EMPLOYEE TESTING AND SELECTION

A. MENGAPA SELEKSI HATI-HATI PENTING

Tidak ada yang Anda lakukan di tempat kerja yang lebih penting daripada
mempekerjakan karyawan yang tepat. Ini penting karena tiga alasan utama: kinerja,
biaya, dan kewajiban hukum.
Orang dan Pekerjaan / Organisasi Fit
Tujuan utama pemilihan karyawan adalah untuk mencapai kesesuaian orang-
pekerjaan. Person-job fit mengacu pada pencocokan (1) pengetahuan, keterampilan,
kemampuan (KSA), dan kompetensi yang penting untuk melakukan pekerjaan
(sebagaimana ditentukan oleh analisis pekerjaan) dengan (2) pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan kemampuan calon karyawan. dan kompetensi.
Tujuannya adalah untuk mencapai sebuah pertandingan. Namun, seorang kandidat
mungkin tepat untuk suatu pekerjaan, tetapi salah untuk organisasi.
B. KONSEP PENGUJIAN DASAR
Tes adalah salah satu alat seleksi yang populer. Menggunakan tes (atau alat
seleksi apa pun) mengasumsikan alat tersebut dapat diandalkan dan valid.
Reliability
Reliabilitas adalah persyaratan pertama tes dan mengacu pada konsistensinya: Tes
yang andal adalah tes yang menghasilkan skor yang konsisten ketika seseorang
mengambil dua bentuk tes alternatif atau ketika dia mengambil tes yang sama pada
dua atau lebih kesempatan yang berbeda.
Validity
- Validitas uji, validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat
berdasarkan tes. Tes seleksi harus valid karena, tanpa bukti validitas, tidak ada
alasan logis atau yang diizinkan secara hukum untuk terus menggunakannya untuk
menyaring pelamar pekerjaan.
- Kriteri validitas, validitas kriteria melibatkan menunjukkan statistik semua
hubungan antara skor pada prosedur seleksi dan kinerja pekerjaan sampel pekerja.
- Validitas konten, adalah demonstrasi bahwa konten prosedur seleksi mewakili
aspek penting kinerja pada pekerjaan.
- Validitas konstruksi, membangun validitas berarti menunjukkan bahwa (1)
prosedur pemilihan mengukur konstruksi (ide abstrak seperti moral atau
kejujuran) dan (2) bahwa konstruk penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.
HR Berbasis Bukti: Bagaimana Memvalidasi Tes
Langkah 1: analisis pekerjaan
Langkah 2: pilih pengujian
Langkah 3: mengatur pengujian
Langkah 4: hubungkan skor dan kriteria tes anda
Langkah 5: validasi lintas dan revalidasi
Generalisasi Validitas
Generalisasi validitas mengacu pada sejauh mana bukti validitas suatu ukuran yang
diperoleh dalam satu situasi dapat digeneralisasikan ke situasi lain tanpa studi lebih
lanjut.
Hak Peserta Tes dan Keamanan Tes
Peserta tes memiliki hak privasi dan umpan balik di bawah standar American
Psychological Association (APA) untuk tes pendidikan dan psikologis; ini memandu
 psikolog tetapi tidak dapat ditegakkan secara hukum. Peserta tes memiliki hak-hak
berikut: Hak atas kerahasiaan hasil tes; Hak atas persetujuan yang diinformasikan
tentang penggunaan hasil ini; Hak untuk mengharapkan bahwa hanya orang yang
memenuhi syarat untuk menafsirkan skor yang akan memiliki akses ke mereka, atau
bahwa informasi yang memadai akan menyertai skor untuk memastikan interpretasi
mereka yang sesuai; Hak untuk mengharapkan ujian adil bagi semua. Misalnya, tidak
seorang pun yang mengambilnya harus memiliki akses sebelumnya ke pertanyaan
atau jawaban.
- Masalah privasi
Hukum umum memberikan perlindungan terhadap pengungkapan informasi
tentang karyawan kepada orang di luar perusahaan. Intinya:
Pastikan Anda memahami kebutuhan untuk menjaga kerahasiaan informasi
karyawan dan mengadopsi kebijakan kebutuhan untuk mengetahui.
C. JENIS UJI
Tes Kemampuan Kognitif
Tes kognitif meliputi tes kemampuan penalaran umum (kecerdasan) dan tes
kemampuan mental tertentu seperti memori dan penalaran induktif.
