RINGKASAN MATERI

“MODEL PERENCANAAN SDM MENURUT ANDREW E. SIKULA”

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Perencanaan SDM

Dosen Pengampu :

Dr. I Gede Riana,S.E.,M.M.

DISUSUN OLEH KELOMPOK 13:

Anak Agung Ayu Intan Kusuma Wardani ( 1707521074)/25

Ni Luh Putu Prawerti Widhari (1707521077)/26

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2019
MODEL PERENCANAAN SDM MENURUT ANDREW E. SIKULA

Andrew E. Sikula (1981;145) menyampaikan bahwa Perencanaan SDM adalah proses

menentukan kebutuhan SDM yang berarti bahwa mempertemukan kebutuhan tersebut dengan
kebutuhan organisasi agar pelaksanaannya terintegrasi dengan rencana organisasi.
Model perencanaan SDM menurut Andrew Sikula menggambarkan model perencanaan SDM
mencakup 5 komponen yang terkait satu sama lain.

5 KOMPONEN MODEL PERENCANAAN SDM

1. Tujuan SDM (HR Objectives)

Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai bagian dari unsur-unsur yang mendukung
strategi organisasi dari sisi pengelolaan SDM. Oleh karenanya strategi yang dikembangkan
dalam bidang SDM mutlak harus selaras dengan strategi organisasi. Perencanaan SDM harus
mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan
nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas.
Tujuan perencanaan SDM adalah sebagai berikut :
 Bagi kepentingan organisasi adalah sebagai berikut :
 Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian yang
memadai untuk dapat berperan secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi.
 Menggunakan karyawan secara maksimal. Perencanaan SDM dapat menjadi alat
untuk mengevaluasi dampat kebijakan dan tindakan alternative penggunaan SDM.
Dengan perencanaan SDM, maka aktivitas SDM dapat dievaluasi dengan
menggunakan model yang sama melalui investasi terhadap fasilitas baru, promosi
pemasaran, atau alat-alat keuangan. Aktivitas SDM menggunakan input berupa uang,
waktu, dan material, dan keterlibatan karyawan. Penggunaan input tersebut untuk
menciptakan pengalaman bagi karyawan atau untuk melakukan perubahan terhadap
hubungan organisasi. Aktivitas kompesasi menggunakan uang dan manajemen waktu
untuk melakukan perubahan antara perilaku karyawan dengan balas jasanya.. aktivitas
pelatihan menggunakan uang, waktu pelatihan dan bahan-bahan pelatihan untuk
menciptakan pengalaman dalam mengingkatkan keahlian, kemampuan, dan motivasi
peserta.
 Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja/perubahan-
perubahan sumber daya manusia yang tersedia. Perencanaan SDM meningkatkan
proses perencanaan bisnis secara keseluruhan.
 Memenuhi kriteria sumber daya manusia dimasa mendatang yang berasal dari sumber
internal. Perencanaan SDM dapat menjadi suatu bentuk perhatian yang besar dari
manajemen SDM terhadap berbagai tingkatan manajerial dalam organisasi.
 Memastikan bahwa kesempatan yang sama dalam hal promosi dan pengembangan
akan berlakuk bagi semua karyawan. Perencanaan SDM dapat menjadi dasar bagi
pengembangan kemampuan karyawan yang dirancang untuk mencapai pemanfaatan
karyawan secara optimum dalam organisasi melalui pemberian kesempatan yang
lebih luas bagi wanita dan golongan minoritas dalam perkembangan organisasi
dimasa depan, dan mengidentifikasi kebutuhan terhadap program pelatihan dan
pengemangan secara khusus dalam rangka meningkatkan keahlian di masa depan.
 Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif bila terdapat biaya
karyawan yang baru muncul. Pengurangan biaya kepegawaian disebabkan karena
kemampuan manajemen untuk mengantisipasi kekurangan dan atau kelebihan
karyawan dan mengoreksi ketidakseimbangan sebelum menjadi tak terkendali dan
mengeluarkan biaya yang cukup besar.
 Mengintegrasikan seluruh aktivitas manajemen SDM. Berbagai perbedaan dalam
aktivitas SDM harus dapat diintegrsikan untuk mempertinggi nilai SDM.
 Bagi kepentingan pribadi karyawan, perencanaan SDM adalah sebagai alat untuk
menyusun rencana pengembangan karir pribadi, yaitu :
 Mengetahui mengenai kemampuan pengebangan jenjang karirnya.
 Mengetahui mengenai kemampuan apa yang harus dimilikiny untuk menduduki
jabatan tertentu.
 Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai karir tersebut

 Bagi kepentingan negara, perencanaan SDM memiliki tujuan sebagai berikut :

 Penentuan struktur serikat pekerja yang ekonomis.
 Inventarisasi klasifikasi jabatan.
 Penetapan tingkat kepandaian dan keahlian karyawan asing dalam rangka alih
terknologi “Program penampungan dan pelatihan kerja bagi para penganggur.”

