Manajemen Sumber

Daya Manusia

Oleh :
ASNERI, ST,MM

Kepala Sub Direktorat Kelembagaan,

SDM dan Budaya Badan Usaha – BP Batam
Pengalaman Formal

 1999 - : PT. Giken Precision Indonesia, Batam

 2000 : Staf Subdit Perindustrian dan Perdagangan
 2010 – 2015 : Kepala Si. Industri Skala Kecil Menengah
 2015 - 2016 : Kepala Sub Bag. Akuntabilitas Kinerja Organisasi
 2013 – 2016 : Manager Mutu Laboratorium Uji BP Batam
 2016 – 2017 : Kepala Si. Perijinan Subdit Industri BP Batam
 2017 – 2019 : Kepala Bagian Pengembangan Kinerja Organisasi
 2019 – 2021 : Kepala Sub Direktorat Budaya Unit Usaha
 2021 – now : Kepala Sub Direktorat Kelembagaan, SDM dan Budaya Badan Usaha
BP Batam
Beberapa Pengalaman :

 JICA Cand,Japan 2000.Sertifikasi 4DX: Batam 2021 • Certificate of Attendance, Corporate

Culture Specialist Workshop, ACT Consulting, Jakarta, Juli 2020 • Fundamental Project
Management: Batam 2020 • Training Workshop Industrial Area: Tianjin, Beijing, Shanghai 2018 •
Science Techno Park (STP): Makassar 2017 • Lateral Thinking and Business: Singapore, Malaysia,
Thailand, 2016 • Pelatihan Pengelola Techno Park: Batam, Kemenristek Dikti 2016 • Narsum
Diklat Calpeg BP Batam: Batam 2016 • Selaku Juri Technoprenuer Batam: Batam 2015 •
Capability Development: Economic Developmen Board (EDB), Singapore, 2013 • Pelatihan ISO
17025: Batam, 2013 • Diklat Kepabeanan: Batam, 2011 • Total Quality Managemen: Kementerian
Perindustrian, Jakarta, 2006 • Amdal A: UGM, Jogja 2004 • Pelatihan Penanganan Limbah B3:
UGM, Jogja 200
 dan lain-lain
Rule Of The Game :
1. Quiz
2. Ujian Tengah Semester
3. Tugas / Diskusi
4. Ujian Akhir
Ruang Lingkup :
1. MSDM :
- Job Distinct Profile
- Balance Score Card (BSC)
- 4DX (additional)
2. Hubungan Industrial
Pembahasan
MSDM
• Pengertian Umum Fungsi
MSDM
• Tahapan MSDM
• Kebutuhan MSDM
 Sistem :

IN proses output
HUMAN CAPITAL
Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal
sehingga (goal) bersama perusahaan,
k a r y a w a n dan masyarakat maksimal

— Prasadja Ricardianto, 2018

Fungsi MSDM
Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan
tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai
dengan kebutuhan organisasi secara efektif
dan efisien, dalam membantu terwujudnya
tujuan.
Job Analysis and Design
Membuat analisa skill, abilty dan
knowledge dari yang diperlukan
perusahaan untuk menjalankan strategi
perusahaan s
A r i f Y u su f H a m a l i ,
201 8
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengatur karyawan denganmenetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang,integrasi dan koordinasi dalam bentuk
bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakanalat untuk mencapaitujuan.
Recruitment and Selection
Rekruitmen adalah proses dari perusahaan
mencari pelamar-pelamar untuk kemungkinan
dijadikan karyawan. Sedangkan Selection
merupakan proses seleksi untuk mengidentifikasi
para pelamar yang sesuai dengan skill, ability
dan knowledge yang dibutuhkan perusahaan
untuk menjalankan strategi perusahaan.
 Tahapan :
1. Analisis Jabatan
2. Perencanaan tenaga kerja
3. Pengadaan tenaga kerja
4. Pendidikan dan pengembangan s k i l l
5. Menentukan upah/gaji/ kompensasi
6. Perencanaan k a ri r pegawai
7. Kebijakan kesejahteraan pegawai
8. Pemutusan hubungan kerja dengan pensiun
. Ana lisis Jabatan
Analisis Jabatan melalui proses
mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang
berkaitan dengan suatu jabatan
p e rusahaan.
dalam
Dari hasil analisis jabatan akan
diperoleh dua hal yaitu:
(a) uraian data jabatan,
(b) spesifikasi jabatan.
 Uraian Jabatan:
(1). Identitas atau nama jabatan,
Spesifika s
(2) Fungsi jabatan,
(3) Uraian tugas pekerjaan,
i
(4) Wewenang,
(5) Pejabat,
Jabatan
(6) Tanggungjawab pejabat,
(1)persyaratan minimum jenjang
(7) Hubungan kerja,
(8)Bahan, alat, dan mesin yang
pendidikan,
digunakan, dan (2) persyaratan pengalaman
kerja,
(9) Kondisi kerja.
(3) persyaratan psikologi,
(4) persyaratan khusus lainnya.
 Perencanaan
Tenaga
Kerja
Kegiatan merencanakan jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan sesuai dengan
hasil analisis jabatan yang sudah
dibuat. Perencanaan meliputi
penentuan jumlah tenaga kerja, serta
persyaratan yang diinginkan
Pengadaan
Tenaga Kerja
Pengadaan tenaga kerja ini
meliputi
a. Penarikan tenaga kerja
(Rekruitmen)
b. Seleksi tenaga kerja dan
c. Penempatan tenaga kerja.
 Pelatihan dan Kebijakan
Pengemba nga n Kompensa s
Pelatihan ini untuk meningkatkan i
pengetahuan dan keterampilan mereka
sehingga mampu memenuhi tuntutan Kompensasi adalah imbalan yang
organisasi dalam mengahadapi diterima karyawan sebagai balas jasa
perkembangan dan persaingan. untuk kerja.
Besarnya kompensasi dipengaruhi
oleh berbagai faktor antara lain:
1.Jabatan
2. Pendidikan
3. Wewenang dan Tanggung Jawab dll
 Kebijakan
Per enca na a
Keseja hter a a n
n Karir
Kebijakan kesejahteraan karyawan dapat
Perencanaan karir adalah perjalanan kerja diberikan dalam bentuk keselamatan dan
karyawan selama berada dalam kesehatan kerja, baik fisik maupun
perusahaan. mental karyawan.
 Pemutusan
Hubungan Kerja
Merupakan kebijakan sebuah perusahaan
untuk memberhentikan karyawan dari
tugas tertentu. Pemutusan hubungan kerja
dapat disebabkan oleh berbagai sebab:
a. Memasuki masa pensiun karena usia
b. Permintaan pengunduran diri
c.Pemecatan karena melakukan
kesalahan,
d. Pensiun dini
e. Meninggal dunia.
PERANAN MS DM
- Glints

