Nama : Anisa Tri Ambarwati

Nim : 045323196
Upbjj UT : Manado
Mata Kuliah : EKMA4214 / Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas 1
1. Pengertian perencanaan SDM
Menurut KBBI definisi tentang perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah
potensi individu yang bisa dikembangkan dan dilatih untuk kepentingan proses
produksi.
Perencanaan SDM atau Human Resource Planning (HRP) merupakan proses
peramalan yang bersifat sistematis dengan cara menghubungkan kebutuhan SDM
suatu perusahaan dengan strategi dan tujuan perusahaan.Selain itu, perusahaan juga
perlu memastikan bahwa SDM yang dimiliki sudah memadai, berkualitas, dan
kompeten, dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut.
tujuan perencanaan SDM yaitu agar ada kepastian antara kesesuaian tenaga kerja dan
jumlah pekerjaan yang tersedia, baik itu jumlah atau kualitas SDM yang perusahaan
butuhkan.

Contoh : Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja:

Identifikasi posisi kerja yang dibutuhkan dalam perusahaan manufaktur, misalnya
operator produksi, teknisi, supervisor produksi, manajer kualitas, dll.

2. Alasan pentingnya perencanaan SDM bagi suatu organisasi / perusahaan

a) Memenuhi kebutuhan SDM dan mencegah kekosongan jabatan
alasan utama perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia dalam bisnis.. Menghitung kebutuhan staf
(jumlah karyawan) di setiap departemen dan menentukan jenis keterampilan
yang dibutuhkan perusahaan akan membantu menghindari kekosongan.
Perencanaan juga mencakup suksesi.. Departemen HR dapat menghitung
jumlah karyawan yang akan pensiun dan bersiap mencari penggantinya, baik
melalui promosi maupun rekrutmen internal.. Termasuk menganalisis dan
mengevaluasi pegawai PKWT yang kontraknya akan segera berakhir dan
bagaimana HR mengambil keputusan: apakah akan memperbaharui, pindah
ke PKWTT atau memberhentikan berdasarkan masa kontrak.
b) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan
Perencanaan tenaga kerja memungkinkan HR untuk mengidentifikasi sumber
daya manusia dan menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.. Orang-
orang yang memiliki peran yang tepat dalam organisasi akan membuat proses
dan sistem kerja menjadi lebih efisien..
Misalnya, penempatan karyawan yang kompeten dengan keterampilan,
kreativitas, dan visi yang tepat dapat mendorong perusahaan menjadi lebih
tangkas dalam bersaing bisnis dengan kompetitor..
 c) Meningkatkan produktivitas
Perencanaan sumber daya manusia menyadari kebutuhan akan keterampilan
dan kompetensi dan mencari cara untuk memperolehnya, melalui pelatihan
personel internal dan dengan merekrut kandidat yang telah menguasai
keterampilan yang diperlukan..
Dengan memenuhi kebutuhan tersebut maka perusahaan memperoleh
karyawan yang lebih berkualitas sehingga dapat meningkatkan produktivitas
dan daya saing perusahaan.. Produktivitas meningkatkan keuntungan bisnis
dan membantu mempercepat pencapaian tujuan organisasi.
d) Menekan turnover karyawan
Pegawai yang dikelola dan ditempatkan pada peran dan posisi yang tepat akan
lebih berpartisipasi (aktif) dalam pekerjaannya.. Mereka tidak mudah bosan,
memiliki stamina yang baik, merasa dihargai berdasarkan keahliannya, dan
lebih termotivasi dalam menjalankan tugasnya..
Pegawai yang betah cenderung tidak meninggalkan pekerjaannya sehingga
mengurangi turnover akibat penugasan kerja yang tidak sesuai dengan
keterampilan dan kemampuannya.
e) Memenangkan war for talent
Persaingan antar perusahaan untuk menjaring talenta semakin ketat..
Perusahaan menjadi lebih proaktif dalam menjangkau calon pencari kerja
dengan strategi pemasaran rekrutmen yang menarik kandidat aktif dan pasif..
Tugas HR yang sulit bukan hanya merencanakan strategi rekrutmen yang
sesuai untuk menarik talenta terbaik, tetapi juga mempertahankan “orang-
orang terbaik” di perusahaan agar tidak bersaing dengan persaingan..
Perencanaan kompensasi, tunjangan, dan penghargaan yang tepat dapat
membantu meningkatkan retensi dan loyalitas karyawan.
f) Menghemat biaya perusahaan
Perencanaan sumber daya manusia membantu bisnis mengurangi biaya yang
tidak perlu, sehingga mengurangi biaya.. Anggaran yang sering bertambah
adalah biaya rekrutmen.. Kepergian karyawan sering kali memaksa
perusahaan mengeluarkan biaya yang melebihi rencana mereka untuk
merekrut pengganti..
Merencanakan strategi rekrutmen yang sesuai, termasuk memprediksi
pergantian karyawan dengan memperkirakan tren pergantian karyawan,
sehingga membantu mengurangi defisit anggaran perusahaan.

