AHLAN WA SAHLAN ASSALAAMU'ALAYKUM WAROHMATULLAAHI

WABAROKAATUH
Kebenaran hanya milik Allah Subhanahu wa ta'ala dan kesalahan dari saya pribadi :)

Desember 03, 2017

DOWNSIZING
—

Nama :Nur Khumairoh

Nim :1520210211
Mata Kuliah : Manajemen Strategi
A. PENDAHULUAN
Keunggulan bersaing merupakan suatu kondisi yang dapat membawa organisasi
bisnis menuju kemenangan bersaing. Dalam perspektif manajemen sumber daya
manusia, karyawan atau orang-orang yang bekerja dalam perusahaan merupakan salah
satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih
kesuksesan dalam bersaing dan mencapai tujuan.

Kompetisi global yang sangat kuat memaksa perusahaan untuk melakukan

perubahan strategi agar mampu mempertahankan eksistensi perusahaannya dan untuk
memenangkan persaingan melalui keunggulan kompetitif yang dimiliki oleh perusahaan
tersebut. Tekanan untuk melakukan penghematan biaya operasional perusahaan,
peningkatan kinerja, pertumbuhan populasi penduduk, perubahan struktur demografi
ketenagakerjaan merupakan salah satu faktor yang terkait dengan persaingan dimana
perusahaan dituntut untuk melakukan perubahan terhadap hal-hal tersebut.

Perampingan perusahaan (downsizing) dalam bentuk pemutusan hubungan

kerja (PHK) massal bukanlah fenomena baru, tren strategi downsizing ini sudah
mulai ada sejak tahun 1980 hingga menjelang tahun 1990-an di saat terjadi krisis
keuangan (Boyd dkk, 2013). Menurut Guthrie & Datta (2008) di abad ke-21,
perampinganperusahaan adalah solusi populer untuk bertahan hidup di pasar yang
kompetitif. Harvey dkk (2014) mengungkapkan bahwa downsizing adalah
 serangkaian kegiatan yang dilakukan atau dirancang untuk meningkatkan kembali
efisiensi organisasi, produktivitas, dan daya saing suatu organisasi dengan cara
mengurangi jumlah tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
Perusahaan yang memiliki sumberdaya manusia yang kuat justru akan
menerima dampak perubahan yang terjadi sebagai sebuah tantangan untuk tetap
eksis bahkan menjadi suatu keuntungan bagi perusahaan. Akan tetapi bagi
perusahaan yang sumberdaya manusianya terbatas, perubahan tersebut direspon
sebagai suatu ancaman. Ancaman ini akan direspon dengan berbagai kemungkinan,
beberapa perusahaan merespon perubahan tersebut dengan melaksanakan strategi
seperti pengurangan biaya promosi, menaikkan harga produk bahkan sampai pada
pengurangan karyawan (downsizing) atau restrukturisasi dalam rangka
meningkatkan daya saing dan pertumbuhan. Dengan program downsizing, sebagai
karyawan mungkin akan harus dipangkas, sedangkan rekapitalisasi akan bermuara
pada perubahan profil kepemilikan sehingga kemungkinan kehilangan posisi atau
kendali adalah besar.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa pengertian dari Downsizing?
2. Bagaimana gambaran penerapan Downsizing?

