Tugas 2

(Strategic Human Resources Management)

Oleh:

KELOMPOK III

Riswandi Raja (A012221044)

Usman (A012221111)
Nurlaila Dahlan (A012221035)
Nur Awaliah Widarti (A012221021)
Annidar Eka Saputra (A012221057)
Abdullah Abdulkareem Hamsan (A012221129)
Sohaib M A Qunoo (A012221130)

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2023
1. Mengapa sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka
mencapai tujuannya, memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang
efektif ? Jelaskan!
Dalam sebuah perusahaan, perencanaan SDM merupakan sesuatu hal yang penting
dan harus dilakukan semaksimal mungkin. Tanpa melakukan hal tersebut dengan benar,
tentu perusahaan akan lebih sulit untuk berkembang serta bersaing dengan kompetitornya.
Tentu saja sudah bukan rahasia umum jika di dalam perusahaan yang baik maka terdapat
sistem perencanaan tata sumber daya manusia yang baik pula. Sehingga untuk bisa
melaksanakan visi dan misi perusahaan sepenuhnya, maka perencanaan ini harus dibuat
dengan baik dan teliti.
Melalui perencanaan SDM berkualitas yang sesuai, maka akan lebih mudah bagi
perusahaan untuk mencapai visi dan misi yang telah ditentukan. Pihak HRD bisa mencari
orang yang tepat dan berdedikasi sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan.
Perencanaan sumber daya manusia yang efektif sangat penting bagi organisasi dalam
mencapai tujuannya karena karyawan adalah aset yang paling berharga bagi organisasi.
Tanpa karyawan yang terampil, produktif, dan berdedikasi, organisasi tidak akan mampu
mencapai tujuannya. (Dwinda, 2022)
Berikut adalah beberapa alasan mengapa perencanaan sumber daya manusia yang
efektif sangat penting bagi organisasi:
a. Meningkatkan produktivitas: Perencanaan sumber daya manusia yang efektif dapat
membantu organisasi meningkatkan produktivitas karyawan dengan memastikan
bahwa mereka memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menjalankan tugas mereka. Hal ini dapat dicapai dengan memberikan pelatihan dan
pengembangan yang tepat kepada karyawan.
b. Mengurangi turnover: Organisasi yang memiliki perencanaan sumber daya manusia
yang efektif dapat meminimalkan turnover karyawan. Hal ini dapat dicapai dengan
memastikan bahwa karyawan merasa dihargai dan memiliki kesempatan untuk
berkembang di dalam organisasi. Dengan mengurangi turnover, organisasi dapat
menghemat biaya yang terkait dengan merekrut dan melatih karyawan baru.
c. Meningkatkan kualitas pelayanan: Perencanaan sumber daya manusia yang efektif
dapat membantu organisasi meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan kepada
pelanggan. Hal ini dapat dicapai dengan memastikan bahwa karyawan memiliki
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk memberikan pelayanan yang
baik kepada pelanggan.
d. Meningkatkan efisiensi: Perencanaan sumber daya manusia yang efektif dapat
membantu organisasi meningkatkan efisiensi dalam menjalankan operasinya. Hal ini
dapat dicapai dengan memastikan bahwa karyawan memiliki alat dan sumber daya
yang diperlukan untuk menjalankan tugas mereka dengan efektif.
e. Meningkatkan kepuasan karyawan: Perencanaan sumber daya manusia yang efektif
dapat membantu organisasi meningkatkan kepuasan karyawan dengan memberikan
mereka kesempatan untuk berkembang dan maju di dalam organisasi. Hal ini dapat
meningkatkan motivasi karyawan dan membuat mereka lebih termotivasi untuk
mencapai tujuan organisasi.
f. Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia yang efektif sangat penting bagi
organisasi dalam mencapai tujuannya. Organisasi harus memastikan bahwa mereka
memiliki rencana yang tepat untuk merekrut, melatih, dan mengembangkan karyawan
mereka agar mereka dapat mencapai potensi penuh mereka dan memberikan kontribusi
yang signifikan bagi organisasi.

