Performance

Chapter 9 Management and Appraisal

Kelompok 9
Angga Parwandaru 201880218
>
>
Cantika Retno Arimurti 201880225
> Emilia Rimadhani 201880207
> Niken Apriliasari 201880213
> Reza Panji
>
201880219
Sahira Zahra 201880210
 Basics of Performance Appraisal
(Dasar - dasar Manajemen dan Penilaian Kinerja)
Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan
mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya
masing-masing secara keseluruhan.

Proses penilaian kinerja ada 3 langkah :

1) Menetapkan standar kinerja
2) Menilai kinerja karyawan secara relatif terhadap standar
3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan untuk membantunya
menghilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus bekerja diatas standar
Mengapa kinerja harus dinilai ?
ada lima alasan untuk menilai kinerja bawahan :

 Sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran,promosi,dan

retensi pasa penilaian karyawan
 Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja pemberi
kerja
 Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan rencana
untuk mengoreksi adanya defisiensi dan untuk menguatkan kekuatan bawahan
 Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier karyawan
dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang ditampilkannya
 Penilaian memungkinkan manajer untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan
akan pelatihan dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan
Manajemen kinerja adalah proses secara terus menerus untuk mengidentifikasi,mengukur,dan
mengembangkan kinerja individu dan tim menyelaraskan kinerja mereka dengan sasaran
organisasi.

Mendefinisikan Tujuan Karyawan dan Standar Kinerja

Penilaian kinerja harus membandingkan "apa yang seharusnya" dengan "apa yang ada". Oleh
karena itu, seperti disebutkan, langkah pertama dalam penilaian kinerja dan manajemen adalah
memutuskan apa yang seharusnya dengan kata lain, untuk memberi tahu karyawan apa yang
Anda harapkan dari mereka dalam hal standar kinerja.

• Pertama : manajer dapat menilai hingga sejauh mana karyawan mencapai sasaran
numeriknya sasaran seperti ini harus didapatkan dari sasaran perusahaan secara keseluruhan.
• Kedua : Menggunakan formulir dengan dimensi pekerjaan dasar , seperti kualitas dan
kuantitas
Cara menetapkan sasaran yang efektif:

▪ Menetapkan sasaran yang efektif . Karyawan yang menerima sasaran

efektif biasanya berkinerja lebih baik dari pada yang tidak
▪ Menetapkan sasaran yang dapat diukur
▪ Menetapkan sasaran yang menantang tetapi dapat dilakukan . Sasaran
haruslah menantang , tetapi tidak begitu sulit sehingga tampak realistis
▪ Mendorong partisipasi . Sasaran yang ditetapkan secara partisipatif
tidak secara konsisten menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
dibandingkan sasaran yang diberikan , sasaran yang diberikan juga
tidak secara konsisten menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
dibandingkan sasaran partisipatif
Siapakah yang harus melakukan penilaian ?

• Penilaian rekan sebaya

Yang dimaksud pada penilaian ini ,karyawan tersebut dinilai oleh rekan sebayanya. Kesehariannya dinilai
apakah sudah memenuhi standar atau tidak .
• Komisi penilaian
Pada penilaian ini , bukan hanya satu manajer saja tetapi beberapa manajer atau suatu komisi yang
melakukan penilaian .
• Penilaian diri sendiri
Seseorang harus bisa menilai diri sendiri apakah dirinya sudah memnuhi standar atau masih kurang . Jika
masih kurang harus memperbaiki lagi atau mengikuti pelatihan
• Penilaian oleh bawahan
Tidak hanya karyawan yang dinilai,tetapi manjaer juga dinilai oleh bawahan apakah manajer sudah
melakukan tanggung jawabnya dengan baik atau tidak
• Penilaian 360 derajat
Dengan umpan balik 360 derajat , pengusaha mengumpulkan semua informasi disekeliling karyawan dari
supervisor,bawahan,rekan sebaya,dan pelanggan internal atau eksternalnya . Denagn mendapatkan umpan
balik 360 derajat dapat membantu mereka untuk menilai diri mereka sebagaimana orang-orang disekitar
menilai mereka .
Teknik – teknik untuk menilai kinerja
1. Graphic Rating Scale Method (Metode Penilaian Grafis) adalah skala
yang menyebutkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing -
masingnya, Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi nilai
yang paling mendeksripsikan tingkat kinerjanya untuk setiap ciri.
2. Alternation Ranking Method (Metode Peringkat Alternasi) adalah
proses memeringkat karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk
berdasarkan ciri tertentu, memilih yang tertinggi, kemudian yang
terendah, hingga semua diperingkat.
3. Paired Comparison Method (Metode Perbandingan Berpasangan)
adalah proses memeringkat karyawan dengan membuat bagan dari
semua kemungkinan pasangan karyuawan untuk setiap ciri dan
mengindikasikan mana karyawan yang lebih dari pasangan tersebut.
4. Forced Distribution Method (Metode Distribusi Paksa) serupa dengan menilai
pada sebuah kurva; presentasi karyawan yang dinilai yang telah ditentukan
sebelumnya ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.

