RUBRIK PENILAIAN 1: TUGAS SUMMARY

MAGISTER MANAJEMEN 53 A
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : Manajemen SDM SKS : 3

TAHUN : 2020 PERTEMUAN : 4
Summary Bagian : 6
Nomor Chapter : 6
Judul Chapter : SELEKSI KARYAWAN
Nomor Mahasiswa: 19911027
Nama Mahasiswa : MIA KURNIATI

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%) (1-10)
Kelengkapan konten dan referensi 40%
Koherensi topik dan EYD 30%
Kejelasan dalam memaparkan dan memahami isi chapter 30%
Final Score (100%) 100%

KOMENTAR :
___________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________

Saya menyatakan bahwa dalam tugas ini tidak terdapat plagiarisme. Apabila kemudian terbukti bahwa
pernyataan ini tidak benar saya sanggup menerima sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku di UII
dan hukuman Allah SWT

Tanggal Pengumpulan: 8/07/2020 Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa: Tanda Tangan Dosen:

(MIA KURNIATI) (Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr)

BAB 6

Seleksi Karyawan
1. Tinjauan Umum Proses Seleksi Seleksi adalah proses memilih individu yang memenuhi
syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada atau yang diproyeksikan. Tujuan
keseluruhan seleksi adalah untuk memaksimalkan "hit" dan menghindari "miss." Hit adalah
prediksi yang akurat, dan misses adalah yang tidak akurat.
Cara melakukan seleksi :
- Mulailah dengan Analisis Pekerjaan  Spesifikasi pekerjaan membantu mengidentifikasi
kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk sukses. Manajer kemudian menggunakan
metode seleksi seperti wawancara, referensi, dan tes preemployment untuk mengukur
KSAO (pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan faktor-faktor lain) pelamar terhadap
kompetensi yang diperlukan untuk pekerjaan itu.
- Langkah-langkah dalam Proses Pemilihan  organisasi mengumpulkan informasi tentang
pelamar dengan sejumlah cara: melalui resume, lamaran, wawancara, tes, pemeriksaan
medis, dan latar belakang serta pemeriksaan lainnya.
- Memperoleh Informasi yang Andal dan Valid Validitas mengacu pada sejauh mana tes
atau prosedur seleksi benar-benar memprediksi seberapa baik kinerja seseorang di
pekerjaan. Peraturan EEOC mengharuskan prosedur seleksi berlaku. Seperti obat baru,
prosedur pemilihan harus divalidasi sebelum digunakan.
2. Penyaringan Awal penyaringan ini dilakukan agar perusahaan dapat mewawancari
pelamar yang masuk dalam kategori, hal iniadalah untuk menghemat biaya. Metode dalam
Penyaringan Awal termasuk resume, surat pengantar, Internet, penyaringan telepon, dan
formulir aplikasi.
3. Wawancara Ketenagakerjaan
Alasan perusahaan menggunakan wawancara karena (1) mereka praktis ketika hanya ada
sedikit pelamar; (2) mereka melayani tujuan lain, seperti hubungan masyarakat; dan (3)
pewawancara mempercayai penilaian mereka ketika harus membuat keputusan tentang calon
mana yang akan dipilih.
a. Jenis Wawancara
Wawancara Tidak Langsung Dalam wawancara tidak langsung, pewawancara
mengajukan pertanyaan yang luas dan terbuka - seperti "Ceritakan lebih banyak tentang
pengalaman Anda tentang pekerjaan terakhir Anda".
 Wawancara Terstruktur Wawancara terstruktur memiliki serangkaian pertanyaan
terstandarisasi (berdasarkan analisis pekerjaan) dan serangkaian jawaban yang ditetapkan
untuk menilai respons pelamar.
Wawancara Situasional adalah variasi wawancara terstruktur. Seorang kandidat
diberikan insiden hipotetis dan ditanya bagaimana ia akan meresponsnya. Respons
kandidat kemudian dievaluasi relatif terhadap standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Wawancara Deskripsi Perilaku  berfokus pada insiden kerja aktual di masa lalu yang
diwawancarai dan apa yang dilakukan pelamar sebagai respons.
Wawancara Berurutan dan Panel Wawancara berurutan adalah wawancara di mana
seorang kandidat diwawancarai oleh banyak orang, satu demi satu. Dalam wawancara
panel, kandidat bertemu dengan sekelompok pewawancara yang masing-masing secara
bergiliran mengajukan pertanyaan.
b. Metode untuk Mengatur Wawancara
Wawancara dengan Administrasi Komputer (Otomatis)  Dalam wawancara yang
dikelola komputer (otomatis), pertanyaan diberikan kepada pelamar melalui komputer.
Wawancara otomatis juga dapat dianggap sebagai impersonal  Pelamar diundang untuk
wawancara melalui email, diberikan kata sandi untuk masuk ke situs, dan pertanyaan untuk
dijawab, yang kemudian direkam oleh kamera web mereka dan dikirim ke perusahaan
perekrutan.
c. Manajemen Keragaman: Bisakah Pertanyaan Anda Membuat Anda Bermasalah?
Pengusaha harus memberikan instruksi kepada pewawancara tentang cara menghindari
pertanyaan yang berpotensi diskriminatif dalam wawancara mereka.
4. Seleksi Pasca Wawancara Setelah seorang kandidat diwawancarai dan tampaknya
merupakan calon karyawan baru yang potensial, informasi tentang pekerjaan orang tersebut
sebelumnya serta informasi lain yang disediakan oleh pemohon diselidiki. Adapun seleksi
pasca wawancara yang dilakukan yaitu :
a. Memeriksa Referensi Informasi yang paling dapat diandalkan biasanya berasal dari
pengawas, yang berada dalam posisi terbaik untuk melaporkan kebiasaan dan kinerja
pelamar.
b. Pemeriksaan latar belakang diantaranya yaitu : Pemeriksaan Catatan Pidana,
Pemeriksaan Kredit.
5. Tes Penempatan Kerja Tes pra-kerja adalah perangkat objektif dan standar yang digunakan
untuk mengukur KSAO seseorang relatif terhadap individu lain.
Ingatlah bahwa meskipun sebuah tes dapat diandalkan dan valid untuk posisi di
organisasi lain, itu mungkin tidak dapat diandalkan dan valid untuk posisi di organisasi Anda
karena mereka mungkin agak berbeda. Oleh karena itu, manajer perlu melakukan analisis
pekerjaan secara menyeluruh untuk menentukan keterampilan yang sebenarnya perlu diuji
oleh kandidat dan menghilangkan tes yang tidak perlu atau duplikat.
a. Jenis-jenis Tes
Tes Pengetahuan Pekerjaan  tes prestasi yang dirancang untuk mengukur tingkat
pemahaman orang, atau pengetahuan, tentang pekerjaan tertentu.
Tes Sampel Pekerjaan  mengharuskan pelamar untuk melakukan tugas yang sebenarnya
merupakan bagian dari pekerjaan yang diperlukan pada pekerjaan.
Tes Pusat Penilaian  Tes pusat penilaian digunakan untuk mengevaluasi kandidat,
seringkali sebagai kelompok, ketika mereka berpartisipasi dalam serangkaian situasi yang
menyerupai apa yang mereka dipanggil untuk menangani pekerjaan.
Tes Kemampuan Kognitif  mengukur kemampuan mental seperti kecerdasan umum,
kelancaran verbal, kemampuan numerik, dan kemampuan penalaran.
Tes Data Biografis (Biodata)mengumpulkan informasi biografis tentang kandidat yang
terbukti berkorelasi dengan keberhasilan di tempat kerja.
Persediaan Kepribadian dan Minat  Penelitian bertahun-tahun menunjukkan bahwa lima
dimensi dapat meringkas ciri-ciri kepribadian. Faktor "Lima Besar" adalah sebagai berikut:
1. Extroversion — tingkat di mana seseorang banyak bicara, suka bergaul, aktif, agresif,
dan bersemangat.
2. Agreeableness — tingkat di mana seseorang bisa dipercaya, ramah, murah hati, toleran,
jujur, kooperatif, dan fleksibel.
3. Conscientiousness — tingkat di mana seseorang dapat diandalkan dan diorganisir serta
bertahan dalam tugas.
4. Neuroticism — tingkat di mana seseorang aman, tenang, mandiri, dan mandiri.
5. Keterbukaan terhadap pengalaman — tingkat di mana seseorang memiliki intelektual,
filosofis, wawasan, kreatif, artistik, dan ingin tahu.
 Tes Poligraf Poligraf, atau pendeteksi kebohongan, adalah alat yang mengukur
perubahan pernapasan, tekanan darah, dan denyut nadi seseorang yang dipertanyakan.

