PENGEMBANGAN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN

PENGUPAHAN

Oleh:
Karunia Sianturi
193304010208

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PRIMA INDONESIA

MEDAN

2021
 Cara Membangun Sistem Informasi

A. Rekrutmen Pegawai Baru

Setiap perusahaan membutuhkan karyawan berkualitas yang mampu bekerja

maksimal sesuai job desk-nya. Selama ini kualitas dari karyawan ditentukan dari
tahapan ataupun prosedur penerimaan karyawan. perusahaan besar mampu
menerapkan sistem terbaik dalam menerima sekaligus menyeleksi setiap calon
karyawan secara ketat karena mereka tahu dari kualitas karyawan terbaik akan
menghasilkan kinerja lebih solid.

Sebuah prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan harus dilakukan secara
bertahap dimana nantinya akan mendapat calon karyawan terbaik. Maka dari itu
untuk mendapatkan kualitas karyawan terbaik banyak perusahaan menggunakan
langkah-langkah terbaiknya yang secara garis besar bisa menghasilkan kriteria
karyawan mumpuni.

Tahapan ataupun prosedur dalam merekrut calon karyawan baru yang nanti bisa
menghasilkan kualitas karyawan terbaik:

Mengidentifikasi Jabatan yang Kosong Beserta Jumlah Karyawan

Hal pertama yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah melakukan seleksi
karyawan adalah mencari jabatan kesos serta memberi informasi mengenai jumlah
karyawan yang dibutuhkan. Jabatan kosong bisa disebabkan oleh beberapa faktor
mulai dari karyawan pensiun, terkena PHK, ataupun dari pengajuan pengunduran diri.
Melihat posisi kosong tersebut maka dari pihak HRD akan melakukan rencana
membuat informasi mengenai seleksi sumber daya manusia disesuaikan dengan
kriteria jabatan kosong.

Menganalisa Jabatan
Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta
menganalisa jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan juga
diperhitungkan serta diputuskan secara hati-hati untuk memberi aplikasi lebih baik
pada prakteknya sehingga dari kualitas karyawan bisa lebih baik dari sebelumnya.
Membuat persyaratan jabatan harus lebih teliti kemudian mampu mengantisipasi hal-
hal buruk yang nantinya menghambat proses berikutnya.

Menentukan Lokasi Pencarian Kandidat

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan
dalam hal menganalisa jabatan yang kosong, maka dari langkah berikutnya juga
sangat penting yakni menganalisa lokasi pencarian kandidat. Ada dua pilihan terbaik
untuk mendapatkan kandidat terbaik yakni dari dalam perusahaan dan dari luar
perusahaan. Nantinya dari dua opsi tersebut memiliki keunggulan serta kekurangan.

Jika dipilih dari dalam dibutuhkan pengumuman promosi dari semua karyawan yang
memiliki potensi besar. Sedangkan dari luar perusahaan maka dari kandidat harus
memiliki spesifikasi yang sudah ditentukan sebelumnya agar nantinya perusahaan
benar-benar mendapatkan kualitas karyawan terbaik.

Memilih Metode Rekrutmen

Dari pemilihan rekrutmen karyawan baru membutuhkan banyak pertimbangan salah
satunya dari metode rekrutmen yang saat ini terdiri dari banyak metode. Ada
beberapa metode dalam merekrut pegawai baru diantaranya memanfaatkan lembaga
pendidikan, iklan, departemen tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja, dan
lain-lain. Tidak hanya satu metode saja, perusahaan bisa memilih lebih dari satu
metode untuk benar-benar mendapat kualitas karyawan terbaik.

Memanggil Kandidat Terbaik

Sebagai satu langkah tepat dalam menentukan kualitas karyawan adalah memanggil
dari hasil seleksi calon karyawan terbaik. Biasanya dalam menentukan kandidat
terbaik membutuhkan waktu cukup lama dimana proses pengumpulan berkas lamaran
sampai pengisian formulir harus dicermati lebih detail sehingga dari proses
selanjutnya akan terlihat lebih mudah.

Menyeleksi Kandidat
Dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa langkah diantaranya
menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tertentu.

Setiap calon pegawai harus diteliti secara detail kemudian jika ketersediaan kandidat
terbilang cukup banyak maka dari jumlah jabatan yang diisi juga lebih banyak. Proses
seleksi terbaik akan memakai beberapa tahapan ataupun metode yang selama ini
efektif untuk mendapatkan kandidat terbaik.

Perusahaan biasanya memakai beberapa metode mulai dari melihat ciri-ciri

pekerjaan, presentase calon yang sudah terseleksi, data biografi, formulir lamaran,
wawancara, tes kemampuan hingga tes kepribadian, tes fisik, hingga tes simulasi.
Semua tahapan tersebut diharapkan mampu memberi kualitas kandidat terbaik.

Menyusun Penawaran Kerja

Jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas rekrutmen bisa menentukan posisi
jabatan untuk setiap kandidat terbaik. Dari tahapan ini penawaran kerja sudah
diberikan untuk mempersiapkan perjanjian kerja. Tentu saja dari perjanjian kerja
tersebut secara langsung akan diperkenalkan secara detail mengenai peraturan
perusahaan, kondisi kerja perusahaan, sampai memberi kepastian kepada kandidat
mengenai waktu kerja pertamanya. Tetapi dari proses pemberian penawaran kerja ini
tetap saja membutuhkan calon pengganti kandidat sebagai satu upaya menghadapi
penolakan dari kandidat pertama.

