Nama Kelompok:

• Dimas Tristanindo (002)

• Satria Dharma (022)
• Ahmad Sahal Alamsyah (079)

Perencanaan SDM Dalam Jangka Waktu 3 Tahun Kedepan.

Pegawai di pelayanan DISPENDUKCAPIL 2023 terdapat 10 Orang dengan Usia 58 tahun (2
Orang) Pendidikan S1 sesuai kualifikasi, 50 (1 Orang) Pendidikan D3 tidak sesuai kualifikasi,
45 tahun (3 Orang) SMK sesuai kualifikasi, 40 tahun, 35 Tahun, 30 Tahun, 26 Tahun masing-
masing 1 Orang tidak sesuai kualifikasi. Beban kerja tidak seimbang ada yang ideal sesuai
TUSI, overload, underload dan sangat overload. Rata Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) secara
kualitas 75, kuantitas 80 meskipun ada juga yang nilainya 60-65 (tidak produktif) terutama di
usia menjelang pensiun. Tren belanja APBD 3 tahun terakhir 49% belanja publik dan 51%
belanja pegawai.
Pertanyaan untuk diskusi:
Bagaimana Perencanaan SDM dilakukan jangka waktu 3 tahun kedepan?
a. Perencanaan kebutuhan masa depan (forcasting)?
b. Perencanaan keseimbangan?
c. Perencanaan rekrutmen dan seleksi?
d. Perencanaan Pengembangan SDM?

