Managing and Performance Appraisal

- CHAPTER 9 -
Managing and Performance Appraisal
- CHAPTER 9 -

1. Windi Virgi Novia 201550323

2. Silvia Erman 201550457
3. Vira Indita 201550460
4. Hanifa Fauzianti 201550570
5. Listya Widyaningtyas 201550
BASICS OF PERFORMANCE AND ASSESSMENT MANAGEMENT

Proses penilaian kinerja

3.
2. Memberikan
1.
Menilai umpan balik
Menetapkan
kinerja kepada
standar kerja
karyawan karyawan
Mengapa harus
menilai kinerja?
 Pertama, sebagian besar pemberi kerja mendasarkan
keputusan bayaran, promosi, dan retensi pada penilaian karyawan.

Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses

manajemen kinerja.

Ketiga, penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya

mengembangkan rencana untuk mengoreksi adanya defisiensi

Keempat, penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau

rencana karir karyawan

Kelima, penilaian untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan

akan pelatihan
PERFORMANCE MANAGEMENT
Manajemen kinerja
adalah "proses berkelanjutan untuk
mengidentifikasi, mengukur, dan
mengembangkan kinerja individu dan tim
dan menyelaraskan kinerja mereka dengan
tujuan organisasi"
PERFORMANCE MANAGEMENT
PROCESS
Menetapkan sasaran strategis
perusahaan

Menetapkan sasaran untuk Manajemen,

Tim dan Individu

Menilai pencapaian sasaran

Melaporkan pencapaian kepada

Manajemen, Tim dan Individu

Mengambil tindakan korektif yang

diperlukan secara real time
 Six basic elements of
performance management

2. Penyelarasan 3. Pemantauan
1. Pembagian arah
sasaran kinerja
 Six basic elements of
performance management

4. Umpan balik 5. Pembinaan dan

6. Pengakuan dan
secara terus- dukungan
imbalan
menerus pengembangan
Using Information Technology to
Support Performance Management
Sebuah proses manjemen kinerja yang didukung TI
melakukan ini dengan cara:

 Menetapkan sasaran finansial dan non-finansial pada

setiap aktivitas tim disepanjang rantai aktivitas strategi
 Menginformasikan kepada seluruh karyawan tentang
sasaran/tujuan mereka
 Menggunakan alat yang didukung TI seperti perangkat
lunak dan scorecard dan dasbor digital untuk terus
menampilkan, memantau, dan menilai kinerja masing-
masing tim dan karyawan.
 Mengambil tindakan korektif secara terus-menerus
MendefinisikanSasaran
Karyawan dan Standar Kinerja

DEFINISI
Cara menetapkan sasaran yang
Penilaian kinerja maupun
efektif :
manajemen kinerja berfungsi
dengan membandingkan “apa
1. Menetapkan sasaran yang
yang seharusnya” dengan “apa
spesifik
yang ada”.
2. Menetapkan sasaran yang
dapat diukur
Manajer menggunakan dasar
3. Menetpakan sasaran yang
sasaran, dimensi pekerjaan, dan
menantang tetapi tetapi dapat
kompetensi untuk menetapkan
dilakukan
sebelumnya hasil akhir “yang
4. Mendorong partisipasi
seharusnya” dari orang yang akan
dinilai.
Siapakah
yang harus
melakukan
penilaian ?
• Penilaian rekan sebaya
Penilaianterhadap rekan sebaya ini mungkin
dapat efektif. Dengan lebih banyak
perusahaan yang menggunakan tim
swakelola, penilaian untuk seorang
karyawan oleh rekan sebayanya.

• Penilaian diri
Beberapa pemberi kerja menggunakan
penilaian diri. Permasalahan dasarnya
adalah, karyawan biasanya menilai diri
mereka sendiri lebih tinggi dibandingankan
rekan sebaya mereka.
• Penilaian oleh bawahan
Banyak pemberi kerja meminta bawahan
untuk menilai manajer mereka, biasanya
untuk pengembangan alih-alih untuk
tujuan bayaran. Tetapi biasanya.