Tes Kemampuan Motorik dan Fisik
Crawford Small Parts Dexterity Test adalah contohnya. Ini mengukur
kecepatan dan akurasi penilaian sederhana serta kecepatan gerakan jari, tangan, dan
lengan. Tes kemampuan fisik juga mungkin diperlukan. Ini termasuk kekuatan statis,
kekuatan dinamis, koordinasi tubuh, dan stamina.
Mengukur Kepribadian dan Minat
Kemampuan kognitif dan fisik seseorang jarang menjelaskan prestasi kerjanya
- “Lima Besar”. Sifat apa yang harus diukur? Psikolog industri sering berfokus pada
lima dimensi kepribadian yang besar: ekstraversi, stabilitas emosional /
neurotisme, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman.48
D. SAMPEL KERJA DAN SIMULASI
Menggunakan Work Sampling untuk Pemilihan Karyawan
Teknik pengambilan sampel kerja mencoba untuk memprediksi kinerja
pekerjaan dengan mengharuskan kandidat pekerjaan untuk melakukan satu atau lebih
contoh tugas pekerjaan. Ini mengukur tugas pekerjaan yang sebenarnya, jadi lebih
sulit untuk membuat jawaban palsu.
Tes Penilaian Situasional
Tes penilaian situasional adalah tes personel yang dirancang untuk menilai
penilaian pelamar mengenai situasi yang dihadapi di tempat kerja.
Pusat Penilaian Manajemen
Pusat penilaian manajemen adalah simulasi 2 hingga 3 hari di mana 10 hingga
12 kandidat melakukan tugas manajemen yang realistis (seperti membuat presentasi)
di bawah pengawasan para ahli yang menilai potensi kepemimpinan masing-masing
kandidat.
Pengujian Situasional dan Pengujian Situasional Berbasis Video
Tes situasi mengharuskan peserta ujian untuk menanggapi situasi yang
mewakili pekerjaan. Pengambilan sampel pekerjaan (dibahas sebelumnya) dan
beberapa tugas pusat penilaian (seperti dalam keranjang) termasuk dalam kategori ini.
Simulasi berbasis video menyajikan kandidat dengan beberapa situasi video online
 atau berbasis PC, masing-masing diikuti oleh satu atau lebih pertanyaan pilihan
ganda.
Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi: Pengusaha semakin banyak
menggunakan alat penilaian kandidat multimedia terkomputerisasi.
Pendekatan Evaluasi dan Pelatihan Kerja Miniatur: Pelatihan dan evaluasi kerja
miniatur berarti melatih kandidat untuk melakukan beberapa tugas pekerjaan, dan
kemudian mengevaluasi kinerja kandidat sebelum dipekerjakan.
Pratinjau Pekerjaan yang Realistis
Secara umum, pelamar yang menerima pratinjau pekerjaan realistis lebih cenderung
menolak tawaran pekerjaan, tetapi perusahaan lebih cenderung memiliki perputaran
yang lebih rendah.
HR dalam Praktek: Teknik Pengujian untuk Manajer
Menggunakan tes kecerdasan terpaket dapat melanggar kebijakan perusahaan,
menimbulkan pertanyaan validitas, dan bahkan membuat atasan Anda terkena
tanggung jawab EEO. Pendekatan yang disukai adalah merancang dan menggunakan
alat skrining, yang validitasnya jelas (validitas wajah).
E. INVESTIGASI LATAR BELAKANG DAN METODE SELEKSI LAINNYA
Mengapa Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi?
Dilakukan untuk menghindari kesalahan perekrutan. Melakukannya murah dan (jika
dilakukan dengan benar) bermanfaat. Ada dua alasan utama untuk memeriksa latar
belakang yaitu guna memverifikasi informasi pelamar (nama dan sebagainya) dan
untuk mengungkap informasi yang merusak.
Bahaya Hukum dan Cara Menghindarinya
Dalam praktiknya (seperti yang diketahui kebanyakan orang secara naluriah),
memberikan referensi yang buruk kepada seseorang dapat menyeret Anda ke dalam
kekacauan hukum.
- Defamasi: Dituntut karena pencemaran nama baik adalah bahaya nyata.
- Privasi: Lebih jauh, kebenaran tidak selalu menjadi pembelaan.
