NAMA: ALMIRA YASMINE D

NIM: 201980053

TYPES OF SELECTION EXPLAIN MAIN ERORS HOW TO DESIGN AND

INTERVIEWS
Struktur, Konten (tipe
pertanyaan yang ada
dalam interview),
Pelaksanaan interview.
THAT CAN UNDERMINE CONDUCT EFFECTIVE
AN INTERVIEW’S SELECTION INTERVIEW
USEFULNESS
Bagaimanakah
Kesalahan yang dapat tejadi pelaksanaan interview
yang bisa mengurangi yang efektif?.
kegunaan interview.

CHAPTER 7:

INTERVIEWING
CANDIDATES

EMPLOYEE ENGAGEMENT DEVELOPING & EXTENDING THE

GUIDE FOR MANAGERS JOB OFFER

Metode seleksi untuk meningkatkan Mengembangkan dan Memperpanjang

keterlibatan karyawan di dalam Tawaran Pekerjaan.
perusahan.
Types Of Interviews

Interview merupakan sebuah prosedur yang didesain untuk mengumpulkan informasi

seseorang melalui respon secara langsung terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
secara langsung. Di dalam bab ini kita akan menggaris bawahi selection interview, yang
merupakan prosedur seleksi yang didesain untuk memprediksi bagaimana kinerja seseorang di
masa yang akan datang berdasarkan respon oralnya (langsung) terhadap pertanyaan-
pertanyaan tersebut.

Selection Of Interviews

1. Struktur
2. Konten (tipe pertanyaan yang ada dalam interview)
3. Pelaksanaan interview

Structured Versus Unstructured Interviews

Unstructured interviews (tidak terstruktur), dalam interview yang tidak terstruktur

seorang manajer tidak mengikuti suatu format, melainkan sifat dari pertanyaannya cenderung
bersifat general, tidak memiliki jawaban yang benar atau salah. Pertanyaan nya biasanya
seperti “ceritakan tentang diri anda”. Interview tidak terstruktur lebih seperti percakapan umum.

Structured interviews, dalam interview yang terstruktur seorang manajer biasanya

menggunakan format pertanyaan yang sudah terstandarisai & setiap jawaban dari pertanyaan
tersebut akan dievaluasi atau diberi nilai. Interview terstruktur dianggap lebih baik mengapa?
Karena hasil interview nya lebih valid dan dapat dipercaya, mestardadisasi format yang
menimbulkan adanya konsistensi penilaian antar kandidat, membanty pewawancara yang
kurang bertalenta. Dibawah ini merupakan kesalahan yang dapat menganggu kegunaan
interview.

Interview Content

1. Situational interview
Sederet pertanyaan yang akan diajukan kepada kandidat mengenai tingkah laku nya
dalam menghadapi situasi tertentu.
2. Behavioral interview
Pertanyaan yang akan diajukan kepada kandidat mengenai reaksinya terhadap situasi
sebenarnya yang mungkin sudah terjadi di dalam perusahaan. Seperti: “Misalkan anda
 dihadapi dengan situasi berikut……apa yang akan kamu lakukan?”, “Bisakah anda
memikirkan saat ketika……apa yang akan anda lakukan?”.

Jenis pertanyaan lainnya, job-related interview yaitu serangkaian pertanyaan yang

berfokus pada prilaku yang berkaitan dengan pekerjaan sebelumnya. Stress interview
menanyakan pertanyaan yang sedikit kasar kepada kandidat tujuan nya untuk mengetahui
sejauh mana sesitivitas kandidat dan seberapa tinggi toleransinya, puzzle question perekrut
melihat bagaimana kandidat berpikir di bawah tekanan.

How Should We Conduct The Interview?

