Human Resource

Management
 Definisi
 Adalah : Pendayagunaan, pengembangan,penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok pekerja.

 HRM termasuk desain dan implementasi

sistem perencanaan, penyusunan
karyawan,pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan karyawan
 Procurement (Pengadaan Tenaga Kerja)

I. Perencanaan SDM
 Aktivitas perencanaan SDM :
a. Penetuan Job analysis : proses pengamatan dan penelitian
dl rangka merumuskan mcm2 pekerjaan dan kewajiban yg
merupakan satu kesatuan.
* Informasi dr analisis pekerjaan yg digunakan ada 3
hal:
- Job Description (Nama jabatan,karakteristik
pekerjaan,uraian pekerjaan dll)
- Job Specification ( syarat-syarat fisik
:pendidikan pengetahuan dan keahlian,pengalaman
kerja,bakat,karakteristik pribadi).
- Job Evaluation ( evaluasi pekerjaan:
keahlian,tanggung jawab,pengetahuan,
usaha,lingkungan kerja)
 b.Penentuan Jumlah tenaga kerja
c. Sumber tenaga kerja
d. Penentuan kualifikasi tenaga kerja
2. Recruitment
Terdapat 2 sumber utk penarikan tenaga kerja dlm
organisasi :
a. Internal Recruitmen :
Keuntungan : Memberikan motivasi bagi kary,
mempertinggi loyalitas kary, kary hrs terbiasa dgn
situasi organisasi, informasi kandidat dpt
dipercaya,biaya recruitment relatif rendah.
Kelemahan: tidak menemukan ide-ide baru dari luar,
mempertinggi persaingan antar karyawan, dpt
mengganggu pekerjaan asalnya.
b. External Recruitmen
Keuntungan: Bisa mendapatkan ide-ide baru dr luar,
Calon karyawan mgkn punya pengalaman lbh luas, adanya
kemungkinan calon karyawan mengenal pesaingan
perush.
Kelemahan : Kemungkinan informasi tntang calon kary
tidak bnr, timbulnya konflik dgn pegawai lama, perlunya
orientasi dgn situasi organsasi, biaya proses
rekrutment relatif tinggi.

c. Appraisal
adl : merupakan proses penilaian,mengevaluasi surat-
surat lamaran dgn cara membandingkan antara hal-hal yg
dimiliki pelamar dgn persyaratan yg telah ditentukan
perusahan.
 d. Selection
adl : proses identifikasi dan pemilihan seseorang yg
paling cocok atau paling memenuhi syarat dari
beberapa calon yg ada utk suatu jabatan tertentu.
 Karakteristik test:
 Adanya standarisasi prosedur tes.
 Adanya objectivitas
 Adanya kerangka acuan utk membandingkan prestasi pelamar.
 Reliabilitas
 Validitas.

e. Placement ( Penempatan Tenaga Kerja)

Tenaga kerja yg terpilih ditempatkan pd jabatan-jabatan yg
kosong dan biasanya kary baru diadakan orientasi terlbh
dahulu.
 Jenis-jenis test
a. Cognitive Aptitude test : tes pengukuran kemampuan
individu utk belajar dan melakukan pekerjaan tertentu.
b. Job knowledge test : tes yg mengukur pengetahuan
individu terhadap pekerjaan yg ia lamar.
c. Personality test : digunakan utk mengukur aspek-aspek
dasar kepribadian pelamar, sprt: reaksi
sosial,stabilitas emosi dan motivasi.
d. Trainability test: gagasan baru yg memungkinkan
pelamar dites berdasarkan sampel utk dpt ditaksir
kemampuannya merespon terhadap pelatihan yg
lengkap.
e. Current ability test: test utk mengetahui kemapuan
pelamar sesuai dgn apa yg dinyatakan oleh pelamar.
II. Development ( Pengembangan Tenaga Kerja)
a. Training and Development
Prosesnya terdiri atas : Penentuan kebutuhan
training dan development, penentuan tujuan yg
bersifat umum&spesifik, pemilihan metode,pemilihan
media, implementasi program,evaluasi program.

Tujuannya : utk meningkatkan produktivitas kerja,

mencegah ketinggalan dlm keterampilan yg baru utk
pekerjaannya, mempersiapkan pekerja utk
melakukan pekerjaan di level yg lbh tinggi.
 b. Performance Appraisal

 Secara umum , penilaian utk kerja dibagi dlm:

a. A comprehensive review : penilaian trhdp unjuk
kerja kary scr keseluruhan. Biasanya dilakukans
setahun sekali,atau periodik yg lbh pendek.
b. Progress of priodic reviews : penilaian yg dilakukan
setiap periode tertentu.
c. Continuous monitoring : dilakukan pemantauan
secara berkelanjutan terhadap unjuk kerja kary.

