MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

ETIKA DAN STANDAR KERJA GLOBAL

Disusun Oleh :

Wijayanti 141180054

Muh. Ichsan 141180092

Lilis Irawati 141180099

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL "VETERAN"

YOGYAKARTA

2020
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan
karunia-Nya lah penyusun dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Etika dan
Standar Kerja Global”. Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata
kuliah Manajemen SDM Global.

Dalam penulisannya, penyusun berpedoman pada buku dan studi kasus lainnya
sebagai acuan dalam menyusun isi makalah, dengan harapan para pembaca dapat
memperoleh pengetahuan yang luas.

Penyusun mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah dan juga kepada
teman-teman yang sudah memberikan bantuan baik langsung maupun tidak langsung
dalam pembuatan makalah ini.

Penyusun menyadari, bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak kekurangan.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan oleh
penyusun. Harapan penyusunan, semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pribadi,
teman-teman maupun perkembangan ilmu Manajemen SDM Global.
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.......................................................................................................i
DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................2
1.3 Tujuan...............................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................3
2.1 Etika pengambilan keputusan SDM dalam operasi asing.............................3
2.1.1 Perspektif umum......................................................................................3
2.1.2 Masalah etika tertentu.............................................................................6
2.1.3 Perspektif sejarah.....................................................................................8
2.1.4 Korupsi / Penyuapan................................................................................9
2.1.5 Budaya dan etika....................................................................................11
2.1.6 Staffing....................................................................................................13
2.1.7 Hubungan kerja......................................................................................22
2.2 Standar internasional.....................................................................................22
2.2.1. Deklarasi antaragama............................................................................23
2.2.2. Organisasi Buruh Internasional............................................................26
2.2.3. SA (Akuntabilitas Sosial) 8000..............................................................27
2.2.4. Asosiasi Buruh Adil................................................................................30
2.2.5. Mahasiswa Bersatu Melawan Sweatshop.............................................30
2.2.6. Perjanjian perdagangan.........................................................................32
2.2.7. Etika dan karyawan internasional........................................................33
2.3 Menyeimbangkan yang ekstrim: prinsip-prinsip panduan yang disarankan35
BAB III PENUTUP........................................................................................................37
3.1 Kesimpulan.....................................................................................................37
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................38
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perilaku bisnis internasional semakin melibatkan keprihatinan tentang nilai-nilai dan

praktik perusahaan multinasional ketika mereka melakukan bisnis di luar negara asal
mereka. Badan pengatur internasional, seperti Perserikatan Bangsa-Bangsa dan Organisasi
Perburuhan Internasional (ILO), organisasi non-pemerintah, seperti Amnesty International
dan Organisasi untuk Kerja Sama dan Pengembangan Ekonomi (OECD), organisasi
perburuhan, seperti US AFL-CIO dan Konfederasi Internasional Serikat Pekerja Bebas
(ICFTU), dan kelompok minat khusus, seperti Pusat Antar Agama tentang Tanggung
Jawab Perusahaan dan kelompok aktivis lingkungan, konsumen, dan mahasiswa, semakin
mempertanyakan tentang sifat "etis" praktik bisnis banyak MNE, seringkali khususnya
terkait dengan praktik terkait pekerjaan. Ketika bisnis melihat di luar perbatasan negara
mereka untuk peluang bisnis, mereka mengklaim banyak manfaat yang diperoleh dari
aktivitas bisnis global ini. Namun, pada saat yang sama, mereka dituduh melakukan
eksploitasi dan menjadi penyebab meningkatnya ketidakadilan di negara-negara tempat
mereka melakukan bisnis, khususnya di negara-negara yang kurang berkembang. Karena
itu, kemungkinan kebingungan tentang aturan bisnis, etika, dan kebijakan serta praktik
SDM telah meningkat, seringkali karena hasil dari praktik bisnis yang tragis dan mahal.
Dalam bidang etika tertentu yang diterapkan pada praktik bisnis di lingkungan asing,
bahkan eksekutif yang paling tahu informasi dan beritikad terbaik harus sering memikirkan
kembali asumsi mereka. Apa yang berhasil di negara asal perusahaan dapat dilihat secara
sangat berbeda di negara dengan standar atau persepsi yang berbeda tentang apa itu
perilaku etis. Bukti bahkan menunjukkan bahwa tidak hanya ada perbedaan di antara
negara dan budaya, tetapi bahkan di antara industri yang berbeda. Perspektif nasional
seseorang mengaburkan pandangan seseorang tentang negara lain atau cara budaya dalam
melakukan sesuatu. Sebagai contoh, pengembangan tradisional dari hubungan bisnis
jangka panjang, yang merupakan pusat dari pelaksanaan bisnis di negara-negara tertentu -
seperti keiretsu di Jepang atau chaebol di Korea - sering dipandang sebagai kolusi dari
perspektif Amerika. Kesulitan dalam memahami dan bekerja dengan negara lain sering kali
praktik yang sangat berbeda tidak dapat dihindari bagi pebisnis yang tinggal dan bekerja di
luar negara asal mereka. Banyak masalah dan / atau praktik yang dipandang menimbulkan
kekhawatiran tentang etika termasuk dalam tanggung jawab manajerial dan administratif
sumber daya manusia. Karena kekhawatiran ini tampaknya meningkat, karena lebih
banyak perusahaan beroperasi di luar negara asalnya, dan semakin banyak kelompok
seperti serikat pekerja, kelompok aktivis dan mahasiswa, dan media internasional
memberikan perhatian pada masalah ini, semakin banyak perusahaan yang
\menemukannya di kepentingan terbaik mereka (baik dalam hal opini publik dan pelanggan
dan akhirnya dalam hal keunggulan kompetitif) untuk lebih memperhatikan perilaku etis
operasi asing mereka.

