperluan latihan setiap pelbagai kumpulan pekerja 3. Mereka harus digunakan untuk pekerja individu kerana keperluan latihan akan berbeza dengan pekerja individu.