5. Critical Incident Method (Metode Insiden Kritis) adalah metode menyimpan

catatan berisi contoh yang baik atau yang tidak diinginkan dari perilaku terkait
pekerjaan karyawan dan meninjaunya dengan karyawan tersebut pada waktu yang
telah ditentukan sebelumnya.

6. Narative Forms (Formulir Naratif), Penyelia menilai kinerja karyawan dimasa lalu
dan area - area yang membutuhkan perbaikan disebut formulir naratif. Penilaian
naratif penyelia membantu karyawan untuk memahami apakah kinerjanya baik atau
buruk, dan bagaimana cara memperbaiki kinerja tersebut.
7. Behaviorally Achored Rating Scales ( Skala Penilaian Berdasarkan
Perilaku ) adalah sebuah metode penilaian yang bertujuan
mengombinasikan manfaat dari insiden kritis naratif dan penilaian
terukur dengan menghubungkan skala terukur dengan contoh naratif
spesifik dari kinerja baik dan buruk. Pengembangan BARS biasanya
membutuhkan lima langkah :

1. Menulis insiden kritis

2. Mengembangkan dimensi kinerja

3. Realokasi insiden

4. Berikan skala untuk insiden tersebut.

5. Kembangkan instrumen final.

8. Mixed Standard Scales (Skala Pernyataan), mix standard scales ini
merupakan contoh dari perilaku baik dan buruk ketika seseorang pelamar
mendaftar melalui pernyataan berurutan. Tujuan dari mix standard scales
ini ; (1) untuk mengurangi kesalahan peringkat dengan membuatnya
kurang jelas bagi penilai, (2) apakah pernyataan contoh perilaku
mewakili kinerja tinggi, sedang atau rendah.

9. Management by Objective (Manajemen Berdasarkan Sasaran)

adalah bagian perekrutan yang mengacu pada penetapan sasaran dan
program penilaian multi-langkah yang mencakup seluruh perusahaan.
MBO memiliki langkah langkah sebagai berikut:

1. Set the organization’s goals (penetapan tujuan organisasi)

2. Set departemental goals (penetapan tujuan organisasi)

3. Discuss departemental goals (diskusi tujuan departemen)

4. Define expected results (penetapan hasil yang diharapkan melalui tujuan individu)

5. Conduct performance reviews (melakukan tinjauan kinerja)

6. Provide feedback (memberikan umpan balik)

10.Computerized and Web-Based Performance Appraisal, Penilaian
kinerja berbasis komputer dan web yang dimana penilaian tersebut
melalui basis komputer dan bisa dilihat dari web.
11.Electronic Performance Monitoring, pemantauan kinerja elektronik
dimana pantauan untuk para karyawan dilakukan melalui wawasan.
12.Coveration Days, hari percakapan dimana setiap pekerja pasti
melaksanakan pekerjaannya disetiap hari dan bisa mengetahui
karakteristik disetiap pekerjaannya di percakapan setiap harinya.
13.Appraisal in Practive, penilaian dalam praktik yang dimana banyak
sekali menggunakan metode-metode yang disesuaikan dengan
perusahaan yang ada. Maksudnya : dengan cara perusahaan tersebut
 Dealing with Rater Error Appraisal Problems
(Mengatasi Kesalahan Penilai dalam Permasalahan Penilaian)
1. Potential Rating Problems (Permasalahan Penilaian Potensial)
- Unclear Standards (Standard Yang Tidak Jelas)
Unclear Standard adalah sebuah penilaian yang memiliki standar yang tidak jelas dan memiliki
penilaian yang terlalu terbuka terhadap suatu interpretasi. Skala penilaian grafis dengan standar yang
tidak jelas ini tampaknya objektif. Namun, cara ini dapat mengakibatkan penilaian yang tidak adil
karena ciri dan derajat kebaikannya ambigu. Cara untuk memperbaiki masalah ini adalah dengan
memasukkan kalimat deskriptif yang mendefinisikan atau mengilustrasikan setiap ciri.
- Hallo Effect (Efek Halo)
Hallo Effect merupakan masalah yang terjadi dalam penilaian kinerja ketika penilaian penyelia
terhadap bawahan pada satu ciri membiaskan penilaian orang tersebut pada ciri lainnya. Cara
mengatasi masalah efek halo ini adalah menyadari adanya masalah ini akan lebih baik,karena efek halo
ini akan mengakibatkan kerugian jika seorang penilai tidak menghindarinya atau menyadarinya.
- Central Tendency (Tendensi Sentral) Adalah kecenderungan untuk menilai semua
karyawan dengan cara yang sama, seperti meniali mereka semua rata-rata. Cara
penyelesaian masalah ini dengan menggunakan skala penilaian grafis, karena dengan
memeringkatnya dengan grafis penilai tidak dapat melakukan penilaian terhadap
semua karyawan dengan rata-rata.

