MSDM

Dermawan, S.Kom., M.M.

Membangun Peradaban Menuju

Dunia Satu Keluarga
 1. TES KANDIDAT DAN SELEKSI
2. MEWAWANCARAI KANDIDAT
 LEARNING OBJECTIVES
1. Mengapa penting untuk menguji dan menyeleksi karyawan?
2. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan reliabilitas dan
validitas.
3. Menjelaskan secara singkat kategori dasar tes seleksi, dengan
contoh.
4. Menjelaskan cara menggunakan dua simulasi kerja untuk
seleksi.
5. Menjelaskan cara untuk meningkatkan proses pemeriksaan
latar belakang bagi pemberi kerja.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Menurut Dessler, tes kandidat adalah suatu teknik untuk
mengukur kemampuan atau karakteristik seseorang yang
berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar. Teknik ini meliputi
berbagai macam tes, seperti tes kognitif, tes kepribadian, tes
kemampuan fisik, dan lain sebagainya. Tujuannya adalah untuk
memperoleh informasi yang akurat dan obyektif mengenai
kemampuan dan karakteristik kandidat yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dilamar.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Sementara itu, seleksi adalah proses pemilihan karyawan yang
paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi ini
meliputi berbagai tahapan, seperti pemeriksaan latar belakang,
wawancara, tes, dan verifikasi referensi. Tujuannya adalah untuk
memastikan bahwa karyawan yang dipilih memiliki kemampuan,
pengetahuan, dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Dalam proses tes kandidat dan seleksi, Dessler menekankan
pentingnya untuk memperoleh informasi yang akurat dan
obyektif mengenai kandidat, serta untuk menghindari
diskriminasi dalam proses seleksi. Dessler juga menekankan
pentingnya transparansi dalam proses seleksi, termasuk
memberikan umpan balik yang jelas kepada kandidat yang tidak
lolos seleksi.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Menurut Flippo, tes kandidat adalah suatu teknik untuk
mengukur kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan
karakteristik pribadi seseorang yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dilamar. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa
kandidat memiliki kemampuan yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas yang diberikan dalam pekerjaan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Sementara itu, seleksi adalah proses pemilihan karyawan yang
paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi ini
meliputi berbagai tahapan, seperti wawancara, tes, dan
pemeriksaan latar belakang. Tujuannya adalah untuk memastikan
bahwa karyawan yang dipilih memiliki kemampuan,
pengetahuan, dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Dalam proses tes kandidat dan seleksi, Flippo menekankan
pentingnya menggunakan teknik yang valid dan reliabel dalam
mengukur kemampuan kandidat, serta menghindari diskriminasi
dalam proses seleksi. Flippo juga menekankan pentingnya
memberikan umpan balik yang jelas kepada kandidat yang tidak
lolos seleksi, sehingga mereka dapat memperbaiki diri dan
meningkatkan peluang mereka untuk berhasil di masa depan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Menurut Bohlander dan Snell, tes kandidat adalah suatu teknik
yang digunakan untuk mengukur kemampuan, keterampilan, dan
karakteristik seseorang yang berkaitan dengan pekerjaan yang
dilamar. Tes ini meliputi berbagai macam tes, seperti tes
psikologi, tes kepribadian, tes kognitif, dan tes keterampilan.