2. Rencana Organisasi (Organization Planning)

Dalam jangka waktu ke depan, organisasi memiliki rencana atau program kerja yang
akan dijalankan. Dalam menjalankan program tersebut, perlu dipastikan apakah berdampak
pada adanya kebutuhan SDM. Apabila program kerja tersebut, maka pemenuhan kebutuhan
SDM menjadi hal yang mutlak direncanakan.
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM
dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia
(suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan
karir. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga
kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa
yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana sukses, jenjang karier tenaga kerja dapat
disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi

3. Audit SDM (HR Auditing)

Berdasarkan perencanaan kebutuhan SDM, yang perlu dilakukan selanjutnya adalah
mengaudit kondisi SDM saat ini. Audit SDM dalam konteks perencanaan SDM berfungsi
untuk memastikan apakah secara jumlah SDM yang ada mencukupi sesuai kebutuhan dan
secara kompetensi memiliki kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
 Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanan yang telah
dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah
karyawan bekerja dengan baik dan berprilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini
sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan.
1. Kepentingan audit bagi perusahaan
 Untuk mengetahui prestasi karyawan.
 Untuk menetapkan besarnya kompensasi karyawan bersangkutan.
 Untuk mengetahui kreativitas dan prilaku karyawan.
 Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi dan atau diberhentikan.
 Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerjasama dengan karyawan lainnya.
2. Kepentingan audit bagi SDM.
 Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat
nilai/pujian dari hasil kerjanya.
 karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan
lainnya.
 Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
 Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya.
Tujuan Audit Sumber Daya Manusia
 Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan.
 Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job descriptionnya
dengan baik dan tepat waktu.
 Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
 Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap
karyawan.
 Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical, horizontal, dan atau alih tugas
bagi karyawan.
 Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin karyawan.
 Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannya
dapat dilakukan secepatnya.
 Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan
(Pendidikan dan latihan).
 Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih
perlu disempurnakan kembali.

4. Peramalan SDM (HR Forecasting)

Untuk mengetahui kebutuhan SDM di masa yang akan datang, perlu dilakukan
forecasting/peramalan kebutuhan SDM. Hal ini diperlukan agar pengelola SDM memiliki
gambaran berapa SDM yang dibutuhkan dalam kurun waktu tertentu ke depan (biasanya 1 –
5 tahun). Selain itu, dengan dapat diramalkannya kebutuhan SDM, manajemen dapat
mengalokasikan anggaran untuk biaya pegawai, meliputi biaya rekrutmen, gaji dan
tunjangan-tunjangan, serta perlengkapan dan fasilitas kerja.
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk
mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan
datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Biasanya orang yang berpengalaman mampu
meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para
manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup
untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah
dan panjang. Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan) Penekanan utama dari
peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan
kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya
“Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”

b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam
organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors”
membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi.
Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan
departemen yang sangat bervariasi.

c. Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan
menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian
digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua.
Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu
penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh
teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.

d. Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu
secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali,
didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

2. Metode Matematika, terdiri dari:

a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau
diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor
dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah
karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.

b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh,
model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan
dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.

c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-
rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang
dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan
representative menggunakan rasio ini.

d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga
kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang
klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu
estimasi untuk tenaga klerikal.

5. Program Aksi SDM (Action Plan HR Program)

Proses perencanaan SDM diakhiri dengan pembuatan action plan atau rencana tindakan.
Action plan ini dapat berisi perencanaan program-program yang bersifat siap dijalankan,
meliputi rencana rekrutmen, mutasi pegawai, diklat, dan penganggaran.
Model perencanaan SDM menurut Andrew Sikula bersifat sirkuler. Setelah action plan,
masukan-masukan yang diperoleh dapat menjadi bahan evaluasi untuk merumuskan kembali
HR objective agar lebih efektif dan efisien dalam mendukung rencana kerja organisasi.

Daftar Pustaka

Anwar Prabu Mangkunegara . 2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung : PT. Refika Aditama
Hadari,Nawawi.2010. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif.
Yogyakarta:Gajah Mada University Press.