1
 Bahkan jika ada kesepakatan relatif pada nilai-nilai dasar manusia dan prinsip-prinsip
etika di seluruh dunia (walaupun beberapa bahkan akan tidak setuju dengan premis ini),
jelas ada perbedaan yang cukup besar dalam apa yang mungkin disebut sebagai iklim etis
di berbagai negara. Yaitu, budaya negara yang berbeda memandang berbagai masalah,
seperti suap, hadiah atau bantuan, penghindaran pajak, atau pekerja anak, secara berbeda.
Thomas Donaldson, salah satu pakar top etika internasional AS, menceritakan kisah
tentang seorang manajer perusahaan besar AS yang beroperasi di Cina yang membereskan
seorang karyawan yang tertangkap mencuri dan menyerahkannya ke pihak berwenang
setempat, sesuai dengan kebijakan perusahaan.6 Kemudian, manajer terkejut mengetahui
bahwa karyawan itu dieksekusi dengan singkat. Jelas, konteks budaya di mana kebijakan
itu dirumuskan sangat berbeda dari konteks budaya di mana manajer melaksanakan
kebijakan itu. Di AS, tidak ada satu perusahaan pun yang akan mengharapkan seorang
karyawan tertangkap mencuri dari perusahaan dan menyerahkannya ke polisi setempat
untuk penuntutan dieksekusi. Namun dalam budaya Cina, tindakan semacam itu dipandang
cukup penting untuk "menyerahkan" karyawan, jelas dipandang dengan tingkat kefanaan
yang jauh lebih besar.

1.2 Rumusan Masalah

Permasalahan yang diangkat dalam makalah ini, antara lain:
1. Apa peran Etika dalam IHRM?
2. Siapa yang memainkan bagian penting untuk mengembangkan peran dalam standar
pekerjaan?
3. Apa saja aturan dan standar yang dikembangkan oleh badan-badan yang
berdampak IHRM?
4. Bagaimana respon MNE terhadap berbagai lembaga, aturan dan standar tersebut?

1.3 Tujuan
Setelah membaca bab ini, pembaca akan dapat menjelaskan :
1. Peran etika dalam IHRM
2. Banyak lembaga yang memainkan bagian penting mengembangkan peran dalam
standar pekerja.
3. Berbagai aturan dan standar yang dikembangkan oleh badan-badan yang
berdampak IHRM.
4. Bagaimana beberapa MNEs merespon berbagai lembaga dan aturan dan standar
mereka.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Etika pengambilan keputusan SDM dalam operasi asing

