MAKALAH MANAJEMEN OPERASIONAL

“SDM, RANCANGAN KERJA DAN PENGUKURAN KINERJA”

Dosen pengampu Ibu Sopia Betaubun, SE.,M.M

Disusun Oleh Kelompok 12 (Kelas A)

Marni wahyuni (202062201010)

Anastasya fernandes (202062201071)

Agustin benedikta kunmop (202062201092)

UNIVERSITAS MUSAMUS MERAUKE

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN AKUNTANSI

2022
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
karunianya kami masih diberi kesehatan dan dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “SDM,
RANCANGAN KERJA DAN PENGUKURAN KINERJA”. Makalah ini disusun dalam rangka
memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Operasional.

Dalam penulisan makalah ini, kami menyampaikan ucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini, khususnya Dosen
kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada kami sehingga kami dapat
menyelesaikan tugas ini dengan baik.

Makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu, kami mengharapkan kritik dan
saran yang bersifat membangun dari pembaca demi penyempurnaan makalah selanjutnya. Besar
harapan kami semoga karya tulis ini bermanfaat bagi kita semua
 BAB I

PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
saat ini adalah waktu yang menarik bagi para manajer sumber dayamanusia
(SDM). Globalisasi produksi dan penjualan menunjukkan bahwa tingkat persaingan
semakin tinggi, dan tingkat persaingan yang semakin tinggi berartisemakin banyak
tuntutan perbaikan mengurangi biaya, meningkatkan produktivitas karyawan, dan
melakukan hal-hal dengan lebih baik dan murah.Bagi para karyawan di seluruh dunia,
fungsi sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci dalam menolong perusahaan-
perusahaan mencapai tujuan-tujuanstrategis ini. Sebagai contoh, lebih dari sepertiga dari
seluruh perusahaan saat ini bergantung pada teknologi sumber daya manusia yang telah
dikomputerisasikanuntuk cara, tes dan/seleksi para pelamar pekerjaan lebih efisien.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana strategi Sumber Daya Manusia untuk keunggulan bersaing ?
2. Apa yang menjadi area keputusan strategi Sumber Daya Manusia ?

C. TUJUAN MASALAH
1. Mengetahui strategi Sumber Daya Manusia untuk keunggulan bersaing.
2. Mengetahui area keputusan strategi Sumber Daya Manusia.
 BAB II

PEMBAHASAN
A. STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK KEUNGGULAN BERSAING
Strategi sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan bagi suatu perusahaan di
dalam mempertahankan segmen pelanggannya dan untuk merebut segmen pasar yang
baru. Strategi ini dapat dilaksanakan apabila dapat memanfaatkan batasan-batasan yang
ada di dalam pengembangan, antara lain dengan strategi produk, strategi proses, strategi
perbedaan individu, strategilayout, strategi lokasi, dan penjadwalan kerja. Semua strategi
ini akan sangat tergantung pada strategi rekrutmen dan pengembangan sumber daya
manusia.Sumber daya manusia biasanya mencakup keseluruhan bidang manajemen
personalia, dan juga merupakan salah satu input yang terpenting dalam
kegiatanoperasional dalam suatu organisasi, demikian pula pada organisasi bisnis
baikyang bergerak di sektor yang menghasilkan barang maupun jasa. Terlebih padasektor
jasa, dimana kepuasan konsumen ditentukan oleh pelayanan yang diberikan perusahaan
melalui tenaga kerja yang menjadi operatornya. Oleh karena itu keberhasilan operasional
akan ditentukan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien.

1. Tujuan Strategi Sumber Daya Manusia

Tujuan dari strategi sumber daya manusia ini antara lain untuk menopang
keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak di
bidang produksi barang maupun jasa, organisasi bisnis ataupun organisasi non
bisnis. Suatu organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak akan
dapat beroperasi tanpa adanya faktor sumber daya manusia. Oleh karena
itu diperlukansuatu strategi yang berkaitan dengan sumber daya manusia,
sehingga dapatmenentukan bakat dan keahlian yang disesuaikan dengan
kebutuhan operasionalyang tersedia dalam organisasi. Dibutuhkan cara dalam
pengelolaan dan perancangan tenaga kerja yang tepat guna, sehingga orang-
orang tersebut (tenagakerja) bias efektif dan efisien.Agar Tenaga kerja/sumber
daya manusia tersebut menjadi efektif dan efisien, maka yang pertama tenaga
kerja itu harus :
  Dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup operasional yang ada.
 Memiliki mutu kehidupan kerja yang baik dalam suasana yang
salingterkait dan saling percaya.

