Modul 1 MSDM

2
MODUL PERKULIAHAN
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
MSDM Secara Global
Abstract Kompetensi
Memahami penggunaan SDM Mahasiswa mampu menjelaskan
termasuk perencanaan tenaga kerja & permasalahan dan kendala pengadaan
karyawan
analisis tenaga kerja
Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ekonomi dan Manajemen W312100006 Dr. Eri Marlapa, MM
Bisnis
01
Latar Belakang
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya perusahaan.
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan

karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan
menempatkan orang orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli
dan menempatkan mesin.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif
dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan
latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi
perusahaan.
Karyawan yang cakap mampu dan terampil, belum menjamin produktivitas yang kerja yang
baik, jika moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi.
Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan
tidak selesai tepat pada waktunya. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan.
Definisi Pengadaan Karyawan

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan
karyawan adalah proses penarikan, seleksi, penenpatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya perusahaan.
Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan
latar pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi
perusahaan. Karyawan yang cakap mampu dan terampil, belum menjamin produktivitas
yang kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru
bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan
tinggi untuk berprestasi. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil
mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan,

supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga
harus tetap sesuai dengan keinginan dan keterampilannya. Dengan demikian, gairah kerja
2021 Manajemen SDM

2 Dr. Eri Marlapa, MM
Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
http://pbael.mercubuana.ac.id/
dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan
perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, kita mendapatkan gambaran bagaimana pentingnya

pengadaan karyawan. Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang
mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan
yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya,
apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi perusahaan
mencapai tujuannya.
Pengadaan sumber daya manusia merupakan langkah pertama dalam proses

perekrutan dan seleksi dimana terdapat proses perencanaan tenaga kerja, Kemudian
setelah dilakukan perencanaan tenaga kerja barulah dilakukan Perekrutan SDM dan
seleksi tenaga kerja, kemudian diakhiri dengan penempatan karyawan.
1. Perencanaan Karyawan
Perencanaan karyawan merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga
kerja dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Merencanakan
pekerjaan atau personil adalah proses menentukan posisi apa yang harus diisi dalam
perusahaan, dan bagaimanamengisinya.
Setiap pilihan akan menghasilkan rencana SDM-nya sendiri. Karyawan yang ada
mungkin membutuhkan pelatihan, pengembangan, dan bimbingan sebelum mereka siap
untuk mengisi pekerjaan baru. Mencari membutuhkan ketentuan perekrutan apa yang
harus digunakan. Jika didasarkan untuk kebutuhsn pribadi perusahaan / organisasi
rencana mengisi staf mencerminkan:
a) Rotasi yang diproyeksikan ( sebagai hasil dari pengunduran diri atau pemberhentian)
b) Mutu dan ketrampilan karyawan (yang berkaitan dengan kebutuhan yang berubah
dan organisasi)
c) Keputusan strategis untuk meningkatkan mutu produk dan jasa atau memasuki
pasar baru
d) Teknologi dan perubahan lainnya yang menghasilkan meningkatnya produktivitas
e) Sumber keuangan yang tersedia untuk divisi Dalam perencanaan tenaga kerja
2021 Manajemen SDM

