MAKALAH MANAJEMEN OPERASIONAL

“SUMBER DAYA MANUSIA DAN RANCANGAN KERJA”

DISUSUN OLEH:

NAMA : AYUB PATA’

NIM : 20170421014078
JURUSAN : MANAJEMEN
PROGRAM : EKSTENSI
KELAS : C+D

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS CENDERAWASIH
TAHUN AJARAN 2018

1
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan hal yang terpenting dalam
sebuah organisasi atau perusahaan, Manajemen menciptakan
hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Pencapain tujuan
organisasi adalah menunjukan hasil kerja atau prestasi kerja organisasi
dan menunjukan sebagai kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja
organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan
organisasi. Aktivitas organisasi dapat berupa pengelolaan sumber daya
manusia maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai hasil yang diharapkan
serta diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya.
Kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi,
tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat kinerja bagi organisasi
antara lain adalah dalam: menyesuaikan tujuan organisasi dengan
tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja,
meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki
proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar
keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan
berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membatu
menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif
kualitas total dan pelayanan pelanggan, dan mendukung program
perubahan budaya.
Pengelolaan terhadap sumber daya manusia merupakan hal
yang penting dalam pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan
perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing
karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan sebuah
perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia
merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan

1
 bahkan nasional, oleh karena itu kualitas sumber daya manusia
senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan atau organisasi
(Handoko, 2006).
Pemahaman tentang manajemen operasi yang kian mengglobal
jelas membutuhkan adanya ketersediaan tenaga kerja yang lebih
berkualitas. Namun persoalan ini tidak mudah, tapi tuntutan terhadap
kebutuhan tenaga kerja yang berkualitas semakin tidak bias dihindari.
Sampai saat ini masih banyak kasus yang terjadi khususnya dinegara
yang sedang berkembang yang masih kesulitan untuk mengadopsi
tuntutan ini. Terkait dengan fenomena dan kasus yang terjadi banyak
persoalan yang mendasari dan banyak salah satunya keterbatasan
dana untuk memacu kualitas tenaga kerja tersebut. Sealain itu sangat
disayangkan belum adanya upaya-uapay riil untuk bisa segera
mengatasi permasalahan tersebut. Kinerja manusia merupakan faktor
yang sangat berperan penting bagi kinerja organisasi, suatu organisasi
tidak akan berfungsi tanpa manusia. Organisasi tidak akan unggul
tanpa orang-orang yang handal dan termotovasi. Konsekuensinya,
manajer operasi harus membentuk strategi Sumber Daya Manusia
(SDM) yang tepat untuk menempatkan bakatbakat yang tersedia untuk
mendukung operasi perusahaan. Lebih jauh lagi, manusia mahal
harganya, biaya untuk upah dan gaji sangat besar sepertiga dari biaya
total. Oleh karena itu diperlukan strategi Sumber Daya Manusia (SDM).
Berdasakan uraian di atas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian makalah dengan judul: “Sumber Daya
Manusia dan Rancangan Kerja”.
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja kebijakan perancangan tenaga kerja?
2. Apa saja masalah-masalah utama dalam rancangan kerja?
3. Apa saja masalah-masalah utama ergonomic dan lingkungan kerja?
4.

2
C. Tujuan Penelitian
1. Menjelaskan kebijakan perancangan tenaga kerja.
2. Mengidentifikasi masalah – masalah utama dalam rancangan kerja.
3. Mengidentifikasi masalah – masalah utama ergonomic dan
lingkungan kerja.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat pembuatan makalah ini adalah dapat digunakan sebagai
bahan pengajaran di bidang pendidikan maupun di bidang penelitian-
penelitian.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Strategi Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing

Tujuan strategi sumber daya manusia adalah mengelola tenaga
kerja dan merancang pekerjaan sehingga orang-orang dapat
diberdayakan secara efektif dan efisien. Seiring kita
memusatkan perhatian pada strategi sumber daya manusia, kita juga
harus pastikan bahwa orang – orang:
1. Diberdayakan secara efisien dalam batas-batas keputusan
manajemen operasi.
2. Memiliki kualitas lingkungan kerja yang memadai dalam atmosfer
yang peduli dengan komitmen dan kepercayaan satu sama lain.
Kualitas lingkungan kerja berarti sebuah pekerjaan tidak hanya
cukup amanM dan cukup bayarannya, tetapi juga mencapai tinggkat
memedai dalam masyarakatan baik fisik maupun fisiologis. Komitmen
bersama disini dimaksudnya adalah baik manajemen maupun
karyawan sama-sama berjuang mencapai tujuan bersama.
Kepercayaan tercermin dari kebijakan ketenagakerjaan yang layak dan
terdokumentasi yang diterapkan scara jujur dan adil demi kepuasan
manajemen dan karyawan.
B. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah cara menentukan kebijakan
karyawan yang berkaitan dengan stabilitas tenaga kerja, jadwal kerja,
dan aturan kerja.
a. Kebijakan Stabilitas Tenaga Kerja
Stabilitas tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan
yang dipelihara oleh sebuah organisasi pada waktu tertentu.
Terdapat dua kebijakan dasar yang berkaitan dengan stabilitas:

4
  Ikuti permintaan dengan tepat
Dengan mengikuti permintaan secara tepat akan menjaga
biaya tenaga kerja langsung yang terkait dengan produksi,
tetapia akan menimbulkan biaya perekrutan dan
pemberhentiaan karyawan, asuransi pengangguran, dan upah
yang lebih tinggi untuk menarik karyawan agar dapat menerima
pekerjaan yang stabil.
 Menjaga jumlah karyawan konstan.
Dengan mempertahankan jumlah karyawan konstan berarti
perusahaan mempertahankan karyawan yang terlatih, dan
menjaga biaya perekrutan, pemberhentiaan, dan pengangguran
menjadi minimum. Kebijakan – kebijakan diatas hanyalah dua
kebijakan efisien dan memberikan lingkungan kerja bermutu.
Perusahaan harus menentukan kebijakan stabilitas tenaga
kerjanya.
b. Jadwal Kerja
Ada beberapa variasi penjadwalan kerja, (1) Flextime,
mengizinkan karyawan untuk menentukan jadwal mereka masing –
masing. Kebijakan ini memberikan ini memberikan otonomi dan
kebebasan yang lebih pada sisi karyawan. (2) Minggu
Kerja yang Fleksibel, dimana jumlah hari yang kerjanya lebih
sedikit, tetapi jam kerjanya lebih panjang. Penjadwalan ini berlaku
bagi banyak fungsi operasi – selama pemasok dan pelanggan dapat
diakomodasi. (3) Jam kerja yang lebih pendek alihalih
yang panjang, mengubah status karyawan menjadi status paruh
waktu. Pilihan ini bisanya menarik dalam industry jasa, dimana
keperluan karyawan saat beban yang tinggi sangat diperlukan.
Penggolongan Kerja dan Peraturan Kerja Penggolongan
kerja dan peraturan kerja membatasi fleksibelitas karyawan dalam
bekerja yang akan mengurangi fleksibelitas operasi. Oleh karena itu

5
 semakin besar fleksibelitas perusahaan untuk menetapkan jadwal
kerja, maka perusahaan akan semakin efisien dan cepat tanggap.
C. Rancangan Kerja
Rancangan kerja adalah menetapkan tugas-tugas yang terkandung
dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok.
Terdapat lima komponen rancangan kerja: spesialisasi pekerjaan,
ekspansi pekerjaan, komponen psikologis, tim yang mandiri,
dan motivasi dan sistem insentif.
a. Spesialisasi Pekerjaan
Spesialisasi pekerjaan akan mengurangi biaya tenaga kerja
montir yang memiliki banyak keahliaan. Hal ini dapat dicapai
dengan beberapa cara berikut:
 Pengembangan ketangkasan dan pembelajaran yang lebih cepat
oleh karyawan karena adanya pengulangan.
 Lebih sedikit waktu yang terbuang karena karyawan tidak perlu
mengubah pekerjaan atau perangkat kerja.
 Pengembangan perangkat- perangkat khusus dan pengurangan
investasi karena setiap karyawan hanya memiliki sedikit
perangkat kerja yang dibutuhkan untuk tugas tertentu.
Keterbatasan utama spesialisasi utama spesialisasi pekerjaan
adalah kegagalan sistem ini untuk memampukan seorang karyawan
melakukan pekerjaan secara keseluruhan.
b. Ekspansi Pekerjaan
Usaha untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja dengan
beralih dari spesialisasi tenaga kerja menuju rancangan kerja yang
lebih bervariasi. Pekerjaan dimodifikasi dalam berbagai cara
pendekatan.
 Pemekaran Pekerjaan yang terjadi saat tugas yang ditambahkan
membutuhkan keahlian yang sama pada pekerjaan yang ada
sekarang.