3. Bagaimana dampak dari penerapan Downsizing?

C. PEMBAHASAN
1. PENGERTIAN DOWNSIZING
Downsizing adalah perampingan organisasi dengan menghapuskan
beberapa pekerjaan atau fungsi tertentu. [1] Dowsizing dapat didefinisikan
sebagai keputusan manajemen yang disengaja dengan mengurangi tenaga kerja
atau karyawan yang digunakan untuk memperbaiki kinerja organisasi dan
manajemen yang diwujudkan dengan program downsizing menjadi salah satu
strategi perusahaan yang ingin meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari
aktivitas operasional perusahaan.[2]
Menurut Kozlowsky et al (Tornhill dan Saunders, 1998) downsizing
adalah keputusan organisasional yang dipertimbangkan dengan hati-hati untuk
mengurangi jumlah pekerja yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja
organisasi. Sementara itu,menurut Freeman & Cameron (Amabile & Conti,
1999) downsizing adalah serangkaian tindakan yang diambil oleh pihak
manajemen yang didesain untuk memperbaiki efisiensi, produktivitas dan posisi
perusahaan dalam persaingan yang dapat berupa pengurangan jumlah pekerja,
redesain pekerjaan, pemangkasan hierarki manajemen atau unit tertentu dalam
perusahaan.[3]
Downsizing didefiniskan sebagai keputusan manajemen upaya yang
disengaja untuk mengurangi tenaga kerja yang digunakan untuk memeperbaiki
kinerja organisasi (Kozlowski et al. 1993). Definisi Downsizing juga mengacu
pada pengurangan organization’s work force size (Thornhill dan sauders 1998).
Downsizing juga merupakan konsep atau metode alternative untuk mengadakan
pengurangan, seperti pengurangan jam kerja,pkerjaan, pemborosan, dan
penggamabaran ulang (Greenhalgh et al. 1998; Mc Cune et al. 1998)
Depending on the researchers, downsizing can have different meanings
in different contexts, some which may be more useful when describing
downsizing as a human resource strategy used by organizations. The simplest
definition of downsizing is the reduction in numbers of employees (Ryan and
Macky, 1998) or the “planned elimination of positions or jobs” (Cascio 1993).
Appelbaum, Close and Klasa (1999) and Ryan and Macky (1998) add that
downsizing should include an improvement in organizational efficiency. A more
comprehensive definition of downsizing is not just reducing the workforce
through eliminating jobs; it may include removing functions, redesigning
organizational systems, implementing policies to contain costs, reducing work
and the process of delayering by removing layers in the organizational hierarchy
(Cameron, Freeman & Mishra, 1991; Littler et al, 2003). Additionally,
downsizing may be implemented when the organisation is growing as well as
contracting.[4]
Downsizing secara umum merupakan sebuah tindakan dalam merespon
beberapa faktor yaitu, pertama, sebagai akibat dari pelaksanaan merger dan
akuisisi, kedua, respon terhadap adanya penurunan dari pendapatan dan market
share sebagai akibat dari perubahan teknologi dan perubahan industrial, ketiga,
downsizing terjadi ketika orgaisasi atau perusahaan mengimplementasikan
perubahan dalam desain struktural, dan terakhir perusahaan melakukan
downsizing karena adanya keyakinan dan kepercayaan, serta tekanan sosial
bahwa organisasi yang kecil itu akan lebih baik. Downsizing, dilakukan untuk
mengurangi biaya dan mengurangi birokrasi dengan memperkecil atau
mengurangi jumlah anggota organisasi. Biasanya proses downsizing diwujudkan
melalui layoffs atau pemberhentian sementara, pemutusan hubungan kerja
(PHK) dan melakukan tindakan pensiun dini bagi beberapa karyawan yang pada
bagian tersebut sudah tidak sesuai lagi dengan lingkungan.[5]
Tujuan Dowsizing adalah Downsizing dilakukan untuk mencapai tingkat
 efisiensi perusahaan karena pengaruh perubahan sosial, politik dan ekonomi
suatu negara. Tujuan suatu perusahaan melakukan downsizing menurut teori
ekonomi adalah untuk mengurangi biaya, mendapatkan efisiensi, dan akhirnya
kembali meningkatkan kinerja perusahaan dikarenakan downsizing
memungkinkan organisasi untuk menghilangkan, merampingkan operasi, dan
memotong biaya tenaga kerja (Cameron, 1994; McKinley dkk., 2000). Tujuan
perusahaan melakukan downsizing tersebut juga didukung oleh penelitian
Brauer & Laamanen (2014) yang melaporkan hasil positif dari organisasi yang
melakukan downsizingberupa biaya overhead yang lebih rendah, birokrasi yang
lebih kecil, mempercepat pengambilan keputusan, komunikasi antar karyawan
yang lebih intim, peluang perusahaan mengembangkan kewirausahaan lebih
besar,dan peningkatan produktivitas karyawan secara keseluruhan.[6]
AHLAN WA SAHLAN ASSALAAMU'ALAY…
Penerapan Downsizing adalah suatu perencanaan suatu perusahaan untuk
memajukan perusahaan tersebut. Dibawah ini adalah Ayat Al-Qur’an dan Hadits
yang berkaitan dengan perencanaan termasuk perencaaan strategi Downsizing :
Yaitu perencanaan/ gambaran dari sesuatu kegiatan yang akan datang dengan
waktu, metode tertentu. Sebagaimana Nabi telah bersabda:
“Artinya: Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang jika melakukan sesuatu
pekerjaan, dilakukan secara itqan (tepat, terarah, jelas, dan tuntas). (HR.
Thabrani).”
Dalam Al-Qur’an Allah berfirman:
“Artinya: Maka apabila kamu telah selesai (dari suatu urusan) kerjakanlah
dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain. Dan hanya kepada Tuhanlah
hendaknya kamu berharap. (Al Insyirah;7-8)”[7]
2. GAMBARAN PENERAPAN DOWNSIZING
Downsizing dapat merupakan pengurangan secara sistematis angaktan
kerja oleh pimpinan. Bila program ini direncanakan secara strategic dan
diterapkan secara layak, maka akan memebrikan manfaat yang sangat besar bagi
organisasi. Downsizing dapat diterapkan dengan menyusun strategic, baik
jangka panjang maupun jangka pendek, karena pengaruh program downsizing
juga dirasakan dalam jangka panjang maupun jangka pendek. Selain itu,
downsizing dapat diterapkan secara local maupun menyeluruh, karena
downsizing tidak membatasi pada satu atau beberapa departemen, namun pada
seluruh departemen yang ada. Downsizing dapat bersifat proaktif untuk
menghadapi masalah yang akan terjadi di masa mendatang, maupun reaktif bila
organisasi menghadapi penurunan(decline).
Selain itu, perancangan ulang proses bisnis (Business Process
Reengineering) berbeda konsepnya dari konsep downsizing, namun dalam
beberapa kasus redesign terhadap proses tersebut dituntut adanya pengurangan
biaya, peningkatan kualitas, dan bersifat responsive terhadap kondisi yang ada.
Penerapan downsizing memang membutuhkan adanya berbagai bernuk
reorientasi organisasi seperti reduction, restructuring, dan reorganizing. Oleh
karenanya, penerapan downsizing harus didahului dengan perencnan yang
matang dn dilkukan seca\ra menyeluruh. Downsizing mencakup tiga level
strategi yaitu level global, level orgnisai dan level individu (Thornhill dan
Sauders 1998). Ketiga level tersebut meliputi:
1. Downsizing yang merupakan dampak kegiatan marger,akuisisi dan aliansi
strategic antar organisasi (strategi global)