a.Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja

yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan
job description, job specification, job requirement, dan job
evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan, sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.

LANJUT.
.
LANJUTAN...

f.Memonitor dengan cermat undang –undang perburuhan dan

kebijaksanaan pembalasan jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan tekhnik dan pengembangan serikat
buruh.
h.Melaksanakan pensisikan, pelatihan, dan penilaian prestasi
karyawan.3
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal
j. Mengatur pensiun, dan pemberhentian serta pesangonnya.
Tahap
Rekruitmen
dalam MSDM
-Glints
 Ta ha pa n

IDENTIFIKASI DESKRIPSI MENCARI

JENIS PEKERJAAN
Meliputi:
Konten, yang meliputi tugas-tugas
dalam pekerjaan tersebut
Output pekerjaan yang diminta
Kesesuaian peran dengan organisasi
Keterampilan yang dibutuhkan
untuk menjalankan peran
P EK ERJA A N
Meliputi:
Keterampilan, bakat, pengetahuan,
dan pengalaman
Kualitas pribadi yang relevan dengan
pekerjaan, seperti kemampuan untuk
bekerja dalam tim, kepemimpinan,
KA N
Mencari kandidat D I Ddilakukan
dapat AT dengan dua
metode, yaitu pencarian internal dan eksternal.
Meto de internal meliputi referensi dari
staf, perencanaan suksesi, dan
perekrutan .
Meto de eksternal meliputi banyak
pilihan talent dari luar organisasi

dan komunikasi
 Tahapan
M EN G EL O L A
APLIKASI
Ada dua format utama aplikasi yang biasa
digunakan untuk screening awal oleh HR,
yaitu curriculum vitae (CV) atau resume
dan formulir lamaran kerja. Keduanya bisa
dalam bentuk fisik kertas atau file
elektronik.
M EM I L I H K A N D I D A T
Memilih kandidat melibatkan dua proses
utama, yakni shortlisting dan penilaian
pelamar untuk memutuskan siapa yang akan
diberi tawaran pekerjaan.Shortlisting sangat
tergantung pada jumlah kandidat, Me to de
penilaian yang umum meliputi wawancara
umum, wawancara berbasis kompetensi,
demonstrasi, dan presentasi.
 Ta ha pa n