2. Jelaskan langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi

menyediakan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki jabatan sesuai
keahliannya !
SDM adalah bagian penting yang tidak dapat dipisahkan dalam mengelola
perusahaan, karena Manusia (karyawan) merupakan elemen yang bertindak sebagai motor
penggerak dalam kegiatan usaha, sehingga perlu dikelola secara baik dan professional.
Pengelolaan manusia sebagai aset yang paling penting dalam perusahaan dimulai dari
beberapa langkah berikut ini :
Langkah ke-1 Analisis jabatan yang meliputi:
 (a) Penentuan jabatan yang dibutuhkan dan akan diterapkan dalam perusahaan,
(b) Penentuan tugas, kewenangan dan tanggungjawab dari masing-masing jabatan,
(c) Penentuan kualifikasi seseorang untuk menduduki jabatan tertentu.
Langkah ke-2 Perencanaan tenaga kerja, yang meliputi :
(a) Menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, dan
(b) Persyaratan yang dibutuhkan.
Langkah ke-3 Pengadaan tenaga kerja yang meliputi :
(a) penerimaan/rekrutmen dan
(b) seleksi.
Langkah ke-4. Pendidikan dan pengembangan skill.
Langkah ke-5. Menentukan upah/gaji/kompensasi yang akan diterima karyawan.
Langkah ke-6. Perencanaan karir pegawai,
Langkah ke-7 Kebijakan kesejahteraan pegawai dan
Langkah ke-8 Pemutusan hubungan kerja dengan pensiun.
Kedelapan langkah di atas menjadi acuan utama bagi sebuah perusahaan dalam
melakukan manajemen SDM jika ingin meningkatan kinerjanya.
Adapun pendapat lain yang mengatakan bahwa
Perencanaan sumber daya merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan
dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah Langkah tertentu yang diambil oleh
managemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan ,jabatan dan pekerjaan yang tepat untuk waktu yang
tepat.suatu perencanaan harus diselesaikan dengan kondisi yang ada dan menggunakan
asumsi-asumsi untuk masa depan sehingga sasaran dan tujuan yang ingin dicapai benar-
benar dapat diwujudkan. (Yusuf, 2016).
Langkah yang dilakukan untuk efektifitas dan optimalisasi dalam perencanaan SDM
antara lain :
a. Merekrut sesuai kebutuhan, sebaiknya tentukan syarat yang diinginkan dalam
melakukan perekrutan. Sesuaikan dengan posisi yang dibutuhkan dan pastikan mencari
 kandidat terbaik sesuai harapan. Baik dari tingkatan pendidikan hingga keahlian
tambahan yang diperlukan perusahaan.
b. Mendata karyawan sesuai potensi dan bakat. Jangan lupa untuk memastikan data
karyawan yang akurat. Termasuk latar belakang pendidikan, pengalaman serta keahlian
yang dimiliki oleh setiap karyawan. Dengan demikian akan lebih mudah bagi tim HRD
dalam mengakses data tersebut sebagai acuan lebih lanjut untuk perencanaan SDM.
c. Mengarahkan dan memberi pelatihan, apabila telah melihat peta kekuatan karyawan
sesuai dengan kemampuannya, maka selanjutnya adalah mengembangkan minat dan
bakat karyawan tersebut. Salah satunya melalui pemberian pelatihan yang sesuai
dengan bidang yang dikuasai. Jadikan hal ini sebagai aset perusahaan sehingga posisi
karyawan semakin sesuai dan pekerjaan bisa terlaksana dengan lebih baik.
d. Tingkatkan persaingan yang sehat, dengan adanya hal tersebut maka perusahaan dapat
membuat karyawan memaksimalkan potensinya. Seperti misalnya memberikan bonus
jika target pekerjaan tercapai.
e. Pantau dan awasi, bila semua telah dilakukan sebaiknya lakukan pengawasan.
Penilaian tahunan bisa menjadi salah satu cara untuk memastikan bahwa perencanaan
yang dilakukan tim HRD telah menuai hasil yang diinginkan.