2.1.1 Perspektif umum

Dilema etika dasar untuk manajemen sumber daya manusia di perusahaan
multinasional melibatkan apa yang harus dilakukan manajer SDM internasional
ketika praktik ketenagakerjaan yang ilegal atau dipandang salah di negara asal sah
dan dapat diterima di negara tuan rumah, yaitu, sikap asing atau standar
dipandang lebih rendah daripada yang dipegang di negara asal. 7 Contoh mungkin
termasuk diskriminasi jenis kelamin atau ras dalam perekrutan, penempatan kerja,
atau kompensasi; penggunaan pekerja anak; atau menyediakan kondisi kerja yang
tidak aman.
Ahli etika menjelaskan dua pendekatan yang bertentangan dengan
pertanyaan jenis ini. Salah satu pendekatan adalah relativisme etis, yang
menunjukkan bahwa apa yang benar adalah apa pun yang didefinisikan
masyarakat sebagai benar. Tidak ada hak atau kesalahan absolut. Dalam
perspektif ini, jika suatu masyarakat mengatakan bahwa perempuan tidak akan
dibayar sama dengan laki-laki untuk pekerjaan yang sama atau bahwa pekerja
anak baik-baik saja, aturan itu tepat untuk masyarakat tersebut pada saat itu. Di
bawah relativisme etis, tidak ada kerangka referensi eksternal untuk menilai
bahwa seperangkat aturan masyarakat lebih baik - atau lebih buruk - daripada
yang lain. Jadi, di bawah relativisme etis, manajer IHR yang mencoba untuk
memaksakan nilai-nilai mereka pada praktik sumber daya manusia di negara tuan
rumah bersalah atas apa yang sering disebut sebagai imperialisme etis, atau
chauvinisme etis. Di bawah filosofi relativisme etis, sangat tepat untuk mengikuti
praktik lokal mengenai perlakuan karyawan. Meskipun muncul di permukaan
sebagai pendekatan liberal, berpikiran terbuka, pandangan ini dapat
mengakibatkan tindakan yang konstituensi negara asal (setidaknya dari negara-

3
negara industri Barat) akan menemukan sepenuhnya tidak dapat diterima, seperti
pekerja anak atau ketidaksetaraan besar.
Posisi yang berlawanan disebut absolutisme etis. Ini adalah pandangan
bahwa ada satu set prinsip-prinsip etika universal, yang berlaku setiap saat, dalam
semua keadaan, di semua budaya. Pendekatan ini mungkin sangat berguna bagi
manajer IHR, karena akan menyarankan praktik lokal mana - meskipun mereka
sangat berbeda dengan yang ada di negara induk - yang secara moral dapat
diterima karena tidak melanggar prinsip universal dan yang tidak dapat diterima
secara moral dan harus tidak diikuti, karena mereka melanggar prinsip-prinsip
universal semacam itu. Masalah dengan pandangan ini adalah menentukan apa
prinsip-prinsip universal itu dan mengembangkan kasus logis mengapa prinsip-
prinsip ini, dan hanya ini, benar-benar universal. Dalam mengadopsi nilai-nilai
budaya atau agama tunggal sebagai universal, sekali lagi ada risiko imperialisme
etis.
Dengan demikian kedua filosofi ini menciptakan masalah potensial bagi
manajer IHR dan untuk ekspatriat yang diposkan ke anak perusahaan asing. Untuk
menghadapi hal-hal ekstrem ini, beberapa orang berpendapat bahwa situasi
seringkali memaksa MNE, melalui kolaborasi dan / atau imajinasi, untuk
mengembangkan respons unik terhadap dilema etik lintas budaya, yang mencoba
menemukan landasan bersama di antara pandangan moral yang berbeda. Ini telah
disebut sebagai kosmopolitanisme. Kemudian dalam bab ini, sejumlah solusi
semacam itu diilustrasikan.
Thomas Donaldson telah mencoba memberikan kerangka kerja untuk
pengambilan keputusan dalam lingkungan multinasional yang mencoba untuk
menyelesaikan dilema etis yang mungkin. Donaldson menyatakan bahwa
tugasnya adalah "mentolerir keragaman budaya sambil menarik garis pada
kecerobohan moral." Dalam beberapa hal, pendekatannya absolut karena
bergantung pada pernyataan tiga puluh hak-hak dasar internasional (yang telah
diakui oleh badan-badan internasional, seperti sebagai Perserikatan Bangsa-
Bangsa, dalam Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia), mungkin sepuluh atau
lebih yang berlaku langsung untuk masalah yang menjadi perhatian IHRM. Ini

