KISI-KISI UAS MSDM

1. PENDIDIKAN, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN SDM

PENDIDIKAN/Education : suatu proses pengembangan kemampuan (pengetahuan) ke arah yang

diinginkan oleh organisasi.

PELATIHAN/Training : merupakan bagian dari proses pendidikan yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan (ketrampilan).

PENGEMBANGAN : proses mendapatkan pengalaman, keahlian & sikap untuk meraih keberhasilan
dalam organisasi.

Dari ketiganya terdapat perbedaan, pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan, pelatihan untuk
meningkatkan keterampilan pada bidang tugas sekarang/saat ini, sedangkan pengembangan untuk
tanggung jawab di masa mendatang

2. ALASAN DIPERLUKAN PENDIDIKAN, PELATIHAN, DAN PENGEMBANGAN SDM

Tujuan :

1. Meningkatkan kualitas & kuantitas output

2. Menurunkan biaya perawatan
3. Menurunkan jumlah & biaya kecelakaan kerja
4. Menurunkan turn-over, ketidakhadiran

Alasan :

1. Keusangan karyawan
2. Diversifikasi tenaga kerja domestik & internasional
3. Perubahan teknologi
4. Affirmative action
5. Turn-over pekerja

3. JELASKAN TRAINING NEED ANALISIS (TNA)

Suatu program untuk memenuhi tuntutan sekarang, tuntutan jabatan lain & tuntutan perubahan. TNA
ini berdasarkan pada :
-Organisasi (terkait visi, misi, tujuan, strategi)
-Tugas (pekerjaan)
-Individu karyawan (gap/kesenjangan antara keahlian dengan kebutuhan tugas).
 4. JELASKAN METODE ON THE JOB TRAINING DAN CONTOH

On The Job Training :

Pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah pengawasan/supervisi pegawai yang
telah berpengalaman.

Contoh Teknik : Instruksi, rotasi, mentoring.

5. JELASKAN METODE OFF THE JOB TRAINING DAN CONTOH

Off The Job Training :

Karyawan ke luar sementara dari pekerjaannya untuk mengikuti pendidikan/pelatihan.

Contoh Teknik : Ceramah, video, vestibule, role playing, case study, simulasi, behaviour modeling,
diskusi, in basket.

6. KLASIFIKASI KOMPENSASI

Pengertian Kompensasi : Kompensasi adalah kegiatan pemberian balas jasa kepada pegawai. Artinya
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Ada 3 jenis kompensai :

1. Kompensasi finansial langsung

Kompensasi finansial langsung adalah segala macam imbalan yang berwujud uang seperti gaji,
upah, macam-macam tunjangan, THR, insentif, komisi, bonus, pembayaran prestasi, pembagian
laba perusahaan, dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).
2. Kompensasi finansial tidak langsung
Kompensasi finansial tidak langsung bisa berupa program-program proteksi. Misalnya,
perusahaan mengikutsertakan para karyawannya dalam program perlindungan sosial dan
kesehatan.
3. Kompensasi non finansial
Kompensasi jenis ini tidak ada kaitannya dengan uang, melainkan kompensasi yang dapat
bernilai positif dan berharga untuk karyawan. Misalnya, perusahaan menyediakan pelatihan
kecakapan karyawan, lingkungan kerja yang nyaman, memiliki supervisi yang profesional dan
kompeten, tim kerja yang solid dan suportif, jenjang karier yang pasti, cuti lebih banyak, jam
kerja yang fleksibel, dan penghargaan terhadap prestasi karyawan.

7. PENYEBAB PERBEDAAN TINGKAT UPAH DI INDONESIA

- Pasar kerja karena perbedaan tingkat pendidikan, latihan & pengalaman kerja.

- Persentase biaya kerja terhadap seluruh biaya produksi.

- Perbedaan proporsi keuntungan perusahaan terhadap penjualan.

- Peranan pengusaha ybs dalam menentukan harga.

- Besar kecilnya perusahaan.

- Tingkat efisiensi & manajemen perusahaan.

- Kemampuan/kekuatan serikat pekerja.

- Faktor kelangkaan tenaga kerja.

- Besar kecilnya resiko/kemungkinan kecelakaan kerja.

- Sektor industri.

- Daerah.

- Campur tangan pemerintah dalam menentukan upah minimum.

8. PENANGGUHAN PELAKSANAAN UPAH MINIMUN DI INDONESIA

- Pengusaha dilarang membayar upah pekerja lebih rendah dari upah minimum.

