Mengelola Sumber Daya Manusia

KUSTORO BUDIARTA
 Tujuan Pembelajaran

1. Menjelaskan peranan pengelolaan SDM

2. Menentukan kebutuhan SDM berdasarkan faktor
yang mempengaruhinya dengan benar
3. Mendeskripsikan proses mendapatkan SDM dengan
benar
4. Mendeskripsikan pengertian kompensasi dan
motivasi dengan benar
5. Mendeskripsikan pengaruh kompensasi terhadap
motivasi dengan benar
Pengertian
➢ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses serta
upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi
serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia
yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian
tujuannya.

➢ Pendapat lain menyebutkan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan
efektif sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan,karyawan dan masyarakat
 Pengertian

Harvard Business School

● “Manajemen SDM adalah proses pengelolaan yang

lebih memperhatikan manusia sebagai aset potensial

daripada hanya sebagai variabel biaya.
● Manajemen SDM melibatkan semua keputusan dan

tindakan manajemen yang mempengaruhi sifat

hubungan antara organisasi dan karyawan sebagai
sumber daya organisasi

Fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Fungsi pengadaan (procurement)
merupakan fungsi MSDM dalam usaha
untuk memperoleh jenis dan jumlah
SDM yang tepat, yang diperlukan
untuk mencapai sasaran organisasi
Fungsi Penggunaan (use)
menekankan pada pelaksanaan berbagai
tugas dan pekerjaan oleh karyawan serta
jenjang peningkatan posisi karyawan.
Selain itu berkaitan pula dengan
kontraprestasi untuk karyawan yang telah
berhenti bekerja, baik yang sementara
atau permanen maupun akibat
pemutusan hubungan kerja sepihak.
Fungsi perencanaan (planning)
menyangkut rencana pengelolaan SDM
organisasi baik dalam jangka pendek
maupun jangka panjang yg berkaitan dengan
operasionalisasi organisasi dan kelancaran
kerja.
Fungsi Pengembangan (development)
berkaitan erat dengan peningkatan
ketrampilan dan kemampuan yang
diupayakan melalui jalur pelatihan maupun
pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga
berbagai bentuk pengembangan diri untuk
para karyawan yang berprestasi
Fungsi Pemeliharaan (maintenance)
berkaitan dengan upaya mempertahankan
kemauan dan kemampuan kerja karyawan
melalui penerapan beberapa program yang
dapat meningkatkan loyalitas dan
kebanggaan kerja.
Gambar : Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
 Perencanaan SDM
➢ Merencanakan sumber daya manusia diawali
dengan menyesuaikan kembali rencana
strategis perusahaan.
➢ Perencanaan SDM harus searah dengan
perencanaan strategis organisasi.
➢ Dalam merencanakan SDM perlu menentukan
tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja.
Karenanya dalam tahap ini perlu adanya upaya
pemahaman atas kualifikasi kerja yang
diperlukan untuk pencapaian rencana strategis
perusahaan.
➢ Pada tahap ini ada tiga hal yang biasa dilakukan
yaitu analisa jabatan (job analysis), deskripsi
kerja (job description) dan spesifikasi kerja (job
specification).
 Analisa Jabatan (job analysis)

Analisis jabatan
menunjukkan persyaratan Analisa jabatan dapat juga
mengenai jenis tugas diartikan sebagai informasi
yang diperlukan serta tertulis mengenai
kualifikasi tenaga kerja pekerjaan-pekerjaan apa
yang dibutuhkan untuk saja yang harus dikerjakan
melakukan atau dalam suatu jabatan agar
menjalankan tugas tujuan perusahaan dapat
tersebut. tercapai
Langkah dan Proses Analisa Jabatan
Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan

Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis.

Mengumpulkan informasi analisa jabatan.

Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan

Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan

Manfaat Menghasilkan job description, job
Analisa specification, & job evaluation Perekrutan
jabatan dan Seleksi (recruitment and selection)