M EM B U A T K O N T RA K INDUKSI
Induksi adalah program orientasi untuk kandidat
Tawaran pekerjaan secara lisan dalam
yang telah direkrut dan ditempatkan dalam peran
wawancara yang disetujui oleh kandidat juga
barunya, yang meliputi:
mengikat secara hukum, sebagaimana
Garis besar yang jelas tentang
halnya kontrak tertulis yang ditandatangani
persyaratan pekerjaan/peran
kedua pihak.
Orientasi terhadap lokasi dan fasilitas tempat
kerja Orientasi terhadap tim kerja, nilai, dan
budaya organisasi
Human
Resour ce
Analytic
 HR Analytics adalah proses mengumpulkan dan menganalisis
data seputar HRD dan SDM untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Metode analisis data ini mengambil data yang
dikumpulkan secara rutin oleh HRD dan mengkorelasikannya
dengan tujuan perusahaan sebagai tugas HRD untuk
berkontribusi kepada perusahaan. HR Analytics didukung dengan
data yang valid yang diperoleh dari pengumpulan data oleh HRD
agar dapat digunakan sebagai perbaikan dan perencanaan yang
lebih e fe ktif di masa depan.
-manajemen-sdm.com
HR. Analytic
Data yang sudah dianalisis akan menjadi informasi
dan wawasan baru untuk perusahaan. Tanpa
analisis yang memadai mengenai data, perusahaan
akan kesulitan untuk melakukan strategi dan
pengambilan keputusan. Penggunaan analisis
mengubah cara profesional SDM mengukur nilai
yang dimiliki orang, karena manusia adalah aset
terbesar perusahaan.
Ta nggung 01 Mengidentifikasi dan bekerja dengan
tim SDM untuk menyelesaikan berbagai

Jawab HR
masalah terkait SDM

02 Membantu pekerjaan audit dan

Analytic investigasi SDM dan menindaklanjuti

dengan pihak terkait

-Valamis.com
03
M embuat dan menyampaikan
presentasi dan pelatihan khusus
tentang topik terkait SDM di seluruh
bisnis
Ta nggung 04 Memberikan saran dan dukungan
kepada berbagai departemen dalam

Jawab HR organisasi mengenai kebijakan, proses,

dan praktik terbaik untuk SDM

Analytic 05 Menganalisis dan menyajikan data dan laporan

ke bidang keahlian yang sesuai, mengidentifikasi
kesalahan dan memberi saran tentang solusi

Membantu tim SDM dalam perkembangan dan

06 moderasi kebijakan, pedoman, dan sistem

operasi untuk mendorong praktik terbaik di
dalam perusahaan
Ta nggung
07
Jawab HR
M eninjau dat a karyaw an dan kandidat
dan memasukkannya ke dalam database
SDM

Analytic yang relevan

08 memberikan cakupan
Berpot ensi mengaw
staf
asidan umpan
dengan balik
pelat kinerja
ihan dan
Dapat mengaktifkan
pengumpulan data kandidat
yang cepat dan otomatis dari
beberapa sumber
Bisa mendapatkan wawasan
yang lebih tentang kandidat
dengan mempertimbangkan
variable ekstensif, contohnya
seperti peluang perkembangan
dan kecocokan budaya.
Dapat mengidentifikasi kandidat
dengan atribut yang sebanding
dengan karyawan berkinerja
terbaik di dalam perusahaan /
organisasi.
Dapat memberikan data historis
yang berkaitan dengan periode
perekrutan serta memungkinkan
organisasi untuk mengembangkan
rencana perekrutan jangka
panjang yang lebih baik.
 Berdasarkan penjelasan diatas, b a h w a HR Analytics
merupakan satu kesatuan dengan HRM yang saling
terintegrasi karena HRM merupakan cara yang dibuat
untuk mengatur sumber d aya manusia yang a d a di
dalam perusahaan sedangkan HR Analytics merupakan
proses pengumpulan dan menganalisis data sumber d aya
manusia disuatu perusahaan untuk meningkatkan
kinerja k a r y a w a n . M a k a dari itu untuk mengatur
sumber d aya manusia diperlukan proses pengumpulan
data dan analisis yang digunakan untuk menyusun
strategi dan pengambilan keputusan terhadap sumber
daya manusia (tenaga kerja) perusahaan, serta
membantu HRM dalam menjalankan fungsinya.
Job Description
/Distinct Job
Profile
Job Description adalah sebuah bagian
yang menjelaskan dan gambaran umum
mengenai sebuah peran pekerjaan
yang akan dilakukan. Job Description
memberikan peran penting dalam
kejelasan suatu pekerjaan di sebuah
perusahaan, sehingga setiap pemangku
jabatan memahami dengan jelas peran
pekerjaan yang akan dilakukannya.
Salah satu model penggambaran suatu jabatan
adalah Distinct Job Profile. Distinct Job Profile
menjelaskan bagaimana seharusnya setiap jabatan
berperan dan berkontribusi untuk mensukseskan
cita-cita perusahaan. Distinct Job Profile
merupakan dokumen yang dapat menjadi acuan
dalam kegiatan pengelolaan sumber daya manusia,
seperti Assessement, Recruitment, Selection and
Placement, Orientation, Training and Development,
Performance Management, Career Management, Job
Evaluation, dan Compensation and Benefit.
-
Contoh
Distinct Job
Profile
 Diskusi :

Mengapa sering terjadi beberapa kasus pada

sebuah instansi, kinerja karyawan tidak
terlalu bagus, antusias dalam bekerja
terkesan sangat kurang taat /tidak
memperhatikan kaidah yang berlaku di
kantor tersebut. Apa yang harus pihak
managemen perbaiki agar kinerja kantor
dapat berjalan dengan baik sesuai yang
diharapkan