Mulai Bekerja
Setelah mendapatkan informasi secara detail mengenai kondisi kerja, posisi, sampai
waktu pertama kali bekerja maka setiap kandidat akan menerima penawaran kerja
kemudian langsung bisa bekerja. Secara bertahap kinerja dari seorang kandidat
pekerja akan mendapat pemantauan secara langsung apakah sudah sesuai atau masih
membutuhkan adaptasi.

Proses rekrutmen karyawan rata-rata membutuhkan proses cukup lama dari tahapan
pemasukan berkas hingga seleksi tes tertulis dan tes fisik. Untuk tahapan akhir seperti
wawancara juga membutuhkan kriteria tersendiri yang nantinya bisa memberi
informasi seputar keadaan psikologis seorang calon karyawan.

Tetapi dalam melakukan tahapan rekrutmen ataupun seleksi karyawan masih

menghadapi beberapa kendala diantaranya berkas persyaratan terlalu rumit,
rendahnya peminat pelamar kerja, tidak adanya kriteria terbaik dari calon karyawan,
sampai beberapa kendala lainnya yang membuat proses seleksi karyawan tidak
berjalan mulus.

Dari pihak HRD perusahaan seharusnya bisa mengantisipasi tentang kendala tersebut
sehingga nantinya setiap calon karyawan memiliki dedikasi terbaik yang selama ini
dibutuhkan untuk mendukung kinerja perusahaan. Ingatlah bahwa dari kualitas proses
penerimaan pegawai baru akan memberi kualitas karyawan yang saat ini sedang
dibutuhkan perusahaan.

B. Training

Tidak semua kemampuan (skill) yang diperlukan oleh dunia kerja bisa didapatkan
dari sekolah yang formal, hal ini dikarenakan kemampuan (skill) yang diperlukan
tersebut lebih spesifik dan fokus dengan apa yang akan ditugaskan, setiap perusahaan
juga memiliki budaya-budaya perusahaan yang harus diketahui oleh semua
karyawannya, budaya-budaya perusahaan tersebut berbeda-beda antara sekolah dan
perusahaan ataupun antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Oleh karena itu, diperlukannya Training atau Pelatihan yang dapat memenuhi
kebutuhan dan standar dimana karyawan tersebut bekerja serta mencocokkan pribadi
karyawan terhadap budaya pada perusahaan yang bersangkutan.

Menurut ahli MSDM Gary Dessler, Training atau Pelatihan adalah proses mengajar
keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan
pekerjaannya.

Berdasarkan definisi atau pengertian Training atau pelatihan tersebut, dapat diartikan
bahwa pelatihan tidak saja dilakukan saat penerimaan karyawan baru, tetapi juga
dilakukan saat karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan baru yang akan
ditugaskan kepadanya dan untuk karyawan yang telah lulus training tetapi pada
kenyataanya masih terus melakukan kesalahan dalam pekerjaan (dilatih ulang atau re-
training).

Tujuan Training adalah untuk mendapatkan karyawan yang mampu melakukan

pekerjaan yang akan ditugaskan kepadanya dan untuk menghindari semaksimal
mungkin kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugasnya dan untuk meningkatkan
produktivitas dalam pekerjaannya.

Tahap-tahap Pelatihan (Training) antara lain :

1. ORIENTATION (Orientasi)

Tujuan dari orientasi adalah agar karyawan baru dapat mengetahui dan memahami
informasi dari latar belakang perusahaan dan produksi.

Isi daripada orientasi antara lain :

 Informasi tentang benefit atau keuntungan yang akan didapatkan oleh

karyawan
 Pekerjaan dan hal-hal rutin
 Struktur organisasi perusahaan dan operasionalnya
 Kebijakkan perusahaan dan slogan-slogan perusahaan tentang kualitas,
lingkungan, visi dan misi perusahaan
 Sistem-sistem yang ada dalam perusahaan (ISO, SMK3, TS, ROHS, GREEN
PARTNER)
 Peraturan-peraturan dan disiplin perusahaan
 Keamananan dan keselamatan kerja dalam pekerjaan
 Pengenalan fasilitas perusahaan

Hal- hal penting yang harus dilakukan untuk karyawan baru agar proses orientasi
dapat berhasil dengan baik :

 Membuat mereka merasa di terima dan nyaman

 Membantu mereka memahami perusahaan/produksi dalam arti yang luas
 Menjelaskan kepada mereka apa yang akan diharapkan oleh perusahaan dalam
hal pekerjaan dan perilaku mereka.

2. TRAINING PROCESS (Proses Pelatihan)

Training atau pelatihan adalah suatu proses mengajar kepada karyawan untuk
mendapatkan kemampuan dasar (basic skill) yang diperlukannya dalam mengerjakan
tugas atau pekerjaan mereka.