Penentuan jumlah tenaga kerja dapat dilakukan dengan mempertimbangkan beban
kerja dalam perusahaan serta dengan menghitung besarnya tenaga kerja yang dapat
tersedia diperusahaan pada periode tertentu. Departemen atau bagian sumber daya
manusia pada suatu perusahaan perlu melaksanakan proses Analisis Jabatan atau Job
Analysis, yaitu suatu analisis yang sistematis terhadap berbagai pekerjaan atau jabatan di
dalam suatu perusahaan. Menurut Gary Dessler (2004) Analisis Pekerjaan merupakan
Prosedur untuk menentukan tanggung Jawab dan persyaratan keterampilan dari sebuah
pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut.
Hasil dari job analysis dapat digunakan untuk menyusun :
a) Perekrutan dan Penyeleksian
Analisis Pekerjaan memberikan informasi mengenai pekerjaan dan karakteristik
manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini dalam bentuk deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan.
b) Kompensasi
Kompensasi (seperti gaji atau bonus) biasanya tergantung pada tingkat pendidikan dan
keterampilan yang dibutuhkan pekerjaan yg dimaksud dimana anlasis pekerjaan ini
memperkirakan nilai kompensasi yang tepat.
c) Penilaian Prestasi
Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan prestasi setiap karyawan dengan
standar prestasi perusahaan.
d) Pelatihan
Deskripsi pekerjaan harus memberikan gambaran tentang aktifitas dan pelatihan yang
dibutuhkan.
e) Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan
Analisa pekerjaan juga dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang tidak
ditugaskan.
2021 Manajemen SDM

Gambar 2.1 Fungsi-fungsi dalam perencanaan personalia
2. Peramalan Pekerjaan
Perencanaan pekerjaan adalah proses memformulasi rencana-rencana untuk

mengisi lowongan masa depan berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan
terbuka dan ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar. Oleh karena itu perencanaan
pekerjaan merujuk kepada perencanaan untuk mengisi beberapa atau semua posisi
perusahaan di masa mendatang, dari pegawai pemeliharaan (maintenance) sampai ke
CEO. Akan tetapi, kebanyakan perusahaan menggunakan istilah perencanaan suksesi
untuk merujuk kepada proses perencaan bagaimana posisi eksekutif paling penting dari
perusahaan akan diisi.
Dalam kasus apa saja, perencanaan pekerjaan paling baik dipikirkan sebagai suatu
bagian terpadu dari proses perencanaan SDM dan strategi perusahaan. Sebagai contoh,
rencana-rencana untuk memasuki bisnis baru, untuk membangun pabrik-pabrik baru, atau
untuk mengurangi tingkat aktivitas semuanya mempengaruhi jumlah dan jenis dari posisi
untuk diisi. Pada saat keputusan-keputusan tentang bagaimana mengisi posisi-posisi ini
bakal harus terintegrasi dengan aspek-aspek lain dari rencana-rencana SDM perusahaan,
misalnya, dengan rencana-rencana untuk menilai, melatih karyawan yang baru dan yang
sekarang ada.
2021 Manajemen SDM

Keputusan perencanaan pekerjaan yang fundamental akan menjadi apakah posisi
yang direncanakan itu akan diisi secara internal atau eksternal. Dengan kata lain akankah
posisi yang diproyeksikan terbuka itu diisi oleh karyawan yang ada sekarang sebaiknya diisi
dengan perekrutan calon dari luar.
Seperti rencana-rencana yang baik apa pun, rencana-rencana pekerjaan dibangun

berdasarkan premis-premis asumsi atau pengandaian dasar tentang masa depan. Tujuan
dari peramalan adalah untuk mengembangkan asumsi dasar ini. Jika anda membuat
rencana untuk persyaratan pekerjaan, anda biasanya akan membutuhkan tiga perangkat
peramalan : satu untuk kebutuhan personal, satu untuk pemasokan calon dalam (inside),
dan satu untuk pemasokan calon luar (outside).
Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan jumlah,

keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang
dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.Peramalan tersebut mencerminkan berbagai
faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan kebutuhan
akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the demand for human resources).
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Perencanaan Stratejik
Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Meramalkan Membandingkan Meramalkan

Kebutuhan Sumber Kebutuhan dan Ketersediaan
Daya Manusia Ketersediaan Sumber Daya
Manusia
Permintaan Surplus Karyawan Kekurangan

= Karyawan
Penawaran
Tidak Ada Tindakan Penarikan Karyawan Rekrutmen

Terbatas,
Pengurangan Jam
Kerja, Pensiun Dini,
Pemberhentian, Seleksi
Perampingan
Gambar 2.2 Proses Perencanaan SDM
2021 Manajemen SDM

