Nama : Muliana

NIM : C0118329

Kelas : Manajemen E

Mata Kuliah : Manajemen Perbankan (Tugas 3)

QUIS&ANSWER

1. Uraikan secara singkat tetapi padat, apa yang anda ketahui pengertian
Sumber Daya Manusia (SDM) di bank !
Jawab :
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan asset yang dimiliki bank untuk
melaksanakan segala aktivitas operasional bank, SDM diarahkan oleh
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Perbankan. Manajemen SDM
Perbankan adalah kegiatan pengelolaan SDM yang ada di bank melelui
kegiatan perancangan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja,
rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier,
penilaian prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang
transparan.
2. Jelaskan mengapa pengelolaan SDM bank begitu penting! Faktor-faktor
apa saja yang dianggap penting tersebut?
Jawab :
Pengelolaan SDM bank sangatlah penting karena Sumber Daya Manusia
merupakan tulang punggung atau dasar berjalannya roda kegiatan
operasional suatu bank. Pengelolaan SDM harus memperlakukan manusia
sesuai dengan norma-norma yang berlaku akan memberikan rasa keadilan
kepada manusia yang terlibat. Perlakuan manusiawi akan memberikan
motivasi yang kuat kepada karyawan untuk memajukan perusahaan. Rasa
memiliki perusahaan pun meningkat sehingga motivasi yang kuat akan
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Untuk itu,
penyediaan SDM (bankir) sebagai motor penggerak operasional bank
haruslah dipersiapkan sedini mungkin.
 Faktor-faktor penting dalam pengelolaan SDM sebagai berikut :
1. Analisis jabatan(Job analysis)
2. Perencanaan tenaga kerja
3. Rekruitmen dan seleksi
4. Pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan karier
6. Penilaian prestasi kerja
7. Pemberian kompensasi
8. Integrasi dan pemeliharaan
9. Pemutusan hubungan kerja
3. Hal-hal apa saja yang perlu dikelola secara profesional di dunia perbankan,
terutama yang berkaitan dengan pengembangan SDMnya!
Jawab :
Hal-hal yang perlu dikelola secara profesional di perbankan yaitu :
a. Analisis jabatan(Job analysis)
b. Perencanaan tenaga kerja
c. Rekruitmen dan seleksi
d. Pelatihan dan pengembangan
e. Perencanaan karier
f. Penilaian prestasi kerja
g. Pemberian kompensasi
h. Integrasi dan pemeliharaan
i. Pemutusan hubungan kerja

Program pengembangan SDM perbankan dapat dilakukan sebagai berikut :

