Jawab.

(1).Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang dimiliki bank untuk melakserakan segala aktivitas
operasional bank, SDM diarahkan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Perbankan
Manajernen SDM Perbankan adalah kegiatan pengelolaan SDM yang ada di bank meleka kegiatan
perancangan analisis jabatan, perencanaan tenaga kerja, recruitmen dium seleksi, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi
yang transpararı.

(2).Pengelolaan SDM bank sangatlah penting karena Sumber Daya Manusia merupakan tulang punggung
atau dasar berjalannya roda kegiatan operasional suatu bank Pengelolaan SDM harus memperilakukan
manusia sesaai dengan normu-norma yang berlaku akan memberikan rasa keadilan kepada manusia
yang terlibat. Perlakuan mantasiawi akan memberikan Imotivasi yang kuat kepada karyawan untuk
memajukan pensahaan. Rasa memiliki perusahaan pun meningkat sehingga motivasi yang kuat akan
dapat meningkatkan produktivitan kerja karyawanya. Untuk ing penyediaan SDM (bunkir) schagai motor
penggerak operasional bank haruslah dipersiapkan sedim mangkan

(3).Hal-hal yang perlu dikelola secara profesional di perbankan yaitu:

a. Analisis jabatan (Job analysis)

b. Perencanaan tenaga kerja

c. Rekruitmen dan seleksi

d. Pelatihan dan pengembangan

e. Perencanaan karier

f. Penilaian prestasi kerja

g. Pemberian kompensasi

h. Integrasi dan pemeliharaan

i. Pemutusan hubungan kerja

Program pengembangan SDM perbankan dapat dilakukan sebagai berikut:

1) Mengikuti pendidikan melalui paket-paket khusus yang diberikan oleh lembaga pendidikan yang
memang berpengalaman di bidangnya.

2) Transfer antar bagian, merupakan pengembangan agar karyawan tidak jenuh dengan pekerjaannya.

3) Promosi suatu jabatan dengan cara memindahkan karyawan ke posisi yang lebih tinggi.
(4).Tujuan Rekruitmen adalah memndapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang dibutuhkan oleh
perusahaan/bank. Sedangkan tujuan Seleksi adalah memilih atau menyortir sejumlah tenaga kerja yang
diinginkan dari calon tenaga kerja yang tersedia.

(5).Bagi saya, penentuan kompensasi penting karena kompensasi berperan sebagai acuan pada kualitas
pekerjaan seseorang. Apabila seseorang diberikan kompensasi, maka ia akan tahu berapa nilai yang
diberikan perusahaan terhadap kinerjanya. Kompensasi juga dapat menjadi motivasi yang
menyemangati diri untuk terus memperbaiki diri. Keuntungan penentuan kompensasi yang adil antara
lain:

a. Memberikan rasa keadilan

Dengan kompensasi yang diberikan perusahaaan kepada karyawan akan memberikan rasa keadilan
kepada seluruh karyawan. Beban dan tanggung jawab yang berbeda akan memperoleh kompensasi yang
berbeda pula. Begitu juga dengan pendidikan dan masa kerja yang akan mempengaruhi jumlah
kompensasi yang diterima.

b. Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas Kompensasi yang sesuai dengan
keinginan karyawan dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas. Begitu pula dengan
kompensasi yang relative lebih baik dari perusahaan lain akan menarik pelamar yang berkualitas.

c. Mempertahankan karyawan Kompensasi yang wajar akan membantu karyawan betah dalam bekerja
dalam perusahaan.

d. Menghargai karyawan

Kompensasi yang diberikan berdasarkan pendidikan, pengalaman kerja, beban pekerjaan akan sangat
dihargai oleh seluruh karyawan sebagai perhatian perusahaan terhadap jerih payah karyawan yang
diperolehnya selama ini.

e. Pengendalian biaya

Apabila sistem kompensasi dilakukan dengan benar dan wajar maka dapat mengurangi turn over. Turn
over yang tinggi akan mengakibatkan biaya rekrut, seleksi dan pelatihan akan bertambah.

f. Memenuhi peraturan pemerintah

Pemberian kompesasi yang berdasarkan standar yang ditentukan oleh pemerintah melalui standar
minimal. Hal ini dilakukan mengingat banyak perusahaan memberikan kompensasi yang tidak wajar. Di
Indonesia disebut dengan nama Upah Minimum Regional (UMR).
(6).Tenaga kerja perlu direncanakan secara matang untuk meminimalisir terjadinya kekosongan di dalam
bank baik berupa pembukaan cabang baru maupun karyawan pension yang dapat mengganggu
pelayanan bank kepada masyarakat.