Adapun faktor Penyebab permintaan sumber daya manusia
a. Faktor Lingkungan terdiri atas :
* Ekonomi
* Sosial politik hukum
* Teknologi
* Persaingan
b. Faktor Organisasional terdiri atas :
* Rencana strategik
* Anggaran
* Forcast penjualan dan produksi
* Desain organisasi dan pekerjaan
* Perluasan usaha
c. Faktor Ketersedian karyawan saat ini (existing kondisi) :
* Pensiun
* Permohonan berhenti
* Pemberhentian
* Kematian
Faktor-faktor yang berkorelasi dengan permintaan tenaga kerja
 Penjualan
 Profit
 Capital
 Invesment
 GNP ( Gross National Product)
2021 Manajemen SDM

3. Faktor-Faktor Dalam Peramalan Kebutuhan Karyawan
Para manajer hendaknya mempertimbangkan beberapa factor bila meramal kebutuhan

personil, antara lain :
1. Perputaran yang diperhitungkan (sebagai akibat dari pengunduran diri atau pemutusan
hubungan kerja);
2. Mutu dan sifat dari karyawan Anda (dalam hubungan dengan apa yang anda lihat
sebagai kebutuhan yang berubah dari organisasi anda);
3. Keputusan untuk meningkatkan mutu produk atau jasa atau masuk ke dalam pasar
baru;
4. Perubahan teknologis dan administrative yang mengakibatkan produktivitas yang

semakin bertambah;
5. Sumber daya keuangan yang tersedia untuk setiap departemen.
4. Metode Peramalan Pekerjaan
Teknik-teknik khusus untuk menetapkan tuntutan sumber daya manusia termasuk

analisis kecenderungan (trend), analisis ratio, analisis plot penyebaran, dan peramalan
terkomputerisasi. Memiliki pengertian sebagai berikut :
 Analisis Trend
Adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalau selama satu periode tahun itu untuk
memprediksi kebutuhan masa depan yang berarti menelaah tingkat tentang kebutuhan
employment masa lalu perusahaan selama satu periode tahun untuk meramalkan
kebutuhan untuk masa depan.
 Analisis Ratio
Pendekatan peramalan lain, berarti sebuah teknik peramalan untuk menentukan

kebutuhan staf di masa yang akan datang dengan menggunakan ratio antara volume
penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.
 Plot penyebaran
2021 Manajemen SDM

Suatu metode grafis yang digunakan untuk membantu mengidentifikasi hubungan
antara dua variable. Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variabel seperti ukuran
aktifitas bisnis dan penyusunan staf perudsahaan berhubungan.
Secara sederhana ada beberapa permasalahan dalam pendekatan ini, diantaranya:
1. Mereka fokus secara eksklusif pada proyeksi volume penjualan dan hubungan
sejarah penjualan/personel, dan secar umum mengasumsikan bahwa struktur dan
aktivitas perusahaan saat ini akan terus berlanjut dalam perusahaan.
2. Mereka umumnya tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategi perusahaan

yang mungkin terjadi pada level penyusunan staf dimasa depan.
3. Mereka cenderung mendukung secar kompensasi yang sudah ketinggalan zaman,

yang memberi penghargaan pada manajer untuk pengelolaan staf yang makin besar,
dan tidak akan mendapati manajer yang meneruskan upaya memperluas staf mereka
tanpa memandang kebutuhan strategis perusahaan.
4. Mereka cenderung “mematangkan” ide yang tidak produktif bahwa meningkatkan

jumlah staf adalah hal yang tidak bisa dihindari.
5. Mereka cenderung untuk memvalidasi dan menginstitusionalkan proses

perencanaan yang ada dan cara melakukanya, bahkan dalam menghadapi perubahan
yang cepat.
6. Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel
 Peramalan terkomputarisasi
Penentuan kebutuhan staf masa depan dengan memperhitungkan penjualan
perusahaan, volume produksi, dan personil yang dituntut untuk mempertahankan volume
output ini, dengan menggunakan komputer dan piranti perangkat lunak.
 Zero-Base Forecasting
Menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal
untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan.
 Bottom-Up Approach
Setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah,
meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat
mengenai karyawan yang dibutuhkan.
2021 Manajemen SDM