Terdapat lima proses yang harus dilakukan dalam menyediakan materi training :

1. Menganalisis kebutuhan
Identifikasikan kebutuhan pelatihan dan identifikasi tujuan dan kriteria
pelatihan.
 2. Merancang Instruksi pelatihan
Membuat konten training program seperti jadwal training, manual bahan
training, bahan untuk ujian.
3. Validasi
Presentasikan terlebih dahulu konten training program tersebut kepada group
yang kecil untuk mengetahui apakah penyajian Materi training cocok dan
valid (melakukan percobaan atau try out).
4. Implementasikan program Training
Lakukan training aktual kepada karyawan baru yang ditargetkan.
5. Evaluasi
Lakukan penilaian terhadap program training apakah berhasil atau gagal.

Berikut ini beberapa cara untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam training :

1. Usahakan untuk membuat kesamaan di situasi training/pelatihan dan situasi

pekerjaan yang sebenarnya.
2. Menyediakan Praktek yang memadai.
3. Berikan label atau mengidentifikasi setiap fitur dari mesin atau langkah dalam
proses.
4. Memberikan arahan kepada peserta training / pelatihan untuk memperhatikan
aspek penting dari pekerjaan.
5. Menyediakan informasi agar peserta training /pelatihan memiliki persiapan
yang cukup saat mereka mengerjakan tugas/pekerjaan yang nyata.

Contohnya pada perusahaan yang bergerak di bidang Manufakturing Perangkat

Elektronik, materi-materi umum dan dasar training yang diperlukan disiapkan dalam
produksi perakitan elektronik antara lain :

 Pengenalan Komponen atau material dalam produksi

 Soldering skill
 Screwing skill
 Pengenalan ESD
 Pengenalan mesin-mesin di produksi dan cara mengoperasikannya

Setelah melakukan program training, untuk mengetahui apakah Karyawan baru

tersebut siap dan memenuhi standar dasar (basic standard) yang dibutuhkan oleh
pekerjaannya, maka akan dilakukan ujian baik teori maupun praktek.

3. On the Job Training (OJT)

OJT (On the Job Training) adalah salah satu metode training dengan mengajarkan
karyawan baru tersebut di pekerjaan yang sebenarnya.

Langkah-langkah dalan OJT :

1. Mempersiapkan Karyawan baru yang akan dilatih.

2. Mempersiapkan Pekerjaan yang akan dilakukan oleh karyawan baru tersebut
3. Lakukan percobaan untuk melakukan pekerjaan
a. Ajarkan dan terangkan langkah demi langkah dengan pelan-pelan
b. Lakukan perbaikan jika terjadi kesalahan
c. Jalankan pekerjaanya seperti biasa
d. Jangan membiarkan karyawan baru tersebut melakukan pekerjaannya
sendiri.
4. Follow up
a. Identifikasikan Karyawan mana yang perlu bantuan
b. Perbaiki kesalahan mereka sebelum menjadi suatu kebiasaan
c. Kurangi pengawasan secara bertahap, periksa hasilnya (kualitas dan
kuantitas) dari waktu ke waktu.
d. Pujilah mereka bagi yang telah melakukan pekerjaan dengan baik.
 e. Mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan supaya mencapai standar
kualitas dan kuantitas.

C. Diterima jadi pegawai atau tidak

Lalu, bagaimana jika berhasil mendapat magang di sebuah perusahaan dan menyukai
pekerjaannya. Kemudian terbesit untuk melanjutkan kerja di perusahaan tersebut
sebagai seorang karyawan. Apakah memungkinkan? Tentu memiliki peluang untuk
melanjutkan pengalaman magang jadi pegawain. Bagaimana caranya?

1. Raih eksposur sebanyak-banyaknya sebelum magang

Magang merupakan kesempatan untuk mendapatkan pengalaman serta kemampuan

baru. Namun, tidak ada salahnya untuk 'mengantongi' beberapa kemampuan sebelum
memutuskan untuk magang di sebuah perusahaan karena itu akan jadi sebuah 'tiket'
yang menguntungkanmu saat melamar posisi magang. Kemampuan tambahan itu bisa
didapatkan dengan mengikuti kegiatan belajar di kampus, menjadi panitia di acara
tertentu yang mengasah kemampuan sosial dan organisasi, mengikuti kursus atau
kelas tambahan di luar kampus, dan sebagainya.

2. Membangun networking

Membangun dan merawat hubunganmu rekan kerja nggak hanya membuat

mendapatkan pertemanan baru, melainkan meninggalkan kesan baik. Pepatah lama
mengatakan bahwa networking adalah sebuah harta berharga. Jadi, pastikan kamu
memiliki waktu untuk dihabiskan bersama mereka untuk menyerap lebih banyak ilmu
dari teman-teman kantor. Juga, jangan lupa untuk 'endorse' dirimu di hadapan
mereka. Sebab, rekan kerja selama magang dapat menjadi faktor penentu jika bisa
melanjutkan magang menjadi kerja di perusahaan tersebut.