 Informasi yg didpt dr appraisal digunakan utk

menentukan:
a. Promosi c. demosi
b. mutasi d. retirement
 Proses Perencanaan SDM

 Auditing Jobs and Skills

› Perkejaan apa yang ada saat ini ?
› Berapa jumlah individu yang ada di setiap pekerjaan ?
› Seberapa pentingnya pekerjaan itu?
› Pekerjaan apa yang diperlukan untuk
mengimplementasi strategi organisasi di masa
datang ?
› Karakteristik dari pekerjaan yang dibutuhkan ?
 Proses Perencanaan SDM

 Organizational Capabilities Inventory

› HRIS databases— sumber informasi mengenai
karyawan, yang meliputi pengetahuan, ketrampilan
dan kemampuan (knowledge, skills, and abilities)
› Komponen kemampuan organisasi, yang meliputi:
 Pekerja secara menyeluruh dan invidual
 Jenjang karier
 Penilaian kerja karyawan.
 HRM dan STRATEGI
BERSAING
Terdapat 3 strategi bersaing yang dapat digunakan
oleh organisasi untuk keunggulan kompetitif :
 Strategi Inovasi
 Strategi peningkatan kualitas
 Strategi pengurangan biaya
 STRATEGI INOVASI
 Digunakan untuk membuat produk atau jasa yang
berbeda dari pesaing, terfokus pada penawaran
sesuatu yang baru dan berbeda.
 Karakteristik untuk strategi inovasi :
› Interaksi dan koordinasi antar kelompok yang baik
› Penilaian kinerja untuk pencapaian tujuan jangka panjang.
› Pekerjaan yang memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan keahlian di posisi lain.
› Kompensasi yang menekankan keadilan internal
› Jalur karier yang lebar.
 STRATEGI PENINGKATAN
KUALITAS
 Fokusnya pada peningkatan kualitas produk/jasa.
 Karakteristik untuk strategi Peningk.Kualitas:
› Deskripsi pekerjaan yang relatif tetap dan eksplisit.
› Tingkat partisipasi karyawan yang relevan dengan
kondisi kerja.
› Penilaian kerja dalam jangka pendek dan orientasi
hasil.
› Keseragaman perlakuan pada karyawan.
› Pelatihan dan pengembangan karyawan yang
berkesinambungan.
 STRATEGI PENGURANGAN BIAYA

 Fokus : menjadi produsen barang yang berbiaya

paling murah.
 Karakteristik strategi Pengur.Biaya :
› Deskripsi pekerjaan relatif stabil dan eksplisit.
› Jalur karier dirancang sempit, sehingga ada spesialisasi
dan efisiensi.
› Penilaian kinerja jangka pendek dan orientasi hasil.
› Kompensasi yang menekankan pada pasar kerja
› Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan yang
minimal.
 Metode pelatihan & pengembangan

a. On the job atau On site training : pelatihan yg

dilakukan saat karyawan bekerja.
b. Off the job atau Off site training : pelatihan yg
dilakukan di tempat yg terpisah dr tempat kerja.
c. Development program : program utk meningkatkan
keterampilan konseptual manajer.
III. Maintenance (Pemeliharaan)
A. Compensation
Imbalan yg diterima oleh karyawan atas segala
kontribusinya terhadap perusahaan/organisasi .

 2 kelompok kompensasi:
a. Direct Compensation (kompensasi langsung)
Kompensasi yg didasarkan scer langsung dr
faktor-faktor penting dlm pekerjaan seseorang dan
bagaimana prestasi kerja kary sehubungan dgn
pekerjaan.
Yg termasuk dlm kelompok ini: Gaji, upah,
incentives, gainsharing
b. Indirect compensation (kompensasi tidak langsung)
Kompensasi yg diberikan oleh suatu
perusahaan/organisasi pd karyw tetapi tdk
berdasarkan prestasi kerja karyw sehubungan dgn
pekerjaannya.

 Kompensasi jenis ini terdiri dr :

 Benefit : Insurance benefit, Employee security benefi ,
Work schedulling benefit, Time off benefit
 Service : Pelayanan pendidikan, pelayanan sosial, fasilitas
peminjaman uang.
B. Separation ( Pemutusan Hubungan Kerja)
adl : merupakan fungsi kerja yg terakhir dr
manajemen sumber daya manusia.

 Pemutusan hubungan kerja ini bisa terjadi apabila

kedua belah merasa dirugikan bila hubungan kerja
diteruskan.
 Pemutusan hubungan kerja ini dapat dikalsifikasi
menjadi beberapa jenis:
a. Resignation (pengunduran diri)
b. Lay – off ( pemberhentian sementara)
c. Discharge ( pemecatan)
d. Retirement (pemensiunan)
 KASUS
Jack Nelson, seorang anggota baru dewan direktur perusahaan simpan
pinjam diperkenalkan pada seluruh karyawan di gedung kantor. Ketika
diperkenalkan dgn Ruth, dia menayakan tentang yang sedang dikerjakan
Ruth dengan mesinnya, namun dijawab bahwa ia tidak mengetahui nama
dan fungsi mesin tersebut karena baru bekerja selama 2 bulan,
walaupun menurut penyelianya Ruth seorang karyawati yang unggul.
Di kantor cabang, seorang penyelia menceritakan bahwa perputaran
karyawannya sangat tinggi, dan kantor cabang berhak untuk mengganti
dan menerima karyawan tanpa campur tangan kantor pusat. Setelah
mengunjungi 22 cabang, Nelson bingung dengan apa yang dia hadapi, di
satu sisi, perusahaan terlihat berjalan dengan baik, jumlah karyawan
tumbuh dari 27 hingga 191 karyawan selama 8 tahun.

Pertanyaan :
1. Menurut anda apa yang menyebabkan beberapa masalah di atas?
2. Fungsi spesifik apakah yang seharusnya dijalankan ?
THANKS