 Delphi Technique
Salah satu metode judgement palin tinggi untuk mendapatkan suatu
konsensus peramalan . Hal ini dilakukan dengan cara, Para ahli bertatap muka untuk
membuat konsensus tentang jumlah SDM yang diperlukan untuk masa yang akan
datang. Langkah-langkahny sebagai berikut :
 Penyebaran angket pada para ahli (tanpa nama) untuk diminta pendapatnya tentang
berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan disertai dengan alasan yang mendasari
pengambilan pendapatnya tersebut.
 Angket tersebut dikumpulkan , kemudian disebarka kembali pada para ahli ( tanpa
nama). Dalam hal ini para ahli dapat mempelajari dari para ahli lain dan memodifikasi
serta mengelaborsi pendapat pertamanya itu. Terus beberapa kali putaran sampai
para ahli sepakat psada keputusannya untuk berapa sebenarnya tenaga kerja yang
dibutuhkan bagi organisasi yang bersangkutan.
Keuntungan Delphi Technique :
1. Lebih efisien ila lokasinya berbeda-besa
2. Memperbaiki kualitas keputusan karena terhindar dari konflik pribadi
3. Menghindari dominasi pribadi terhadap keputusan
 Penilaian Manajerial
Metode prediksi apapun yang digunakan, penilaian manajerial akan

memainkan peran besar. Sangatlah jarang tren historis, rasio, atau hubungan
sederhana akan tetap tidakberubah di masa depan. Harus memodifikasi prediksi
berdasarkan pada factor seperti pengganti karyawan yang diproyeksikan atau
keinginan untuk memasuki pasar baru yang menjadi penting.
Contoh Peramalan Tenaga kerja menggunakan peramalan terkomputerisasi dengan metode

Regresi
PT. TAM memproduksi mobil “Kijang Capsul”, Berikut data produksi ( unit). Berapa produksi
tahun depan (jk pendek), 3 tahun depan (menengah) dan 5 tahun depan (panjang) serta
berapa kebutuhan SDM-nya?
Tahun Produksi
1997 15.000
1998 10.000
1999 23.000
2021 Manajemen SDM

2000 34.000
2001 42.000
2002 46.000
2003 65.000
Yang paling banyak digunakan adalah Regresi dan hasilnya paling memuaskan
Hasil Regresi:
Y = -17.180.714 + 8607 X
Y = produksi
X = tahun
Gunakan MS Excel untuk membantu regresi
Hasil Regresi:
Y = -17.180.714 + 8607 X
Y = produksi
X = tahun
Produksi 2005 Y = -17.180.714 + 8607 (2005) = 76.607 (Jk. Pendek)

Produksi 2007 Y = -17.180.714 + 8607 (2007) = 93.821 (Jk. Menengah)
Produksi 2009 Y = -17.180.714 + 8607 (2009) = 111.036 (Jk. Panjang)
Jumlah produksi merupakan Dasar prediksi kebutuhan SDM
Berikut adalah data jumlah produksi dan jumlah SDM PT. TAM
Tahun Produksi (x) SDM (Y)

1997 15.000 6000
1998 10.000 4000
1999 23.000 9000
2000 34.000 12000
2001 42.000 16000
2002 46.000 20000
2003 65.000 28000
Hasil Regresi:
Y = -1.025 + 0.43 X
Y = Kebutuhan SDM
X = Produksi
2021 Manajemen SDM

