Kelompok 5

1. Fenty Nur Rohmah 141190296 TES, SELEKSI DAN

2. Gunawan 141190297
ORIENTASI SDM
 MENGAPA SELEKSI KARYAWAN
ITU PENTING?
Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih
untuk menyeleksi terbaik untuk pekerjaan tersebut.
Tujuan dari seleksi adalah untuk mencapai kesesuaian
orang atau pekerja.
Harus menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan dan kompetensi
 TIGA ALASAN PENTING UNTUK
MENYELEKSI KARYAWAN YANG TEPAT
KINERJA
BIAYA
KEWAJIBAN HUKUM
 DASAR-DASAR PENGETESAN
DAN PENYELEKSIAN KARYAWAN
RELIABILITAS

adalah Karakteristik penting pertama dari ujian dan mengacu pada konsistensinya dengan
kata lain konsistensi nilai yang diperoleh orang yang sama saat diuji kembali dengan ujian yang
sejenis atau setara.
VALIDITAS

adalah akurasi dimana ujian,wawancara dan lainnya mengukur apa yang seharusnya diukur
atau sesuai dengan fungsi yang dirancang.
Validitas ada 3 macam :
1. VALIDITAS KRITERIA
2. VALIDITAS ISI
3. VALIDITAS GAGASAN
 PROSES VALIDASI TERDIRI
ATAS 5 LANGKAH
1. MENGANALISIS PEKERJAAN
2. MEMILIH TES
3. MEMBERIKAN TES
4. HUBUNGKAN NILAI TES DAN KRITERIA
ANDA
5. VALIDASI SILANG DAN REVALIDASI
 HAK INDIVIDUAL PESERTA TES
DAN KEAMANAN TES
 PESERTA MEMPUNYAI HAK SEBAGAI BERIKUT :
1. Kerahasiaan hasil tes
2. Pemberitahuan persetujuan mengenai penggunaan hasil-
hasilnya
3. Hanya orang-orang yang memenuhi syarat yang
menginterprestasikan nilai-nilai tersebut yang mendapatkan
akses terhadap hasilnya
4. Tes tersebut adil
 Pedoman Program Pengujian
Gunakan ujian sebagai tambahan
Validasilah ujian tersebut
Monitor program pengujian/seleksi anda
 JENIS –JENIS TES
Tes Kemampuan Kognitif (mental)
Tes Intelegensia
Tes Kemampuan Motorik dan Fisik
Tes Kepribadian dan Minat
Tes Pencapaian
 Pusat Penilaian Manajemen
Tugas yang biasanya disimulasikan meliputi :
a. Keranjang Tugas
b. Diskusi Kelompok Tanpa Pemimpin
c. Permainan Manajemen
d. Persentasi Perseorangan
e. Ujian Obyektif
f. Wawancara
Aspek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan
dari Pengujian

Alternatif
Hak Individu dan Keamanan Ujian
Peserta
Wawasan Penelitian 
Menggunakan Ujian di Pekerjaan
Pengujian Komputer Interaktif
 INVESTIGASI LATAR BELAKANG DAN
METODE SELEKSI LAINNYA
 Pemeriksaan Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi
 Layanan Informasi Prapekerjaan
 Poligraf dan Uji Kejujuran
 Grafologi
 Ujian Fisik
 Penyaringan Penyalahgunaan Obat
 Memenuhi Undang-Undang Imigrasi
 4 LANGKAH UNTUK MENGOTORISASI
LAPORAN LATAR BELAKANG
Pengungkapan dan Otorisasi
Sertifikasi
Memberikan salinan laporan
Pemberitahuan setelah tindakan merugikan
 Langkah-Langkah yang dapat diambil untuk
meningkatkan kegunaan dari informasi latar belakang
yang di cari:
 Mencantumkan pernyataan yang mengijinkan pemeriksaan
latar belakang dalam formulir aplikasi yang harus
ditandatangani oleh pelamar 2.menggunakan referensi
telepon
 Ketekunan dan perhatian pada potensi bahaya akan
meningkatkan hasil.
 Bandingkan aplikasi dengan resume
 Mengajukan pertanyaan terbuka
 Menggunakan referensi yang diberikan oleh pelamar
sebagai sumber referensi lain.
 Untuk memberikan tes poligraf untuk
investigasi yang sedang berlangsung, pemberi
kerja harus memenuhi empat standar
 Mereka harus memperlihatkan bahwa mereka mengalami kerugian
atau kerusakan ekonomi
 Mereka harus memperlihatkan bahwa karyawan terkait memiliki
akses terhadap properti tersebut.
 Mereka harus mempunyai kecurigaan yang masuk akal sebelum
meminta karyawan tersebut menjalani tes poligraf
 Orang yang dites harus menerima perincian dari investigasi sebelum
tes tersebut, serta pertanyaan poligraf yang akan diajukan.
 SELEKSI
DEFINISI SELEKSI
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan
perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
 Tujuan Seleksi
 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu
jabatan/ pekerjaan
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar
sesuai minat
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya
tidak diterima
 METODE PENGADAAN SELEKSI
 Metode non ilmiah : seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan,
tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.
 Metode ilimah : pengembangan seleksi non ilmiah dengan
mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi
supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang
tepat.
PROSES SELEKSI

