Nama : Ni Komang Fefy Intan Donarta

NIM : 2107521233
No. Absen : 23
TTD :

1. Tentang Seleksi
a. Jelaskan teknik-teknik seleksi yang anda ketahui.
Jawab :
Teknik seleksi karyawan dapat dilakukan dengan :

1. Significance Of Employee Selection adalah suatu proses awal untuk

mengidentifikasi calon karyawan yang akan menempati posisi tertentu.
Karyawan adalah kekayaan atau asset utama dari setiap perusahaan.
Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan
untuk mencapai sasaran ataupun tujuanya.
Contoh : membuka lowongan pekerjaan.
2. Preliminary Screening : Pintu pertama seleksi pada umumnya adalah
seleksi berkas, atau pemenuhan persyaratan administratif. 
Contoh : mengecek berkas awal dan membubuhkan tanda centang (ᵞ)
pada setiap point yang telah di penuhi, maka akan di ketahui setiap
calon memenuhi persyaratan administratif secara lengkap.
3. Selection Tests : seleksi karyawan, yaitu menggunakan tes
pengetahuan akademik, tes psikologi, wawancara, dan kesehatan.
- Tes pengetahuan akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat
penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. 
Contoh : Materi tes yang diberikan harus disesuai dengan bidang
pendidikan dan tingkat pendidikan calon karyawan. Disamping itu pula
diberikan materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang
ditawarkan kepadanya.
 - Tes Psikologi
Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes
psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata
calon pegawai. Disamping itu pula dapat diungkap minat, bakat,
motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainnyayang ada
pada calon pegawai.
Contoh : tes psikologi yang diberikan untuk seleksi karyawan, antara
lain tes bakat (aptitude test), tes kecendrungan untuk berprestasi
(achievement test), tes minat bidang pekerjaan (vocatonal interest), dan
tes kepribadian (personality test).
4. Employment Interview : adalah pertemuan antara da orang atau lebih
secara berhadapan (face to  face) dalam rangka mecapai suatu tujuan
tertentu.
Contoh : tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon
pegawai, tujuannya untuk mengetahui apakah calon pegawai
memenuhi persyaratan kualifkasi yang telah ditetukan perusahaan.
b. Pilih 3 teknik seleksi yang anda rekomendasikan untuk memilih ketua
BEM-Lembaga Mahasiswa FEB Unud (BEM-LMFEB), dan jelaskan
alasan anda memilih teknik tersebut.
Jawab:
3 teknik seleksi yang anda rekomendasikan untuk memilih ketua BEM-
Lembaga Mahasiswa FEB Unud (BEM-LMFEB) yaitu:
1. Media Advertising), Memasang iklan rekruitmen BEM-Lembaga
Mahasiswa FEB Unud (BEM-LMFEB)
Kelebihan Media Advertising :
o Akses ke ratusan hingga ribuan
o Biaya yang terjangkau dengan cara pakai yang tidak sulit.
2. Internship bisa menjadi metode dalam merekrut BEM-Lembaga
Mahasiswa FEB Unud (BEM-LMFEB)
Kelebihan Intership :
o Mudah untuk dibentuk dengan budaya, visi, dan misi kandidat
sehingga dapat berkontribusi dengan baik.
o Memiliki potensi besar dalam mengembangkan skill.
 3. Competitive Games, adalah metode unik yang baru-baru ini digunakan
dalam proses rekrutmen BEM-Lembaga Mahasiswa FEB Unud (BEM-
LMFEB)
Kelebihan Competitive Games :
o Appeal point bagi perusahaan yang melakukannya karena belum
banyak perusahaan yang menggunakan metode ini.
o Memberikan user experience yang berharga.
2. Tentang Manajemen Kinerja
a. Jika anda ingin membangun sistem manajemen kinerja di UMKM, lima
(5) hal apa yang anda harus perhatikan?
Jawab:
lima (5) hal apa yang anda harus dilakukan untuk membangun sistem
manajemen kinerja di UMKM yaitu:
1. Tahap perencanaan. Pada tahap ini harus ditetapkan secara jelas
mengenai tujuan yang hendak dicapai oleh sebuah perusahaan. Yaitu
mencakup target kualitas maupun kuantitas dari output yang akan
dihasilkan.
2. Tahap penyusunan goals. Tujuan yang ditetapkan harus memenuhi
kaidah SMART, yaitu Scientific, Measurable, Achievable, Reliable,
dan Time Bound. Penentuan tujuan ini harus mempertimbangkan
seluruh aspek penting yang ada dalam perusahaan.
3. Tahap pengelolaan kinerja. Tahap ini merupakan realisasi dari tahapan
sebelumnya yaitu tahap perencanaan. Artinya, rencana kerja yang telah
dibuat sebelumnya harus dapat terealisasi dan bisa mencapai target
yang telah ditetapkan. Pada tahap ini seorang manajer perusahaan
memiliki peran yang sangat strategis. Antara lain adalah memberikan
bantuan yang bersifat praktis sesuai dengan kebutuhan, menjamin
bahwa karyawan benar-benar telah memahami terhadap tujuan dan
target yang hendak dicapai, memberikan training atau pelatihan sesuai
dengan kebutuhan karyawan, serta menyesuaikan prioritas dan target
bila sewaktu-waktu terjadi perubahan.
 4. Tahap penilaian. Tahapan ini diperlukan untuk melakukan evaluasi
terhadap kinerja setiap karyawan untuk mengetahui apakah target telah
tercapai atau belum.
5. Penghargaan. Setiap karyawan berhak untuk mendapatkan
penghargaan atau reward and punishment berdasarkan kinerja yang
telah dicapai.