➢ Kompensasi (compensation)
➢ Evaluasi Jabatan
➢ Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal)
➢ Latihan (training)
➢ Promosi dan Pemindahan
➢ Organisasi
➢ Pemerkayaan Pekerjaan ( job enrichment)
➢ Penyederhanaan Pekerjaan (work simplification)
➢ Penempatan (placement)
 Deskripsi kerja (job description)
➢ Informasi tertulis yang menguraikan tugas dan
tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan,
dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu
dalam organisasi
➢ Deskripsi kerja memuat uraian bebarapa hal berikut:
❖ Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni nama
jabatana, seperti; Manajer SDM, Staf Akunting,
Supervisor, Kepala Seksi dll.
❖ Hubungan tugas dan tanggung-jawab, mencakup
perincian tugas dan tanggung-jawab yang diuraikan
secara terpisah agar dapat dengan jelas untuk
diketahui. Rumusan hubungan hendaknya
menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang
lain baik di dalam maupun di luar organisasi.
Deskripsi kerja (job description)
➢ Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan
prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus
jelas.
➢ Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat,
mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk
melakukan pekerjaan tersebut.
➢ Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya
menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya
mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.
➢ Penjelasan tentang pennyelia dan bawahan langsung, yaitu
penjelasan jabatan dimana tenaga kerja dipromosikan.
Spesifikasi kerja (job specification)
➢ Spesifikasi pekerjaan merupakan rincian
karakteristik yang diperlukan bagi tenaga kerja
yang dipersyaratkan.
➢ Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan
kualitas minimum orang yang bisa diterima agar
dapat menjalankan satu jabatan dengan baik &
kompeten.
➢ Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus
didasarkan pada informasi dari faktor internal dan
faktor eksternal perusahaan
FAKTPR YANG MEMPENGARUHI

● Jumlah Produksi
● Ramalan-ramalan Usaha
● Perluasan Perusahaan .
● Perkembangan Teknologi
● Pasaran Tenaga Kerja
● Perencanaan Karier
Tenaga Kerja
Pengadaan
SDM
➢ Pengadaan meliputi proses penarikan, seleksi,
penempatan, dan orientasi untuk mendapatkan tenaga
kerja guna pencapaian tujuan perusahaan

➢ Pengadaan tenaga kerja didasarkan kepada analisa

jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job description),
spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan
pekerjaan (job requirement) dan evaluasi pekerjaan (job
evaluation), pemerkayaan pekerjaaan (job enrichment),
perluasan pekerjaan (job enlargement), dan
penyederhanaan pekerjaan (job simplification).
Rekrutmen
● Rekrutmen merupakan upaya perusahaan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan
sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan
dalam perencanaan tenaga kerja.
● Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan
pasokan tenaga kerja yang cukup untuk
memenuhi kebutuhan organisasi.
● Proses perekrutan harus didasarkan pada
analisis perkerjaan (job analysis). Dari sini,
uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi
pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan
untuk proses perekrutan.
Sumber Perekrutan
Sumber Internal
➢ Tenaga kerja yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dari dalam perusahaan.
➢ Perekrutan dari sumber internal ini dilakukan
dengan cara mutasi karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
Sumber Eksternal
Memanfaatkan sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan,
misalnya: a. Kantor penempatan tenaga kerja, b. Lembaga-lembaga
pendidikan, c. Referensi karyawan atau rekanan, d. Serikat-serikat
buruh, e. Pencangkokan dari perusahaan lain, f. Nepotisme dan
leasing, g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media
massa, h. Sumber-sumber lainnya.
 Sumber Internal
Kebaikan : Kelemahan

a. Meningkatkan moral dan a. Kewibawaan karyawan yang

disiplin karyawan
dipromosikan itu kurang.
b. Loyalitas karyawan
b. Kurang membuka
semakin tinggi
kesempatan sistem kerja
c. Biaya perekrutan relatif
baru dalam perusahaan.
kecil
d. Waktu perekrutan relatif
singkat.
e. Kestabilan karyawan
semakin baik.
 Sumber Eksternal
Kebaikan : Kelemahan

a. Kewibawaan pejabat relatif a. Prestasi karyawan lama cenderung

baik. turun, karena tidak ada kesempatan
b. Kemungkinan membawa untuk promosi.
sistem kerja baru yang b. Biaya perekrutan besar, karena iklan
dan seleksi.
lebih baik. c. Waktu perekrutan relatif lama.
d. Orientasi dan induksi harus
dilakukan.
e. Turnover cenderung akan
meningkat.
f. Perilaku dan loyalitasnya belum
diketahui.
 Seleksi
➢ Seleksi merupakan penentuan tenaga
kerja dari jumlah calon tenaga kerja yang
akan digunakan perusahaan dalam
proses rekrutmen.

➢ Seleksi adalah usaha pertama yang harus

dilakukan perusahaan untuk
mendapatkan karyawan yang memenuhi
kualifikasi yang diharapkan.
Langkah-langkah seleksi
1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pengisian blanko lamaran.
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Test penerimaan : Test
penerimaan meliputi Physical
test (medical test), academic
test (knowledge test ), dan
phsycological test.
6. Test Psikologi : Test
kecerdasan, Test kepribadian,
Test bakat, Test minat dan test
prestasi
 Pengembangan
SDM
program pelatihan dan
pengembangan. Karena perlu
diketahui secara jelas apa
sebenarnya pengertian dari
pelatihan dan pengembangan.
Berikut ini akan diulas tentang
pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia
 Metode Pengembangan SDM
On The Job Training Off the job Training

a. Coaching a. Executive Development

b. Planned Progression Programs
c. Job Rotation b. Laboratory Training
d. Temporary Task c. Organizational
e. Performance Development
Appraisal Programs
Pemeliharaan SDM
➢ Pemeliharaan SDM mencakup program kompensasi, pengintegrasian,
program motivasi dan kepemimpinan.