3. Tantangan perencanaan SDM

Perencanaan SDM menghadapi sejumlah tantangan yang dapat mempengaruhi
efektivitasnya. Salah satunya adalah perubahan lingkungan bisnis yang dinamis,
Meningkatnya persaingan, perkembangan teknologi, perubahan peraturan atau
perubahan tren industri dapat berdampak pada kebutuhan tenaga kerja..
Mengantisipasi ketidakpastian juga merupakan tantangan dalam perencanaan sumber
daya manusia. Memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa depan bukanlah tugas
yang mudah. Faktor-faktor seperti fluktuasi pasar, perubahan kebijakan pemerintah
atau perkembangan teknologi dapat mempengaruhi perkiraan kepegawaian..
 Tantangan ini memerlukan perencanaan tenaga kerja yang fleksibel dan adaptif,
dengan kemampuan memperhitungkan ketidakpastian dan melakukan penyesuaian
yang diperlukan.
Selain itu, keterbatasan sumber daya juga menimbulkan tantangan dalam perencanaan
sumber daya manusia.. Organisasi sering kali menghadapi kendala anggaran, sumber
daya manusia, atau infrastruktur.. Hal ini dapat membatasi kemampuan organisasi
untuk merekrut atau mengembangkan karyawan baru, memberikan pelatihan atau
tunjangan tambahan, atau memperluas program pengembangan karyawan..
Tantangan ini memerlukan pendekatan kreatif dan strategis untuk memanfaatkan
sumber daya yang ada secara optimal, sekaligus menjamin ketersediaan tenaga kerja
yang berkualitas.

4. Tahapan melakukan perencanaan SDM

Tahap melakukan perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) melibatkan beberapa
langkah yang penting untuk memastikan perencanaan yang efektif. Berikut adalah
tahap-tahap utama dalam melakukan perencanaan SDM:

 Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja

Langkah pertama yang dilakukan adalah melakukan analisis kebutuhan
tenaga kerja saat ini dan masa depan.. Hal ini melibatkan penentuan posisi
yang dibutuhkan, jumlah karyawan yang dibutuhkan, dan kualifikasi serta
keterampilan yang diharapkan untuk setiap posisi.. Analisis kebutuhan tenaga
kerja juga memperhitungkan perubahan lingkungan bisnis dan tren industri
yang mungkin mempengaruhi kebutuhan sumber daya manusia.

Contoh : Tentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk setiap posisi dan
perkiraan waktu rekrutmen

 Pengembangkan Strategi Pengadaan Sumber Daya Manusia

Setelah kebutuhan tenaga kerja teridentifikasi, langkah berikutnya adalah
mengembangkan strategi sumber daya karyawan.. Organisasi perlu
mempertimbangkan apakah akan merekrut secara internal atau eksternal dan
memutuskan metode perekrutan mana yang paling efektif.. Hal ini juga
melibatkan penggunaan sumber daya dan alat seperti portal karier, media
sosial, atau agen perekrutan.

Contoh : Sediakan program pengembangan karir dan jalur kenaikan jabatan

agar karyawan merasa memiliki prospek jangka panjang di perusahaan.

 Program Pelatihan dan Pengembangan

Fase ini melibatkan perencanaan program pelatihan dan pengembangan yang
tepat untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan yang ada..
Organisasi harus mengidentifikasi bidang pengembangan, merancang program
pelatihan yang sesuai, dan menentukan metode evaluasi untuk mengukur
efektivitas pelatihan.. Tujuan dari fase ini adalah untuk meningkatkan
 kualifikasi dan keterampilan karyawan yang ada untuk memenuhi kebutuhan
organisasi.

Contoh : Berikan pelatihan keterampilan teknis dan peningkatan kompetensi

karyawan sesuai dengan posisi dan tanggung jawab mereka.

 Perencanaan Suksesi
Langkah terakhir adalah mengembangkan rencana suksesi, yang mencakup
mengidentifikasi dan mengembangkan calon pemimpin atau pengganti kunci
dalam organisasi.. Perencanaan suksesi penting untuk menjamin kelangsungan
kepemimpinan dan keberlanjutan organisasi di masa depan.. Hal ini
melibatkan identifikasi karyawan potensial, memberikan mereka pelatihan dan
pengembangan profesional, dan mengatur transisi yang lancar.

Sumber referensi :
BMP EKMA4214 / MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA – MODUL 5
https://employers.glints.com/id-id/blog/6-alasan-mengapa-perencanaan-sdm-penting-bagi-
perusahaan/
https://runsystem.id/id/blog/pengertian-perencanaan-sdm/