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

 Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan
 Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan
 Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja
 Serangkaian alat-alat seleksi
PENDEKATAN SELEKSI
 Seleksi administratif
 Seleksi Tertulis
 Seleksi Tidak Tertulis

Menurut Andrew F. Sikula;

Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan

berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada
suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan
pelamar tersebut dinyatakan gugur.
Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti
seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.
Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau
tidak lulus.
 KENDALA SELEKSI
 Tolakukur
 Penyeleksi,
 Pelamar

Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan

seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi
yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN
DALAM PROSES SELEKSI

KondisiPenawaran Tenaga Kerja

Faktor Eksternal Organisasi
Perangkat Organisasi
 Faktor-faktor
yang dipengaruhi seleksi
 Orientasi
 Diklat
 Pengembangan
 Perencanaan Karier
 Penilaian Prestasi Kerja
 Kompensasi
 Perjanjian Kerja
 Pengawasan Personalia
ORIENTASI

PENGERTIAN ORIENTASI
 Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para
karyawan baru yang memberikan mereka informasi mengenai
perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy, 2008)
 Sedangkan menururt Goldthrope (1968) orientasi adalah sebuah
pekerjaan terhadap seorang indivudu, berdasarkan harapanya yang
diwujudkan dalam pekerjaanya.
 Sedangkan menurut Merly Louis (1980), orientasi berarti penyediaan
informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru,
yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan
secara memuaskan.
   TUJUAN ORIENTASI
Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :
 Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan
 Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin di sebabkan oleh seorang
pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru
 Memberi kesempatan kepada pegawai untuk menanyakan masalah tentang
pekerjaan mereka yang baru
 Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada mereka
kemana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah
yang mungkin timbul
 Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga
pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan
terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
 Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang
penting di dalam sebuah organisasi.
Sedangkan menurut Deden (2012), orientasi yang efektif akan
mencapai beberapa tujuan utama yaitu:
 Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari
organisasi dan pekerjaan
 Menyampikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan
 Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja
 Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru kedalam
organisasi
 Memastikan bawa kenerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih
cepat
 Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan
MATERI ORIENTASI
Menurut Fahmi (2013), suatu program pengenalan mencakup empat hal
utama, yaitu berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi
para pegawai, pengenalan dan berbagai aspek tugas

 Aspek organisasional
 Kepentingan pegawai baru
 MANFAAT ORIENTASI
 Mengurangi kecemasan karyawan
 Karyawan baru bisa memperlajari tugasnya dengan lebih baik
 Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realsitis mengenai
pekerjaanya
 Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang
mendukung
 Karyawan baru menjadi lebih mandiri
 Karyawan baru menjadi lebih baik
 Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri
dari pekerjaan
 TAHAP ORIENTASI
Perkenalan
Penjelasan tujuan perusahaan
Sosialisasi kebijakan
Jalur komunikasi
Proses monitoring
 KEUNTUNGAN ORIENTASI
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi
terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang.
Praktek SDM sebagai berikut mengandung saran-saran
mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih
efektif. Beberapa studi penelitian dan survey atas pemberi
kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan
baru dan komitmen awal mereka pada perusahaan secara
positif dipengaruhi oleh orientasi
 KELEMAHAN ORIENTASI
Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada
level supervisor, walaupun bagian kepegawaian telah
merancang program orientasi secara efektif dan juga
melatih para supervisor tentang cara bagaimana
melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali
mengalami kegagalan.