4
termasuk hak atas kebebasan gerakan fisik; kepemilikan properti; bebas dari
penyiksaan; pengadilan yang adil; perawatan tidak diskriminatif; keamanan fisik;
kebebasan berbicara dan berserikat; pendidikan minimal; partisipasi politik;
kebebasan untuk bekerja dalam kondisi yang adil dan aman dan untuk
mendapatkan standar hidup yang layak. Organisasi perlu menghindari merampas
hak-hak individu ini di mana pun mereka melakukan bisnis (meskipun, di
beberapa negara, beberapa "hak" ini tidak diakui atau disepakati dengan sangat
baik).
Namun, hak-hak ini saja bukan pedoman yang memadai. Ketika manajer
IHR mencoba untuk memutuskan apakah perusahaan mereka dapat mengikuti
praktik yang legal dan dapat diterima secara moral di negara tuan rumah, tetapi
tidak di negara induk, Donaldson menyarankan agar mereka mengajukan
serangkaian pertanyaan kepada diri mereka sendiri. Pertama, tanyakan mengapa
praktik ini dapat diterima di negara tuan rumah tetapi tidak di rumah. Jawaban
untuk pertanyaan ini terbagi dalam dua kategori:
a. Karena tingkat relatif pembangunan ekonomi negara tuan rumah;
b. Karena alasan yang tidak terkait dengan pembangunan ekonomi.
Jika jawabannya 1, pertanyaan berikutnya adalah apakah negara induk akan
menerima praktik tersebut ketika (atau jika) berada pada tingkat perkembangan
ekonomi yang sama. Jika mau, praktiknya diizinkan. Contohnya adalah
pembangunan pabrik pupuk yang menyediakan produk yang diperlukan untuk
memberi makan penduduk negara itu, meskipun ada risiko penyakit akibat kerja
bagi karyawan yang bekerja di pabrik. Jika perusahaan induk (atau negara induk)
bersedia menerima risiko ini untuk dirinya sendiri dalam keadaan yang sama,
maka pembangunan pabrik semacam itu akan baik-baik saja dalam kerangka kerja
Donaldson. Jawaban kedua, bahwa perbedaannya tidak didasarkan pada
pertimbangan ekonomi, membutuhkan proses pengambilan keputusan yang lebih
rumit. Manajer harus mengajukan dua pertanyaan tambahan:
a. Apakah mungkin melakukan bisnis dengan sukses di negara tuan rumah tanpa
melakukan praktik?

5
 b. Apakah praktik tersebut jelas merupakan pelanggaran terhadap hak
fundamental?
Praktik ini hanya diizinkan jika jawaban untuk kedua pertanyaan tersebut
adalah tidak. Artinya, praktik tersebut dapat diterima jika sangat penting untuk
melakukan bisnis di negara ini dan tidak melanggar hak fundamental. Jika tidak,
organisasi harus menolak untuk mengikuti praktik setempat.
Misalnya, di Singapura adalah umum untuk melihat iklan "bantuan yang
dicari" untuk "perempuan Cina, usia 21-28 tahun." Jenis iklan ini melanggar
hukum dan adat istiadat AS (dan negara-negara lain) terkait dengan usia, jenis
kelamin, dan diskriminasi etnis. Apakah akan diizinkan bagi anak perusahaan AS
di Singapura untuk menjalankan iklan seperti itu? Menurut Donaldson,
jawabannya adalah "tidak" karena diskriminasi tidak terikat pada tingkat
perkembangan ekonomi, tidak perlu untuk melakukan bisnis di Singapura, dan
melanggar hak internasional yang mendasar untuk perlakuan nondiskriminasi (hak
yang dikodifikasikan dalam resolusi) dari sejumlah badan internasional, seperti
Perserikatan Bangsa-Bangsa dan Organisasi Buruh Internasional). Mungkin ada
banyak kesulitan ketika membahas masalah sikap dan praktik etika di berbagai
negara.
Jelas, kesenjangan antara kebijakan dan praktik seringkali cukup luas.
Solusi untuk masalah pekerja anak, misalnya, tidak selalu mudah untuk
dikembangkan dengan cara yang benar-benar menguntungkan pihak-pihak yang
terlibat. Poin ini dibahas secara lebih rinci nanti dalam bab ketika solusi untuk
masalah tersebut dijelaskan.