1) Mengikuti pendidikan melalui paket-paket khusus yang diberikan oleh

lembaga pendidikan yang memang berpengalaman di bidangnya.
2) Transfer antar bagian, merupakan pengembangan agar karyawan tidak
jenuh dengan pekerjaannya.
3) Promosi suatu jabatan dengan cara memindahkan karyawan ke posisi
yang lebih tinggi.
4. Kita mengenal rekrutmen dan seleksi pegawai. Jelaskan tujuan rekrutmen
dan seleksi pegawai, terutama di bank!
Jawab :
Tujuan Rekruitmen adalah memndapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang dibutuhkan oleh perusahaan/bank. Sedangkan tujuan Seleksi adalah
memilih atau menyortir sejumlah tenaga kerja yang diinginkan dari calon
tenaga kerja yang tersedia.
5. Menurut anda mengapa penentuan kompensasi begitu penting bagi bank.
Kemudian jelaskan keuntungan dari penentuan kompensasi yang adil dan
apa ukuran adil tersebut!
Jawab :
Bagi saya, penentuan kompensasi penting karena kompensasi berperan
sebagai acuan pada kualitas pekerjaan seseorang. Apabila seseorang
diberikan kompensasi, maka ia akan tahu berapa nilai yang diberikan
perusahaan terhadap kinerjanya. Kompensasi juga dapat menjadi motivasi
yang menyemangati diri untuk terus memperbaiki diri.
Keuntungan penentuan kompensasi yang adil antara lain :
a. Memberikan rasa keadilan
Dengan kompensasi yang diberikan perusahaaan kepada karyawan
akan memberikan rasa keadilan kepada seluruh karyawan. Beban dan
tanggung jawab yang berbeda akan memperoleh kompensasi yang
berbeda pula. Begitu juga dengan pendidikan dan masa kerja yang
akan mempengaruhi jumlah kompensasi yang diterima.
b. Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
Kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan dapat
mempertahankan karyawan yang berkualitas. Begitu pula dengan
kompensasi yang relative lebih baik dari perusahaan lain akan menarik
pelamar yang berkualitas.
c. Mempertahankan karyawan
Kompensasi yang wajar akan membantu karyawan betah dalam
bekerja dalam perusahaan.
 d. Menghargai karyawan
Kompensasi yang diberikan berdasarkan pendidikan, pengalaman
kerja, beban pekerjaan akan sangat dihargai oleh seluruh karyawan
sebagai perhatian perusahaan terhadap jerih payah karyawan yang
diperolehnya selama ini.
e. Pengendalian biaya
Apabila sistem kompensasi dilakukan dengan benar dan wajar maka
dapat mengurangi turn over. Turn over yang tinggi akan
mengakibatkan biaya rekrut, seleksi dan pelatihan akan bertambah.
f. Memenuhi peraturan pemerintah
Pemberian kompesasi yang berdasarkan standar yang ditentukan oleh
pemerintah melalui standar minimal. Hal ini dilakukan mengingat
banyak perusahaan memberikan kompensasi yang tidak wajar. Di
Indonesia disebut dengan nama Upah Minimum Regional (UMR).
6. Jelaskan alasan mengapa tenaga kerja perlu direncanakan secara matang.
Tunjukkan nilai perlu tersebut!
Jawab :
Tenaga kerja perlu direncanakan secara matang untuk meminimalisir
terjadinya kekosongan di dalam bank baik berupa pembukaan cabang baru
maupun karyawan pension yang dapat mengganggu pelayanan bank
kepada masyarakat.
Adapun nilai penting dari perencanaan tenaga kerja sebagai berikut :
a. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru
b. Adanya pensiun normal karyawan
c. Permintaan berhenti sendiri dari pegawai
d. Diberhentikan oleh bank akibat kelalaian karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atau karena adanya pengurangan
pegawai
e. Akibat karyawan meninggal dunia atau mengalami kecelakaan
sehingga karyawan yang bersangkutan tidak mampu lagi untuk
bekerja
7. Uraikan pengertian karier dan pengembangan karier di bank dan mengapa
perencanaan karier di Indonesia tidak diberikan secara transparan!
Jawab :
1) Karier kerja seseorang dimulai sejak pertama kali ia mulai bekerja
hingga ia berhenti bekerja di suatu perusahaan. Karier adalah
perjalanan hidup pekerjaan seseorang selama dirinya bekerja.
2) Pengembangan karier adalah upaya atau inovasi seseorang dalam
memperbaiki atau meningkatkan karier yang telah di rencanakan.
Baik itu dengan cara meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan
kesetiaan dan loyalitas karyawan pada perusahaan, memiliki
mentor dan sponsor, juga menggunakan permohonan permintaan
berhenti, sehingga dapat berpindah ke perusahaan yang lebih
menguntungkan.
3) Kurangnya loyaitas perusahaan pada pegawainya membuat
perusahaan tidak benar-benar mencanangkan perencanaan karier
dimana perencanaan ini semestinya harus dimulai dari jenjang
karier terendah sampai yang tertinggi. Bahkan beberapa
perusahaan tidak mampu menjelaskan apa dan bagaimana
perjalanan karier seseorang selama berkarier di perusahaannya.
Syarat-syaratnya harus dikemukakan dengan jelas kepada
karyawannya, sehingga karyawan mampu menentukan apa yang
akan dicapainya dan kapan ia bisa mencapainya. Namun, akibat
kurang loyalnya perusahaan menyebabkan perencanaan karyawan
ini tidak transparan, di Indonesia masih banyak perusahaan yang
mengedepankan rasis dan menjunjung tinggi SARA, sehingga
mengesampingkan hal-hal yang lebih penting seperti potensi dan
kemauan karyawan. Oleh karena itu, selama ini perencanaan karier
pada berbagai perusahaan diIndonesia belum transparan, masih
banyak karier seorang naik turun tanpa mengikuti proses karier itu
sendiri.
8. Jelaskan pengertian prestasi kerja dan metode-metode apa saja yang
digunakan dalam menilai prestasi kerja suatu perusahaan!
Jawab :
a. Prestasi kerja adalah penilaian pencapaian kemampuan seseorang
dalam melakukan pekerjaannya.
b. Metode atau teknik penilaian prestasi kerja yaitu :
1. Teknik penilaian prestasi kerja masa lalu, dapat dilakukan sebagai
berikut.
a) Rating scale yaitu membandingkan hasil kerja karyawan
dengan kriteria tertentu atau faktor-faktor yang dianggap
penting bagi pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan dengan
skala tertentu mulai dari yang terendah sampai yang tertinggi.
b) Cbeclist yaitu penilaian dimulai dengan sejumlah kalimat atau
kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja atau
karakteristik karyawan.
c) Critical incident yaitu menilai perilaku karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan.
d) Field review yaitu para personalia turun langsung ke lapangan
membantu penyelia dalam menilai.
e) Test and observasi kerja yaitu tes pengetahuan dan
keterampilan karyawan, baik tertulis maupun dengan peragaan.
2. Metode penilaian masa depan terdiri dari :
a. Self Appraisals yaitu penilaian pribadi oleh karyawan yang
bersangkutan terhadap prestasi kerjanya sendiri.
b. Psychologis yaitu dengan tes psikologis yang diberikan kepada
semua karyawan atau melalui diskusi dengan atasan langsung.
c. Management by objecrtive yaitu karyawan dan penyelia
bersama-sama menetapkan tujuan dan sasaran pelaksanaan
pekerjaan di masa mendatang.
d. Assesement centre melalui :
1) Wawancara mendalaam
2) Tes psikologis
3) Diskusi kelompok
4) Simulasi