Tujuannya adalah untuk memperoleh informasi yang akurat dan
obyektif mengenai kemampuan dan karakteristik kandidat yang
berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Sementara itu, seleksi adalah proses pemilihan karyawan yang
paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi ini
meliputi berbagai tahapan, seperti wawancara, tes, pemeriksaan
referensi, dan pemeriksaan latar belakang. Tujuannya adalah
untuk memastikan bahwa karyawan yang dipilih memiliki
kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Dalam proses tes kandidat dan seleksi, Bohlander dan Snell
menekankan pentingnya menggunakan teknik yang valid dan reliabel
dalam mengukur kemampuan kandidat. Mereka juga menekankan
pentingnya menghindari diskriminasi dalam proses seleksi, serta
memberikan umpan balik yang jelas dan konstruktif kepada kandidat
yang tidak lolos seleksi. Hal ini dapat membantu kandidat
memperbaiki diri dan meningkatkan peluang mereka untuk berhasil di
masa depan. Selain itu, mereka juga menekankan pentingnya
fleksibilitas dalam proses seleksi, sehingga perusahaan dapat
mempertimbangkan berbagai faktor, seperti pengalaman, latar
belakang, dan kebutuhan bisnis, dalam memilih karyawan yang paling
sesuai.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Menurut Armstrong, tes kandidat adalah suatu teknik yang
digunakan untuk mengukur kemampuan, keterampilan, dan
karakteristik pribadi seseorang yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dilamar. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa
kandidat memiliki kemampuan yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas yang diberikan dalam pekerjaan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Sementara itu, seleksi adalah proses pemilihan karyawan yang
paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi ini
meliputi berbagai tahapan, seperti wawancara, tes, pemeriksaan
latar belakang, dan pemeriksaan referensi. Tujuannya adalah
untuk memastikan bahwa karyawan yang dipilih memiliki
kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Dalam proses tes kandidat dan seleksi, Armstrong menekankan
pentingnya menggunakan teknik yang valid dan reliabel dalam
mengukur kemampuan kandidat. Ia juga menekankan pentingnya
menghindari diskriminasi dalam proses seleksi, serta
memberikan umpan balik yang jelas dan konstruktif kepada
kandidat yang tidak lolos seleksi. Hal ini dapat membantu
kandidat memperbaiki diri dan meningkatkan peluang mereka
untuk berhasil di masa depan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Selain itu, Armstrong juga menekankan pentingnya
mempertimbangkan aspek-aspek yang lebih luas dalam proses
seleksi, seperti pengalaman, latar belakang pendidikan, dan nilai-
nilai budaya perusahaan. Hal ini dapat membantu perusahaan
memilih karyawan yang tidak hanya memiliki kemampuan dan
keterampilan yang diperlukan, tetapi juga cocok dengan budaya
perusahaan dan dapat berkontribusi secara positif terhadap
kesuksesan perusahaan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Menurut Cascio, tes kandidat adalah suatu teknik yang digunakan
untuk mengukur kemampuan, keterampilan, dan karakteristik
pribadi seseorang yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar.
Tujuannya adalah untuk memperoleh informasi yang akurat dan
obyektif mengenai kemampuan dan karakteristik kandidat yang
berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Sementara itu, seleksi adalah proses pemilihan karyawan yang
paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi ini
meliputi berbagai tahapan, seperti wawancara, tes, pemeriksaan
latar belakang, dan pemeriksaan referensi. Tujuannya adalah
untuk memastikan bahwa karyawan yang dipilih memiliki
kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Dalam proses tes kandidat dan seleksi, Cascio menekankan
pentingnya menggunakan teknik yang valid dan reliabel dalam
mengukur kemampuan kandidat. Ia juga menekankan pentingnya
menghindari diskriminasi dalam proses seleksi, serta
memberikan umpan balik yang jelas dan konstruktif kepada
kandidat yang tidak lolos seleksi. Hal ini dapat membantu
kandidat memperbaiki diri dan meningkatkan peluang mereka
untuk berhasil di masa depan.
 TES KANDIDAT & SELEKSI MENURUT PARA AHLI
Selain itu, Cascio juga menekankan pentingnya perusahaan
mempertimbangkan berbagai faktor dalam proses seleksi, seperti
ketersediaan tenaga kerja, anggaran, dan kebutuhan bisnis. Hal ini
dapat membantu perusahaan memilih karyawan yang paling sesuai
dengan kebutuhan bisnis dan terjangkau dari segi biaya.
Cascio juga menyoroti pentingnya mempertimbangkan aspek-aspek
lain dalam proses seleksi, seperti kepatuhan hukum dan etika, serta
kebutuhan untuk mempromosikan diversitas dan inklusivitas dalam
organisasi. Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini, perusahaan
dapat memastikan bahwa proses seleksi yang dilakukan adil, obyektif,
dan memberikan manfaat bagi seluruh organisasi.
 PENTINGNYA SELEKSI KARYAWAN
Tujuan diadakannya seleksi karyawan adalah untuk
menempatkan tenaga kerja sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Ini berarti harus sesuai dengan tingkat pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lainnya (KSAC –
Knowledge, Skills, Abilities, and Competences) yang dilakukan
untuk menganalisis pekerjaan yang disesuaikan dengan KSAC
pelamar. Seleksi karyawan yang cermat adalah hal penting karena
beberapa alasan sebagai berikut:
 PENTINGNYA SELEKSI KARYAWAN
- Kinerja perusahaan selalu tergantung pada kinerja
karyawannya; ·
- Membutuhkan biaya yang mahal untuk merekrut dan
mempekerjakan karyawan; dan
- Salah dalam mengatur proses perekrutan memiliki berbagai
implikasi hukum termasuk ketenagakerjaan yang setara,
perekrutan yang lalai (mempekerjakan pekerja dengan latar
belakang yang dipertanyakan tanpa perlindungan yang tepat),
dan pencemaran nama baik.