2.1.2 Masalah etika tertentu

Ada sejumlah masalah umum yang harus diatasi ketika MNE berusaha
mengembangkan kebijakan etika atau kode etik untuk karyawan dan unit bisnis
internasional mereka.12 Secara umum, ini mencakup setidaknya hal-hal berikut:
a. Arti aturan. Apakah mereka harus ditaati tanpa pertanyaan atau pengecualian
atau hanya menjadi pemandu ideal yang kadang-kadang dapat dihormati

6
 hanya secara abstrak, seperti dalam situasi yang dijelaskan sebelumnya dari
perusahaan Amerika di Cina?
b. Perlakuan khusus untuk segala jenis kelas "elit", yang mungkin dapat
diterima atau bahkan perlu di lokasi asing (misalnya, berdasarkan kelas sosial,
ekonomi, agama, atau pekerjaan seseorang).
c. Siapa yang akan dipekerjakan (seperti teman dan kerabat, anak-anak, hanya
yang muda dan / atau menarik, dari sekolah atau daerah tertentu, atau
mempekerjakan berdasarkan prestasi?).
d. Bagaimana cara berurusan dengan birokrat pemerintah daerah, misalnya,
penggunaan suap untuk memudahkan pemberian layanan, seperti perolehan
izin kerja atau penanganan dokumen pabean.
e. Penggunaan fasilitator (mis., Untuk mengantre atau mendorong dokumen
yang diperlukan).
f. Sikap terhadap hadiah dan suap, khususnya untuk memperoleh bisnis. Jelas
ada perbedaan besar dalam sikap dan tradisi yang terkait dengan topik ini.
g. Peran (yaitu, tingkat rasa hormat terhadap) pemimpin atau manajer
"simpatico" lokal (yang, dalam budaya lokal, dapat mengatur nada etis untuk
semua orang).
h. Pendekatan untuk perlindungan kerahasiaan dan loyalitas kelompok, yang
dalam beberapa budaya bisa menjadi nilai yang lebih penting daripada
menghormati rahasia dagang perusahaan atau kepemilikan / kekayaan
intelektual.
i. Aturan yang berkaitan dengan peran gender kantor, yaitu perlakuan terhadap
perempuan (karena mungkin ada perbedaan yang signifikan di seluruh dunia).
j. Standar untuk kondisi kerja, karena praktik dan peraturan setempat mungkin
tidak seketat praktik negara asal, atau bahkan berpotensi lebih ketat.
Sisa bab ini membahas bidang-bidang tertentu dari dilema etis untuk HRM
Internasional serta beberapa solusi yang disarankan. Sejumlah masalah ini telah
menjadi perhatian utama bagi para eksekutif perusahaan multinasional serta
pemerintah dan organisasi nonpemerintah (LSM) yang ingin menemukan
pendekatan untuk masalah ini yang akan memberikan perlindungan bagi hak-hak

7
 karyawan di seluruh dunia serta menyediakan pedoman untuk organisasi yang
memungkinkan mereka menjalankan bisnis dengan cara yang menguntungkan
semua konstituensi mereka: pelanggan, karyawan, pemilik / pemegang saham,
pemasok, dan masyarakat tempat mereka menjalankan bisnis. Setidaknya untuk
masalah-masalah khusus ini, manajer SDM internasional akan diminta untuk
mendapatkan panduan.

2.1.3 Perspektif sejarah

Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) dibentuk pada 1919 untuk,
sebagian, meningkatkan standar tenaga kerja dan meningkatkan kondisi kerja di
seluruh dunia. ILO selama bertahun-tahun telah menyusun sejumlah konvensi
yang membahas standar perburuhan, tetapi ILO tidak memiliki mekanisme
penegakan hukum yang efektif. Selain itu, tergantung pada standar, ada kesulitan
yang dialami dalam membuat negara anggota meratifikasi konvensi. Pada
konferensi ILO tahun 2000, negara-negara anggota akhirnya memberikan suara
sangat besar untuk mengadopsi Deklarasi ILO tentang Prinsip dan Hak
Fundamental di tempat kerja. Ini mengikat semua anggota untuk bekerja menuju:
a. Kebebasan berserikat dan hak untuk tawar-menawar kolektif.
b. Penghapusan kerja paksa.
c. Penghapusan efektif pekerja anak.
d. Berakhirnya diskriminasi dalam pekerjaan.
Deklarasi ini memasukkan mekanisme tindak lanjut untuk memantau
kepatuhan terhadap prinsip-prinsip ini, yang berarti bahwa untuk pertama kalinya
bahkan negara-negara yang belum meratifikasi konvensi yang membahas topik-
topik ini akan melihat undang-undang dan praktik-praktik mereka tunduk pada
pemantauan ILO. ILO akan menyusun laporan tahunan yang memeriksa tren
global menuju kepatuhan dengan masing-masing prinsip ini.
Selain itu, AS dan UE telah mengusulkan dimasukkannya “klausul sosial”
dalam Organisasi Perdagangan Dunia (WTO) yang akan mengumumkan standar
minimum perburuhan internasional dan menyediakan mekanisme untuk
penegakannya. Proposal ini terus ditentang oleh banyak negara berkembang,