- Leniency or Strictness (Kelonggaran atau Kekakuan), Adalah masalah yang terjadi

ketika penyelia mempunyai kecenderungan untuk memeringkat semua bawahan
tinggi atau rendah. Ada beberapa solusi untuk menyelesaikan masalah ini namun
salah satunya adalah pemberi kerja merekomendasikan penyelia untuk menghindari
pemberian nilai pada semua karyawan mereka tinggi atau rendah.

- Recency Effects (Efek Kekinian), Berarti membiarkan apa yang telah dilakukan
karyawan pada akhir - akhir ini mmbutakan kinerja selama setahun. Solusi utamanya
adalah dengan mengakumulasi insiden kritis sepanjang tahun.

- Bias, cenderung menilai karyawan karena kesamaan ras, suku, agama dan
sebagainya.
Tabel 9-3 Kelebihan dan Kekurangan Penting dari Alat Penilaian
Alat Kelebihan Kekurangan
Skala penilaian Sederhana untuk digunakan; Standarnya mungkin tidak
grafis memberikan penilaian kuantitatif jelas, efek halo, terdensi
untuk setiap karyawan sentral, kelunakan, bias juga
dapat menjadi masalah
BARS Memberikan “dasar” perilaku. BARS Sulit untuk dikembangkan
yang akurat
Peringkat Sederhana untuk digunakan (tetapi Dapat mengakibatkan
Alternasi tidak sesederhana skala penilaian perselisihan antar karyawan
grafis). Menghindari tendensi sentral dan atau mungkin tidak adil
dan permasalahan skala penilaian jika seluruh karyawan,
lainnya. faktanya, sangat bagus.
Metode Menghasilkan jumlah atau % orang Hasil penilaian karyawan
Distribusi Paksa yang telah ditentukan sebelumnya tergantung pada pilihan titik
dalam setiap kelompok. potong anda.
Metode insiden Membantu menentukan apakah yang Sulit untuk menilai atau
 lainnya. faktanya, sangat bagus.
Metode Menghasilkan jumlah atau % orang Hasil penilaian karyawan
Distribusi Paksa yang telah ditentukan sebelumnya tergantung pada pilihan titik
dalam setiap kelompok. potong anda.
Metode insiden Membantu menentukan apakah yang Sulit untuk menilai atau
kritis “benar” dan “salah” menengenai memberi peringkat karyawan
kinerja karyawan; memaksa secara relative terhadap satu
pengawas untuk mengevaluasi smaa lain.
bawahan secara terus-menerus.
MBO Dihubungan dengan tujuan kinerja Memakan waktu
yang disepakati secara bersama-
sama.
Appraisals and The Law

Pengadilan menyatakan bahwa penilaian ilegal karena:

- Perusahaan melakukan penilaian berdasarkan observasi

supervisor yang subjektif

- Perusahaan tidak mengelola dan menlai kinerja karyawan dengan

cara penilaian yang sudah terstandarisasi

- 2 dari 3 penilai tidak berhubungan setiap hari dengan karyawan

Mengelola Wawancara Penilaian
Penilaian periodik tradisional biasanya mencapai puncaknya di wawancara
penilaian. Disini, manajer dan bawahannya meninjau penilaian dan membuat
rencana untuk memperbaiki kekurangan dan memperkuat kelebihannya.
Wawancara ini acap kali tidak nyaman. Hampir tidak ada orang yang senang
menerima umpan balik negatif. Persiapan yang memadai dan implementasi yang
efektif adalah penting. Penyelia menghadapi empat jenis situasi penilaian,
masing - masing dengan tujuan uniknya :
Memuaskan-Dapat dipromosikan adalah wawancara yang paling mudah
(kinerja orang tersebut memuaskan dan promosi akan didapatkan. Tujuannya
adalah untuk mendiskusikan rencana karier orang tersebut dan
mengembangkan rencana pengembangan spesifik).
Memuaskan-Tidak dapat dipromosikan adalah untuk karyawan yang
kinerjanya memuaskan tetapi tidak mungkin dipromosikan. Tujuannya adalah
untuk mempertahankan kinerja yang memuaskan. Biasanya opsi terbaiknya
adalah menemukan insentif yang penting bagi orang tersebut dan memadai
untuk mempertahankan kinerjanya.
Ketika kinerja orang tersebut tidak memuaskan tetapi dapat dikoreksi,
tujuan wawancaranya adalah untuk menjabarkan rencana tindakan /
pengembangan untuk mengoreksi kinerja yang tidak memuaskan tersebut.