2. Donsizing yang menguji alternative strategi dan dampak pendekatan ini

pada kinerja efektivitas orgnisasi (level organisasi)

3. Downsizing yang merupakan konsekuensi yang berasal dari penerapan

melalui reaksi baik organissi maupun industry

Keberhasilan strategi downsizing menghendaki implementasi dari

puncak, tetapi juga dengan merekomendasikan karyawan pada level yang lebih
rendah dan perlu perhatian dri pemilik perushaan pad tenaga kerja yng
kehilngan pekerjaanny (Cameron et al 1991). Keberhasilan downsizing
membutuhkan keterlibatan karyawan, kerja tim, komunikasi, sharing informasi,
pemberian penghargaan, penilaian, pelatihan, dan kebiasaan yang adil (Cameron
1994). Sementara itu, kegagalan downsizing menurut Evans et al 1996 terdapat
pada downsizing yng biasanya dilakukan sebgai bagian strategi memposisikan
kembali orgnisasi. Selain itu, mekipun merupakan perhatian yang terbaik,
beberapa perusahn eringkali menghilangkan reiko yang dapat menghilangkan
kompetensi kunci.
Selanjutnya, seperti halnya beberapa konep baru yang dikenal sebagi
akibat dari praktek dalam organisasi yang ada, downsizing juga memiliki
pendekatan, metode, maupun untuk mendukung prktek pelksanaannya. Menurut
Cameron et. Al (1991), ad tiga pendekatan dalam downsizing, yaitu:
1. A Workforce Reduction Strategy yang memfokukan pada pengurangan
hitungan terbesar dalam organisasi

2. An Organization Redesign Strategy yang melibatkan elemen-elemen

penundaan, pengurangan pekerjaan, dan job redesign, sehingga jumlah
pekerjaan berkurang seperti pengurangan banyaknya hitungan terbesar
 dalam organisasi

3. The systemic Change Strtegy, yang memang disengaja untuk

mempromosikan perubhan yang lebih mendasar yang berampak pada
budaya organisasi melalui keterlibatan karyawan dan taat pada strategi
continuos improvement atau kaizen dalam bahasa Jepang.