2. Batasan Dalam Strategi Sumber Daya Manusia

Ada berbagai batasan yang harus dipertimbangkan dalam membuat
keputusan mengenai sumber daya manusia, diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Untuk menjawab pertanyaan apa? maka berkaitan dengan
keputusanstrategi produk yaitu keahlian dan bakat yang dibutuhkan, bahan
yangdibutuhkan dan masalah keamanan kerja.
b. Untuk mejawab pertanyaan kapan? maka berkaitan dengan
keputusanstrategi penjadwalan.
c. Untuk menjawab pertanyaan dimana? maka berkaitan dengan
keputusanstrategi lokasi yaitu mempertimbangkan berbagai varibel
yangdipertimbangkan dalam memilih lokasi seperti kondisi iklim maupun
suhuudara, pencahayaan maupun kualitas udara.
d. Untuk menjawab pertanyaan mengenai prosedur? Maka berkaitan
dengankeputusan strategi proses yaitu mempertimbangkan teknologi,
mesinmaupun keamanan.
e. Untuk menjawab pertanyaan mengenai siapa? Maka berkaitan
denganmasalah perbedaan individu dari kemampuan fisik maupun mental
sertaintelektual.
f. Untuk menjawab pertanyaan mengenai bagaimana? Maka
berkaitandengan keputusan strategi layout (tata letak) sesuai dengan
pilihanorganisasi perusahaan.

Dengan mempertimbangkan batasan-batasan tersebut diatas, maka akan dapat

dibuat tiga keputusan dalam strategi sumber daya manusia, yaitu :

a. Perencanaan Tenaga Kerja

b. Desain Pekerjaan
c. Standar Tenaga Kerja
B. PERENCANAAN TENAGA KERJA
1. Definisi
Miner dan Miner, memberi definisi manpower Planning, sebagai berikut :
“a process which seeks to ensure that the right number and kinds of people will
beat the right places at the right time in the future, capable of doing those things
which are needed so that the organization can continue to achieve its goals”.
Definisi dalam arti yang luas : “manpower Planning represents a system
sapproachto personnel in which the emphasis is on the interrelationships among
various personnel policies and programs”. Dale yoder, mengutip pula pendapat
Edwin B. Geister yang telah membandinkan aneka warna definisi Manpower
Planning dimana disimpulkan bahwa dalam Perencanaan tenaga Kerja, harus
secara jelas diakui pentingnya hal-hal sebagai berikut :
a. Penggunaan yang efektif
b. Perkiraan kebutuhan
c. Pengembangan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan, dan
d. Mereview dan mengawasi proses keseluruhan

Selanjutnya, dikatakan bahwa sasaran perencanaan SDM adalah untuk

memastikan bahwa organisasi :

a. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas SDM yang

diperlukan,
b. Mampu mengantisipasi masalah-masalah yang muncul dari potensi
kelebihan atau kekurangan SDM

Dapat disimpulkan bahwa Perencanaan Tenaga Kerja itu adalah suatu

proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlikan
suatuorganisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya secara daya guna
dapatterlaksana.

2. Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja

Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan tenaga
kerja, bahwa dengan itu dapat dimungkinkan tenaga kerja yang
 ada dimanfaatkan secara lebih baik, setidak-tidaknya ada pedoman yang dapat
digunakan dalam penggunaan tenaga kerja yang ada secara lebih efisien dan lebih
efektif. Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama yang harus
dilakukan adalah mengadakan inventarisasi tenaga kerja dalam hal-hal sebagai
berikut :
a. Jumlah tenaga kerja yang ada
b. Kualifikasi masing-masing tenaga kerja
c. Lama dinas masing-masing tenaga kerja
d. Kemampuan, pengetahuan dan pendidikan masing-masing tenaga kerja
e. Potensi bakat masing-masing tenaga kerja
f. Minat atau perhartian tenaga kerja