Untuk menjamin bahwa organisasi menyediakan tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki jabatan sesuai keahliannya, ada beberapa langkah manajemen yang dapat
diambil:(bsi, 2018)
a. Analisis Jabatan: Manajemen dapat melakukan analisis jabatan untuk memahami
kebutuhan organisasi dalam hal keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang
dibutuhkan untuk setiap posisi.
b. Rekrutmen dan Seleksi yang efektif: Organisasi perlu memiliki proses rekrutmen dan
seleksi yang efektif untuk memastikan bahwa hanya kandidat yang paling sesuai dan
berkualitas yang dipekerjakan. Hal ini dapat mencakup tes keterampilan dan
wawancara untuk menilai kemampuan dan kecocokan kandidat dengan jabatan yang
tersedia.
c. Pelatihan dan Pengembangan: Organisasi dapat memberikan pelatihan dan
pengembangan kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan
mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Hal ini dapat membantu karyawan untuk
tetap kompetitif dalam pasar kerja yang terus berubah.
d. Evaluasi Karyawan: Organisasi perlu melakukan evaluasi karyawan secara teratur
untuk mengevaluasi kinerja mereka dan memberikan umpan balik yang tepat. Ini dapat
membantu manajemen untuk memahami kekuatan dan kelemahan karyawan, serta
membantu mereka untuk mengembangkan rencana karir yang sesuai.
e. Kebijakan Kompensasi yang tepat: Organisasi perlu memiliki kebijakan kompensasi
yang tepat untuk menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas. Hal ini dapat
mencakup insentif dan bonus yang didasarkan pada kinerja, serta upah yang sesuai
dengan tingkat keterampilan dan pengalaman karyawan.
Dengan mengambil langkah-langkah ini, manajemen dapat lebih menjamin bahwa
organisasi menyediakan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki jabatan sesuai
keahliannya.

3. Mengapa Manajemen Surnber Daya Manusia mempunyai sifat menyerap dalam

sebuah organisasi?
Manajemen SDM merupakan jembatan kesenjangan antara kinerja karyawan dan
tujuan strategis organisasi. Dalam hal ini manajer SDM bertanggung jawab atas orientasi
dan induksi karyawan baru, serta pengembangan profesional karyawan yang ada.Mereka
bertanggung jawab untuk menyusun strategi program pembangunan dan harus memiliki
kemampuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis bidang-bidang yang membutuhkan
pelatihan karyawan
Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peran vital di sebuah organisasi
dalam meningkatkan keefektivan dan efisiensi sebuah organisasi dalam mencapai
tujuannya. Secara garis besar, manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai
manfaat yang sangat besar bagi organisasi.
 Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) mempunyai sifat menyerap dalam
sebuah organisasi karena HRM merupakan fungsi manajemen yang berfokus pada
pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. HRM bertujuan untuk memastikan
bahwa organisasi memiliki sumber daya manusia yang memadai dan berkualitas untuk
mencapai tujuan bisnisnya.
Dalam mengelola sumber daya manusia, HRM memerlukan kerjasama dengan
berbagai departemen dalam organisasi, seperti keuangan, produksi, pemasaran, dan lain-
lain. Dalam hal ini, HRM berperan sebagai penghubung atau jembatan antara departemen-
departemen tersebut dengan karyawan dalam organisasi.(Siengthai, 2014)
Selain itu, HRM juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa karyawan dalam
organisasi memiliki kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan yang memadai untuk
menyelesaikan tugas-tugas mereka. Hal ini dilakukan melalui proses rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, dan evaluasi karyawan.
Dengan sifatnya yang menyerap, HRM mampu menyesuaikan diri dengan
perubahan lingkungan bisnis dan kebijakan organisasi yang berubah-ubah. HRM juga
mampu memperbarui dan memperbaiki praktik-praktik manajemen sumber daya manusia
yang telah ada agar dapat lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam hal ini, HRM juga mampu menyerap dan memanfaatkan teknologi yang
berkembang pesat untuk mempermudah dan mempercepat proses manajemen sumber daya
manusia. Dengan demikian, HRM dapat membantu organisasi menjadi lebih adaptif dan
kompetitif di tengah persaingan bisnis yang semakin ketat.