Dari ketiga pendekatan tersebut tampak bahwa donsizing diterapkan

semata-mata melalui pengurangan hitungan terbesar organisasi atau kombinasi
satu atau lebih strategi lain yang mengurangi banyaknya pekerjan yang
dilakukan. Selain itu, downsizing juga dilakukan untuk mendukung perubahan
struktur dan budaya organisasi.
3. DAMPAK KEBIJAKAN DOWNSIZING
Biasanya ketika isu-isu kebijakan downsizing semakin berhembus,
banyak perubahan yang tampak mencolok terjadi dibanding sebelum isu itu
berkembang. Karyawan berkualitas sibuk mencari pekerjaan baru, sementara
karyawan kelas bawah pasrah menunggu nasib. Kebijakan downsizing atau
pengurangan karyawan tidak selamanya buruk, tetapi juga tidak selamanya akan
dapat menyelamatkan perusahaan dari kerugian. Secara umum, downsizing
dapat dikatakan usaha dari manajemen organisasi untuk mengefisienkan
perbandingan antara benefit dengan cost yang dikeluarkan pada tingkat
menguntungkan. Kebijakan ini sangat tergantung dari permasalahan yang
dihadapi perusahaan, maupun respon yang dilakukan pihak manajemen dalam
mengatasi permasalahan tersebut.[8]
Downsizing juga merupakan fenomena dalam dunia bisnis yang belum
diuji atau dipelajari, dan merupakan teknik manajemen untuk meningkatkan
berbagai macam permintaan melalui pengurangan tenaga kerja (Thornhill dan
Sauders 1998). Menurut Paklmer (1997), ada 2 fokus downsizing yang harus
diperhatikan , yaitu adanya asumsi bahwa akibat negative downsizing dapat
dikurangi bila proses dikelola dengan tepat; dan hubungan natara downsizing
dan strategi mencakup adanya asumsi bahwa pengurangan biaya melalui
penggunaan downsizing merupakan solusi bagi berbagai masalah dalam
organisasi yang gemuk dan malas. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
downsizing dapat berhasil dengan baik dalam suatu organisasi yang dikelola
secara baik dan professional dengan memperhatikan banyaknya karyawan yang
efektif dan efisien.
Dengan kata lain, jika program downsizing telah masuk dalam
perencanaa strategic dan diterapkan secara baik dan benar, maka manfaat besar
akan dicapai organisasi (Didonato dan Kleiner 1994). Downsizing diharapkan
mempunyai manfaat ekonomis maupun organisasional seperti biaya overhead
yang semakin rendah, birokrasi berkurang, pengambilan keputusan lebih cepat,
komunikasi lebih lancar serta produktifitas yang semakin meningkat. Namun
disamping keberhasilan downsizing, banyak juga perusahaan yang mengalami
sebaliknya. Permasalahan baru yang muncul akibat kebijakan downsizing adalah
sikap negatif dari pekerja terhadap upaya restrukturisasi tersebut.
Sementara itu, hasil penelitian Bozionelos (2001) mengatakan bahwa
downsizing akan mengurangi prospek promosi dan kepuasan kerja karyawan,
dan meningkatkan tanggung jawab, stress, dan banyaknya pekerjaan , serta
mengurangii kesempatan promosi pada posisi yang lebih tinggi dan
menghancurkan moral karyawan. Dapat dikatakan bahwa walaupun digunakan
untuk menyelesaikan berbagai persoalan dalam organisasi, downsizing juga
membawa dampak nergatif bagi karyawan. Namun hal ini dapat ditasi bila sejak
awal diputuskannya downsizing, seluruhpersonil dalam organisasi harus
mengetahuinya. Selain itu, sebelum emmutuskan untuk mengadakan downsizing
diperlukan perencanaan matang dan terintegrasi, termausk man power planning.
Oleh karenanya, dapat dikatakan bahwa downsizing melibatakan
seperangkat proses yang saling terkait, meliputi perencanaan manajemen senior,
penerapan operasioanl, pasca perubahan, dan intervensi yang berfokus pada
individu atau kelompok. Bila downsizing dilaksanakan, seringkali timbul
berbagai reaksi ( Thornhill dan Sauder 1998). Reaksi yang tampak dapat dilihat
dan dirasakan adalah reaksi individu, yang meliputi:
1. Reaksi emosi, psikologi, dan sikap kerja, yaitu kemarahan, kecemasan,
meningkatnya stress kerja, kepuasan kerja, menurunnya moral,
ketidaksamaan kerja, komitmen norganisasi, ketidakpastian, kekhilafan,
ketulusan, kelegaan dan penyesalan