3. Aktivitas Perencanaan Tenaga Kerja

a. Kebutuhan Tenaga Kerja
Untuk dapat menentukan kebutuhan teaga kerja pada masa depan,
maka pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis perusahaan
dan perkiraantingkat kegiatan masa ynag akan datang. Ada 4 cara
memperkirakan kebutuhantenaga kerja, yaitu :
 Penilaian manajerial
 Analisa rasio kecenderungan
 Work study
 Analisa keterampilan dan keahlian
Penilaian manajerial merupakan metode yang paling umum.
Denganmetode ini dipikirkan perkembangan dan beban masa datang,
selanjutnyadiputuskan berapa banyak serta jenis orang yang akan
dibutuhkan. Cara inimerupakan dasar petunjuk praktis mengenai
hubungan antara tingkat kegiatan dankebutuhan akan orang, ditambah
penilaian tentang pengaruh teknologi dan perkembangan lain dalam
kebutuhan tenaga kerja.
 b. Suplai Tenaga Kerja
Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal
dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang
mungkin akan tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat
diperkirakan berdasarkan pada :
 Analisa sumber daya yang ada
 Analisa pemborosan
 Penilaian perubahan dalam kondisi keja dan absensi
 Perkiraan hasil program pelatihan

Berdasarkan kedua hal tersebut, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga

kerjadan perkiraan suplai tenaga kerja dapatlah ditetapkan jumlah tenaga
kerja yangakan diterima selanjutnya untuk masa yang akan datang. Jadi
untuk menentukankebutuhan tenaga kerja masa yang akan datang, dapat
dilakukan denganmengadakan rekapitulasi antara kebutuhan dan suplai.
Misalnya untuk menetukankebutuhan tenaga kerja untuk tahun yang akan
datang, diperbandingkan antarakebutuhan dan suplai pada tahun yang
bersangkutan.

4. Peranan Tenaga Kerja

Peranan tenaga kerja sangat menentukan di dalam menjalankan
proseskonversi, sehingga diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang baik
danakurat. Perencanaan sumber daya manusia dibuat untuk dapat mengatasi
masalah-masalah yang menyangkut antara lain kebijakan-kebijakan kestabilan
tenagakerja.Kestabilan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan
yangdipertahankan oleh sebuah institusi atau organisasi perusahaan.
a. Kebijakan Untuk Menjaga Stabilitas Karyawan
Stabilitas kerja karyawan sangat perlu dijaga, karena akan
menentukankelangsungan operasional organisasi/perusahaan. Apabila
tingkat berhenti danmasuknya karyawan tinggi, kemungkinan kontinuitas
proses konversi dapatterganggu, disertai makin tinggi biaya untuk
rekrutmen dan pelatihan bagikaryawan-karyawan baru. Mengantisipasi
 stabilitas karyawan, sangat perludiketahui kebutuhan tenaga dan
memperhitungkan :
 Pembayaran tenaga kerja
 Asuransi tenaga kerja
 Besarnya premi upah yang merupakan ukuran bagi tenaga kerja
dapatmeningkatkan kinerja yang merupakan variable cost.
Ada dua kebijakan dasar mengenai kestabilan tenaga kerja yaitu :
 Mengikuti permintaan dengan tepat, maka biaya tenaga kerja
diperlakukansebagai biaya variabel. Akan tetapi memiliki
konsekuensi timbulnya biayalainnya diantaranya biaya penarikan
dan pemberhentian karyawan, biaya asuransi pengangguran, upah
tinggi karena pekerjaan yang tidak stabil(karyawan tidak tetap).
 Menjaga jumlah karyawan secara konstan, maka biaya tenaga
kerjadiperlakukan sebagai biaya tetap (biaya rutin) dengan
konsekuensimungkin tidak dapat memanfaatkan secara penuh pada
saat permintaan rendah.

b. Penjadwalan Kerja
Di Indonesia dan USA jam kerja lima hari kerja terdiri dari delapan jam
per hari. Sama dengan USA (five 8- hours days), artinya stndar waktu
kerjadelapan jam per hari, termasuk satu jam untuk beristirahat merupakan
waktu jamkerja minimal yang berlaku secara umum di Indonesia atau
USA. Secaramanajemen sumber daya manusia, penjadwalan kerja terdapat
beberapa pendekatan berikut ini :
 Flextime (waktu bebas) merupakan sistem kerja dengan penentuan
bataswaktu bagi karyawan untuk menyelesaikan tugasnya.
Pendapat lainmengatakan flexitime yaitu sisitem yang
membolehkan karyawan dengan batasan tertentu dapat
menentukan jadwal mereka masing-masing kapanmulai kapan
selesai dan terbukti kepuasan kerja meningkat.
  Flexible workweek (bekerja fleksibel dalam seminggu), yaitu
sebuah jadwal kerja yang berbeda dari jadwal normal misalnya 10
jam kerja perhari selama 4 hari kerja per minggu, atau penerapan
shift kerja. Artinya, penjadwalan kerja yang diberlakukan fleksibel,
apakah pada hari tertentukaryawan dapat bekerja di bawah standar
waktu delapan jam kerja perhari, tetapi harus dikompensasi dengan
hari-hari lain untuk memenuhikumulatif hari kerja karyawan di
dalam seminggu.
 Part-time status (Bekerja sesuai kesepakatan), maksudnya
adalahmemperpendek jam kerja dengan mengubah status karyawan
menjadi parttime status