Berdasarkan dari pelaksanaan interview bisa dilakukan secara “one-on-one” (satu

pewawancara bertemu dengan satu pelamar). Panel of interview (beberapa pewawancara
mewawancarai satu pelamar) biasanya 2 atau 3 orang. Phone interview melakukan
wawancara melalui telepon, wawancara lewat telepon dinilai lebih berguna dari pada
wawancara tatap muka untuk menilai kesadaran, kecerdasan, dan keterampilan interpersonal
seseorang. Computer-based job interviews merupakan wawancara menggunakan computer
yang biasanya berisi pertanyaan, situasi lisan, visual, tertulis, biasanya berupa pilihan ganda
mengenai latar belakang, pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan, dan sikap
kerja. Web-based video interviews wawancara menggunakan web seperti Skype, FaceTime.

Avoiding Errors That Can Undermine an Interview’s usefulness

1. Menyusun wawncara dengan Menggunakan wawancara yang terstruktur dan

situasional.
2. Memilih dengan hati-hati ciri apa aja yang dapat dilihat melalui interview.
3. Berhati-hati agar tidak terjadi kesalahan saat interview.

First Impressions (Snap Judgments)

Kesalahan yang paling umum adalah pewawancara cenderung mengambil kesimpulan

terhadap kandidat selama beberapa menit pertama wawancara atau bahkan sebelum
wawancara dimulai. Seorang peneliti memperkirakan bahwa dalam 85% kasus, pewawncara
sudah memutuskan sebelum wawancara dimulai dan hanya berdasarkan pada kesan pertama.

Not Clarifying What the Job Requires

Pewawancara yang tidak memiliki gambaran akurat mengenai suatu pekerjaan dan
kandidat apa yang terbaik untuk suatu pekerjaan itu, biasanya membuat keputusan
berdasarkan kesan yang salah atau stereotip. Mereka kemudian secara keliru mencocokkan
orang yang diwawancarai dengan stereotip yang salah.

Candidate-Order (Contrast) Error and Pressure to Hire

Kesalahan satu ini berupa bias dalam menilai, kerena urutan kandidat seperti dalam
lekakukan penilaian pada kandidat yang biasa-biasa saja akan berbeda setelah mereka
mewawancara kandidar yang baik.

Nonverbal Behavior and Impression Management

Prilaku nonverbal sangat penting karena biasanya pewawancara menyimpulkan

kepribadiaan seorang kandidat dengan memperhatikan tindakan kandidat saat wawancara.
Impression management itu mencerminkan kandidat yang cerdik yang memanfaatkan fakta,
suatu penelitian menyatakan bahwa menggunakan rasa ingin tahu untuk meyakinkan
pewawancara agar menyukai mereka, misalnya: membuat seakan dia dan pewawancara
memiliki kepercayaan dan nilai yang sama

The effects of interviewees’ personal characteristics

Karakteristik personal juga mempengaruhi biasnya dalam penilaian, misalnya ras,

disabilitas, gender. Seperti contohnya kandidat yang memiliki keterbatasan seperti
“menggunakan kursi roda” mereka memiliki lebih sedikit kesempatan untuk mendapatkan
keputusan positif, bahkan ketika mereka berprestasi dengan baik dalam struktur wawancara.

The interviewer’s inadvertent behaviors

Perilaku Interviewer / Pewawancara Bias disebabkan oleh perilaku pewawancara,

misalnya tidak memberikan kandidat kesempatan untuk menjawab.

How to Design and Conduct an effective Interview

Interview yang terstruktur dan situasional merupakan rangkaian pertanyaan yang

relevan yang jawabannya sudah ditentukan sebelumnya, dan akan ditanyakan kepada seluruh
kandidat. Ide dasarnya (1) menulis apa yang akan dilakukan, prilaku yang akan dilakukan,
pertanyaan seputar pengetahuan pekerjaan, dan (2) menulis beberapa jawaban untuk masing-
masing pertanyaan.