5. Memprediksi pasokan tenaga kerja dari dalam (Inside) dan dari luar perusahaan
(Outside)
a. Prediksi pemasokan tenaga kerja dari dalam (inside)
Suatu inventori yakni (persediaan) kualifikasi dapat memudahkan peramaln

pemasokan calon dari orang dalam. Inventori kualifikasi mengandung data ringkas seperti
catatan kinerja masing-masing karyawan, latar belakang pendidikan, dan kemampuan untuk
dipromosikan, yang dikumpulkan secara entah manual atau dalam sebuah system
terkomputerisasi. Inventori kualifikasi yakni catatan sistematik manual atau terkomputerisasi
yang mendaftarkan pendidikan karyawan, minta karir dan pengembangan, bahasa ,
keterampilan khusus, dan lain-lain untuk digunakan dalam peramalan calon dari dalam
untuk kepentingan promosi. Berikut ini macam-macam caranya :
 Peta penggantian personil
Catatan perusahaan yang memperlihatkan kinerja yang sekarang dan kemampuan

untuk dipromosi dari calon dalam bagi kebanyakan posisi penting. Kartu penggantian posisi
sebuah kartu yang dipersiapkan untuk setiap posisi dalam sebuah persuahaan untuk
memperlihatkan calon-calon pengganti yang mungkin dan kualiflasi mereka. Para
manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana
untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personil dan catatan
perkembangan seperti memberi informasi tentang kualifikasi atas setiap karyawan.
Informasi itu termasuk pendidikan, kursus yang disponsori perusahaan yang pernah
diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa dan keterampilan.
Bagian pengganti personil adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan

prestasi dan kemampuan tenaga kerja dari dalam untuk dipromosikan pada promosi
yang lebih penting. Mereka memperlihatkan prestasi dan kemampuan promosi
sebagai potensi pengganti untuk setiap posisi. Sebagai alternatif, bisa mengembangkan
kartu pengganti posisi.
 Sistem Informasi Terkomputerisasi

Menurut seorang ahli, adalah unsure-unsur dasar dari sebuah inventori keterampilan
sumber daya manusia yang terkomputerisasi hendaknya mencakup kode pengalaman kerja,
pengenalan produk, pengalaman industry, pendidikan formal, kurusus pelatihan,
2021 Manajemen SDM

keterampilan berbagasa asing, keterbatasan penempatan kembali, minat karir, dan penilaian
kinerja.Umumnya perusa haan tidak menelusuri kualifikasi ratusan atau ribuan karyawan
secara manual. Kebanyakan perusahaan mengkomputerisasikan data informasinya,
dengan menggunakan beragam sistem software.
Pada sebagian sistem ini, karyawan dan departemen SDM memasukkan informasi
tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan, seringkali dengan
menggunakan internet perusahaan. Saat seorang manajer membutuhkan tenaga untuk
satu posisi, manajer itu menjelaskan posisi tersebut. Setelah memindai database
tenaga kerja, sistem itu akan menghasilkan sebuah tenaga kerja yang memenuhi
syarat.
Dengan keterampilan yang terkomputerisasi seperti demikian bisa termasuk:
a. Kode Pengalaman Kerja adalah sebuah daftar jabatan pengalaman kerja, atau kode
yang menjelaskan pekerjaan seseorang di dalam perusahaan.
b. Pengetahuan Produk adalah level pemahaman karyawan tentang lini produk atau
jasa.
c. Pengalaman Industri adalah pengalaman industri seseorang, karena untuk

beberapa posisi, pekerjaan dalam industri yang terkait sangatlah berguna.
d. Pendidikan Formal adalah setiap institusi pendidikan tingkat kedua, bidang studi,
gelar yang didapat, dan tahun lulus.
e. Kursus Pelatihan adalah kursus yang diambil atau dilakukan oleh karyawan,
termasuk kursus yang diselenggarakan oleh perusahaan dari luar seperti Asosiasi
Manajemen Amerika.
f. Keterampilan Berbahasa Asing adalah bahasa apa, derajat kefasihan, lisan, dan
tertulis.
g. Batasan Relokasi adalah keinginan karyawan untuk direlokasikan dan lokasi yang
diinginkannya.
h. Minat Karir adalah kode pengalaman kerja untuk menunjukkan apa yang ingin
dikerjakan karyawan untuk di masa depan.
i. Penilaian Prestasi adalah diperbaharui secara periodik, bersama dengan