- Apabila pengusaha tidak mampu membayar upah minimum maka dapat mengajukan penangguhan
pelaksanaan upah minimum yang kepada Gubernur.

9. JELASKAN PENILAIAN KINERJA DAN TUJUAN/ALASANNYA

Penilaian kinerja adalah hasil kerja atau capaian seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan
wewenangnya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tanpa melanggar norma, hukum, dan sesuai
dengan moral dan etika. Penilaian kinerja disebut juga sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja,
dan penilaian hasil

Tujuan/Alasan Penilaian Kinerja :

▪ Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi dan lain
sebagainya.
▪ Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, sehingga manajemen dapat
menentukan karyawan yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat.
▪ Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri karyawan sehingga dapat merencanakan
perkembangan karir secara lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.
▪ Agar dapat memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya
terhadap pekerjaannya.
▪ Sebagai suatu dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
▪ Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan, promosi atau program-program
pelatihan lainnya.
 10. HAMBATAN PENILAIAN KINERJA

1. Kesalahan penilaian.
2. Ketidaksiapan penilain.
3. Ketidakefektifan praktek dan kebijakan organisasi.
4. Formulir penilaian yang tidak baik.

11. PENILAIAN KINERJA BERORIENTASI MASA LALU

1. Rating Scale : Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan
dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

2. Checklist : Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-
karakteristik karyawan.

3. Metode Peristiwa Kritis : Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan
penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja.

4. Peninjauan Lapangan : Dengan metode ini wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan
membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

5. Tes Dan Observasi Prestasi Kerja : Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan
pada tes pengetahuan dan keterampilan.

6. Metode Evaluasi Kelompok : Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan
kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena dapat menghasilkan
ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.

12. PENILAIAN KINERJA BERORIENTASI MASA DEPAN

1. Penilaian Diri : Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.

2. Penilaian Psikologis : Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi
langsung.

3. Pendekatan Management By Objectives MBO Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan
penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu
yang akan datang.
 13. MENGENAI MAKALAH KELOMPOK (KOMPENSASI)

Judul makalah : Kompensasi

Contoh Kasus :

PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. adalah salah satu perusahaan consumer goods terbesar
di Indonesia yang bergerak dalam bidang produksi berbagai macam jenis mie instan dan saus sambal.
Oleh karena itu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk
mengoperasikan kegiatan produksinya. Salah satu sumber daya manusia yang ada pada PT. Indofood
CBP Sukses Makmur Tbk. adalah Supervisor. Supervisor merupakan seseorang yang memiliki wewenang
untuk membawahi, mengatur dan memantau kegiatan dari berbagai karyawan yang ada di dalamnya.
Supervisor sangat penting bagi perusahaan dalam pencapaian targetnya. Oleh karena itu perusahaan
berhak memberikan kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawabnya agar supervisor tersebut dapat
melakukan pekerjaanya dengan baik.

Jadi rumusan masalahnya adalah Bagaimana Penerapan Komponen Kompensasi dilevel

Supervisor pada PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. – Cibitung?.

Solusi :

PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas yaitu
dengan memberikan tingkat kompensasi yang sesuai dan adil maka karyawan akan merasa dihargai atas
kinerjanya sehingga perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berkualitas yaitu memiliki
kompetensi dan prestasi yang bagus. Kompensasi yang diberikan PT. Indofood kepada karyawannya
yang menjabat sebagai supervisior sebagai berikut:

1. Kompensasi Financial Langsung

A) Gaji
PT Indofood CBP Sukses Makmur pemberian gaji pokok kepada karyawan secara tetap (bulanan)
yang besar kecilnya ditentukan berdasarkan tanggung jawab pekerjaan, pengalaman kerja dan
jabatan.
B) Bonus
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk pemberian bonus dilaksanakan setiap akhir tahun kepada
karyawannya dengan mempertimbangkan prestasi kinerja dan masa kerjanya.
C) Insentif
 PT Indofood CBP Sukses Makmur memberikan insentif untuk level supervisor hanya berupa uang
tanggungan subsidi kendaraan atau transportasi karyawan yang diperhitungkan perhari dan
dibayarkan setiap bulan sekali.
D) Tunjangan Hari Raya
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk memberikan tunjangan hari raya, tunjangan yang didapat
oleh karyawan yang besar kecilnya ditentukan dari masa kerjanya.