Designing a Structured Situational Interview

 1. Analyze the job. Membuat job description menganai daftar tugas pekerjaan seperti
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.
2. Rate the job’s main duties. Menilai setiap tugas katakanlah dari 1 sampai 5
berdasarkan seberapa pentingnya pekerjaan itu.
3. Create interview questions. Membuat pertayaan berdasarkan komponen-komponen
pekerjaan dan dibuat secara detail untuk pekerjaan yang sifatnya penting. Contohnya
seperti pertanyaan “suami dan 2 anak anda sakit karena pilek tidak ada kerabat atau
teman yang bersedia untuk menjaganya, anda shift dimulai dalam 3 jam. Apa yang akan
kamu lakukan”.
4. Create benchmark answers. Membuat jawaban untuk standarisasi dalam penilaian.
Misalnya seperti 5 untuk jawaban A, 3 untuk jawaban B.
5. Appoint the interview panel and conduct interviews. Menentukan siapa saja yang
akan mewawancarai dan melaksanakan wawancara.

Bagaimanakah pelaksanaan interview yang efektif?

1) Pastikan pewawancara mengerti pekerjaan yang lowong dan orang seperti apa yang
dicari untuk mengisi posisi tersebut.
2) Buatlah interviewnya terstruktur:
a. Susunlah pertanyaan yang sesuai dengan pekerjaan (minimalisasi pertanyaan yang
kurang relevan)
b. Pergunakan pertanyaan job knowledge, situasional / behavoral.
c. Gunakan pertanyaan yang sama untuk setiap kandidat
d. Gunakan rating untuk jawaban
e. Jika memungkinkan, pakailah form yang telah distandarisasi
3) Jalin hubungan
Setiap applicant berhak untuk mendapatkan treatment yang friendly dan sopan.
4) Tanyakan pertanyaan
Dalam bertanya, ada hal yang patut diperhatikan, misalnya:
jangan memberitahukan jawaban yang sebenarnya diinginkan, jangan ada pihak yang
memonopoli interview, motivasi kandidat untuk memberitahukan pendapat mereka
secara menyeluruh.
5) Catat hal-hal penting dengan jujur dan jelas selama interview berlangsung.
6) Tutup interview
 Cobalah untuk menutup interview dengan nada yang positif. Buatlah penolakan secara
diplomatis, misalnya: walaupun background kamu sangat baik, tapi ada beberapa
kandidat yang latar belakangnya lebih dekat dengan apa yang kami cari.
7) Review interview
Lihat kembali catatan-catatan selama interview, nilai kembali jawaban-jawaban kandidat
dan buatlah keputusan.

Employee Engagement Guide for Managers

Mendiskusikan bagaimana cara menggunakan karyawan metode seleksi untuk

meningkatkan keterlibatan karyawan. Banyak pengusaha membuat program seleksi total yang
bertujuan untuk memilih kandidat yang totalitas atributnya paling sesuai dengan persyaratan
total pengusaha. Salah satu contohnya Toyota.

Toyota mencari beberapa hal dalam diri para kandidat. Ia menginginkan karyawan
dengan keterampilan interpersonal yang baik, karena penekanan pekerjaan pada kerja tim.
Penekanan Toyota pada kaizen agar pekerja meningkatkan proses pekerjaan melalui komitmen
pekerja terhadap kualitas terbaik untuk membantu menjelaskan penekanannya pada
keterampilan penalaran dan pemecahan masalah dan dalam merekrut pekerja yang cerdas,
berpendidikan. Toyota juga mencari karyawan yang memiliki keinginan untuk belajar, dan yang
mau mencoba berbagai hal. Langkah pertama pelamar mengisi formulir aplikasi yang
mencakup pengalaman dan keterampilan mereka, dan harus sering melihar video yang
menggambarkan lingkungan kerja dan sistem seleksi yang digunakan Toyota. Kedua, mengikuti
tes yang membantu mengidentifikasi keterampilan pemecahan masalah, potensi belajar, dan
preferensi pekerjaan. Ketiga, pelamar juga harus terlibat dalam kegiatan produksi realistis yang
disimulasikan di pusat penilaian Toyota, di bawah pengawasan ahli skrining Toyota.