6
  Rotasi Pekerjaan adalah sebuah versi pemekaran pekerjaan
yang terjadi saat karyawan diperbolehkan berpindah dari satu
pekerjaan khusus ke pekerjaan khusus lain
 Pengayaan Pekerjaan sebuah metode yang memberikan
karyawan tanggung jawab lebih, termasuk perencanaan dan
pengendalian yang diperlukan untuk penyelesaiaan pekerjaan,
ekspansi, vertical.
 Pemberdayaan Karyawan memperluas pekerjaan karyawan
sehingga tanggung jawab dan otoritas yang diberikan berpindah
ketingkat paling rendah dalam organisasi, bahkan mungkin
termasuk perencanaan, kualitas, pembelian, dan perekrutan.
c. Komponen Psikologis dari Rancangan Pekerjaan.
Sebuah strategi sumber daya manusia yang efektif juga
membutuhkan pertimbangan komponen psikologis dari rancangan
kerja. Komponen-komponen ini memusatkan perhatian pada
bagaimana merancang pekerjaan sehingga memenuhi beberapa
persyaratan psikologis minimum. Ringkasan ini menunjukan
pekerjaan haruslah mencakup sifat – sifat berikut.
 Keragaman keahlian, masyarakat karyawan untuk
menggunakan beragam keahlian dan bakat.
 Identitas pekerjaan, memperbolehkan karyawan untuk
memandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali
titik awal dan akhir pekerjaan tersebut.
 Makna pekerjaan, memberikan pemahaman bahwa pekerjaan
tersebut berdampak pada organisasi dan masyarakat.
 Otonomi, menawarkan kebebasan, kamandirian, dan hak
mamutuskan.
 Umpan balik, memberikan informasi yang jelas secara rutin
tentang kinerja.

7
 d. Tim – Tim yang Mandiri
Sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama
untuk meraih sebuah tujuan yang sama. Tim-tim ini efektif karena
pada dasarnya mereka dapat menyediakan pemberdayaan
karyawan, memastikan adanya sifat-sifat pekerjaan inti, dan
memuaskan banyak kebutuhan psikologis serta individu.
Keterbatasan perluasan pekerjaan, berikut beberapa keterbatasan
rancangan kerja yang di perluas;
 Biaya modal yang lebih tinggi.
 Pemberdayaan perorangan
 Tingkat upah yang lebih tinggi
 Ketersediaan tenaga kerja yang lebih sedikit
 Biaya pelatihan yang lebih tinggi.
e. Motivasi dan Sistem Insentif
Selain faktor kejiwaan, uang sering berfungsi sebagai
pemberi motivasi jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk
uang bisanya meliputi :
1. Bonus, biasanya dalam bentuk uang tunai
2. Pembagian laba memberikan sebagian dari laba untuk dibagikan
kepada para
karyawan
Sistem insentif didasarkan pada produktivitas perorangan
atau kelompok yang digunkan diseluruh dunia dalam berbagai
bentuk, termasuk hamper separuh perusahaan manufaktur di
amerika. Insentif produk sering mengisyaratkan karyawan untuk
memproduksi pada atau di atas standart yang telah di tentukan.
D. Ergonomi Dan Lingkungan Kerja
Ergonomi “ ilmu tentang kerja”, pemahaman persoalan ergonomic
akan meningkatkan kinerja manusia. Lingkungan kerja, lingkungan fisik
dimana karyawan bekerja mempengaruhi kinerja, keamanan, dan

8
 kualitas pekerja mereka. Ada beberapa factor yang mempengaruhi
linkungan kerja;
 Pencahayaan sangatlah penting, tetapi tinggkat pencahayaan yang
layak bergantung pada pekerjaan yang dilakukan.
 Kebisingan, tinggkat kebisingan yang di atas 85dB yang terjadi
terus-menerus akan menyebabkan gangguan pendengaran
permanen. Bahkan pada tinggkat rendah getaran, dan kebisingan
bisa mengganggu konsentrasi. Oleh karena itu hamper semua
manajer membuat usaha yang berarti untuk mengurangi kebisingan
dan getaran dengan rancangan mesin yang baik, dan penutup.
 Suhu dan kelembapan udara telah diettapkan dengan baik.
Aktivitas diluar daerah kenyamanan yang di tentukan harus
bersiap-siap mendapatkan kinerja yang kurang baik.
E. Analisis Metode
Sistem yang melibatkan pengembangan prosedur kerja yang aman
dan mengahasilkan produk berkualitas secara efisien. Tingkat metode
digunakan untuk menganalisis hal – hal berikut:
 Pergerakan orang atau bahan. Analisis dilakukan dengan
menggunakan diagram alir dan diagram proses dengan tingkat
perincian yang bervariasi. contoh diagram alir dari lini produksi.
 Aktivitas manusia dan mesin, juga aktivitas kru. Analisis ini
dilakukan dengan menggunakan diagram aktivitas (juga dikenal
sebagai diagram manusia-mesin dan diagram kru). Contoh dari
diagram aktivitas.
 Pergerakan anggota badan (terutama lengan dan tangan) analisis
ini dilakukan dengan menggunkan diagram gerakan mikro. Contoh
diagram operasi
F. Tempat Kerja Visual
Tempat kerja visual merupakan berbagai peralatan visual yang
berbiaya rendah untuk membagikan informasi secara cepat dan akurat.