Wawancara yang mana karyawan tidak memuaskan dan situasinya tidak

dapat dikoreksi mungkin akan sangat menegangkan. Pemecatan acap kali
menjadi pendekatan yang dipilih.
How To Conduct The Appraisal Interview

Sebelum melakukan wawancara tinjaulah deskripsi pekerjaam orang tersebut,

bandingkan kinerja terhadap standar, dan tinjaulah penilaian sebelumnya. Berikan
karyawan pemberitahuan setidaknya seminggu sebelumnya untuk meninjau
pekerjaannya. Tetapkan waktu untuk wawancara. Wawancara dengan personel
tingkat bawah seperti pekerja administrasi seharusnya memakan waktu kurang dari
satu jam. Wawancara dengan karyawan manajemen acap kali memakan waktu 1
hingga 2 jam. Agar wawancara efektif, ingat empat pedoman berikut :

• Berbicara mengenai data kerja objektif.

• Jangan bersifat pribadi.
• Dorong orang tersebut untuk berbicara.
• Dapatkan kesepakatan.
How To handle a Defensive Subordinate
Ketika penyelia memberitahu seseorang bahwa kinerjanya buruk, reaksi pertamanya
acap kali berupa penyangkalan. Penyangkalah merupakan sebuah mekanisme
pertahanan. Oleh karena itu, untuk menangani sikap defensif merupakan
keterampilan penilaian yang penting. Buku Mortimer Feinberg tentang "Effective
Psychology for Managers menyatakan beberapa hal sebagai berikut :

• Ketahuilah bahwa perilaku defensif adalah normal.

• Jangan pernah menyerang pertahanan seseorang.
• Tundalah tindakan.
• Kenali batasan anda.
How To Criticize Subordinate
• Ketika diperlukan, kritik karyawan dengan cara yang membiarkan orang tersebut
mempertahankan harga dirinya (secara pribadi dan konstruktif).
• Kinerja karyawan mungkin sedemikian lemahnya sehingga membutuhkan peringatan
formal tertulis.

Peringatan seperti ini mempunyai dua tujuan:

(1) untuk mengguncang karyawan agar keluar dari kebiasaan buruknya, dan
(2) untuk membantu penyelia mempertahankan penilaian penyelia kepada atasan dan (jika
diperlukan) ke pengadilan.
 Employee Engagement Guide for Managers
(Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Para Manajer)

Gunakan wawancara penilaian untuk membangun keterlibatan, manajer dapat

menggunakan wawancara penilaian untuk meningkatkan keterlibatan karyawan
mereka,berikut ini adalah temuan dan impalikasi yang relavan.

1. Karyawan yang memahami bagaimana mereka dan departemen mereka

berkontribusi pada kesuksesan perubahan lebih terlibat.
2. Kemajuan mendorong keterlibatan, jadi gunakan wawancara untuk memastikan
karyawan anda memiliki apa yang dia butuhkan untuk melakukan pekerjaan
dengan baik.
3. Keterlibatan meningkat ketika karyawan memiliki kesempatan untuk
meningkatkan karier mereka. selama wawancara didiskusikan evaluasi orang
tersebut dalam konteks dimana ia melihat dirinya menuju karier yang bijaksana.
Manajemen Kinerja

Penilaian kinerja baik, secara teori namun dalam praktiknya penilaian tidak
tidak selalu berjalan dengan benar lancar.

Manajemen Kualitas Total dan Penilaian Kinerja

adalah strategi manajement yang di tunjukan untuk menanamkan kesadaran

kualitas pada semua proses organisasi.

Penilaian Kinerja

Yaitu evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami

kemampuan karyawan tersebut. Sehingga dapat merencanakan pengembangan
karir lebih lanjut bagi karyawan.
Apa itu Manajemen Kinerja?
Adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai
secara konsisten dalam cara cara yang efektif dan efisien.
Berikut adalah beberapa elemen dasar manajemen kinerja:
1.Pembagian Arah
Yaitu mengkomunikasi sasaran perusahaan keseluruhan perusahaan dan
kemudian menerjemahkannya ke dalam sasaran departemen dan individu yang
dapat dilaksanakan.
2.Penyelesaian Sasaran
Yaitu menggunakan metode untuk membantu manajer dan karyawan untuk
melihat hubungan antara sasaran mereka dan sasaran departemen.
THANK YOU