4. Mengapa SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai
manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai
kekuatan untuk menggerakkan perusahaan.
SDM tidak hanya dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia
yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk
menggerakkan perusahaan karena sumber daya manusia adalah faktor kunci dalam
keberhasilan suatu organisasi. Setiap karyawan memiliki keunikan, kemampuan, dan
potensi yang berbeda-beda, dan hal ini dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk
menggerakkan perusahaan ke arah yang lebih baik.(Unsuluteng, 2010)
Dalam pandangan yang lebih modern, karyawan dipandang sebagai aset organisasi
yang harus dikelola dengan baik. Karyawan harus diberi kesempatan untuk berkembang
dan meningkatkan kemampuan mereka melalui pelatihan, pengembangan, dan pengalaman
kerja. Hal ini akan memberikan manfaat besar bagi organisasi dalam jangka panjang karena
karyawan yang berkualitas akan dapat memberikan kontribusi yang lebih besar dalam
mencapai tujuan bisnis perusahaan.
Selain itu, karyawan juga memiliki emosi dan kepribadian yang aktif yang dapat
mempengaruhi kinerja mereka di tempat kerja. Jika karyawan merasa nyaman, dihargai,
dan diperlakukan dengan baik, maka mereka akan cenderung lebih produktif dan memiliki
loyalitas yang lebih tinggi terhadap organisasi. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak
dihargai atau tidak mendapatkan dukungan dari organisasi, maka mereka dapat menjadi
tidak produktif, tidak termotivasi, dan bahkan meninggalkan perusahaan.
Oleh karena itu, organisasi harus memperhatikan kebutuhan dan keinginan
karyawan dan memberikan lingkungan kerja yang baik untuk mendukung kinerja dan
perkembangan mereka. Dengan cara ini, karyawan dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk
menggerakkan perusahaan ke arah yang lebih baik dan mencapai tujuan bisnisnya.
Dibandingkan dengan faktor produksi lain, sumber daya manusia memiliki
keunikan yang dicirikan oleh beberapa hal yaitu:
a. Intuisi dan emosi; artinya sebagai potensi mahluk hidup, manusia tidak dapat
diperlukan seperti faktor produksi lainnya yang bersifat pasif. Manusia
denganpotensinya (SDM) memiliki ciri perasaan yang mendalam jika
diperlakukantidak wajar. Dia bisa protes, berkeluh kesah, puas dan sebagainya.
b. Kepribadian aktif; artinya tiap manusia cenderung ingin meraih kinerjasemaksimal
mungkin. Ini pertanda bahwa manusia memiliki kebutuhan fisikdan bukan yang tidak
statis dan bahkan tidak terbatas. Oleh karena itu,diperlukan beberapa pilihan yang
harus dicari dan dipenuhi oleh manusia.
5. Dalam penerapan pendekatan SDM terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu
tujuan untuk perusahaan dan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut
tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Mengapa ?
Jelaskan.
Dalam penerapan pendekatan SDM, terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu
tujuan untuk perusahaan dan untuk karyawan. Tujuan untuk perusahaan mencakup efisiensi
operasional, peningkatan produktivitas, keuntungan yang lebih besar, dan keberhasilan
jangka panjang. Sedangkan tujuan untuk karyawan mencakup kepuasan kerja,
kesejahteraan, pengembangan karir, dan kesempatan untuk berkembang.(Smarter, n.d.)
Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan
kebersamaan yang utuh karena karyawan adalah bagian integral dari organisasi. Karyawan
yang puas, termotivasi, dan berkualitas dapat memberikan kontribusi yang besar dalam
mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, perusahaan yang tidak memperhatikan kebutuhan
karyawan dapat menyebabkan karyawan tidak produktif, tidak termotivasi, dan bahkan
meninggalkan perusahaan.
Oleh karena itu, organisasi harus memperhatikan dan menyeimbangkan kepentingan
dari kedua tujuan tersebut untuk mencapai kesuksesan jangka panjang. Organisasi harus
memastikan bahwa karyawan merasa dihargai, didukung, dan memiliki kesempatan untuk
berkembang. Dalam hal ini, organisasi dapat memberikan pelatihan, pengembangan karir,
dan fasilitas kerja yang baik.
Di sisi lain, organisasi juga harus memastikan bahwa tujuan bisnisnya tercapai
dengan mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki. Organisasi dapat
meningkatkan produktivitas karyawan dengan memberikan alat dan sumber daya yang
diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka. Organisasi juga dapat memberikan
insentif atau bonus kepada karyawan yang berkinerja baik sebagai bentuk penghargaan dan
motivasi.
Dalam kesatuan kebersamaan yang utuh, tujuan perusahaan dan karyawan harus
saling mendukung dan tidak boleh bertentangan. Jika organisasi berhasil mencapai tujuan
untuk perusahaan dan karyawan secara seimbang, maka organisasi akan dapat mencapai
kesuksesan jangka panjang.
Jika ada tujuan yang tidak tercapai maka pendekatan manajemen sumberdaya
manusia dalam sebuah organisasi dinilai gagal. Adapun budaya perusahaan menjadi salah
satu alat agar perusahaan dapat mencapai tujuannya dan merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan kinerja perusahaan (Atmosoeprapto, 2001). Selain itu, pemahaman karyawan
akan budaya perusahaan sangat mempengaruhi efektivitas sumberdaya manusia yang juga
berarti mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri dan pada akhirnya mempengaruhi
kinerja perusahaan secara keseluruhan.
 DAFTAR PUSTAKA