Tes Kejujuran dan Integritas Pertanyaan-pertanyaan yang mungkin muncul pada tes
integritas meliputi yang berikut:
- Seberapa besar kemungkinan Anda melaporkan rekan kerja yang Anda temukan
mencuri perlengkapan kantor?
- Haruskah seorang karyawan yang berbohong pada aplikasi dipecat jika pemalsuan
ditemukan?

Tes Kemampuan Fisik  Khusus untuk pekerjaan yang menuntut dan berpotensi
berbahaya seperti yang dipegang oleh petugas pemadam kebakaran dan polisi,
kemampuan fisik seperti kekuatan dan daya tahan cenderung menjadi prediktor yang baik

Pemeriksaan medis  Pemeriksaan medis hanya dapat diberikan untuk memastikan bahwa
kesehatan seorang pelamar layak untuk bertugas.Undang-undang Amerika dengan
Disabilitas membatasi jenis pemeriksaan medis dan pemeriksaan yang dapat digunakan
oleh pemberi kerja dan menyatakan bahwa semua ujian harus secara langsung berkaitan
dengan persyaratan pekerjaan.
Tes Narkoba  Di beberapa negara bagian, tes narkoba hanya dapat diberikan kepada
kandidat setelah mereka telah diperpanjang tawaran pekerjaan tergantung pada saat
mereka lulus tes.
b. Menentukan Validitas Tes
Validitas Konten Biasanya digunakan untuk mengevaluasi pengetahuan pekerjaan dan
tes keterampilan.
Bangun Validitas Sejauh mana tes mengukur konstruk teoretis, atau sifat, dikenal
sebagai validitas konstruk.
6. Mencapai Keputusan Seleksi
berbagai pendekatan yang mungkin digunakan:
a. Meringkas Informasi tentang Pelamar
b. Strategi Pengambilan Keputusan : Pendekatan Klinis, Pendekatan Statistik, Keputusan
terakhir.
Reference :
Snell, S. A., Shad S. Morris., dan George W. Bohlander. 2014. Managing Human Resourch.
Canada : Cengage Learning.