ringkasan kelebihan dan kekurangan karyawan.
2021 Manajemen SDM

j. Keterampilan seperti merancang interface grafis, juga level ketrampilan.
 Masalah Privasi
Beberapa alasan membuat makin pentingnya pengamanan data dalam bank

data personil perusahaan. Pertama, ada banyak informasi karyawan dalam banyak
data yang demikian. Kedua, akses internet atau intranet dan perubahan lain
makin memudahkan mengakses data.
Tidaklah mudah untuk mengimbangi hak hukum pengusaha untuk membuat

informasi yang dibutuhkan di dalam perusahaan dengan hak privasi karyawan. Satu
pendekatan adalah dengan menggunaka matriks akses yang digabungkan dengan
banyak manajemen database. Matriks ini mendefinisikan hak pemakai hingga
beragam jenis akses/ hanya elemen – elemen database. Sehingga sistem bisa
mengotorisasi karyawan bagian akunting untuk membaca informasi seperti alamat
karyawan, nomor telepon, nomor Jaminan Sosial, dan status pensiunan. Direktur
SDM, di sisi lain, bisa membaca dan menuliskan semua item.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam mempunyai beberapa keuntungan.
Beberapa survey menunjukkan bahwa sampai 90% dari semua posisi manajemen diisi
secara internal. Perekrutan ini bisa dengan cara:
 Job posting dapat menjadi satu cara yang efektif untuk menyebarkan berita tentang
peluang kerja untuk karyawan yang ada;
 Mengisi formulir job posting;
 Job Posting, Penempatan pengumuman mengenai adanya lowongan pada papan
pengumuman perusahaan merupakan suatu metode yang efektif;
 Kebijakan – kebijakan job posting sebuah perusahaan.
a. Sumber daya manusia dari dalam perusahaan

Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari dalam perusahaan
sendiri, yaitu dari para karyawan yang telah bekerja di perusahaan sekarang ini untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Caranya antara lain melalui promosi atau
pemindahan karyawan. Keuntungan-keuntungannya:
 Mempercepat waktu pengisian lowongan kerja yang ada.

 Mempermudah masa penyesuaian diri dari pekerja terhadap lingkungan perusahaan.
2021 Manajemen SDM

 Menimbulkan motivasi dan semangat kerja karyawan karena prestasi mereka
dihargai dengan kesempatan karir yang baik.
 Menjaga kesetiaan karyawan
Kelemahan-kelemahannya:
 Menghambat masuknya ide dan gagasan baru

 Jika terjadi kesalahan penempatan, akibatnya akan berpengaruh pada efektivitas
kerja.
 Jika seseorang memiliki karakteristik yang cenderung negatif dalam bekerja, akan
tetap terbawa.
b. Prediksi pemasokan tenaga kerja dari luar (outside)
Bila calon karyawan dari sumber dalam perusahaan tidak memadai maka perlu
adanya usaha untuk mengantisipasi tersedianya calon tenaga kerja dari luar. Hal ini
melibatkan bebrapa aktifitas salah satunya adalah mempertimbangkan kondisi ekonomi
dengan tingkat pengangguran. Umumnya makin rendah tingkat penganguran akan sulit
untuk merekut personil.
a. Sumber daya manusia dari luar perusahaan