bsi, r.(2018). repository bsi. Retrieved from

https://repository.bsi.ac.id/index.php/unduh/item/271286/File14_Bab-II.pdf
Dessler, G. (2000). Human Resource Management. Pearson Educación.
Dwinda, A. (2022). Glints. Retrieved from PT. Glints Indonesia Group:
https://employers.glints.com/id-id/blog/6-alasan-mengapa-perencanaan-sdm-
penting-bagi-
perusahaan/#:~:text=Alasan%20utama%20perencanaan%20SDM%20adalah,Perenc
anaan%20juga%20mencakup%20suksesi%20jabatan.
Https://Djavasoft.Com/Mengelola-Sdm/?Amp=1
Https://Runsystem.Id/Id/Blog/Pengertian-Perencanaan-Sdm/
Jones, G. R., George, J. M., & Hill, C. W. (2000). Contemporary Management. Boston,
Ma: Irwin/Mcgraw-Hill.
Marbawi Adamy. (2016). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas
Malikussaleh, Ljokseumawe.
Siengthai, S. P. (2014). International Journal of Project Management. Retrieved from
260026205_The_moderating_effect_of_human_resource_management_practices_o
n_the_relationship_between_knowledge_absorptive_capacity_and_project_perform
ance_in_project
Smarter, S. (n.d.). Study Smarter. Retrieved from
https://www.studysmarter.co.uk/explanations/business-studies/human-
resources/human-resource-objectives/
Unsuluteng, F. (2010). e.jurnal.uung.ac.id. Retrieved from
https://ejurnal.ung.ac.id/index.php/JIN/article/download/773/716