1. Perencanaan Kebutuhan Masa Depan (forcasting).

Perencanaan SDM yang baik juga memerlukan peramalan atau Forecasting
dalam menentukan kebutuhannya. Peramalan ini bertujuan sebagai pembantu
merenanakan kebutuhan yang ada dalam lembaga atau organisasi tersebut. Dalam
peramalan ini juga mempertimbangkan dari masa lalu agar kebutuhan yang ada dimasa
depan sesuai dengan kondisi lembaga saat ini. Teknik yang dilakukan ada berbagai
macam menurut Siagian (2015) mengklasifikasikan berbagai teknik peramalan yaitu
indeksasi, ekpolasi, analisis anggaran, analisis kegiatan baru, dan analisis stastikal.
Dalam artikel ini akan mengulas tentang: (1) teknik-teknik forecasting perencanaan
SDM; dan (2) kendala yang sering terjadi dalam melakukakan forecasting perencanaan
SDM.
 Forecasting yang dilakukan pegawai di pelayanan DISPENDUKCAPIL 2023
bertujuan untuk mengetahui jumlah pegawai yang akan di butuhkan dan menentukan
skala prioritas dalam meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga pendidikan
tersebut agar seimbang dalam ideal yang sesuai dengan tugas dan fungsi dalam
ketepatan Rata Sasaran Kinerja Pegawai.
Dalam proses forecasting perencanaan sumber daya manusia terdapat berbagai
hambatan atau kendala yang menyebabkan peramalan tidak sesuai dengan apa yang
diinginkan. Hasil penelitian membuktikan bahwa dalam peramalan tersebut belum bisa
terealisasi secara maksimal. Hal ini dikarenakan: analisis indeks atau analisis rasio,
dalam analisis ini terkadang data yang dibutuhkan tidak sesuai dengan realitanya, dan
analisis ini hanya bisa digunakan dalam jangka waktu pendek saja hanya bisa
digunakan pada periode-periode tertentu saja tidak bisa digunakan untuk jangaka waktu
panjang yang bisa digunakan secara berulang. Peramalan atau forecasting dalam
melakukan perencanaan sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk menentukan
skala kebutuhan untuk jangka panjang suatu lembaga atau organisasi. Forecasting
dilakukan dengan melihat kejadian masa lalu untuk perbaikan di masa depan. Dalam
peramalan terdapat asumsi yang terpilih dalam proses analisis, terdapat adanya
ketidaktepatan suatu rencana, namun dapat diperkecil hingga seminimum mungkin
(Siagian, 2015; Gunawan dan Benty, 2017). Rencana yang tidak tepat tersebut dapat
diantisipasi dengan beberapa teknik peramalan. Sunarta (2015) mengidentifikasi bahwa
terdapat dua teknik yang efisien dalam peramalan yaitu: (1) teknik indeksasi yaitu
teknik peramalan dengan menentukan pertumbuhan organisasi yang ada, pertumbuhan
disini bisa berupa jumlah tenaga kerja maupun keperluan pekerjaan; dan (2)
ekstrapolasi yaitu jenis peramalan yang memproyeksi kecenderungan-kecenderungan
masa lalu ke masa depan. Forecasting perencanaan SDM Ini sebagai penentu arah
jalannya lembaga tersebut. Dengan adanya forecasting yang sesuai dapat menjadikan
lembaga tersebut berjalan sesuai dengan kebutuan SDM yg ada. Forecasting
perencanaan SDM yg ada pada DISPENDUKCAPIL 2023 menggunakan teknik
Indeks.
Sesuai teori diatas teknik peramalan dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan
dan kondisi di atas. Forecasting perencanaan SDM di pegawai pelayanan
DISPENDUKCAPIL 2023 harus memperhatikan kebutuhan yang akan dihadapi di
masa yang akan datang dengan melihat keadaan di masa lalu. Peramalan juga melihat
kondisi di masa lalu sehingga dapat mempertimbangkan hal-hal yang akan terjadi di
 masa yang akan datang atau pun Perencanaan SDM yang dilakukan jangka waktu 3
taun kedepan.
2. Perencanaan Keseimbangan.
Perencanaan keseimbangan melibatkan usaha untuk memastikan distribusi
tenaga kerja yang seimbang dan sesuai dengan kebutuhan dinas serta beban kerja
pegawai. Ini mencakup penyesuaian jumlah dan jenis pekerjaan serta keterampilan
yang diperlukan untuk mencapai tujuan Dinas dengan efisien, memastikan tidak ada
kekurangan atau kelebihan dalam angkatan kerja.
Produktivitas perencanaan keseimbangan menjadi tolak ukur dalam pencapaian
tujuan lembaga perusahaan di masa depan atau dalam jangka waktu 3 tahun kedepan.
Peningkatan produktivitas yang baik bisa dilihat dari keseimbangan tingkat efektifitas
serta efisiensi suatu organisasi terhadap barang atau jasa yang dihasilkan. Menurut
Hamali sumber daya manusia pada organisasi perlu dikelola secara profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat
berkembang secara produktif yang wajar. Perkembangan usaha dan organisasi
perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di
perusahaan.