Suatu usaha untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dari orang–orang di luar
perusahaan, yaitu dengan merekrut tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada di perusahaan. Sumber-sumber dari outside antara lain:
 Pemasangan iklan lowongan kerja di media cetak maupun media Online
 Biro tenaga kerja
 Rekomendasi dari tenaga kerja lama
 Institusi pendidikan
 Serikat pekerja
 Pelamar secara insidentil
6. Tanggungjawab dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tanggungjawab dalam perencanaan Sumber Daya Manusia dibagi ke dalam 2 scope
tanggungjawab yaitu tanggungjawab sebagai Manager SDM dan tanggungjawab yang
melekat pada setiap Manager di Unit-unit Organisasi.
a. tanggung jawab Manager SDM terhadap Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah
1) Berpartisipasi dalam proses perencanaan strategis untuk seluruh organisasi.
2021 Manajemen SDM

2) Mengidentifikasi strategi SDM.
3) Merancang Sistem dan Perencanaan SDM.
4) Menyusun dan Menganalisis data dari manajer untuk kebutuhan akan staff.
5) Menerapkan Rencana SDM yang disetujui oleh Manajemen Puncak.
b. Sedangkan tanggungjawab dari para manager terhadap perencanaan SDM adalah

1) Mengidentifikasi supplay dan demand untuk setiap divisi/dept
2) Meninjau/mendiskusikan informasi perenc SDM dengan Spesialis SDM
3) Mengintegrasikan renc SDM dengan rencana departemen
4) Memantau rencana SDM untuk mengidentifikasikan perubahan yang dibutuhkan
5) Meninjau ulang rencana pergantian
6) Kepemimpinan Karyawan yg berhubungan dengan rencana SDM
7. Alternatif Tindakan jika Diramalkan Defisit (Kekurangan) Karyawan
 Rekrutmen Kreatif
Pendekatan-pendekatan baru untuk merekrut. Organisasi mungkin harus merekrut di

wilayah-wilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa lalu, menggali
metode-metode baru, dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.
 Insentif Kompensasi
Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada situasi

permintaan tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi.
 Program Pelatihan
Program-program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang

yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi dalam
perusahaan.
 Standar Seleksi yang Berbeda
Memperendah standar-standar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia

untuk mengisi jabatan-jabatan. .
8. Alternatif Tindakan jika Diramalkan Surplus (Kelebihan) Karyawan
 Penarikan Terbatas
2021 Manajemen SDM

Mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para karyawan yang keluar.
 Pengurangan Jam Kerja
Perusahaan juga bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan

mengurangi jumlah total waktu kerja.
 Pensiun Dini
Mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal dengan total paket uang pensiun
yang cukup menarik.
 Perampingan (downsizing)
juga dikenal sebagai restrukturisasi dan rightsizing, pada dasarnya adalah kebalikan
dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan perubahan sekali waktu dalam
organisasi dan jumlah karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur
organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi tersebut menyusut
2021 Manajemen SDM

Daftar Pustaka
Dessler, gary, ( 2006 ), Human respurces Management , edisi 10
Dessler,Garry.2004.Manajemen Sumber Daya.Edisi Kesembilan (terjemahan). Jakarta:
Indeks
Edwin B. Flippo, ( 2006 ), Manajemen Personalia
http://artikelniishaa.blogspot.com/2012/12/makalah-tentang-perekrutan-tenaga-kerja.html
http://dahlanforum.wordpress.com/2007/11/20/manajemen-personalia/
http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/196006021986011-
SURYANA/FILE_19.pdf
http://greenvanda.blogspot.com/2012/10/proses-perekutan-tenaga kerja.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html
http://ymayowan.lecture.ub.ac.id/files/2012/02/Perencanaan-Personil-dan-Perekrutan.pdf
https://bayuairlangga.dosen.narotama.ac.id.Handout-3-Perencanaan-SDM.ppt
Justine T. Sirait, ( 2006 ), Memahami Aspek-aspek pengelolaan SDM dalam Organisasi
Mathis, Robert L ; Jackson, John H, ( 2004 ), Human Resources Management
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan),
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mutiara S. Panggabean, ( 2002 ), manajemen Sumber Daya manusia
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Soekidjo Notoatmodjo, ( 2003 ), Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sondang P Siagian, ( 2007 ), Manajemen Sumber Daya Manusia
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed.,
Boston: McGraw-Hill.
2021 Manajemen SDM