Developing and Extending the Job Offer

Setelah melewati serangkaian wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan tes,

penilaian akan dilakukan secara subyektif yang mana melihat seluruh bukti yang valid
mengenai kandidat. Menggunakan pendekatan statistik juga dan menggunakan pendekatan
hibrida yang menggabungkan hasil statistic dengan penilaian.

Jika kandidat sudah sesuai maka, manajer sdm akan melakukan penawaran kepada
kandidat seperti tingkat upah, posisi, kompensasi dan juga tugas pekerjaan, mungkin ada
beberapa negosiasi setelah kesepakatan itu tercapai, di dalam penawaran tertulis itu berisikan
informasi yang spesifik mengenai pekerjaan dan seperti rincian gaji, keuntungan, informasi cuti,
dan ketentuan kerja, termasuk juga didalamnya ujian fisik lalu yang terakhir yaitu pernyataan
penutup.

Studi Kasus: Job Interview Challenges or Oddest Job Interview Question

1. Di dalam bab ini merekomendasikan agar manajer menggunakan profil pekerjaan untuk
merumuskan pertanyaan wawancara berdasarkan situasi, prilaku, dan pengetahuan
yang berkaitan dengan pekerjaan, diskusikan secara singkat apakah menurut anda
pertanyaan dari quora didasarkan pada rekomendasi ini.

= Menurut saya, pertanyaan dalam situs quora sudah termasuk dalam rekomendasi dari
bab ini dimana dalam menggunakan profil pekerjaan yaitu para kandidat akan diberi
sebuah pertanyaan yang tidak terduga oleh pewawancara, yang akan menghasilkan
situasi dan prilaku peserta yang pada akhirnya dapat dilihat dan dinilai bagaimana
kandidat ini memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya. Seperti pertanyaan yag
diberkan kepada Akhsat Singhal, selain itu di dalam situs quora ini juga memberikan
beberapa hal peting yang bermanfaat dalam wawancara dimana kandidat harus
meluangkan waktu untuk mencari informasi yang berkaitan dengan posisi atau
pekerjaan dan juga mengenai perusahaan. Sehingga jika pewawancara menanyakan
seperti “Apakah anda pernah melihat situs Web perusahaan?”. Jika kandidat menjawab
“tidak” maka hal itu menunjukan bahwa kandidat belum siap untuk wawancara atau
bahkan tidak tertarik dengan perusahaan.

2. Strategi apa yang akan anda gunakan untuk mempersiapkan pertanyaan aneh seperti
itu selama wawancara kerja

1) Mempersiapakan diri dengan mencari tahu informasi mengenai perusahaan

dengan melihat situs Web milik perusahaan, mempelajari produknya,
organisasinya, bagaimana sejarah perusahaan itu berdiri, pemiliknya siapa,
tujuannya itu untuk menambah wawasan kita mengenai perusahaan yang akan
kita lamar.
2) Dalam mempersiapkan pertanyaan yang aneh itu kita bisa:
 Meminta klarifikasi
 Tetap menjawab tetapi dengan sikap tenang agar terlihat menyakinkan
  Sampaikan jawaban dengan kalimat yang sopan

3. Menurut anda apakah perlu bagi majaer untuk membuat jawaban tolak ukur untuk
pertanyaan seperti yang disebutkan dalam kasus ini? Jelaskan mengapa atau mengapa
tidak.
=
Pertama, manajer perlu membuat jawaban tolak ukur untuk setiap pertanyaan
seputar keahlian, keterampilan, dan pengetahuan kandidat terkait dengan posisi
lowongan pada perusahaan. Dengan memberikan jawaban tolak ukur diharapkan
perusahaan tidak salah dalam mencari kandidat yang sesuai dengan posisi yang
dibutuhkan perusahaan.
Kedua, manajer tidak perlu membuat jawaban sebagai tolak ukur dalam hal
memberikan pertanyaan aneh yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, kecuali
diperlukan hanya sebatas ingin untuk melihat kemampuan dalam hal kreatifitas serta
cara berfikit kandidat