b. Apa yang anda ketahui tentang alternation ranking method, the paired
comparison method, dan the forced distribution method?
Jawab:
o Alternation Ranking Method
Metode ini hampir sama dengan metode rangking langsung, namun
dalam metode ini, penyusunan terbagi menjadi 2 bagian yaitu
kinerja terbaik dan kinerja terburuk. Penyusunan dilakukan secara
kelompok bukan satu persatu lagi, bagi karyawan yang memiliki
kinerja baik, maka ia berada diperingkat atas pada bagian kinerja
terbaik, namun untuk karyawan yang kinerjanya buruk, maka ia
berada diperingkat bawah pada bagian kinerja terburuk.
o The Paired Comparison Method
Dalam metode ini digunakan untuk perusahaan yang memiliki
pegawai/karyawan yang sedikit. Metode ini membandingkan
individu dengan individu lain, urutan peringkat dapat diperoleh
dari berapa kali seseorang terpilih menjadi yang terbaik dari
pasangannya. Metode ini menggunakan rumus :
N(N-1)/2 = Jumlah Perbandingan
Keterangan;
N adalah jumlah karyawan/pegawai dalam perusahaan.
misal, dalam sebuah perusahan terdapat 8 karyawan, maka
perhitungannya ialah
8(8-1)/2 = 24
Maka, 8 karyawan dapat dibandingkan sebanyak 24 kali.
o The Forced Distribution Method
Istilah distribusi paksaan menggambarkan format penilaian dimana
penilai dipaksa mendistribusikan karyawan yang dinilai kepada
 beberapa kategori kinerja. Metode ini digunakan apabila sulit untuk
mengurutkan peringkat masing masing karyawan karena ada
beberapa karyawan yang memiliki kinerja yang sama. Maka,
metode ini menempatkan beberapa kategori untuk menyelesaikan
permasalahan tersebut dengan cara menetapkan presentase pada
setiap kategori, misal; sangat buruk (5%), buruk (15%), menengah
(30%) , baik (20%), dan sangat baik (10%).
c. Jelaskan lima (5) permasalahan yang mungkin muncul saat anda
melakukan proses penilaian kinerja?
Jawab:
Permasalahan yang mungkin muncul saat anda melakukan proses
penilaian kinerja yaitu:
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah
kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-
faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian
adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang
terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan
objektivitas.
2. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longgar” (leniency) kecenderungan memberi nilai
tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi
dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas
kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai).
Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak
mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor
penilaian.
3. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (central tendency), terjadi bila
pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah
skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin
menghindari kontroversi atau kritik.
4. Bias perilaku terbaru
 Bias perilaku terbaru (recent behavior bias), perilaku atau kinerja yang
paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah
lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak
menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya
penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
5. Bias pribadi (stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang
berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama,
gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang
melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain
kinerja.