Jika karyawan di dalam seminggu hanya dapat bekerja di bawah jam

kerjanormal, misalnya hanya dapat bekerja 30 atau 32 jam perminggu,
dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut bekerja paroh waktu (part-
time

c. Peraturan Kerja Dan Klasifikasi Kerja

Membuat klasifikasi tugas yang fleksibel dengan prinsip
bagaimana dapatmempersembahkan produk kepada pelanggan secara
cepat dan memuaskan, agarmenjadi keunggulan dalam melakukan
persaingan terhadap kompetitor.
Banyak organisasi yang mengklasifikasikan kerja dan membuat
peraturankerja yang tegas sehingga akan membatasi karyawan dalam
bekerja danmengurangi fleksibilitas fungsi operasi. Sebagian tugas
manajer operasi adalahmemperhatikan hal-hal demikian sehingga dapat
mengelolanya dengan baik,kartena semakin besar fleksibilitas perusahaan
dalam mempekerjakan sertamenentukan jadwal kerja maka perusahaan
semakin efisien dan cepat tanggap.
Kondisi tersebut berlaku terutama pada sektor jasa dimana transfer
pelayanan dari perusahaan kepada konsumen memerlukan peran besar
darisumber daya manusia. Oleh karena itu dengan membangun moral dan
 memenuhi persayaratan karyawan maka operasi akan lebih mudah jika
manajermengklasifikasikan kerja dan peraturan kerja yang menghalangi
menjadi lebihsedikit.
Apabila strategi ini dilaksanakan dalam rangka pencapaian
keunggulan bersaing dengan respon cepat pada konsumen, maka tenaga
kerja fleksibelmerupakan suatu prasyarat.

C. RANCANGAN KERJA
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen
terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga
menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatanoperasi perusahaan. Desain
pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan.
Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang
karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat
meningkatkan kepuasankerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi
stress kerja yangdihadapi karyawan.
Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas ataukegiatan
yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itudilaksanakan, dimana
tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan menambahkan desain pekerjaan adalah
fungsi penetapan kegiatan kerja seorangatau sekelompok karyawan secara organisasional.
Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhikebutuhan
organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaandibuat oleh perusahaan
untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran,memberikan tugas kepada orang dengan
kemampuan dan keterampilan yangharus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi
mencapai sasaran dari perusahaan. Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan
merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja,
bagaimanaorang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain
pekerjaanmeliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab,
standarwewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas,
penjelasantentang jabatan dibawah dan diatasnya. Desain pekerjaan menguraikan
cakupan,kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara
pekerjaanyang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan
melaluianalisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai
denganaktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil. Desain pekerjaan
merupakankeputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan
danhubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi
sertakebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan
pentingnyakarakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg
yangmencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang
yanglebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapatditerapkan
secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.
Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan
persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan balikan
akanmeningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang
pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi.
Desain pekerjaan atau desain penugasan merupakan sebuah pendekatanyang
menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seorang atau
sekelompok karyawan. Desain pekerjaan atau desain penugasan dapat diartikan juga
sebagai suatu pendekatan tugas secara spesifik, yang ditetapkan menjadi suatu uraian
tugas (deskripsi) di antara pekerja dengan kelompok atau organisasi.