8
 meskipun tampaknya ada kesepakatan yang berkembang tentang setidaknya
beberapa masalah ini.
Saat ini, tampaknya ada empat kekuatan yang mendorong langkah menuju adopsi
standar perburuhan internasional: tekanan dari kelompok advokasi sosial, kegiatan
serikat buruh, kebencian terhadap perusahaan multinasional di negara
berkembang, dan proposal AS dan Eropa untuk mengaitkan kebijakan
perdagangan dan hak asasi manusia. Masing-masing akan dibahas dalam sisa bab
ini. Tapi pertama-tama, masalah utama yang ditangani oleh standar yang
diusulkan diperiksa

2.1.4 Korupsi / Penyuapan

Tingkat korupsi yang ada dalam budaya apa pun (yang seringkali berasal
dari dalam pemerintah sendiri) adalah salah satu faktor utama yang membuat
sulitnya mempertimbangkan solusi terhadap masalah etika.15 Korupsi mungkin,
pada kenyataannya, ilegal. Tapi itu tidak mencegahnya dari hadir.
Salah satu alasan utama untuk kompleksitas di bidang ini adalah karena ini:
apa yang disebut korupsi di satu negara mungkin hanya dilihat sebagai tindakan
untuk mempertahankan hubungan di negara lain. Meski begitu, biasanya ada
kesepakatan tentang paling tidak ekstrem. Kebanyakan orang akan setuju bahwa
pembayaran ratusan ribu dolar untuk melapisi kantong seorang jenderal militer
adalah salah; tetapi pembayaran kepada orang-orang yang mengambil barang dari
dermaga untuk mempercepat layanan sering dianggap perlu dan baik-baik saja,
mengingat tingkat upah pekerja dermaga dan norma-norma budaya yang berlaku
yang melihat ini sebagai cara normal dalam melakukan bisnis.
Namun, bahkan di antara negara-negara maju, ada banyak perbedaan
pendapat tentang perilaku yang dapat diterima. Perusahaan-perusahaan dari
negara-negara seperti AS mengeluh tentang kerugian yang mereka alami, karena
undang-undang mereka menghalangi mereka untuk dapat memberikan suap,
sementara beberapa pesaing mereka untuk bisnis global dari negara-negara seperti
Jerman, Prancis, dan Belanda dapat mengambil potongan pajak untuk suap seperti
itu. Studi menunjukkan bahwa perusahaan AS kehilangan setidaknya US $ 45