Adapun nilai penting dari perencanaan tenaga kerja sebagai berikut:

a. Antisipasi terhadap pembukaan cabang baru

b. Adanya pensiun normal karyawan

c. Permintaan berhenti sendiri dari pegawai

d. Diberhentikan oleh bank akibat kelalaian karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya atau karena
adanya pengurangan pegawai

e. Akibat karyawan meninggal dunia atau mengalami kecelakaan sehingga karyawan yang bersangkutan
tidak mampu lagi untuk bekerja

(7)...1) Karier kerja seseorang ang dimulai sejak pertama kali ia mulai bekerja hingga ia berhenti bekerja
di suatu perusahaan. Karier adalah perjalanan hidup pekerjaan seseorang selama dirinya bekerja.

2) Pengembangan karier adalah upaya atau inovasi seseorang dalam memperbaiki atau meningkatkan
karier yang telah di rencanakan. Baik itu dengan cara meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan
kesetiaan dan loyalitas karyawan pada perusahaan, memiliki mentor dan sponsor, juga menggunakan
permohonan permintaan berhenti, sehingga dapat berpindah ke perusahaan yang lebih
menguntungkan.

3) Kurangnya loyaitas perusahaan pada pegawainya membuat perusahaan tidak benar-benar

mencanangkan perencanaan karier dimana perencanaan ini semestinya harus dimulai dari jenjang karier
terendah sampai yang tertinggi. Bahkan beberapa perusahaan tidak mampu menjelaskan apa dan
bagaimana perjalanan karier seseorang selama berkarier di perusahaannya. Syarat-syaratnya harus
dikemukakan dengan jelas kepada karyawannya, sehingga karyawan mampu menentukan apa yang akan
dicapainya dan kapan ia bisa mencapainya. Namun, akibat kurang loyalnya perusahaan menyebabkan
perencanaan karyawan ini tidak transparan, di Indonesia masih banyak perusahaan yang
mengedepankan rasis dan menjunjung tinggi SARA, sehingga mengesampingkan hal-hal yang lebih
penting seperti potensi dan kemauan karyawan. Oleh karena itu, selama ini perencanaan karier pada
berbagai perusahaan dilndonesia belum transparan, masih banyak karier seorang naik turun tanpa
mengikuti proses karier itu sendiri.

(8).a. Prestasi kerja adalah penilaian pencapaian kemampuan seseorang dalam melakukan
pekerjaannya.

b. Metode atau teknik penilaian prestasi kerja yaitu:

1. Teknik penilaian prestasi kerja masa lalu, dapat dilakukan sebagai berikut.

a) Rating scale yaitu membandingkan hasil kerja karyawan dengan kriteria tertentu atau faktor-faktor
yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan dengan skala tertentu mulai dari
yang terendah sampai yang tertinggi.

b) Checlist yaitu penilaian dimulai dengan sejumlah kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja atau karakteristik karyawan.

c) Critical incident yaitu menilai perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

d) Field review yaitu para personalia turun langsung ke lapangan membantu penyelia dalam menilai.

e) Test and observasi kerja yaitu tes pengetahuan dan keterampilan karyawan, baik tertulis maupun
dengan peragaan.

2. Metode penilaian masa depan terdiri dari :

a. Self Appraisals yaitu penilaian pribadi oleh karyawan yang bersangkutan terhadap prestasi kerjanya
sendiri.

b. Psychologis yaitu dengan tes psikologis yang diberikan kepada semua karyawan atau melalui diskusi
dengan atasan langsung.

c. Management by objective yaitu karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan dan
sasaran pelaksanaan pekerjaan di masa mendatang.

d. Assesement centre melalui :Wawancara mendalam,tes psikologis,diskusi kelompok,simulasi.