2. Reaksi perilaku, yaitu absen, perputaran kerja, tidak mau berubah,kinerja,

mau menanggung resiko, dan menggunakan kebijakan atau pertimbangan
(Thornhill edan Sauders 1998).

3. Downsizing dapat juga dikatakan sebagai sinonim dari pengurangan

(Vollmann dan Brazas 1993) yang penggunaannya dapat saling
dipertukarkan dengan pengurangan rekrutmen (derecruiting). Membuat lebih
sedikit dari yang baisanya (demassing). Perancangan ulang (reengineering),
strukturisasi ulang (restructuring), pengorganisasian ulang (reorganization),
dan kesesuaian (rightsizing) (Cameron 1994, McCune et al.1988, dan
 Turnbull dan Was 1997). Oleh karenanya, yang perlu diperhatikan dlama
menerjemahkan atau mengidentifikan downsizing adalah dengan
membedakannya dari organizationa; decline.[9]

D. KESIMPULAN

Downsizing didefiniskan sebagai keputusan manajemen upaya yang disengaja untuk

mengurangi tenaga kerja yang digunakan untuk memeperbaiki kinerja organisasi
(Kozlowski et al. 1993). Sebenarnya Downsizing ini dapat dikatakan sebagai Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK).Definisi Downsizing juga mengacu pada pengurangan
organization’s work force size (Thornhill dan sauders 1998). Downsizing juga merupakan
konsep atau metode alternative untuk mengadakan pengurangan, seperti pengurangan jam
kerja,pekerjaan, pemborosan, dan penggamabaran ulang.

Penerapan downsizing memang membutuhkan adanya berbagai bernuk reorientasi

organisasi seperti reduction, restructuring, dan reorganizing. Oleh karenanya, penerapan
downsizing harus didahului dengan perencnan yang matang dn dilkukan seca\ra
menyeluruh. Downsizing mencakup tiga level strategi yaitu level global, level orgnisai dan
level individu (Thornhill dan Sauders 1998). Ketiga level tersebut meliputi:

1. Downsizing yang merupakan dampak kegiatan marger,akuisisi dan aliansi

strategic antar organisasi (strategi global)
2. Downsizing yang menguji alternative strategi dan dampak pendekatan ini
pada kinerja efektivitas orgnisasi (level organisasi)

3. Downsizing yang merupakan konsekuensi yang berasal dari penerapan

melalui reaksi baik organisasi maupun industry

Downsizing melibatkan seperangkat proses yang saling terkait, meliputi

perencanaan manajemen senior, penerapan operasioanl, pasca perubahan, dan
intervensi yang berfokus pada individu atau kelompok. Bila downsizing
dilaksanakan, seringkali timbul berbagai reaksi ( Thornhill dan Sauder 1998).
Reaksi yang tampak dapat dilihat dan dirasakan adalah reaksi individu, yang
meliputi:

1. Reaksi emosi, psikologi, dan sikap kerja, yaitu kemarahan, kecemasan,

meningkatnya stress kerja, kepuasan kerja, menurunnya moral,
ketidaksamaan kerja, komitmen norganisasi, ketidakpastian, kekhilafan,
ketulusan, kelegaan dan penyesalan
2. Reaksi perilaku, yaitu absen, perputaran kerja, tidak mau berubah,kinerja,
 mau menanggung resiko, dan menggunakan kebijakan atau pertimbangan
(Thornhill edan Sauders 1998).

3. Downsizing dapat juga dikatakan sebagai sinonim dari pengurangan

(Vollmann dan Brazas 1993) yang penggunaannya dapat saling
dipertukarkan dengan pengurangan rekrutmen (derecruiting). Membuat lebih
sedikit dari yang baisanya (demassing). Perancangan ulang (reengineering),
strukturisasi ulang (restructuring), pengorganisasian ulang (reorganization),
dan kesesuaian (rightsizing) (Cameron 1994, McCune et al.1988, dan
Turnbull dan Was 1997). Oleh karenanya, yang perlu diperhatikan dlama
menerjemahkan atau mengidentifikan downsizing adalah dengan
membedakannya dari organizationa; decline.