9
miliar setahun dalam kontrak asing karena undang-undang Amerika yang
melarang pembayaran suap untuk mendapatkan penjualan atau proyek asing.16
Memang, diperkirakan bahwa 80 persen dari kesepakatan yang tersedia untuk
kontrak-kontrak besar di negara-negara asing diterima oleh perusahaan yang
membayar suap.
Sejumlah organisasi membuat perkiraan tingkat korupsi yang ada di
berbagai negara. Yang paling banyak mendapat perhatian media, Transparency
International di Berlin, Jerman, mengukur “suap, korupsi, pemerasan, dan semua
sepupu mereka yang berlendir” di lima puluh dua negara, seperti yang dirasakan
oleh para pelaku bisnis. Dalam peringkat terakhir organisasi ini, Denmark
menempati peringkat pertama, diikuti oleh Finlandia, Swedia, Selandia Baru, dan
Kanada. AS mendarat di tempat kelima belas, di belakang Inggris, Jerman, dan
Chili, tetapi di depan Hong Kong, Prancis, dan Jepang. Lima terbawah meliputi
Nigeria, Bolivia, Kolombia, Rusia, dan Pakistan.17
Berbagai tindakan yang mungkin dilakukan oleh negara tertentu untuk
memberantas korupsi cukup luas.18 Tindakan ini dapat mencakup mengubah
segala sesuatu dari sistem layanan sipil dan undang-undang dan peraturan negara
yang mengatur pengadaan barang dan jasa hingga reformasi akuntansi dan
persyaratan audit untuk mereformasi hukum pidana dan sistem pajak negara itu.
Tetapi jenis reformasi ini bersifat jangka panjang dan membutuhkan tingkat
kemauan politik dan kesepakatan yang jarang ada.
Untuk mengatasi kekhawatiran tentang tingkat penyuapan dan korupsi di
tingkat global, kelompok-kelompok internasional telah mulai mencoba
mengembangkan pedoman untuk perilaku etis.19 Pada tahun 1999, Majelis
Umum PBB akhirnya mengesahkan (setelah sejumlah upaya gagal sebelumnya) a
Deklarasi yang kuat terhadap Korupsi dan Suap dalam Transaksi Komersial
Internasional yang, di samping itu, meminta beberapa organisasi PBB lainnya,
seperti ILO, untuk mengambil tindakan pelengkap. Baik Kamar Dagang
Internasional (ICC) dan Organisasi untuk Kerja Sama dan Pengembangan
Ekonomi (OECD) telah mengembangkan kebijakan yang dimaksudkan untuk
mengakhiri praktik pembayaran suap untuk mendapatkan kontrak asing dengan

10
 membuat negara-negara anggotanya berhenti mengizinkan perusahaan untuk
mengurangi asing pembayaran suap dari pembayaran pajak.20 Aturan perilaku
baru yang dijalankan berdasarkan pengaturan ini termasuk melarang pemerasan,
suap, pembayaran balik, "tidak tercatat" dan akun rahasia, dan memastikan bahwa
agen bisnis perantara hanya dibayar "imbalan yang sesuai untuk layanan sah yang
diberikan . ”Langkah yang diadopsi pada tahun 1997 oleh para menteri anggota
OECD (tiga puluh dua negara industri dan paling maju di dunia) bertujuan untuk
menyuap para pejabat publik asing untuk memperoleh atau mempertahankan
kontrak, seperti yang telah dilakukan kasus di AS sejak berlakunya Undang-
Undang Praktik Korupsi Asing pada tahun 1977.
Organisasi Perdagangan Dunia, sejak pertemuan puncak pertama di
Singapura pada tahun 1996, telah memiliki kelompok kerja tentang korupsi.
Selain itu, Bank Dunia, Dana Moneter Internasional, dan sebagian besar bank
pembangunan regional juga telah mengadopsi kebijakan antikorupsi formal.
Dalam beberapa tahun terakhir, Bank Dunia dan Dana Moneter Internasional telah
menarik atau menunda proyek-proyek pembangunan karena penolakan negara
penerima untuk menangani masalah korupsi secara memadai. Dan kelompok-
kelompok regional, seperti Organisasi Persatuan Afrika dan Organisasi Negara-
negara Amerika, juga telah mengadopsi konvensi melawan korupsi. Semua ini
menunjukkan bahwa masalah korupsi dan penyuapan akhirnya telah mencapai
tingkat kekhawatiran bahwa sebagian besar negara sekarang setidaknya mencoba
untuk mengambil tindakan untuk menghentikannya dan untuk mengubah keadaan
yang memungkinkannya ada.

2.1.5 Budaya dan etika

Pertanyaan yang sangat sulit untuk nilai-nilai etika, karena berkaitan
khususnya dengan korupsi, melibatkan apakah ada perbedaan budaya dalam sikap
dan nilai-nilai yang terkait dengan bidang perilaku tertentu, seperti permintaan
atau pembayaran suap untuk mendapatkan kontrak atau untuk selesaikan
semuanya.21 Dalam daftar yang disusun dari negara-negara paling korup di dunia,
satu variabel menonjol di antara yang paling korup: kemiskinan. Walaupun