Cara Memeriksa Latar Belakang Kandidat
Dengan memverifikasi posisi pelamar saat ini (atau sebelumnya) dan gajinya
dengan pemberi kerja saat ini (atau sebelumnya) melalui telepon (dengan asumsi
Anda setuju melakukannya dengan kandidat) atau memanggil atasan pelamar saat ini
dan sebelumnya untuk mencoba mengetahui lebih banyak tentang motivasi orang
tersebut, kompetensi teknis, dan kemampuan untuk bekerja dengan orang lain.
Jejaring Sosial: Memeriksa Posting Sosial Pelamar
Semakin banyak perusahaan yang mencari pelamar di Google atau memeriksa situs
jejaring sosial. Setelah pencarian online semacam itu, perekrut menemukan bahwa
31% pelamar telah berbohong tentang kualifikasi mereka dan 19% telah memposting
informasi tentang kebiasaan minum atau penggunaan narkoba.
- HR dalam praktek: membuat periksa latar belakang lebih berharga. Adakah cara
untuk mendapatkan informasi yang lebih baik? Iya.
Pertama, sertakan di formulir aplikasi pernyataan bagi pelamar untuk
menandatangani secara eksplisit otorisasi pemeriksaan latar belakang
Kedua (karena referensi telepon tampaknya menghasilkan penilaian yang lebih
jujur), mungkin yang terbaik adalah mengandalkan referensi telepon.
 Ketiga, ketekunan dan perhatian terhadap potensi bendera merah meningkatkan
hasil.
Keempat, bandingkan aplikasi dengan resume.
Kelima, coba tanyakan pertanyaan terbuka (seperti, Berapa struktur yang
dibutuhkan pelamar dalam pekerjaannya?)
Keenam, gunakan referensi yang ditawarkan pemohon sebagai sumber referensi
lainnya.
Menggunakan Layanan Informasi Pra-Pengangguran: Mereka menggunakan database
untuk mengakses informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerja dan sejarah
kredit, serta keyakinan dan catatan mengemudi.
Uji Poligraf dan Kejujuran
Beberapa perusahaan masih menggunakan poligraf (atau detektor kebohongan)
untuk pengujian kejujuran, meskipun undang-undang sangat membatasi
penggunaannya. Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti
peningkatan keringat. Asumsinya adalah bahwa perubahan tersebut mencerminkan
perubahan keadaan emosi yang menyertai kebohongan.
- Uji kejujuran kertas dan pensil
- Memeriksa kejujuran: apa yang bisa anda lakukan
Grafologi
Grafologi adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan ciri-
ciri kepribadian dasar penulis. Karenanya, grafologi memiliki kemiripan dengan tes
kepribadian proyektif, meskipun validitas grafologi sangat dicurigai
Detektor Kebohongan Manusia
Tanda-tanda termasuk ukuran pupil yang berubah, pernapasan tidak teratur, ekspresi
mikro, menyilangkan kaki, dan tanggapan verbal yang cepat.
Ujian Fisik
Ada beberapa alasan untuk pemeriksaan medis sebelum pekerjaan: untuk
memverifikasi bahwa pelamar memenuhi persyaratan fisik posisi, untuk menemukan
batasan medis yang harus Anda pertimbangkan dalam menempatkannya, dan untuk
menetapkan dasar untuk asuransi masa depan atau klaim kompensasi pekerja.
Skrining Penyalahgunaan Zat
Pengusaha dapat menggunakan tes urine untuk menguji obat-obatan terlarang,
tes alkohol napas untuk menentukan jumlah alkohol di darah, tes darah untuk
mengukur alkohol atau obat dalam darah pada saat tes, analisis rambut untuk
mengungkap riwayat obat, tes air liur untuk zat-zat seperti mariyuana dan kokain, dan
tambalan kulit untuk menentukan penggunaan narkoba.
Mematuhi Hukum Imigrasi
Untuk mematuhi undang-undang ini, pemberi kerja harus mengikuti prosedur
yang diuraikan dalam apa yang disebut formulir Verifikasi Kelayakan Pekerjaan I-9.
Lebih banyak pemberi kerja menggunakan program verifikasi pekerjaan elektronik
sukarela pemerintah federal, Verifikasi-Elektronik. Kontraktor federal harus
menggunakannya.

Referensi :
Dessler, Gary. 2012. Human Resource Management 13th ed.