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Dalam mengelola tes atau membuat keputusan berdasarkan hasil
tes, seorang manajer perlu memahami beberapa konsep
pengujian dasar, yaitu reliabilitas dan validitas dari alat seleksi.
Keandalan/reliabilitas mengacu pada konsistensi tes (konsistensi
skor dapat diperoleh orang yang sama ketika diuji ulang dengan
tes yang sama atau juga dalam bentuk yang lain dari tes yang
sama).
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Reliabilitas adalah persyaratan pertama alat seleksi dan merujuk
pada konsistensi: “Tes yang andal adalah tes yang menghasilkan
skor konsisten ketika seseorang mengambil dua bentuk tes
alternatif atau ketika dia melakukan tes yang sama pada dua atau
lebih kesempatan yang berbeda.” Jika seseorang mendapat nilai
90 pada tes kecerdasan pada hari Senin dan 130 ketika tes ulang
pada hari Selasa, maka kita mungkin tidak akan memiliki
kepercayaan yang tinggi terhadap tes tersebut.
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Sedangkan validitas akan memberi tahu kepada kita tentang
bagaimana hasil tes dapat mengukur apa yang seharusnya diukur.
Sehingga dapat terlihat keakuratan hasil tes, wawancara, dan
sebagainya, dan mengukur apa yang memenuhi setiap fungsi
yang dirancang untuk diisi. Terdapat beberapa cara untuk
menunjukkan validitas alat seleksi sebagai berikut:
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Kriteria validitas dapat menunjukkan secara statistik bagaimana
hubungan antara skor pada prosedur seleksi dan kinerja
pekerjaan untuk setiap sampel pekerja, misalnya, dengan adanya
kriteria validitas ini berarti menunjukkan bahwa pekerja yang
mengerjakan dengan baik pada tes juga akan melakukannya
dengan baik pada pekerjaannya, dan bahwa mereka yang
mengerjakan dengan buruk pada tes maka juga akan bekerja
dengan buruk. Tes tersebut memiliki validitas sejauh mana
seseorang dengan nilai tes yang lebih tinggi memiliki kinerja yang
lebih baik dalam pekerjaannya
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Validitas konten menunjukkan bahwa konten dari setiap prosedur
seleksi akan mewakili aspek penting kinerja di tempat kerja.
Misalnya, pemberi kerja dapat menunjukkan validitas konten
suatu pengujian dengan menunjukkan bahwa pengujian tersebut
merupakan sampel yang adil dari konten pekerjaan tersebut.
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Prosedur dasar di sini adalah untuk mengidentifikasi tugas
pekerjaan yang penting bagi kinerja, dan kemudian secara acak
memilih contoh tugas tersebut untuk diuji, misalkan: dalam
memilih mahasiswa untuk sekolah kedokteran gigi, seseorang
dapat memberikan kepada pelamar sebuah kapur, dan meminta
mereka untuk menggambar sesuatu seperti gigi. Jika konten yang
dipilih untuk tes adalah contoh representatif dari pekerjaan,
maka tes tersebut mungkin valid secara konten. Tes perlu
mencantumkan uraian tugas dan keterampilan yang benar-benar
dibutuhkan untuk pekerjaan yang dimaksud.
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Konstruk validitas berarti menunjukkan bahwa: (1) prosedur
pemilihan mengukur setiap konstruk misalnya (ide abstrak
seperti moral atau kejujuran) dan (2) bahwa konstruk itu sangat
penting untuk keberhasilan kinerja pekerjaan.
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Uji tes yang tidak valid hanya akan membuang waktu dan yang paling buruk
tes tersebut malah akan bersifat diskriminatif. Alat tes karyawan yang dibeli
biasanya harus menyertakan informasi tentang validitasnya. Namun idealnya,
kita tetap harus memvalidasi ulang tes untuk pekerjaan yang ada.