1. Spesialisasi Tenaga Kerja

Spesialisasi tenaga kerja merupakan pembagian tugas secara khusus
atauspecial, yang dapat dilakukan dengan mengembangkan keterampilan
karyawan,mengurangi kerugian waktu sebagai akibat keengganan karyawan
untukmelakukan peralihan tugas, serta pelatihan untuk menggunakan peralatan
secaraspecial atau khusus.
2. Pengembangan Tugas Atau Pekerjaan
Pengembangan tugas karyawan dilakukan untuk dapat mengantisipasi
perubahan permintaan atas produk atau jasa dari pelanggan. Perubahan
permintaan konsumen dapat menjadi perubahan secara total sebagai
sistemkonversi, sehingga akan mengubah dan mengembangkan tugas karyawan
yangada di dalam sistem konversi, antara lain dengan cara memperluas tugas
karyawan(job enlargement), melakukan mutasi tugas karyawan (job rotation),
memperkayatugas karyawan (job enrichment), disertai dengan pemberdayaan
karyawan(employee empowerment).
a. Memperluas tugas (job enlargement) merupakan penambahan jenis
tugasyang bertujuan selain mengurangi sifat tugas yang monoton
sehinggakaryawan menjadi jenuh, tujuan lainnya untuk menambah
keterampilankaryawan (dexterity).
b. Perputaran tugas (job rotation) merupakan system
pengembangankaryawan dengan melakukan mutasi atau rotasi tugas,
sehingga setiaptugas yang ada dalam kelompok kerja dapat dikuasai,
apabila suatu kurunwaktu kemudian hari ada promosi bagi karyawan
tersebut tidak akan ragu-ragu lagi untuk mengatasi persoalan yang
dihadapinya.
c. Pengayaan tugas (job enrichment) merupakan memperkaya tugaskaryawan
dengan cara tertentu di dalam tugas yang sama. Tujuannyaadalah
meningkatlan kepuasan kerja dan rasa percaya diri bagi karyawan,serta
dapat menciptakan efisiensi bagi perusahaan, artinya apabila tugas yang
ada dapat diselesaikan karyawan tersebut maka tidakdiperlukan
penambahan karyawan untuk melakukannya.
d. Pemberdayaan pekerja (employee empowerment), merupakan proses
pendelegasian wewenang bagi karyawan dari atasan (manajer
atausupervisor) untuk mempersiapkan kerjanya. Pemberdayaan
karyawanmerupakan fungsi atasan, seperti supervise dan pengarahan, serta
motivasi bagi karyawan.
 e. Kepercayaan diri di dalam kelompok (self- directed teams) merupakan
proses pemberdayaan karyawan untuk dapat bekerja sama di
dalamkelompok, di dalam kesatuan target

3. Faktor Psikologis Dalam Desain Tugas

Karakteristik tugas mempunyai komponen psikologis :
a. Kemampuan yang bervariasi (skill variety), sehingga pekerja
harusdisesuaikan dengan karakter kemampuan dan bakat karyawan
b. Pengenalan tugas (job identity)
c. Signifikansi tugas (job significance)
d. Memberi kebebasan dalam kreasi tugas (autonomy)
e. Umpan balik (feed back)
f. Evaluasi performa secara periodik untuk mengetahui kemajuan dan
kinerjakaryawan, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk
kepentingan organisasi.

4. Kepercayaan Diri Didalam Kelompok Kerja

Merupakan proses pemberdayaan karyawan untuk dapat bekerja sama
didalam kelompok, di dalam kesatuan target.Keuntungan dari penerapan
spesialisasi dalam pekerjaan:
a. Memungkinkan diperolehnya produktifitas yang tinggi karena setiap
pekerja hanya menangani suatu tugas yang spesifik
b. Biaya produksi per unit menjadi lebih rendah karena meningkatnya
produktivitas.
c. Berkurangnya waktu yang terbuang karena pekerja tidak perlu
bergantitugas dan peralatan yang dipaki
d. Rendahnya investasi karena setiap pekerja menggunakan alat
secukupnyadengan tugasnya.
5. Motivasi Dan Sistem Insentif
Di samping komponen psikologis, yang perlu diperhatikan di dalam
pengembangan karyawan adalah faktor psikologis lainnya, seperti kepuasan
kerjakaryawan dan motivasi kerja perlu dipelajari, agar dapat memaksimalkan
produktivitas karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain bonus, pembagian
laba,dan keuntungan organisasi perusahaan, serta dasar dari penetapan insentif.
a. Bonus (Reward), merupakan system imbalan uang, dan biasanya
diberikansecara tunai atau deposito yang diberikan kepada karyawan di
dalamorganisasi.
b. Pembagian Laba (Profit Sharing), merupakan system yang mengatur
bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada karyawan.
Biasanyadikaitkan dengan pencapaian target yang ditetapkan organisasi.
c. Pembagian keuntungan (Gain Sharing), dapat sebagai
pemberiankeuntungan sesudah dilakukan laporan tahunan perusahaan, di
manakaryawan diberi bagian dari keuntungan, di samping keuntungan
bagi para
d. pemilik saham (owner’s).
e. Sistem Insentif (Incentive System), merupakan sistem yang diketahui
olehkaryawan bahwa dengan peningkatan produktivitas individu
maupunkelompok akan memperoleh sejumlah insentif berdasarkan sistem
insentifyang ada.
f. Penetapan Sistem Kompensasi (Based Pay System), merupakan dasar
bagikaryawan untuk mengetahui porsi kompensasi (pembayaran) yang
akanditerimanya apabila karyawan di dalam melakukan tugas
disertaikemampuan dan pengetahuan yang baik menyelesaikan tugasnya.
Faktor-faktor diatas dapat menjadi pendorong untuk menciptakankepuasan
dan motivasi kerja karyawan. Makin tinggi insentif yang diperolehkaryawan, akan
makin tinggi kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Kondisitingkat kepuasan dan
motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menjadi suatukeunggulan bagi
organisasi untuk bersaing. Dengan keunggulan ini, sumber daya manusia
 perusahaan akan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan pasar,sesuai
dengan permintaan konsumen atau pelanggan.