• Umpan balik 360 derajat

Proses upan balik 360 derajat ini
umumnya dilakukan dengan meminta
penilaian melengkapi survei penilaian
orang yang dinilai secara online.
Techniques for Assessing Performance
• Metode skala penilaian grafis
• Metode peringkat alternasi
Pendekatan • Metode perbandingan berpasangan
• Metode distribusi paksa
Perbandingan
• Metode insiden kritis
• Formulir naratif

• Skala penilaian berdasarkan

perilaku (behaviorally
Pendekatan anchored rating scale /
Berdasarkan Sifat BARS)
• Skala standar campuran
 PENDEKATAN PERBANDINGAN
Metode skala Metode peringkat alternasi
penilaian grafis
Metode peringkat alternasi
Metode penilaian grafis adalah adalah proses memeringkat
skala yang menyebutkan karyawan dari yang terbaik
sejumlah ciri dan kisaran hingga yang terburuk
kinerja untuk masing – berdasarkan ciri tertentu,
masingnya. Karyawan kemudian memilih yang tertinggi,
dinilai dengan mengidentifikasi kemudian yang terendah, hingga
nilai yang paling semua diperingkat.
mendeksripsikan tingkat
kinerjanya untuk setiap ciri.
 Metode perbandingan
berpasangan Metode distribusi paksa
Metode perbandingan Metode distribusi paksa serupa
berpasangan adalah proses dengan menilai pada sebuah
memeringkat karyawan dengan kurva; presentasi karyawan yang
membuat bagan dari semua akan dinilai yang telah
kemungkinan pasangan ditentukan sebelumnya
karyawan untuk setiap ciri dan ditempatkan dalam berbagai
mengindikasikan mana kategori kinerja.
karyawan yang lebih baik dari
pasangan tersebut.

Metode insiden kritis
Metode insiden kritis adalah
metode menyimpan catatan
berisi contoh yang baik atau
yang tidak diinginkan dari
perilaku terkait pekerjaan
karyawan dan meninjaunya
dengan karyawan tersebut pada
waktu yang telah ditentukan
sebelumnya.
Formulir naratif
Menilai kinerja karyawan
dimasa lalu dan area - area
yang membutuhkan
perbaikan disebut formulir
naratif. Penilaian naratif
penyelia membantu
karyawan untuk memahami
apakah kinerjanya baik atau
buruk, dan bagaimana cara
memperbaiki kinerja
tersebut.
Contoh Formulir Penilaian
Grafis Kinerja Karyawan
Contoh Formulir Metode
Peringkat Alternasi
PENDEKATAN PERBANDINGAN
1. Skala penilaian berdasarkan
perilaku (behaviorally anchored rating
scale / BARS) 

adalah sebuah metode penilaian yang

bertujuan mengombinasikan manfaat dari
insiden kritis naratif dan penilaian terukur
dengan menghubungkan skala terukur dengan
contoh naratif spesifik dari kinerja baik dan
buruk.
Pengembangan BARS biasanya membutuhkan lima langkah
 :

1. Tulis insiden kritis

2. Kembangkan dimensi kinerja
3. Realokasi insiden
4. Berikan skala untuk insiden tersebut.
5. Kembangkan instrumen final.
2. Skala standar campuran

• Skala standar campuran sedikit mirip dengan skala berdasarkan perilaku.

• Skala ini disebut skala campuran karena pemberi kerja "mencampurkan"
menjadi satu semua pernyataan contoh perilaku baik atau buruk ketika
menyebutkannya.
• Tujuannya adalah untuk mengurangi kesalahan penilaian dengan
membuatnya tidak begitu mencolok bagi orang yang melakukan
penilaian;
(1) dimensi kinerja apa yang ia nilai, dan
(2) apakah pernyataan contoh perilaku tersebut mewakili kinerja tinggi,
menengah, atau rendah.
Penyelia menilai karyawan dengan mengindikasikan apakah kinerja
karyawan tersebut lebih baik, sama, atau lebih buruk dari pernyataan
tersebut.
DEALING WITH RATER ERROR APPRAISAL PROBLEMS
Potential Rating Problem:

1. Unclear Standards
Mengilustrasikan permasalahan standar yang tidak jelas contohnya table 9-2.
mengakibatkan penilaian yang tidak adil karena ciri dan nilai yang ambigu. Cara
mengatasinya dengan Gambar 9-4 yaitu sampel formulir penilaian kinerja grafis

2. Halo Effect
Halo effect terjadi apabila kesan menyeluruh akan seseorang atau sesuatu didapat
dari menggeneralisasi salah satu karakteristiknya. Cara mengatasinya dengan
melihat the whole package

3. Central Tendency
Fenomena ini muncul di mana penilai cenderung memberikan nilai tengah atau rata-
rata pada seluruh karyawan.
4. Leniency Or Strictness
Fenomena ini muncul di mana penilai memiliki kecenderungan untuk
selalu menilai rendah atau selalu menilai tinggi pada seluruh
karyawan. Cara mengatasinya dengan kebijakan Forced Rank

5. Recency Effect
Merupakan efek terakhir atau yang paling baru yang mempengaruhi
persepsi seseorang. Terjadi ketika melakukan penilaian hanya
berdasarkan pada recent event. Cara mengatasinya dengan Small
diary
MANAGING THE APPRAISAL INTERVIEW
Jenis situasi yang dihadapi supervisor, sbb:

Satisfactory Satisfactory –
– Promotable Not Promotable

• mendiskusikan rencana karier • mempertahankan kinerja

• mengembangkan rencana • menemukan insentif yang
pengembangan penting

Not Satisfactory – Not Satisfactory

Can Correction – Can’t Correction

• menjabarkan rencana tindakan / • Pemecatan seringkali

pengembangan untuk mengoreksi menjadi pendekatan yang
kinerja yg tidak memuaskan tersebut dipilih.
 