3. Memanfaatkan masa magang semaksimal mungkin

Masa magang boleh jadi sebentar saja. Ada yang 1 bulan, 3 bulan, maksimal 1 tahun.
Karena hanya sebentar, maksimalkan masa magang untuk meraih banyak
kemampuan sekaligus mendapatkan perhatian rekan kerja serta atasan. Bisa terlibat
berbagai proyek baru, misalnya. Lalu selama bekerja, jangan hanya berpikir untuk
mencapai target yang telah ditetapkan, tetapi berusaha untuk melampaui lebih dari
yang diperkirakan. Jika ada kesempatan, jangan ragu untuk melontarkan ide segar
saat sedang bekerja sama. Usaha keras dan kerja cerdas itu dapat membantu
mendapatkan perhatian dari atasan serta rekan kerja lain. Mereka akan menghargai
serta mempertimbangkan untuk mengangkat sebagai karyawan.

4. Selalu berinisiatif dalam bekerja

Salah satu tips yang membantumu untuk mengubah status magang menjadi karyawan
adalah selalu mengambil inisiatif. Jangan hanya menunggu pekerjaan dari atasan,
tetapi mengambil inisiatif sesuai dengan ranah pekerjaan. Jangan malu untuk
meminta bantuan pada rekan kerja lainnya jika kamu kebingungan.

5. Temukan mentor saat magang

Baik magang hanya untuk kebutuhan nilai maupun magang untuk 'menyicipi' karier
di dunia nyata, memiliki mentor di tempat magang dapat membuat lebih sukses.
Seorang mentor dapat memandu selama magang untuk membentuk pengalamanan,
membantu meningkatkan kemampuan, dan memfasilitasi perkenalan pada orang-
orang yang dapat membawa kariermu ke jenjang yang lebih tinggi, bisa mendapatkan
mentor secara otomatis dari perusahaan tempat magang atau bisa mencari orang-
orang yang menurut mampu menjadi mentor.
6. Belajar sebanyak mungkin sebagai persiapan

Manfaatkan waktu magang untuk meraih banyak kemampuan yang kira-kira akan
digunakan untuk berkarier nanti. Mulai dari kemampuan teknikal yang terkait dengan
pekerjaan, sampai soft skill yang sangat berguna di dalam dunia kerja. Misalnya,
berkomunikasi dengan atasan, memilah dan mengolah data, mempersiapkan
presentasi dan menyajikannya di hadapan banyak orang, dan sebagainya.
Kemampuan-kemampuan ini dapat membangun dasar pengembangan diri yang
dibutuhkan untuk perjalanan karier di masa depan.

7. Tanyakan banyak hal

Jangan malu untuk bertanya, terutama saat magang. Jika memang nggak tahu sesuatu
yang berhubungan dengan pekerjaan, tanyakan pada rekan kerja dan perhatikan
secara saksama pada jawabannya. Dengan bertanya, menunjukkan ketertarikan untuk
terus belajar dan melakukan hal-hal baru. Ketertarikan dalam belajar membantu
atasan untuk melihat semangat dan potensi.

8. Jangan takut melakukan kesalahan

Sepertinya sudah menjadi hal yang lumrah jika seseorang takut berbuat salah.

Namun, ambil sisi baiknya. Dari kesalahan, bisa belajar untuk menjadi lebih baik
lagi. Jadi, jangan takut salah ketika mengerjakan sesuatu. Jika sudah belajar dan
berusaha namun hasilnya nggak sesuai kenyataan, jangan sampai hal ini membuat
jadi minder. Pertama-tama, minta maaf pada atasan atas kesalahan yang dilakukan
dalam mengerjakan tugas. Kemudian, move on dan belajar dari kesalahan yang
dilakukan. Wajar, melakukan kesalahan! Hal yang terpenting adalah mau belajar dari
kesalahan itu.

9. Bayangkan kamu bekerja di perusahaan itu sebagai karyawan

Selama magang, dapat mengetahui budaya kerja di perusahaan tersebut. Tanyakan

pada diri sendiri jika membayangkan bekerja di tempat itu. Tidak semua kantor itu
sempurna alias memiliki semua hal baik yang diidamkan pada satu tempat kerja.
Namun tentunya, ada beberapa hal yang membuat merasa ingin bekerja di tempat
magang itu. Boleh jadi budaya kerjanya, rekan kerja yang suportif, kesejahteraan
yang baik, dan sebagainya.

10. Kelola karier

Di era yang serba cepat ini, dituntut untuk proaktif untuk membangun kesuksesan
sendiri. Jadi, kelola karier dengan terus berpikir ke depan, memperluas
jaringan networking, dan membangun resume diri sendiri.

Kesimpulannya, manfaatkan waktu magang semaksimal mungkin untuk mendapatkan

ilmu, kemampuan, pertemanan, serta pengalaman baru yang berguna untuk
pengembangan karier di masa depan. Berinisiatif dalam bekerja dan jangan ragu
untuk bertanya pada rekan kerja, berusaha semaksimal mungkin dan jangan takut jika
melakukan kesalahan. Dengan begitu, atasan akan melihat potensi dan
mempertimbangkan untuk mengangkat dari anak magang menjadi karyawan!