9
Tanda-tanda visual kerja dapat mewujud dalam berbagai
bentuk,sperti;
a. Berikan gambaran besarnya.
 Sistem visual juga mengkomunikasikan gambaran yang lebih
besar, membantu karyawan memahami keterkaitan antara
aktivitas harian mereka dan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
 “Manajemen Buku Terbuka”, dimana setiap karyawan dilatih
untuk memahami pentingnya pengukuran keuangan dan hasil
pengukuran ini disajikan secara rutin.
b. Kinerja
 Perincian kualitas, kecelakaan, tingkat pelayanan, kinerja
pengiriman, biaya-biaya, dan variable tradisional lain seperti
kehadiran dan kerelambatan dapat disajikan dalam bentuk
diagram kendali proses statistic.
 Kanban merupakan suatu jenis tanda visual yang
mengindikasikan kebutuhan produksi yang lebih banyak.
 Beberapa organisasi mendapati peralatan visual sangat
membantu mencapai kinerja standart yang diinginkan dengan
waktu siklua atau jumlah kuota per jam.
b. Rumah Tangga
 Papan bayangan dan jejak kaki, mengindikasikan tempat
peralatan, posisi mesin, dan perlengkapan adalah standart visual
untuk membantu membereskan rumah.
 Label, alat-alat merupakan pertolongan dasar untuk mengurangi
sampah.
 Tanda, dan lampu dengan sandi warna, sebuah andon
merupakn tanda bahwa terdapat suatu masalah. Andon juga
dapat dinyalakan secara otomatis saat kinerja mesin jatuh
tempo atau menyatakan sudah tiba untuk melakukan
perawatan. Tujuan tempat visual ini adalah menghilangkan

10
 aktivitas yang tidak member nilai tambah dengan
memvisualisasikan semua masalah, abnormalitas, dan standart
yang ada.
G. Standar Tenaga Kerja
Manajemen SDM yang efektif memerlukan adanya pengetahuan
mengenai standar tenaga kerja. Standar tenaga kerja adalah jumlah
waktu yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan atau bagian
dari pekerjaan. Standar tenaga kerja diperlukan untuk
menentukan :
 Kandungan tenaga kerja untuk satu unit produk yang diproduksi
(biaya tenagaa kerjanya)
 Kebutuhan penugasan staf organisasi (berapa orang yang
diperlukan untuk memproduksi sejumlah volume tertentu dari suatu
produk)
 Estimasi biaya dan waktu sebelum produksi dilakukan (untuk
membantu berbagai pengambilan keputusan, mulai dari
mengembangan estimasi biaya untuk konsumen sampai ke
keputusan beli atau buat sendiri)
 Banyaknya operator dan keseimbangan kerja (siapa dan apa yang
dilakukan dalam kegiatan kelompok atau lini perakitan)
 Produksi yang diinginkan (manajer dan juga pekerja harus
mengetahui bagaimana hari kerja bisa dianggap adil)
 Dasar dari rencana upah (bagaimana pemberian insentif yang baik)
Efisieensi karyawan dan penyeliaan (untuk kepentingan
pengukuran efisiensi) Selanjutnya standar tenaga kerja tepat mewakili
lamanya waktu yang dibutuhkan oleh ratarata karyawan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan tertentu dalam kondisi kerja
yang normal. Standar tenaga kerja bisa ditetapkan dengan 4 cara :
 Pengalaman masa lalu, standar tenaga kerja dapat diestimasi
berdasarkan pengalaman masa lalu, yaitu banyaknya jam kerja

11
 yang diperlukan untuk melakukan suatu tuga pada waktu terakhir
kali tugas itu dikerjakan
 Studi waktu, mencakup penetapan waktu bagi sampel dari kinerja
para pekerja dan digunakannya untuk menetapkan standar
 Standar waktu yang telah ditetapkan sebelum pekerjaan dilakukan.
 Penetapan sampel kerja

12
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia
yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah
strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan)
dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang
diperlukan. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keahlian
SDM. Kegiatan opersional biasanya berperan besar dalam pencapaian
tujuan sebagai berikut :
1) Mencapai pemanfaatan SDM yang efisien dalam lingkup fungsi
operasi yang merupakan sasaran utama perusahaan karena tenaga
kerja sering menjadi bagian besar dari biaya total produk yang
dapat dikendalikan.
2) Desain pekerjaan yang efektif, aman, dan memberikan mutu
pelaksanaan kerja yang baik bagi karyawannya dalam lingkungan
yang saling menghormati.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Render,Barry and jay heizer, Prinsip-Prinsip Manajemen Operasi Edisi 9

Buku 1, PT. Salemba Emban Patria,Jakarta,2011 tidak ada komentar plus
satu
http://digilib.unila.ac.id/386/3/BAB%20I.pdf
http://repository.unpas.ac.id/12602/3/BAB%20I%20DAN%20II.pdf

14