MANAGING THE APPRAISAL INTERVIEW

How to conduct the Appraisal Interview?

How to handle a defensive subordinate?

How to Criticize a Subordinate?

How to Handle a Format Written

Warning?
 How to conduct the Appraisal Interview?

• Tinjau deskripsi pekerja

• Bandingkan kinerja terhadap standar
• Tinjaulah penilaian sebelumnya
• Tetapkan waktu untuk wawancara
• Lakukan wawancara secara pribadi tanpa gangguan

Pedoman yang berguna untuk melakukan interview:

1. Berbicara mengenai data kerja objektif
2. Jangan bersifat pribadi
3. Dorong orang tersebut untuk berbicara
4. Dapatkan kesepakatan
How to handle a defensive subordinate?

Defensive
Appraisal by from
supervisor subordinate
 How to handle a defensive subordinate?

Cara menangani sikap defensive berdasarkan buku

Effective Psychology for Managers, psikolog Mortiner
Feinberg menyatakan;

• Ketahuilah perilaku defensive adalah normal

• Jangan pernah menyerang pertahanan seseorang
• Tundalah tindakan
 How to Criticize a Subordinate?

• Membiarkan orang tersebut mempertahankan

harga dirinya - secara pribadi dan konstruktif.
• Jangan pernah mengatakan bahwa orang
tersebut “selalu” salah
• Kritik haruslah objektif dan bebas dari bias
pribadi
 How to Handle a Format Written Warning?

Peringatan tertulis mempunyai dua tujuan, yaitu:

• Untuk mengguncang karyawan agar keluar dari
kebiasaan buruknya
• Untuk membantu Anda mempertahankan
penilaian Anda kepada atasan Anda sendiri dan
jika diperlukan ke pengadilan.
 Employee Engagement Guide for Managers

• Buat mereka • Mampu menunjukkan

• Bantu menunjukan usahanya diri sendiri tanpa takut
karyawan • makna harus konsekuensi negatif
dari citra diri, status
disesuaikan degan nilai
menemukan yang dijunjung tinggi atau karier dalam tim.
makna karyawan
Karyawan dan Psychological
departemennya mengerti Psychological
untuk lebih terikat Meaningfulnes
kepada kesuksesan Safety
perusahaan. s
 Employee Engagement Guide for Managers

• Gunakan interview • Lebih banyak karayawan • Menggunakan interview

focus terhadap sebagai kesempatan
untuk memastikan kekuatan, dibandingkan untuk menunjukan
bahwa karyawan dengan focus pada bahwa anda
melakukan kelemahan. mendengarkan suara
perkerjaannya karyawan mengenai ide
dengan baik. dan kontribusi mereka.
Manager harus berterus Libatkan dalam
Keberhasilan terang dan jujur, tapi pengambilan keputusan
Mendorong tidak perlu menekankan dan dengar suara
Keterlibatan negatifitas. mereka
Total Quality Management (TQM) and
Performance Appraisal
• TQM adalah "suatu pendekatan
manajemen untuk suatu organisasi
yang terpusat pada kualitas,
berdasarkan partisipasi semua
anggotanya dan bertujuan untuk
kesuksesan jangka panjang melalui
kepuasan pelanggan serta memberi
keuntungan untuk semua anggota
dalam organisasi serta masyarakat."
 What is Performance Management?
Direction Sharing, Komunikasikan tujuan perusahaan
dengan karyawan Menjadi tujuan departemen, tim, dan
individu
Manajemen kinerja Goal Alignment, Metode yg memungkinkan manager dan
adalah "proses berkelanjutan karywan utk melihat koneksi dr departemennya dan
untuk mengidentifikasi, perusahaan
mengukur, dan Ongoing performance monitoring, Sistem komputer
mengembangkan kinerja memantau kegiatan
individu dan tim dan Ongoing feedback, menyediakan tatap muka lalu komputer
menyelaraskan kinerja mereka meneruskannya melalui kemajuan mengenai tujuan
dengan tujuan organisasi" Coaching development, bagian dari proses feedback
Recogniting and rewards, menyediakan insentif untuk
menjaga karyawan tetap di jalur menuju tujuan perusahaan