➢ Kompensasi
Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai
balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja

➢ Motivasi
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.

➢ Kepemimpinan
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau
bekerjasama dan bekerja produktif untuk mencapai tujuan organisasi
Perkembangan Konsep
Human Resource Management (HRM)
Vs Human Capital Management (HCM)
HRM
➢ Human Resource Management (HRM) berfungsi untuk
mengembangkan dan menjamin kesejahteraan sumber
daya manusia di dalam organisasi (Amstrong, 2009),

➢ Tjiptojuwono yang menyebutkan sebagai pendekatan

strategis dan koheren untuk pengelolaan aset yang
berupa manusia untuk bekerja sama secara individu dan
kolektif untuk pencapaian tujuan (Amstrong, 2006)
HRM
➢ HRM merupakan strategi atau rangkaian langkah-langkah dan
pendekatan untuk mengelola atau menggunakan sumber daya
manusia (SDM) untuk mencapai suatu tujuan/goals yang ditetapkan
perusahaan/organsasi.

➢ Human Resource Management (HRM)/Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) menentukan aspek manusia dalam posisi
manajemen yang berkaitan dengan proses memperoleh, melatih,
menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan. Termasuk
juga di dalamnya, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,
keamanan dan masalah keadilan.
HRM
➢ pada suatu waktu, sumber daya itu akan habis. Misalnya kita lihat
dalam konteks dalam perusahaan; ditemui bahwa produktivitas
karyawan akan semakin menurun, baik karena bertambahnya
usia, maupun tidak ada lagi yang bisa dikembangkan karena
sudah terlanjur masuk dalam sebuah zona nyaman.
➢
➢ Artinya, ketika seorang karyawan bergabung dengan perusahaan,
maka seluruh sumber daya yang ada pada dirinya, harus mampu
dioptimalkan oleh perusahaan agar memberikan manfaat
terbesar bagi perusahaan itu sendiri dan sebenarnya juga bagi
individu yang bersangkutan.
HRM

➢ Kemudian muncul pertanyaan, benarkah bahwa SDM

sebagai seorang manusia akan habis pada suatu
waktu?

➢ Konsep tentang Karyawan sebagai capital/ aset-lah

yang kemudian mampu menjawab pertanyaan
tersebut.
HCM
➢ Beberapa tokoh lain menjelaskan tentang Human
Capital Management (HCM), misalnya saja Kearns
(2006) mengungkapkan bahwa human capital
management berfokus pada penambahan dan
menciptakan value untuk pengembangan manusia.

➢ Hal tersebut mendorong human capital untuk

mengedepankan pentingnya pengambilan data,
analisis, dan penyajian data guna mendapatkan
arahan jelas untuk mengambil sebuah tindakan.
➢ .
HCM
➢ Gary Becker seorang ahli ekonomi dari University of
Chicago (1962) mengatakan bahwa Human Capital
berfokus pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan
perusahaan/organisasi untuk mempersiapkan masa
depan perusahaan / organisasi melalui penanaman
pengetahuan atau kemampuan pada manusianya.
HCM
➢ Human Capital Management (HCM) mengelola dan
mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat
signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya.

➢ Individu menghasilkan, menggunakan pengetahuan dan

keterampilan (human capital) serta menciptakan modal
intelektual (intelektual capital).

➢ Pengetahuan ditingkatkan melalui interaksi dengan individu lain

(social capital) sehingga dapat menghasilkan pengetahuan untuk
mendukung pengembangan organisasi (organizational capital)
HCM
➢ Abraham Maslow, seorang tokoh Psikologi, menempatkan
aktualisasi diri dalam tataran yang paling tinggi. Ketika karyawan
sudah dikembangkan, maka dirinya juga akan bertumbuh dan
tidak akan habis pada suatu waktu, karena dalam dirinya tetap
memiliki kebutuhan aktualisasi diri tersebut.

➢ Aktualisasi diri inilah yang akan mampu mendorong proses kerja

karyawan berjalan jauh lebih optimal, sehingga tujuan
perusahaan bisa tercapai lebih cepat, lebih besar ataupun lebih
banyak daripada yang dijadwalkan atau ditargetkan.
Persamaan HCM & HRM
Persamaan
❖ HCM & HRM mengatur semua aspek dari manusia/karyawan
sebuah perusahaan dengan menggunakan fungsi-fungsi
manajemen.