Bagaimanapun, alat tes jarang memprediksi kinerja dengan akurasi 100%
(atau mendekati itu). Oleh karena itu, jangan menjadikan alat tes sebagai
satu-satunya alat pilihan kita dalam seleksi karyawan; namun kita juga perlu
menggunakan alat lainnya seperti wawancara dan pemeriksaan latar
belakang. Dalam memvalidasi tes biasanya melibatkan analisis pekerjaan,
memilih tes, mengelola tes, menghubungkan skor dengan kriteria tes, serta
melakukan validasi silang dan validasi ulang. Peserta tes memiliki hak privasi
dan umpan balik serta kerahasiaan terhadap hasil tes.
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Hampir sebagian besar pengusaha mengetahui bahwa mereka tidak
boleh menggunakan tes yang bias dalam proses seleksi. Misalnya, di
Amerika tes IQ dapat memberikan ukuran yang valid tentang
perbedaan warna kulit untuk masyarakat kulit putih kelas menengah,
namun tidak Bab 6 | Tes Kandidat dan Seleksi 75 untuk beberapa
minoritas, dan nilainya tergantung pada keakraban yang sesuai
dengan aspek-aspek tertentu dari budaya kelas menengah. Baru-baru
ini, banyak psikolog industri percaya bahwa mereka cukup mampu
mengendalikan bias tes, tetapi masalah tersebut masih sedang
ditinjau. Oleh karena itu, pengusaha perlu melipatgandakan upaya
mereka untuk memastikan bahwa tes yang mereka pergunakan tidak
menghasilkan keputusan yang bias.
 RELIABILITAS DAN VALIDITAS
Setelah menyadari bahwa hasil suatu tes yang digunakan dalam
memprediksi kinerja tidak selalu berguna secara praktis,
misalnya: jikalau jumlah biaya untuk ujian akan membebani
perusahaan sebesar 1 juta rupiah per pelamar, sedangkan
terdapat ratusan pelamar yang harus diuji, maka biaya tes dapat
melebihi manfaat yang diperoleh dari mempekerjakan beberapa
karyawan yang dianggap memiliki kemampuan.
 KATEGORI DASAR TES SELEKSI
Dengan mudah kita dapat mengklasifikasikan tes berdasarkan
pada apakah tes tersebut dapat mengukur kemampuan kognitif
(mental), kemampuan motorik dan kemampuan fisik, kepribadian
dan minat, atau pencapaian. Berikut adalah kategori dasar tes
tersebut:
· Uji kemampuan kognitif, meliputi uji kemampuan penalaran
umum (kecerdasan) dan uji kemampuan mental tertentu seperti
memori dan penalaran induktif:
 KATEGORI DASAR TES SELEKSI
- Tes kecerdasan (IQ) adalah uji kemampuan intelektual umum.
Uji ini tidak hanya mengukur satu sifat saja, melainkan berbagai
kemampuan, termasuk memori, kosakata, kefasihan verbal,
dan kemampuan numerik.
- Tes tingkat kemampuan mental tertentu, selain penalaran
deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan
numerik pemberi kerja biasanya juga ingin mengukur
kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari, ketangkasan
manual, dan waktu reaksi (jika mempekerjakan pilot).
 KATEGORI DASAR TES SELEKSI
Mengukur kepribadian dan minat. Kemampuan kognitif dan fisik
seseorang jarang menjelaskan kinerja pekerjaannya. Seperti yang
dikatakan seorang konsultan, kebanyakan orang dipekerjakan 76
Manajemen Sumber Daya Manusia berdasarkan kualifikasi, tetapi
dipecat karena sikap, motivasi, dan temperamen. Uji kepribadian
akan mengukur segala aspek yang mendasari kepribadian
pelamar, seperti introversi, stabilitas, dan motivasi. Para psikolog
industri sering berfokus pada dimensi kepribadian “lima besar”,
yaitu: ekstraversi, menjaga stabilitas emosional/neurotisme,
keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman.
 KATEGORI DASAR TES SELEKSI
Tes prestasi dapat mengukur hasil apa yang telah dipelajari
seseorang. Misalnya sebagian besar tes yang kita ambil di sekolah
adalah tes prestasi. Tes tersebut mengukur “pengetahuan
pekerjaan” di berbagai bidang seperti ekonomi, pemasaran, atau
sumber daya manusia. Tes prestasi juga populer di tempat kerja,
misalnya, Uji Purdue untuk teknisi dan operator mesin menguji
pengetahuan pekerjaan dari teknisi yang berpengalaman dengan
pertanyaan seperti: “Apa yang dimaksud dengan ‘toleransi’?”