D. Jenis Gaji

Apa itu Gaji? Gaji kerap disamakan dengan istilah upah, namun pengertian gaji
sesungguhnya berbeda dengan upah jika dilihat dari konteksnya. Gaji adalah suatu
bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang
dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Di Indonesia sendiri ukuran gaji biasanya
dilakukan dalam periode per bulan.
Jika menilik dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, biaya yang dikeluarkan untuk
gaji dapat dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya
manusia untuk menjalankan operasi dari bisnis, maka dari itu biaya gaji juga kerap
disebut sebagai biaya personil. Dan dalam pembukuan akuntansi, biaya-biaya gaji ini
dicatat dalam akun gaji.

Lalu, apa yang membedakan antara gaji dan upah?

Berbeda dengan gaji yang bersifat tetap setiap bulannya dan akan terus diterima
selama periode kerja, nilai dari upah umumnya telah disepakati di awal. Banyak
perusahaan swasta yang memberlakukan sistem perjanjian kerja waktu tertentu
(PKWT), dan karyawan kontrak inilah yang mendapat imbalan upah, bukan gaji. Hal
inilah yang membedakan antara gaji dan upah.

Fungsi Gaji

 Membangun prestasi pekerja selama mesa priode yang panjang

 Menarik seorang pekerja yang mempunyai skil keahlian tertentu ke dalam
suatu organisasi
 Mendorong karyawan supaya semakin giat dan semakin menunjukan prestasi
yang tinggi

Tujuan Gaji
1. Stabilitas Karyawan
Dengan adanya suatu program kompensasi atas prinsip adil dan mampu serta suatu
eksternal konsistensi yang kompentatif maka dapat dinyatakan bahwa stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

2. Ikatan Kerja Sama

Pemberian gaji yang terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan juga dapat diharuskan mengerjakan tugas – tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan
perjanjian yang telah disepakati bersama.

3. Disiplin
Pemberian suatu balas jasa yang cukup besar maka akan membuat kedisiplinan
terhadap karyawan semakin baik. Karyawan tentunya akan menyadari serta dapat
mentaati peraturan – peraturan yang berlaku.

4. Motivasi
Jika suatu balas jasa yang diserahkan tidak cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.

5. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi cakupan kebutuhan fisiknya,
status sosial, dan egoistiknya sehingga bisa saja dapat memperoleh suatu kepuasan
kerja yang dihasilkan dari jabatannya.

6. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan diadakannya program kompensasi yang baik terhadap pengaruh serikat buruh
sehingga dapat dihindarkan dan karyawan juga akan lebih fokus terhadap
pekerjaannya.

Peranan Gaji

1. Aspek Penerima Kerja

Gaji merupakan penghasilan yang biasanya diterima oleh seseorang dan dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji juga bukanlah merupakan satu –
satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji dapat dikatakan penting
karena dapat ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya
gaji yang diberikan kepada karyawan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan
karyawan terhadap perusahaan.

2. Aspek Pemberi Kerja (majikan)

Gaji merupakan salah satu unsur pokok dalam mempertimbangkan biaya produksi
dan aspek dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan
hidup perusahaan. Contohnya apabila suatu perusahaan dapat memberikan gaji yang
terlalu tinggi maka, Perusahaan tersebut juga akan menghasilkan harga pokok yang
tinggi pula dan sebaliknya apabila gaji yang diberikan terlalu rendah maka, akan
mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

Bentuk – Bentuk Gaji

1. Pokok
Besarnya gaji yang telah diberikan kepada karyawan sesuai dengan jabatan dan jasa
yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Maka dari itu telah ditetapkan gaji
pokok minimum pada waktu karyawan tersebut pertama kali bekerja.

2. Tunjangan
Tunjangan dapat diberikan kepada setiap karyawan berdasarkan kebutuhannya dan
biasanya diberikan sebesar satu bulan gaji karyawan.

3. Insentif
Bentuk penggajian ini mempunyai dua jenis, yaitu berupa uang makan dan transport,
dan satu lagi ada uang lembur.

4. Bonus Tahunan
Merupakan sebuah bonus yang dapat diberikan kepada karyawan dalam setahun
apabila perusahaan dalam posisi laba atau untung, yaitu setiap bulan desember, dan
besarnya bonus yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja setiap karyawan.

Istilah Terkait Gaji Lainnya

Gaji Bersih: gaji yang diterima oleh pekerja (pegawai) setelah dikurangi potongan;
gaji yang dibayar (tunai) setelah dikurangi dengan semua potongan;

Gaji Bulanan: gaji yang dibayar sebulan sekali;

Gaji Buta: gaji yang diterima dengan tidak usah bekerja;

Gaji Kotor: gaji yang tercatat sebelum dikurangi potongan;

Gaji Pokok: komponen dasar penghasilan seseorang yang digunakan sebagai patokan

untuk menghitung komponen lainnya, seperti tunjangan keluarga, tunjangan
perumahan, dan insentif; upah dasar (yang belum ditambah dengan tunjangan lain);

Menggaji: membayar (memberi) gaji, mempekerjakan orang dengan membayar gaji.

Gajian: hari pembayaran gaji; menerima gaji yang digaji

Penggajian: proses, cara, perbuatan membayar gaji (upah dan sebagainya).