3. Perencanaan Rekrutmen dan Seleksi.
Perencanaan rekrutmen dan seleksi adalah langkah-langkah strategis untuk
menentukan kebutuhan sumber daya manusia, mengidentifikasi calon yang sesuai, dan
memilih individu yang paling cocok dengan posisi tertentu dalam organisasi. Ini
mencakup perencanaan posisi yang harus diisi, pembuatan deskripsi pekerjaan,
pengembangan strategi rekrutmen, serta proses seleksi yang melibatkan penilaian dan
pemilihan kandidat terbaik.
Proses perencanaan rekrutmen merupakan langkah awal yang baik bagi suatu
lembaga/badan/dinas untuk mendapatkan SDM yang sesuai dengan kapasitas dan
kebutuhan pekerjaan khususnya pada aspek pelayanan yang dilakukan oleh
DISPENDUKCAPIL. Sistem kinerja dinas dan pelayanan yang dilakukan tidak akan
dapat berjalan maksimal jika tidak didukung oleh SDM yang memiliki kompetensi
yang unggul. Hal ini menjadi tantangan awal bagi sebuah DISPENDUKCAPIL untuk
menjalankan pelayanan secara kompetitif dengan merekrut orang-orang yang tepat baik
dari segi keahlian maupun kemampuan dalam mencapai tujuan pelayanan. Keterkaitan
rekrutmen terhadap kinerja sangat signifikan bagi hasil kinerja dan keberhasilan kinerja
 dinas dengan menerapkan strategi dalam sistem rekrutmen yang tepat dan didukung
oleh penetapan kualifikasi yang sesuai kebutuhan. Sehingga pencapaian target
pelayanan dapat tercapai secara maksimal dengan mendapatkan kandidat terbaik dan
biaya rekrutmen yang telah dikeluarkan dapat diimbangi.
Selain proses rekrutmen proses seleksi juga penting untuk dilakukan. Hal ini
dikarenakan proses seleksi merupakan proses mewawancarai dan mengevaluasi
kandidat untuk pekerjaan tertentu dan memilih untuk pekerjaan berdasarkan kriteria
tertentu (kualifikasi, keterampilan dan Pengalaman). Pemilihan pegawai dilakukan dari
proses yang sederhana hingga proses yang sangat rumit tergantung pada dinas yang
mempekerjakan dan posisinya. Seleksi bukan hanya sekedar sekadar memilih orang
terbaik untuk dinas akan tetapi memilih orang yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang sesuai sebagai upaya untuk mendapatkan
kesesuaian antara apa yang dapat dilakukan pelamar dengan apa yang dibutuhkan oleh
DISPENDUKCAPIL itu sendiri.
Proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh DISPENDUKCAPIL harus
sesuai dengan kualifikasi dan standar pegawai yang telah ditetapkan. Sehingga dalam
prosesnya tidak hanya asal diterima tapi harus diseleksi sesuai dengan usia, pendidikan
terakhir, skill atau keahlian, ability atau kemampuan, knowledge atau pengetahuan, dan
kompetensi yang dimiliki. Oleh karena itu untuk rekrutmen dan seleksi yang dilakukan
oleh DISPENDUKCAPIL di tahun 2024 harus memperhatikan skill, ability,
knowledge, dan kompetensi yang dimiliki oleh calon pegawai agar dalam pelaksanaan
kinerja dan pelayanan bisa sesuai dengan tugas dan fungsi yang diemban.
4. Perencanaan Pengembangan SDM
Dalam jangka waktu 3 tahun kedepan perlu adanya pengembangan pada SDM.
Pengembangan sumber daya manusia memiliki pengertian sebagai kegiatan
perusahaan atau organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan dari SDMnya dalam kurun waktu tertentu. Selanjutnya, menurut Prof.
T.V. Rao, ia menjelaskan definisi pengembangan SDM sebagai proses di mana
karyawan dibantu secara terus menerus dan terencana untuk memperoleh atau
mempertajam kemampuan yang diperlukan untuk melakukan berbagai fungsi yang
terkait dengan peran mereka saat ini atau yang diharapkan di masa mendatang. Ia
lebih lanjut menjelaskan bahwa pengembangan SDM juga bertujuan untuk
mengembangkan kemampuan karyawan sebagai individu dan menemukan serta
memanfaatkan potensi karyawan untuk tujuan pengembangan diri sendiri dan atau
perusahaan.
Perencanaan pengembangan SDM melibatkan upaya merencanakan dan
menyelenggarakan program-program untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan kapasitas karyawan. Ini mencakup identifikasi kebutuhan
pengembangan, pembuatan program pelatihan, pelaksanaan kegiatan pengembangan,
serta pemantauan dan evaluasi efektivitasnya. Tujuannya adalah untuk meningkatkan
kemampuan individu dan organisasi secara keseluruhan. Selanjutnya pada
DISPENDUKCAPIL 2023 perlu adanya pengembangan SDM agar sesua dengan
kualifikasi dan juga beban kerja yang seimbang dan juga tugas dan fungsi yang ideal.
Salah satu fungsi pengembagan SDM ialah pelatihan dan pengmbangan. Pelatihan
dan pengembangan tersebut ditujukan kepada karyawan agar dapat menjalankan tugas
dan fungi yang ideal.