Beberapa tes prestasi mengukur kemampuan pelamar; tes
renang adalah salah satu contohnya.
 SIMULASI KERJA SEBAGAI PROSES SELEKSI
Berikut adalah beberapa simulasi kerja yang biasanya dilakukan dalam proses
seleksi karyawan:
- Dengan contoh (sampel) dan simulasi pekerjaan, pemberi kerja dapat
menghadirkan peserta ujian dengan situasi yang mewakili pekerjaan yang
mereka lamar. Contoh (sampel) kerja merupakan tugas pekerjaan aktual yang
digunakan dalam menguji kinerja pelamar. Pemberi kerja biasanya
mempresentasikan kepada peserta ujian dengan situasi yang mewakili
pekerjaan yang mereka lamar, dan mengevaluasi tanggapan mereka. Teknik
pengambilan sampel kerja merupakan metode pengujian berdasarkan
pengukuran kinerja pada tugas pekerjaan dasar aktual. Di sini kita mencoba
untuk memprediksi kinerja pekerjaan dengan meminta kandidat untuk
melakukan satu atau lebih sampel tugas pekerjaan, misalnya: sampel
pekerjaan untuk kasir dapat mencakup mengoperasikan mesin kasir dan
menghitung uang.
 SIMULASI KERJA SEBAGAI PROSES SELEKSI
Tes penilaian situasional adalah tes pekerja yang dirancang untuk
menilai penilaian pelamar mengenai situasi yang dihadapi di Bab 6 |
Tes Kandidat dan Seleksi 77 tempat kerja, misalnya: Anda adalah
rekanan penjualan di beberapa platform penjualan online. Toko Anda
menjual barang elektronik, termasuk ponsel pintar (smart phone).
Persaingan berasal dari pengecer lingkungan lain, dan dari
perusahaan online. Banyak pelanggan yang mengunjungi toko hanya
untuk memeriksa produk dengan Anda, dan kemudian membelinya di
Amazon. Sebagai rekanan penjualan, Anda bertanggung jawab untuk
menyediakan layanan pelanggan yang luar biasa, menunjukkan
pengetahuan produk, dan memaksimalkan penjualan. Anda
mendapatkan gaji mingguan, tanpa insentif penjualan. Bagaimana
Anda merespons situasi ini?
 SIMULASI KERJA SEBAGAI PROSES SELEKSI
Contoh Situasi: Seorang pelanggan mendatangi Anda dengan
cetakan untuk ponsel Samsung Galaxy dari Amazon.com, dan
mulai mengajukan pertanyaan terperinci tentang masa pakai
baterai, dan cara kerja telepon, sambil menyebutkan bahwa:
“Harga di Amazon lebih murah Rp500.000,00 dari harga di toko
Anda.” Anda telah bersama pelanggan ini selama hampir satu
jam, dan ada pelanggan lain yang menunggu. Maka yang akan
Anda lakukan adalah:
 SIMULASI KERJA SEBAGAI PROSES SELEKSI
a. Beri tahu pelanggan untuk membeli ponselnya di Amazon.
b. Beri tahu pelanggan untuk menunggu 20 menit saat Anda
melayani pelanggan lain.
c. Beri tahu pelanggan bahwa beberapa dealer lokal memiliki
ponsel dengan harga lebih murah dari Amazon.
d. Menjelaskan keunggulan ponsel serupa yang Anda miliki yang
mungkin lebih baik memenuhi persyaratan pembeli.
e. Meminta atasan Anda untuk datang untuk menangani
pelanggan tersebut.
 SIMULASI KERJA SEBAGAI PROSES SELEKSI
Pusat penilaian manajemen, yaitu sebuah simulasi di mana
kandidat manajemen diminta untuk melakukan tugas realistis
dalam situasi hipotetis dan dinilai berdasarkan kinerja mereka.
Biasanya juga melibatkan pengujian dan penggunaan permainan
manajemen. Salah satu contoh dari pusat penilaian manajemen
adalah simulasi 2 hingga 3 hari di mana 10 hingga 12 kandidat
melakukan tugas manajemen yang realistis di bawah pengawasan
para ahli yang menilai potensi kepemimpinan masing-masing
kandidat.
 SIMULASI KERJA SEBAGAI PROSES SELEKSI
Pengujian situasional dan simulasi berbasis video:
- Tes situasional merupakan tes yang mengharuskan peserta ujian
merespons situasi yang mewakili pekerjaan tersebut.