6. Metode Analisis Dan Studi Kerja

Di dalam menjalankan tugas karyawan, apakah pelaksanaan tugas
dapatmenciptakan produktivitas kerja atau tidak, maka perlu diadakan analisis dan
studikerja untuk mengetahui setiap permasalahan yang ada di dalam pelaksanaan
tugaskaryawan, di samping untuk pengembangan prosedur dan keamanan kerja,
jugauntuk meningkatkan kualitas kerja karyawan. Langkah-langkah untuk itu
dapatdilakukan dengan membuat diagram alir kerja (flow diagrams), kartu
prosedurkerja (process chart), kartu aktivitas (activity chart), kartu operasional
(operationchart).
a. Diagram Alir Kerja (Flow Diagrams), menggunakan gambar-gambaruntuk
menganalisis pergerakan manusia dan bahan atau material. Sehinggadapat
di desain alir kerja yang paling efisien dan paling aman.
b. Kartu Prosedur Kerja (Process Chart), merupakan grafik yangmenguraikan
kegiatan dan sinkronisasinya pada setiap langkah prosedurkerja, sehingga
akan dapat dianalisis setiap langkah-langkah tersebutapakah sudah dapat
menghasilkan efisiensi dan kualitas kerja.
c. Kartu Aktivitas (Activity Chart), yang berisi alur kegiatan beserta
peralatan yang dipergunakan, disertai kombinasi pemakaian mesin dan
peralatan dari operator atau karyawan.
d. Kartu Operasional (Operation Chart), yang menggambarkan bagian-
bagiankegiatan, yang digambarkan apa yang dilakukan tangan kiri dan
kanan.
Dengan menganalisis gambaran, grafik dari setiap kegiatan ini akan
dapatdilakukan pengembangan dan perbaikan tugas lebih meningkat dan
berkualitas
 7. Visualisasi Tempat Kerja
Visualisasi tempat kerja merupakan langkah yang paling baik
untukmelakukan Monitoring karyawan di tempat kerja, sekaligus untuk
manganalisissituasi di tempat kerja apakah sudah memadai atau masih dapat
lebihditingkatkan. Tujuannya untuk meningkatkan komunikasi antar karyawan
ataukaryawan dengan atasannya, dan karyawan dengan peralatan yang ada.
Visualisasidi tempat kerja dilakukan umpamanya di dalam penggunaan peralatan
operasional, gambaran tingkat persdiaan, gambaran cek-time untuk
menyelesaikansuatu pekerjaan, gambaran informasi kebutuhan persediaan setiap
hari, gambaranmonitor peralatan dan mesin yang memerlukan bantuan karyawan,
serta gambar prosedur kerja operasional yang secara spesifik di tempat kerja.