E. Potongan

Setelah melakukan pembayaran gaji, mungkin sebagian karyawan bertanya-tanya

mengapa gaji yang mereka bawa pulang tidak ‘utuh adanya’. Padahal sebagai
HR atau pemiliki bisnis, sudah mengupayakan yang terbaik untuk para karyawan.
Terkadang, potongan upah tidak dapat dihindari demi memenuhi ketentuan
pemerintah, seperti tanggung jawab sebagai warga negara, atau pengusaha yang
bermaksud menjamin kehidupan karyawan sesudah masa produktif mereka.
1. Pajak Penghasilan
Dikenal juga sebagai PPh 21, pajak penghasilan akan dikenakan kepada karyawan
langsung atau pihak perusahaan dengan penghasilan yang diterima selama satu tahun.
Namun, berdasarkan aturan PTKP 2016, hanya karyawan dengan gaji di atas Rp 4,5
juta per bulan yang dapat dikenakan pajak. Artinya, gaji Anda tidak akan dipotong
jika kurang dari itu. Pemotongan PPh 21 dilakukan langsung dari gaji dan dilaporkan
setiap sekali dalam setahun.

Berikut adalah daftar besaran PPh 21 yang dikenakan bagi karyawan dengan Nomor
Pokok Wajib Pajak (NPWP):

– Penghasilan tahunan hingga Rp 50 juta : Pajak 5%

– Penghasilan tahunan hingga Rp 50-250 juta : Pajak 15%

– Penghasilan tahunan lebih dari Rp 500 juta : Pajak Rp 30%

2. BPJS Kesehatan
Sejak tahun 2015, pemerintah mewajibkan seluruh perusahaan di Indonesia untuk
mendaftarkan para karyawannya sebagai peserta Badan Penyelenggara Jaminan
Sosial (BPJS) Kesehatan. Perusahaan lah yang akan membayarkan iuran BPJS
dengan langsung memotong gaji bulanan. Jumlah iurannya adalah 5% dari gaji per
bulan, di mana 4% dibayar oleh perusahaan dan 1% dibayar oleh karyawan.
Penghitungan ini telah didasarkan pada Peraturan Presiden Nomor 111 Tahun 2013
tentang Jaminan kesehatan.

3. Jaminan Pensiun
Potongan jaminan pensiun pada slip gaji bisa juga disebut dengan BPJS
Ketenagakerjaan (BPJS TK), yang akan membantu untuk menyiapkan dana pensiun
sejak dini. Jumlah potongan yang ditetapkan oleh BPJS Ketenagakerjaan adalah
sebesar 3%, di mana perusahaan membayar 2% bagiannya dan 1% sisanya dibayar
oleh masing-masing karyawan. BPJS TK akan diberikan secara bulanan setelah Anda
memasuki masa pensiun.

4. Jaminan Hari Tua

Semua orang mungkin bertanya-tanya, apa bedanya potongan Jaminan Hari Tua
(JHT) dan BPJS TK yang fungsinya juga membantu mempersiapkan hari tua? JHT
merupakan tabungan dari pendapatan selama aktif bekerja yang sebagian disisihkan
sebagai bekal memasuki hari tua. Sedangkan, BPJS TK adalah pendapatan bulanan
untuk memastikan dasar yang layak bagi Anda ketika memasuki hari tua sesuai
besaran pendapatan.

JHT bisa dicairkan langsung seluruhnya saat memasuki usia pensiun, mengalami
cacat permanen, atau meninggal dunia. Jumlah iuran JHT per bulannya adalah 5,7%,
di mana 3,7% dibayar oleh perusahaan dan 2% sisanya dibayar oleh karyawan dengan
memotong langsung gaji bulanan masing-masing.

5. Potongan Kehadiran
Pasal 93 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Pasal 24
Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan menyebutkan bahwa
perusahaan diperbolehkan untuk tidak membayar gaji karyawan yang tidak bekerja
sesuai dengan jam kerjanya. Itulah kenapa ada perusahaan yang menerapkan
potongan kehadiran untuk alasan cuti tidak berbayar atau jika karyawan datang
terlambat. Jumlah potongan kehadiran ini umumnya tergantung dari kebijakan
masing-masing perusahaan.

6. Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian

Pada slip gaji, jenis potongan lain yang juga biasanya diberlakukan adalah potongan
program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM) oleh BPJS
Ketenagakerjaan. Jumlah potongannya relatif kecil, yakni 0,24% untuk JKK dan
0,3% untuk JKM dari total gaji. Dana dari dua jaminan ini bisa langsung dicairkan
jika mengalami kecelakaan dan kematian yang terjadi di tempat kerja.

F. Perhitungan Gaji

1. Gaji Bersih
Besaran penghasilan bukan hanya gaji atau honor saja, namun termasuk tunjangan-
tunjangan yang diterima. Semua penghasilan seorang pegawai dalam setahun disebut
penghasilan kotor atau gross. Gaji atau upah pokok seorang karyawan dapat
ditingkatkan dengan pembayaran komisi, pembagian laba, atau penyesuaian biaya
hidup. Banyak perusahaan membayar bonus tahunan kepada para karyawannya
sebagai tambahan terhadap gaji pokok. Jumlah bonus seringkali dihitung berdasarkan
beberapa ukuran produktivitas seperti penjualan dan laba perusahaan.

