Nama : Atikah Hanriani

NPM : 6020210097

Psikologi Industri dan Organisasi

Manpower Planning
Pengertian Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) atau Human Resource Planning (HRP) adalah
Proses peramalan sistematis yang menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi
dengan rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup
kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan SDM menjadi elemen organisasi yang
sangat penting untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dan mengurangi pergantian karyawan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia ini juga dapat membantu perusahaan untuk menemukan jumlah
orang yang tepat pada waktu dan tempat yang tepat untuk melakukan tugas-tugas yang dibutuhkan oleh
perusahaan tersebut.

Sumber Daya Manusia atau Man Power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap
manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia
ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. Dengan Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM), pihak
menejemen perusahaan akan dapat mengarahkan karyawan secara benar sehingga potensinya
berkembang. Perencanaan sumber daya manusia kerapkali dicampuradukkan dengan perencanaan
aktivitas sumber daya manusia yang lain. perencanaan sumber daya manusia terfokus pada seluruh sistem
sumber daya manusia. Perencanaan ini menyangkut perencanaan manajemen sumber daya manusia,
termasuk di dalamnya adalah perencanaan upaya semua fungsi sumber daya manusia. Perencanaan
sumber daya manusia tertuju pada penyusunan sebuah kebijakan dan program sumber daya manusia yang
terpadu untuk mencapai tujuan organisasi dan sumber daya manusia.

Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Menurut Suderajat Cahyono ( 2015 ) mengatakan bahwa :

a). Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai
mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan
seleksi terhadap para pelamar, menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang sesuai, dan
memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja
baru.

b). Fungsi pemeliharaan tenaga kerja

 Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program ekonomis maupun non-
ekonomis, yang diharapkan dapat memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga mereka dapat
bekerja dengan tenang dan penuh konsentrasi guna menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan oleh
organisasi.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam
perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Selain itu,
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya
kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien
dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Manfaat Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler
(1992), yaitu :

a). Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan
kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana
yang diharapkan oleh organisasi.

b). Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan
dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan
juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

c). Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah
untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.
Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu
lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat
untuk pekerjaan tersebut.

d). Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik
tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e). Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak
terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan
produktivitas organisasi.

Pentingnya perencanaan sumber daya manusia

 Kebutuhan Tenaga Kerja Masa Depan

Perencanaan sumber daya manusia memastikan bahwa orang-orang yang ada, dapat membantu
kelancaran operasi organisasi. Artinya, perencanaan sumber daya manusia dianggap sebagai alat
untuk memastikan ketersediaan tenaga kerja di masa depan untuk melakukan kegiatan
organisasi.Hal ini sendiri juga menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan dalam hal
jumlah dan jenisnya.
 Mengatasi Perubahan Jangka Panjang Atau Pendek
Perencanaan sumber daya manusia penting untuk mengatasi perubahan yang terkait dengan faktor
lingkungan eksternal. Ini membantu menilai sumber daya manusia saat ini melalui inventaris
SDM dan mengadaptasinya untuk mengubah kekuatan teknologi, politik, sosial budaya, dan
ekonomi. Karena semuanya yang dilakukan bisnis harus disertai dengan rencana cadangan, untuk
hal terburuk sekalipun.
 Perekrutan Personel yang Berkompeten
Tujuan lain dari perencanaan SDM adalah untuk merekrut dan memilih personil yang paling
mampu untuk mengisi lowongan pekerjaan yang sesuai. Ini juga menentukan kebutuhan sumber
daya manusia, serta menilai tingkat inventaris SDM yang tersedia dan akhirnya dapat merekrut
personil yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dapat membantu mengidentifikasi persyaratan keterampilan
untuk berbagai tingkat pekerjaan. Kemudian ke depannya perusahaan juga diharapkan
menyelenggarakan berbagai pelatihan untuk keuntungan karyawan, maupun perusahaan itu.
Kemampuan ini juga diperlukan pada karyawan agar dapat melakukan tugas secara efisien dan
efektif. Serta merupakan gerakan untuk melakukan pengembangan dan menanamkan
keterampilan.
 Pemanfaatan Sumber Daya Manusia Yang Tepat
Perencanaan sumber daya manusia mengukur bahwa organisasi memperoleh dan memanfaatkan
tenaga kerja secara efektif untuk mencapai tujuan. Selain itu perencanaan ini juga membantu
dalam menilai dan merekrut sumber daya manusia yang terampil. Ini berfokus pada pemanfaatan
sumber daya manusia yang optimal untuk meminimalkan biaya produksi secara keseluruhan.
 Pengurangan Ketidakpastian
Hal ini terkait dengan pengurangan dampak ketidakpastian yang disebabkan oleh perubahan
proses dan prosedur manajemen sumber daya manusia yang tidak terduga dalam organisasi. Juga
dianggap sebagai langkah antisipasi saat terjadi hal yang tidak diinginkan.