- Simulasi berbasis video merupakan tes situasional di mana peserta
ujian merespons simulasi video dari situasi pekerjaan yang realistis.

Pelatihan dan evaluasi miniatur kerja melibatkan calon pekerja untuk

melakukan beberapa tugas pekerjaan dan kemudian mengevaluasi
kinerja mereka sebelum dipekerjakan. Pendekatan tersebut
mengasumsikan bahwa seseorang yang menunjukkan bahwa dia
dapat belajar dan melakukan contoh tugas akan dapat belajar dan
melakukan pekerjaan itu sendiri.
 PROSES PEMERIKSAAN LATAR BELAKANG
Tes hanyalah bagian dari proses seleksi dari pemberi kerja. Alat
lain mungkin dibutuhkan juga termasuk investigasi latar belakang
dan pemeriksaan referensi, layanan informasi pra-kerja,
pengujian kejujuran, dan penyaringan penyalahgunaan zat. Poin
utama melakukan pemeriksaan latar belakang adalah untuk
memverifikasi informasi pemohon dan untuk mengungkap
informasi yang berpotensi merusak/destruktif. Namun, perlu
kehati-hatian dalam hal ini, terutama ketika memberikan
referensi, bahwa karyawan tersebut tidak diremehkan dan bahwa
hak privasinya terjaga dengan baik.
 PROSES PEMERIKSAAN LATAR BELAKANG
Mengingat keengganan dari mantan pemberi kerja untuk
memberikan laporan komprehensif, pengecekan referensi
tersebut perlu dilakukan dengan beberapa cara, seperti:
memastikan pemohon secara eksplisit mengesahkan
pemeriksaan latar belakang, menggunakan daftar periksa atau
formulir untuk mendapatkan referensi telepon, dan secara gigih
memperhatikan potensi tanda bahaya dari pelamar tersebut.
 PROSES PEMERIKSAAN LATAR BELAKANG
Saat ini sudah semakin populer tentang basis data latar belakang
pekerjaan yang terkomputerisasi, sebagian besar pemberi kerja
menggunakan layanan informasi pra-pekerjaan untuk mendapatkan
informasi latar belakang tersebut. Beberapa jenis pekerjaan memiliki
kebutuhan akan pengujian kejujuran karena dianggap sangat penting.
Sebagian besar pengusaha juga mengharuskan karyawan barunya,
sebelum benar-benar diterima bekerja untuk mengikuti ujian fisik dan
penyaringan penyalahgunaan zat terlarang (narkoba) untuk Bab 6 |
Tes Kandidat dan Seleksi 79 menghindari klaim bahwa telah
melakukan kesalahan dalam perekrutan dari peraturan perudang-
undangan yang berlaku.
 RANGKUMAN
Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencapai kecocokan
antara orang dengan pekerjaan. Dalam mengelola tes atau
membuat keputusan berdasarkan hasil tes, seorang manajer
perlu memahami beberapa konsep pengujian dasar, yaitu
reliabilitas dan validitas dari alat seleksi. Dengan mudah kita
dapat mengklasifikasikan tes berdasarkan pada apakah tes
tersebut dapat mengukur kemampuan kognitif (mental),
kemampuan motorik dan fisik, kepribadian dan minat, atau
pencapaian.
 RANGKUMAN
Terdapat beberapa simulasi kerja yang biasanya dilakukan dalam
proses seleksi karyawan, seperti: sampel pekerjaan, penilaian
situasional, penilaian manajemen, simulasi berbasis video, dan
pelatihan miniatur kerja. Tes hanyalah bagian dari proses seleksi
dari pemberi kerja. Alat lain yang mungkin dibutuhkan juga
adalah investigasi latar belakang dan pemeriksaan referensi,
layanan informasi pra-kerja, pengujian kejujuran, dan
penyaringan penyalahgunaan obat-obatan terlarang.
 Quiz Questions
1. Apa perbedaan antara reliabilitas dan validitas?
2. Jelaskan bagaimana Anda akan mengatasi masalah mantan
majikan yang tidak mau memberikan referensi buruk tentang
mantan karyawan mereka!
3. Mengapa penting untuk melakukan investigasi latar
belakang sebelum bekerja? Dan bagaimana Anda
melakukannya?
4. Bagaimana pemberi kerja dapat melindungi diri mereka
sendiri dari tuduhan telah melakukan tindakan perekrutan
yang menyalahi peraturan perundang-undangan?