Gaji bersih adalah jumlah akhir yang diterima setelah dikurangi pajak yang harus
pekerja dan pemberi pekerjaan bayarkan pada pemerintah.

Gaji bersih membantu menghitung berdasarkan metode gaji nett atau gaji bersih

setelah dipotong pajak penghasilan dan BPJS.

Berikut ini cara menghitung dengan kalkulator gaji bersih: gaji kotor dikurangi
dengan gaji potongan. Misalnya, gaji kotor per-bulan yang diterima Rp30.000.000.
Berstatus tidak kawin, dan tidak ada tanggungan.

Gaji Rp30.000.000
PPH 21 Tahunan (Progresif) Rp46.500.000
Gaji Bersih Bulanan setelah Pajak Rp26.125.000
BPJS Kesehatan Rp300.000
(1% Dibayar Karyawan)
BPJS Ketenagakerjaan Rp600.000
(2% Dibayar Karyawan)
Take Home Pay Rp25.225.000

2. Gaji Pensiun

Pensiun adalah kondisi di mana seorang pekerja harus berhenti bekerja di karenakan
usia. Batas usia pensiun normal pada umumnya adalah 55 tahun, namun usia
diwajibkan pensiun adalah 60 tahun. Menurut pemerintah, pensiun adalah jaminan
hari tua dan penghargaan atas jasa-jasa yang telah pekerja lakukan sebelum masa usia
pensiun habis. Pensiun juga berguna sebagai sarana penghimpun dana untuk
menimbangkan kesejahteraan para pekerja serta meningkatkan peran masyarakat
dalam melestarikan pembangunan nasional. Hal ini juga terdapat dalam Undang-
undang Republik Indonesia Nomor 11 tahun 1992Tentang Dana Pensiun.

Perhitungan Dana Pensiun

Berdasarkan ketetapan undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

pasal 167 dan pasal 156 ayat 4, telah ditetapkan bahwa perusahaan yang membuat
program dana pensiun bagi karyawannya, dan kemudian iuran tersebut akan
dibayarkan sepenuhnya oleh perusahaan, maka seorang karyawan tidak berhak
mendapatkan pesangon (terdapat pada pasal 156 ayat 2) dan uang penghargaan masa
kerja (terdapat pada pasal 156 ayat 3).
Hak yang akan didapatkan atas uang penggantian memiliki ketentuan, selisih dana
dengan nilai dana pensiun yang ada pada perusahaan lebih kecil dari jumlah dua kali
uang pesangon dan 1 kali uang penghargaan atas masa kerja, kemudian karyawan
telah didaftarkan iurannya pada program dana pensiun.
Jika perusahaan tidak mendaftarkan karyawan pada program dana pensiun, dan
ternyata terdapat karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja (PHK), maka
perusahaan tersebut wajib memberikan:

 Uang pesangon dengan nilai 2 kali berdasarkan pasal 156 ayat 2

 Uang penghargaan masa kerja 1 kali berdasarkan pasal 156 ayat 3
 Uang penggantian hak berdasarkan pasal 156 ayat 4

Berdasarkan undang-undang nomor 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga

Kerja pasal 14 ditetapkan bahwa Badan Usaha Milik Negara yang bertanggung jawab
mengelola dana pensiun untuk sektor swasta adalah JAMSOSTEK. Nilai dana
pensiun yang dibayarkan secara sekaligus atau berkala disebut Jaminan Hari Tua
(JHT).
Berdasarkan undang-undang nomor 11 tahun 1969 tentang pensiun, pekerja (pegawai
negeri sipil) dan pensiun janda/duda pekerja karyawan swasta dan PNS telah
ditetapkan kebijakan untuk mendapatkan  tunjangan pensiun bulanan senilai (2.5%
dari gaji bulanan x jumlah tahun pengabdian) sampai 80% dan hari tua yang dibayar
sekaligus dan telah memasuki usia pensiun, secara keseluruhan total jumlah dana
pensiun yang diberikan adalah 0.6%.

Contoh Simulasi Perhitungan Pensiun

Contoh kasus perhitungan besaran iuran untuk program jaminan pensiun dari BPJS
Ketenagakerjaan yang dibayarkan setiap bulan oleh perusahaan:
Seorang karyawan disebuah perusahaan mendapatkan penghasilan setiap bulan
sebesar Rp 10.000.000. Perusahaan tersebut mengikutsertakan karyawannya ke dalam
program jaminan pensiun dari BPJS Ketenagakerjaan,  maka perhitungannya adalah :

Dibayar perusahaan, 2% X Rp 8.512.400 = Rp 170.248,-

Dipotong dari gaji karyawan, 1% X Rp 8.512.400 = Rp 85.124,-

Batas maksimal upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan Iuran Jaminan
Pensiun pada tahun 2019 adalah Rp. 8.512.400
Maka akan didapatkan total iuran jaminan pensiun yang harus dibayarkan oleh
karyawan dan perusahaan tersebut setiap bulan adalah Rp 255.372,-

3. Pesangon

Uang pesangon adalah uang yang dibayarkan oleh pemberi kerja kepada pegawai,
dengan nama dan dalam bentuk apapun, sehubungan dengan berakhirnya masa kerja
atau terjadi pemutusan hubungan kerja, termasuk uang penghargaan masa kerja dan
uang penggantian hak. Uang pesangon berbeda dengan uang pensiun. Keduanya bisa
saja diberikan secara bersamaan kepada pegawai yang telah pensiun. Tetapi jika
status pegawai adalah berakhirnya masa kerja atau terjadi pemutusan hubungan kerja,
maka uang pesangon saja yang diberikan.