Tahapan Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia)

Seperti yang disebutkan sebelumnya bahwa Perencanaan SDM adalah sebuah proses atau aktivitas yang
membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang tepat dalam waktu
dan jumlah yang tepat juga. Oleh karena itu, diperlukan tahapan yang sistematis untuk mencapai tujuan
tersebut. Berikut ini adalah tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh manajemen perusahaan (dalam hal ini
adalah manajer SDM) pada proses Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource
Planning ini.

1. Menganalisis Tujuan Organisasi

Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin dicapai oleh
organisasinya. Tujuan organisasi disini dapat diurai menjadi tujuan yang lebih focus pada tujuan yang
ingin dicapai oleh unit kerja atau bagian tertentu seperti bagian produksi, bagian pemasaran ataupun
bagian keuangan. Tujuan-tujuan tersebut kemudian ditetapkan sebagai tujuan fungsional atau tujuan
departemen. Pemisahan tujuan dan rencana keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber
daya manusia untuk setiap departemen dan kegiatan. Dengan mengetahuinya tujuan dan arah organisasi
ini, akan memberikan ide ataupun gambaran tentang pekerjaan apa yang harus dilakukan dalam
organisasi.

Apabila tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan perluasan yang cepat, maka dibutuhkan lebih banyak
tenaga kerja di semua kegiatan fungsional dan departemen untuk memenuhi tantangan peningkatan
pangsa pasar, keuangan, ukuran aset, pasar baru, inventaris dan riset produk baru. Strategi pertumbuhan
baru organisasi membutuhkan sejumlah besar tenaga kerja terampil. Departemen Sumber Daya Manusia
perlu melakukan rekrutmen dan pelatihan cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia
organisasi.

2. Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat Ini

Setelah mengetahui Pekerjaan yang tersedia melalui analisis tujuan organisasi, tahap selanjutnya adalah
mengetahui informasi-informasi tentang sumber daya manusia yang tersedia saat ini. Mulai dari jumlah
tenaga kerja, kapasitas dan kemampuan, latar belakang pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi
mereka. Inventarisasi SDM ini tidak hanya pada SDM yang ada pada internal organisasi saja (sumber
internal) tetapi juga harus mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal seperti kandidat-
kandidat yang dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat dari agen penyedia tenaga kerja.

3. Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia

Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya adalah memperkirakan
tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang. Organisasi atau perusahaan akan
mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah perlu meningkatkan
produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan baru
dan apakah ada kandidat-kandidat yang berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk mengisi
pekerjaan-pekerjaan tersebut.

4. Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia

Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan menghasilkan “kelebihan”
atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila terjadi kekurangan SDM, maka yang harus
dilakukan adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau melakukan peningkatan produktivitas dan
kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan
SDM, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK terhadap
karyawannya.
5. Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia

Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu kelebihan ataupun
kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru, pelatihan, mutasi atau transfer antar
departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK).

6. Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus diperbaharui selama
periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya
untuk diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan aktual harus
dilakukan untuk memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan
untuk berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.

Tantangan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Banyak yang harus dihdapai seperti kekuatan yang selalu berubah, seperti karyawan sakit, dipromosikan,
atau pergi berlibur. Namun dengan adanya HRP nantinya akan memastikan ada kesesuaian terbaik antara
pekerja dan pekerjaan. Untuk memenuhi tujuan mereka, manajer SDM harus membuat rencana untuk
melakukan hal berikut:

1. Temukan dan rekruit karyawan yang terampil.

2. Pilih, latih, dan memberikan kompensasi kepada kandidat terbaik.
3. Mengatasi ketidakhadiran dan menangani konflik.
4. Promosikan karyawan atau melakukan kebijakan pengurangan.

DAFTAR PUSTAKA

 Hasibuan, Malayu S.P, (2000):Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, P.T.
Bumi Aksara.
 https://ilmumanajemenindustri.com/
 Muhammad Yusuf. 2016. Peningkatan SDM Yang Handal. Dosen ULM Banjarmasin.