❖ HCM & HRM menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk

mengelola SDM dengan proses otomatis, dan memberikan satu
sumber informasi bagi karyawan, berupa sistem administrasi
karyawan, rekrutmen, talent management, pelatihan dan
pengembangan, compensation & benefit, waktu & kehadiran,
manajemen biaya, manajemen kinerja, kesehatan & keselamatan,
dan lainnya yang berhubungan dengan proses bisnis.
Perbedaan HCM & HRM
Point HRM HCM

Sudut ​Memandang karyawan Memandang karyawan sebagai

Pandang sebagai supporter atau ujung tombak atau kunci dari
pendukung. organisasi

Memastikan sumber Strategi-strategi mengoptimalkan

daya manusia menjadi talenta untuk menghasilkan atau
Fokus supporter dalam mencipta value yang digunakan
pelaksanaan strategi untuk mengaktualisasi dan
bisnis, dengan segala mempercepat tercapainya strategi
yang ada pada dirinya. bisnis yang efektif dan efisien.
Lebih berfokus kepada
seberapa banyak yang
Pengukuran sudah diberikan Untuk mendapatkan, menganalisis
karyawan kepada dan menyajikan informasi dalam
perusahaan. rangka mengembangkan organisasi.
Perkembangan Konsep
10 Skill yang Harus Dimiliki Millennial
Pengertian Millennial
❖ Generasi milenial atau generasi Y
merupakan orang-orang yang lahir dari
generasi X.

Istilah ini mulai terkenal semenjak

dikenalkan oleh penulis Amerika yaitu,
William Strauss dan Neil Howe yang
merupakan pakar sejarah dalam
beberapa bukunya yang
berjudul Millennials Rising: The Next
Great Generation yang terbit pada tahun
2000.
Pengertian Millennial
➢ Elwood Carlson dalam bukunya yang
berjudul The Lucky Few: Between the
Greatest Generation and the Baby
Boom (2008), menyebut bahwa
generasi millennial adalah mereka yang
lahir pada rentang tahun 1983 sampai
dengan 2001.
Kemudian, Generation Theory yang
dicetuskan oleh Karl Mannheim pada
tahun 1923, menyebutkan bahwa
generasi millennial adalah generasi
yang lahir pada rasio tahun 1980
sampai dengan 2000
Ciri-Ciri GenerasiMillennial
1. Akrab dengan Penggunaan Teknologi
Generasi millennial sangat akrab dengan
penggunaan teknologi. Dalam sehari, mereka
bisa menghabiskan waktu hingga berjam-jam
di layar laptop atau HP.

2. Membuat Inovasi Baru yang Bermanfaat

Akrabnya para millennial ini dengan teknologi,
membuat mereka pun berinovasi untuk
membuat aplikasi yang bermanfaat untuk
masyarakat. Aplikasi ini pun beraneka ragam
Ciri-Ciri GenerasiMillennial
3. Pendidikan yang Unggul
Banding dua generasi sebelumnya,
generasi millennialatau generasi Y ini lebih unggul
dari segi pendidikan. Generasi ini sangat
menyadari betapa pentingnya pendidikan.
Pandidikan bukan hanya mampu mengubah
kualitas hidup, namun dengan pendidikan
seseorang juga bisa mendapatkan wawasan yang
luas dan ilmu yang bermanfaat yang bisa
digunakan untuk hal-hal yang bermanfaat
Ciri-Ciri GenerasiMillennial
4. Informatif, Kreatif, dan Produktif
Kemudahan akses terhadap ilmu
pengetahuan menjadikan generasi milenial
menjadi orang yang informatif terhadap
perkembangan situasi yang terjadi di
Indonesia maupun belahan bumi lainnya.
Kaya akan informasi yang melimpah
membuat paramillennial menghasilkan ide-ide
yang kreatif. Ide-ide tersebut kemudian
diplikasikan dalam kehidupan sehari-hari.
Ciri-Ciri GenerasiMillennial
5. Pola Pikir yang Open Minded
Dalam memandang
sesuatu,millennial tidak terpaku pada
kebiasaan atau teori umum yang sudah
berlaku sejak lama.
Pikiran yang terbuka ini menjadikan
para millennial lebih toleransi terhadap
orang lain. Millennial tidak mudah
tersinggung atau menjudge orang lain
yang berbeda pendapat dengannya.
Ciri-Ciri GenerasiMillennial
6. Kritis terhadap Situasi Politik, Sosial,
dan Ekonomi
Pola pikir yang terbuka membuat
para millennial juga sangat kritis dalam
menyikapi suatu masalah. Apalagi dalam
hal-hal yang sedang viral di
internet, millennialcenderung reaktif untuk
berkomentar
Skill yang Harus DimilikiMillennial

Complex Problem Solving

Critical Thinking
Creativity
People Management
Coordinating with Others
Emotional Intelligence
Judgement and Decision Making
Service Orientation
Negotiation
Cognitive Flexibility