Modul 1 MSDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul 1 MSDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

2

MSDM Secara Global

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan

Definisi Pengadaan Karyawan

Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan,

2021 Manajemen SDM

Berdasarkan uraian diatas, kita mendapatkan gambaran bagaimana pentingnya

Pengadaan sumber daya manusia merupakan langkah pertama dalam proses

d) Teknologi dan perubahan lainnya yang menghasilkan meningkatnya produktivitas

2021 Manajemen SDM

2021 Manajemen SDM

Perencanaan pekerjaan adalah proses memformulasi rencana-rencana untuk

2021 Manajemen SDM

Seperti rencana-rencana yang baik apa pun, rencana-rencana pekerjaan dibangun

Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan jumlah,

Meramalkan Membandingkan Meramalkan

Permintaan Surplus Karyawan Kekurangan

Tidak Ada Tindakan Penarikan Karyawan Rekrutmen

Gambar 2.2 Proses Perencanaan SDM

2021 Manajemen SDM

a. Faktor Lingkungan terdiri atas :

* Sosial politik hukum

b. Faktor Organisasional terdiri atas :

* Forcast penjualan dan produksi

* Desain organisasi dan pekerjaan

c. Faktor Ketersedian karyawan saat ini (existing kondisi) :

Faktor-faktor yang berkorelasi dengan permintaan tenaga kerja

2021 Manajemen SDM

Para manajer hendaknya mempertimbangkan beberapa factor bila meramal kebutuhan

4. Perubahan teknologis dan administrative yang mengakibatkan produktivitas yang

5. Sumber daya keuangan yang tersedia untuk setiap departemen.

4. Metode Peramalan Pekerjaan

Teknik-teknik khusus untuk menetapkan tuntutan sumber daya manusia termasuk

Pendekatan peramalan lain, berarti sebuah teknik peramalan untuk menentukan

2021 Manajemen SDM

Secara sederhana ada beberapa permasalahan dalam pendekatan ini, diantaranya:

2. Mereka umumnya tidak mempertimbangkan dampak inisiatif strategi perusahaan

3. Mereka cenderung mendukung secar kompensasi yang sudah ketinggalan zaman,

4. Mereka cenderung “mematangkan” ide yang tidak produktif bahwa meningkatkan

5. Mereka cenderung untuk memvalidasi dan menginstitusionalkan proses

6. Menggunakan komputer untuk meramalkan kebutuhan personel

2021 Manajemen SDM

Metode prediksi apapun yang digunakan, penilaian manajerial akan

Contoh Peramalan Tenaga kerja menggunakan peramalan terkomputerisasi dengan metode

2021 Manajemen SDM

Produksi 2005 Y = -17.180.714 + 8607 (2005) = 76.607 (Jk. Pendek)

Tahun Produksi (x) SDM (Y)

2021 Manajemen SDM

a. Prediksi pemasokan tenaga kerja dari dalam (inside)

Suatu inventori yakni (persediaan) kualifikasi dapat memudahkan peramaln

 Peta penggantian personil

Catatan perusahaan yang memperlihatkan kinerja yang sekarang dan kemampuan

Bagian pengganti personil adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan

 Sistem Informasi Terkomputerisasi

2021 Manajemen SDM

Dengan keterampilan yang terkomputerisasi seperti demikian bisa termasuk:

c. Pengalaman Industri adalah pengalaman industri seseorang, karena untuk

i. Penilaian Prestasi adalah diperbaharui secara periodik, bersama dengan

2021 Manajemen SDM

Beberapa alasan membuat makin pentingnya pengamanan data dalam bank

Tidaklah mudah untuk mengimbangi hak hukum pengusaha untuk membuat

a. Sumber daya manusia dari dalam perusahaan

 Mempercepat waktu pengisian lowongan kerja yang ada.