3. Tentang Pelatihan
a. Menurut anda, kapan anda harus memberikan pelatihan kepada karyawan?
Jelaskan alasan anda.
Jawab:
Pelatihan kepada karyawan harus diberikan untuk:
1. Peningkatan Kualitas Pegawai
Sebuah pekerjaan lama – lama akan menjadi semacam rutinitas saja,
sehingga semangat serta inovasi dari pegawai cenderung melemah.
Dengan menstimulus pegawai melalui pelatihan dan pengenalan
bidang kerjanya, akan membantu menyegarkan semangatnya kembali. 
Terlebih apabila dibarengi dengan berbagi pengalaman, pengetahuan,
dan keterampilan mengelola tools, akan membuat pegawai senantiasa
up to date dengan penggunaan teknologi untuk membantu
pekerjaannya. Dengan demikian kualitas kerjanya juga akan
meningkat. 
2. Terbangun Loyalitas pada Diri Pegawai
Memberikan fasilitas pelatihan tidak hanya akan menguntungkan
perusahaan saja, tetapi juga memberikan nilai kepada pegawainya.
Mereka akan merasa bahwa masih diberikan kesempatan
mengembangkan diri dan keterampilannya. Terlebih karyawan
generasi milenial, sisi ambisiusnya akan memberontak ketika jenjang
kariernya stagnan serta tidak diberikan kesempatan mengembangkan
 dirinya. Karenanya adanya pelatihan dan pengembangan diri,
karyawan akan semakin senang dan loyal. 
3. Meningkatnya Produktivitas Perusahaan
Produktivitas perusahaan dapat dilihat dari dua sisi, yaitu
meningkatkan penawaran pada klien atau mengefisiensikan berbagai
komponen produksinya. Semakin ahli karyawan dalam
mengoperasikan berbagai teknologi, semakin cepat tingkat
produksinya. Keterampilan tersebut apabila dibarengi dengan inovasi
terkadang memunculkan rumusan atau ide untuk mengoptimalkan
sumber dayanya. Contohnya karyawan jahit berinovasi memanfaatkan
sisa kainnya untuk aksesoris, seperti gantungan kunci. Apabila
perusahaan menyetujui ide tersebut tentunya ada dua manfaat yang
diperolehnya, pertama mengurangi limbah atau sampahnya. Kedua
adalah meningkatkan potensi pendapatan perusahaan melalui produk
baru tanpa membeli bahan baku lagi. 
4. Memperbaiki Kelemahan Karyawan
Karyawan tentu tidak sempurna, selalu memiliki kelemahan, baik
bersifat skill maupun kepribadian. Karyawan harus diberikan
pelatihan agar kelemahannya dapat ditutupi. Efeknya adalah karyawan
akan lebih percaya diri dalam menjalankan kewajibannya. 
5. Meningkatkan Popularitas Perusahaan
Pemberian pelatihan tidak hanya dipandang sebagai upaya
peningkatan produktivitas saja, tetapi sebagai bentuk kepedulian
perusahaan terhadap karyawannya. Tentunya job seeker akan lebih
memilih perusahaan yang memperhatikan karyawannya. Semakin
diminati, tentunya popularitas perusahaannya akan semakin
meningkat. Begitu juga dengan turn over ratenya juga akan berkurang,
karena pegawainya merasa dihargai, diberikan kesempatan
berkembang, dan diberikan kompensasi yang layak. 