E. DAFTAR PUSTAKA

Amalia Kusuma Wardini, What does Existing Research tell us (and Not Tell
us) About downsizing as a human Resource Strategy? Jurnal Ekonomi dan
Bisnis (Dian Ekonomi) Vol. IX NO.1 Maret 2003:81-98

Bobby Givanka, Pengaruh Downsizing Terhadap Physological Well-Being

dan Dampaknya Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif

Dewi Purwanti, Kebijakan Downsizing Penyebab dan Dampak yang

Ditimbulkannya, Jurnal Bisnis & Manajemen Vol.4, No.2, 2008

Endah Ratnaningsih, Restrukturisasi Pada Masa Krisis Ekonomi Global

Tahun 2008 Tahun dalam Hubungannya Terhadap Turnover Intention
Karyawan Dengan Job Insecurity Sebagai Variabel,

Fikri Firmansyah Farid, dkk , Gambaran Restrukturisasi Organisasi (Studi

pada PT.Telekomunikasi Indoensia, Tbk Witel Malang tentang Bentuk, Jenis,
Faktor Pendorong, Faktor Penghambat Restrukturisasi dan Desain Struktur
Orgainsiasi, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 1 No. 2 Januari 2015|
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id ( Fikri Firmansyah)

Suhartini Listalia dan Murti Sumarni, Dampak Restrukturisasi

Perusahaan Terhadap Turnover Intention Karyawan
 Tri Sugiarti dan Mugi Harsono, Kebijakan Downsizing dalam Perspektif
Keadilan Organisasional: suatu Telaah Literatur, Fokus Manajerial Vol.2
No.1 2004 74-87

Zainarti, Manajemen Islami Perspektif Al Qur’an, Jurnal Iqra’ Volume 08

No.01 Mei, 2014

[1] Suhartini Listalia dan Murti Sumarni, Dampak Restrukturisasi PerusahaanTerhadap

Turnover Intention Karyawa, hlm 414
[2] Fikri Firmansyah Farid, dkk , Gambaran Restrukturisasi Organisasi (Studi pada
PT.Telekomunikasi Indoensia, Tbk Witel Malang tentang Bentuk, Jenis, Faktor Pendorong, Faktor
Penghambat Restrukturisasi dan Desain Struktur Orgainsiasi, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 1 No.
2 Januari 2015| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id ( Fikri Firmansyah), hlm.3
[3] Tri Sugiarti dan Mugi Harsono, Kebijakan Downsizing dalam Perspektif Keadilan
Organisasional: suatu Telaah Literatur, Fokus Manajerial Vol.2 No.1 2004 74-87, hlm 75
[4] Amalia Kusuma Wardini, What does Existing Research tell us (and Not Tell us) About
downsizing as a human Resource Strategy? Jurnal Ekonomi dan Bisnis (Dian Ekonomi) Vol. IX NO.1
Maret 2003:81-98
[5] Endah Ratnaningsih, Restrukturisasi Pada Masa Krisis Ekonomi Global Tahun 2008
Tahun dalam Hubungannya Terhadap Turnover Intention Karyawan Dengan Job Insecurity
Sebagai Variabel,
[6] Bobby Givanka, Pengaruh Downsizing Terhadap Physological Well-Being dan
Dampaknya Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif
[7] Zainarti, Manajemen Islami Perspektif Al Qur’an, Jurnal Iqra’ Volume 08 No.01 Mei,
2014, hlm. 51
[8] Dewi Purwanti, Kebijakan Downsizing Penyebab dan Dampak yang Ditimbulkannya,
Jurnal Bisnis & Manajemen Vol.4, No.2, 2008, hlm 44
[9] Amalia Kusuma Wardini, Op.Cit, hlm. 89-90

Berbagi
KOMENTAR

Masukkan komentar Anda...

POSTINGAN POPULER

Desember 01, 2016

MANAJEMEN DANA BANK

Berbagi 1 komentar

Diberdayakan oleh Blogger

Unknown
KUNJUNGI PROFIL
Arsip

Laporkan Penyalahgunaan