D. STANDAR TENAGA KERJA DAN PENGUKURAN KERJA

1. Standar Tenaga Kerja
Standar tenaga kerja digunakan untuk tujuan:
a. Mengevaluasi pelaksanaan tugas dalam pekerjaan karyawan, serta
pemanfaatan fasilitas operasional.
b. Untuk membuat forcasting, perencanaan, dan pengawasan.
Kedua tujuan standar tenaga kerja tersebut merupakan dasar untuk
membuatkeputusan operasional

2. Pengukuran Kerja
Pengukuran kerja merupakan penentuan tingkat dan kuantitas karyawanyang
langsung terlibat di dalam system konversi. Pertama-tama di tentukanstandar
waktu kerja karyawan berdasarkan data kemampuan rata-rata kerjakaryawan yang
pada umumnya dilakukan dengan cara mengadakan sampel pengamatan. Sampel
tersebut terdiri dari sejumlah karyawan dengan tingkatketerampilan yang berbeda,
kemudian tingkat output yang diperoleh masing-masing diukur. Dari hasil
pengukuran itu diperoleh rata-rata kemampuan kerjamereka.
Menetapkan standar waktu karyawan (labor standar) dapat dilakukanmelalui
teknik pengukuran kerja dengan beberapa macam pendekatan.
a. Pendekatan dengan Mengabaikan FormalitasPada usaha jasa, pada
umumnya bersifat padat karya, standar karyawan diukurdengan teknik ini,
dengan demikian, gaji atau upah tidak di dasarkan atasefektivitas kerja.
b. Pendekatan Data HistorisTeknik ini menganggap bahwa apa yang sudah
dilaksanakan adalah normal. Jadistandar karyawan di tetapkan
berdasarkan data pelaksanaan yang sudah dilakukan.
c. Pendekatan Waktu LangsungPada umumnya teknik ini disebut studi waktu
atau stopwatch, dan alat yangdigunakan adalah stopwatch
d. Pendekatan Sampel KerjaTeknik ini dapat menggunakan metode Tippet
yang diperkenalkan tahun1934, di mana Morrow merupakan orang
pertama yang menggunakan metode ini di Inggris dan menyebutnya “rasio
penundaan”. Sejak 1952, metode tersebut berkembang pesat, khususnya di
Amerika dan negara-negara industri maju yang ada sekarang.

Dasar-dasar teknik ini menggunakan metode statistik dalam menentukan

proporsi dan besaran sampel. Langkah penggunaan teknik adalah :

a. Menentukan kegiatan yang bisa digolongkan sebagai kaitan bekerja

dantidak bekerja terhadap objek studi (karyawan, mesin, atau kedua-
duanya)
b. Menentukan lama waktu pengamatan terhadap satu unsur objek
studi(umumnya yang tergolong kepada kegiatan bekerja)
c. Menghitung proporsi satu unsur objek studi tersebut terhadap jumlah
pengamatan

Penetapan tujuan dari strategi sumber daya manusia dan

pengukuran kerjaadalah manajemen tenaga kerja dengan mendesain tugas
setiap orang secaraefektif dan efisien di dalam pemanfaatannya. Fokus
dari strategi sumber dayamanusia adalah :

a. Memanfaatkan secara efisien, dengan semua keterbatasannya

untukkeputusan manajemen operasional
 b. Memiliki kualitas kehidupan yang dapat diterima akal, untuk
menciptakansuatu iklim untuk membuat komitmen atas dasar
saling mempercayai.

3. Pengalaman Di Masa Lalu

Standar pekerja dapat diestimasi berdasarkan apa yang telah terjadi dimasa
lalu yaitu berapa jam kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
Cara ini memiliki kelebihan karena relatif murah dan mudahdidapatkan. Standar
seperti ini lazimnya didapatkan datanya dari kartu waktu ataudari data produksi.
Akan tetapi kelemahannya adalah tidak objektif dan tidakdapat diketahui
keakuratannya apakah kecepatan kerjanya layak atau tidak, danapakah kejadian
yang tidak biasa sudah diperhitungkan atau belum. Oleh karenaitu penggunaan
teknik ini tidak dianjurkan, maka tiga cara yang lain adalah yangdianjurkan

BAB III

PENUTUP
A. KESIMPULAN
Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya yang benar-benar dapatdijadikan
sebagai strategi yang handal dalam mencari strategi yang tepat, yaitustrategi yang unik
untuk memenangkan persaingan. Untuk itu pengelola SDMdalam sebuah perusahaan
menjadi sangat penting sehingga harus mendapatkan prioritas utama, jika perusahaan itu
ingin maju dan menjadi pemenang dalam pentas bisnis. Pesatnya pertumbuhan suatu
perusahaan dapat dilihat dari tingkat produktivitas karyawan. Jika suatu perusahaan
mempunyai karyawan yang produktivitasnya tinggi, maka akan berpengaruh terhadap
keuntungan perusahaantersebut