b. Jelaskan 5 hal yang harus anda lakukan saat merancang sistem pelatihan
dalam organisasi.
Jawab:
hal yang harus anda lakukan saat merancang sistem pelatihan dalam
organisasi adalah:
1. Menilai kebutuhan pelatihan
Langkah pertama dalam mengembangkan program pelatihan adalah
mengidentifikasi dan menilai kebutuhan. Kebutuhan pelatihan
karyawan harus ditetapkan dengan rencana strategis baik untuk
organisasi maupun pengembangan individu sumber daya manusia.
2. Tetapkan tujuan pelatihan organisasi
Penilaian kebutuhan pelatihan (organisasi, tugas & individu) akan
mengidentifikasi setiap celah dalam inisiatif pelatihan dan keahlian
karyawan Anda saat ini. Kesenjangan ini harus dianalisis dan
diprioritaskan dan diubah menjadi tujuan pelatihan organisasi. Tujuan
utamanya adalah untuk menjembatani kesenjangan antara kinerja saat
ini dan yang diinginkan melalui pengembangan program pelatihan. Di
tingkat karyawan, pelatihan harus sesuai dengan bidang peningkatan
yang ditemukan melalui evaluasi.
3. Buat rencana tindakan pelatihan
Langkah selanjutnya adalah membuat rencana tindakan yang
komprehensif yang mencakup teori pembelajaran, desain
instruksional, konten, materi, dan elemen pelatihan lainnya. Sumber
daya dan metode penyampaian pelatihan juga harus dirinci. Saat
mengembangkan program, tingkat pelatihan dan gaya belajar peserta
juga perlu dipertimbangkan. Banyak perusahaan melakukan uji coba
inisiatif mereka dan mengumpulkan umpan balik untuk membuat
penyesuaian sebelum meluncurkan program di seluruh perusahaan. 
4. Menerapkan inisiatif pelatihan
Fase implementasi adalah tempat program pelatihan dijalankan.
Organisasi perlu memutuskan apakah pelatihan akan disampaikan di
rumah atau dikoordinasikan secara eksternal. Pelaksanaan program
mencakup penjadwalan kegiatan pelatihan dan pengaturan sumber
daya terkait (fasilitas, peralatan, dll.). Salah satu alternatif yang dapat
dilakukan dengan kondisi sekarang ini adalah Online Training,
Webinar,dll. Program pelatihan kemudian secara resmi diluncurkan,
 dipromosikan, dan dilaksanakan. Selama pelatihan, kemajuan peserta
harus dipantau untuk memastikan bahwa program tersebut efektif.
5. Evaluasi & revisi pelatihan
Langkah terakhir adalah program pelatihan harus terus dipantau.
Seluruh program harus dievaluasi untuk menentukan apakah itu
berhasil dan memenuhi tujuan pelatihan. Kritik dan saran harus
diperoleh dari semua pemangku kepentingan untuk menentukan
efektivitas program dan instruktur serta pengetahuan atau perolehan
keterampilan. Menganalisis umpan balik ini akan memungkinkan
organisasi untuk mengidentifikasi setiap kelemahan dalam program.
Pada titik ini, program pelatihan atau rencana tindakan dapat direvisi jika
tujuan atau harapan tidak tercapai.
4. Tentang Kompensasi
a. Apa yang saudara ketahui tentang kompensasi finansial langsung?
Jelaskan dengan contoh pada UMKM.
Jawab:
Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi ini meliputi segala macam imbalan pekerjaan yang berwujud
uang  antara lain gaji, macam-macam tunjangan, THR Keagamaan,
insentif, bonus, komisi, pembagian laba perusahaan, opsi saham, dan
pembayaran prestasi. Kompensasi ini bersifat langsung karena
pembayaran dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan dalam bentuk
uang, dan bukan benda atau fasilitas. Misalnya, perusahaan membayar
gaji, tunjangan, dan bonus akhir tahun langsung ke rekening karyawan.
Contohnya:
Ketika karyawan dapat tugas menjual 500 pcs produk UMKM kamen, dan
ia mampu menjual 800 pcs, dan jumlah tersebut melebihi target, maka
karyawan akan mendapatkan kompensasi finansial langsung berupa uang
dari hasil penjualan tersebut.