2. Kompensasi Financial Tidak Langsung

A) Tunjangan Kesehatan
PT Indofood CBP sukses Makmur Tbk tunjangan kesehatan diberikan untuk karyawan
berupa anak istrinya yaitu dengan didaftarkan ke asuransi kesehatan seperti BPJS
kesehatan.
B) Tunjangan Kendaraan
PT Indofood tidak memberikan fasilitas kendaraan tetapi perusahaan hanya menanggung
uang subsidi kendaraan karyawan saja.
C) Tunjangan Komunikasi
PT Indofood tidak memberikan tunjangan komunikasi berupa pulsa tetapi perusahaan
memberikan fasilitas berupa telepon kantor guna untuk memperlancar komunikasi antar
karyawan dan pimpinan.
D) Tujuan Hari Tua
PT Indofood tunjangan hari tua deberikan kepada karyawan yang akan memasuki masa
pensiun kerja yaitu mendapatkan tunjangan kesehatan, uang pesangon, uang penghargaan
masa kerjadan tunjangan perumahan.

3. Kompensasi Non – Financial

A) Cuti Tahunan
Perusahaan memberikan cuti tahunan untuk seluruh karyawan sebanyak 16 kali dalam
setahun untuk karyawan tetap dan 12 kali untuk karyawan kontrak.
B) Liburan
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk memberikan fasilitas liburan atau rekreasi setiap
setahun sekali secara bersamaan dan biasanya liburan dilaksanakan pada pertengahan
tahun.
 C) Fasilitas Makan dikantin Perusahaan
Fasilitas Makan, perusahaan memberikan makan siang kepada karyawan yang telah
disediakan di kantin perusahaan guna untuk mempertahankan stamina dan
produktivitas kerja karyawan.
D) Sarana Olahraga
Sarana olah raga, perusahaan menyediakan sarana olah raga di area perusahaan berupa
lapangan futsal, bulu tangkis, basket, tenis meja, fitnes dan lain sebagainya guna untuk
meningkatkan kesehatan dan kebugaran bagi karyawan.

Solusi/Pendapat Kelompok :

Dari contoh kasus dan penyelesaiannya tersebut, kelompok kami berpendapat bahwa dalam
pemberian kompensasi oleh PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. kepada karyawannya masih ada
kekurangan. Kekurangan tersebut pada bentuk kompensasi non finansial berupa pelatihan dan
pendidikan, serta promosi jabatan. Padahal pelatihan dan pendidikan termasuk hal penting yang harus
diberikan perusahaan kepada karyawannya, apalagi dilevel Supervisor. Lalu kekurangan kedua belum
adanya kompensasi non finansial berupa promosi jabatan. Padalah dengan adanya promosi jabatan
akan menambah semangat karyawan untuk bekerja.

Saran dari kelompok kami, seharusnya PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. lebih
mengutamakan kompensasi yang lebih penting dan lebih dibutuhkan oleh karyawan dalam bentu
finansial atau non finansial. Seperti pelatihan dan pendidikan, serta promosi jabatan. Dengan diberikan
pelatihan dan pendidikan pada karyawan, apalagi dilevel supervisor akan memberikan banyak dampak
positif yang baik untuk perusahaan. Karyawan tersebut akan mendapatkan pengetahuan dan wawasan
yang lebih luas, skillnya akan lebih berkembang dan terasah, dan kualitasnya akan lebih baik. Dari
manfaat pelatihan dan pendidikan tersebut, karyawan dapat menerapkan di perusahaan saat bekerja.
Dan sangat membantu memajukan perusahaan tersebut, karena karyawannya berkompeten. Kemudian,
seharusnya ada kompensasi non finansial berupa promosi jabatan. Karena dapat memaju semangat
karyawan agar lebih giat untuk melakukan pekerjaannya dengan optimal. Itu juga sangat membantu
kelancaran berjalannya perusahaan.
 14. PENGERTIAN DAN TAHAPAN MANAJEMEN KARIR

Pengertian :

Manajemen karir adalah proses pengelolaan dan perencanaan kegiatan seorang karyawan untuk
meningkatkan perkembangan karir yang lebih baik.

Tahapan :

1. FASE AWAL → karyawan baru (jaminan terpenuhinya kebutuhan)

2. FASE LANJUTAN → promosi (pencapaian, harga diri)
3. FASE MEMPERTAHANKAN → mempertahankan posisi/pencapaian (aktualisasi diri)
4. FASE PENSIUN → berpikir strategis