Berdasarkan UU Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 156 Ayat (2). Besaran pesangon yang
dimaksud adalah jumlah gaji pokok yang telah ditambah dengan tunjangan tetap,
seperti tunjangan jabatan, transportasi, makan, kesehatan, dan lain-lain. Adapun
perhitungan uang pesangon sebagai berikut:
Masa Kerja Uang Pesangon yang Didapat
kurang dari 1 tahun 1 bulan upah

1 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 2 tahun 2 bulan upah

2 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 3 tahun 3 bulan upah

3 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 4 tahun 4 bulan upah
4 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 5 tahun 5 bulan upah
5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 tahun 6 bulan upah
6 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 7 tahun 7 bulan upah
7 tahun atau lebih, tetapi kurang dari 8 tahun 8 bulan upah
8 tahun atau lebih 9 bulan upah

Perhitungan Uang Pesangon

Hendra di PHK Perusahaan dengan masa kerja 3 Tahun 6 Bulan dengan Gaji Pokok +
Tunjangan sebesar Rp7.500.000 maka untuk perhitungan Pesangon yang berhak
diterima Hendra adalah:

a. Uang Pesangon 4 x 2  = 8 x 7.500.000 = 60.000.000

b. Uang Masa Kerja 2 kali Upah = 2 x 7.500.000 = 15.000.000
c. Uang Pesangon + Uang Masa Kerja = 75.000.000

Uang Pengobatan dan Perumahan sebesar 15% dari total Uang Pesangon dan Uang
Masa Kerja.

Uang Pengobatan dan Perumahan

= (60.000.000 + 15.000.000) x 15%
= 75.000.000 x 15%
= 11.250.00

Total Uang yang Diterima

= Pesangon + Masa kerja + Pengobatan dan Perumahan
= 60.000.000 + 15.000.000 + 11.250.000
= 86.250.000
 KESIMPULAN

Setiap perusahaan membutuhkan karyawan berkualitas yang mampu bekerja

maksimal sesuai job desk-nya. Selama ini kualitas dari karyawan ditentukan dari
tahapan ataupun prosedur penerimaan karyawan. Training atau pelatihan tersebut,
dapat diartikan bahwa pelatihan tidak saja dilakukan saat penerimaan karyawan baru,
tetapi juga dilakukan saat karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan baru yang
akan ditugaskan kepadanya dan untuk karyawan yang telah lulus training tetapi pada
kenyataanya masih terus melakukan kesalahan dalam pekerjaan (dilatih ulang atau re-
training).

Dilanjut dengan perbedaan gaji dan upah. Gaji bersifat tetap setiap bulannya dan akan
terus diterima selama periode kerja, nilai dari upah umumnya telah disepakati di
awal. Banyak perusahaan swasta yang memberlakukan sistem perjanjian kerja waktu
tertentu (PKWT), dan karyawan kontrak inilah yang mendapat imbalan upah, bukan
gaji. Hal inilah yang membedakan antara gaji dan upah.

Penjelasan pesangon, terkait masalah pesangon ini sangat sensitif dan riskan bagi
perusahaan, maka tentunya perusahaan harus memiliki perhitungan yang cermat dan
menghindari kesalahan yang bisa menyebabkan konflik antara pegawai dan
perusahaan.

Dengan adanya peraturan tentang pemberian pesangon kepada pegawai ini,

diharapkan perusahaan memberikan hak yang selayaknya kepada para pegawai
maupun mantan pegawai. Para pegawai pun bisa memperkirakan jumlah yang didapat
jika mereka harus mengalami pemutusan hubungan kerja.

Setelah mengetahui aturan dana pensiun menurut undang-undang, ada sebagian

pimpinan perusahaan yang berpikir untuk lebih memberikan pesangon saja dari pada
mendaftarkan karyawan ke dalam program Jaminan Pensiun, seharusnya hal ini
merupakan wajib bagi perusahaan karena tentunya memiliki dampak yang sangat
besar untuk kesejahteraan karyawannya.

Sumber:

https://pakarkinerja.com/prosedur-dan-tahapan-rekrutmen-dan-seleksi-karyawan/

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-training-pelatihan-tahap-pelatihan/

https://www.popbela.com/career/working-life/dinalathifa/tips-anak-magang-agar-
diterima-jadi-karyawan/10

https://kamus.tokopedia.com/g/gaji/

https://sleekr.co/blog/6-jenis-potongan-slip-gaji/

https://lifepal.co.id/media/kalkulator-gaji-bersih/

https://www.linovhr.com/perhitungan-dan-peraturan-dana-pensiun/

https://www.jurnal.id/id/blog/uang-pesangon-sesuai-peraturan/