11
negara-negara termiskin dan paling korup biasanya memiliki undang-undang yang
menentang suap, hal itu masih sering menjadi praktik umum pemerintah dan
pejabat bisnis. Selain miskin, ekonomi yang dianggap relatif korup juga
cenderung diatur secara berlebihan, yaitu kusut dalam birokrasi, dan kurang
dikendalikan oleh aturan hukum. Birokrat biasanya diberi banyak wewenang
kebijaksanaan untuk secara sewenang-wenang menentukan masalah untuk atau
melawan perusahaan, terutama perusahaan asing, dan ini sering mengarah pada
permintaan suap untuk mempercepat keputusan dan / atau untuk kontrak tanah
untuk proyek kerja besar.
Studi juga menunjukkan bahwa masyarakat di mana pembayaran ilegal
adalah umum memiliki sejumlah ciri budaya tertentu. Ini termasuk:
a. Mereka berfokus pada hubungan; koneksi pribadi sangat penting.
b. Mereka sangat hierarkis, menghargai perbedaan status yang luas, dan dengan
demikian memberikan kekuasaan dan wewenang yang kuat kepada pejabat
tingkat tinggi (dengan pemerintah biasanya dijalankan oleh bangsawan atau
militer atau orang-orang yang memiliki hubungan kuat dengan royalti dan /
atau militer).
c. Mereka polikronik, yaitu, mereka memiliki sikap santai terhadap waktu dan
penjadwalan.
Penting untuk dicatat bahwa ketiga karakteristik ini tidak menjamin bahwa akan
ada korupsi resmi; hanya saja negara-negara yang diidentifikasi sebagai negara
yang paling korup berbagi nilai-nilai ini. Apa yang mungkin paling penting bagi
pebisnis adalah bahwa nilai-nilai ini dapat menyarankan cara untuk menghindari
melakukan pembayaran ilegal dan mungkin terperangkap dalam masalah hukum
lokal atau negara induk untuk melakukannya. Misalnya, di negara-negara dengan
nilai-nilai budaya semacam ini, penelitian dan pengalaman menunjukkan bahwa
meluangkan waktu untuk mengembangkan kontak dan membangun hubungan
sangat penting dalam menjalankan bisnis asing yang sukses.

12
2.1.6 Staffing
Bidang kedua dari tanggung jawab SDM yang sering berhadapan dengan
tuduhan perilaku bisnis yang tidak etis melibatkan kegiatan yang terkait dengan
staf operasi internasional. Ini termasuk pemindahan pekerjaan dari karyawan
bergaji tinggi di negara induk ke pekerja asing dengan upah lebih rendah,
penggunaan pekerja anak, kondisi kerja yang lebih buruk dalam operasi asing,
penggunaan penjara yang tidak dibayar atau pekerja kontrak, dll. Paragraf berikut
memperkenalkan beberapa masalah ini dan membahas berbagai pendekatan yang
diambil oleh MNE dan organisasi pemerintah dan non-pemerintah untuk
mengatasinya.
Tuduhan yang sering dikenakan terhadap majikan di negara maju adalah
salah satu dari mengambil keuntungan dari "persaingan tidak adil dari pekerja
asing berupah rendah" - tuduhan yang tidak hanya dibuat terhadap pengusaha di
negara maju, tetapi yang memiliki tandingan hanya di tentang setiap negara di
dunia. Ya, serikat pekerja dan politisi AS dan Eropa mengeluh tentang perusahaan
Amerika dan Eropa yang memindahkan operasi "lepas pantai," misalnya, ke
Timur Jauh, seperti ke Filipina atau ke Thailand atau ke Indonesia, atau dalam
beberapa tahun terakhir, di bawah Perdagangan Bebas Amerika Utara. Perjanjian,
ke Meksiko. Tetapi serikat pekerja Meksiko dan para pemimpin industri juga
khawatir akan kehilangan pekerjaan, khususnya selama krisis keuangan Asia
1997-1999, ke negara-negara Asia yang, karena devaluasi mata uang mereka,
memperoleh keuntungan upah atas negara-negara Amerika Latin. Dan negara-
negara Asia yang telah menjadi penerima investasi asing, dan dengan demikian
pekerjaan, selama 1980-an dan 1990-an telah mengeluh dalam beberapa tahun
terakhir tentang kehilangan pekerjaan dan investasi bahkan ke negara-negara
dengan upah lebih rendah seperti Cina dan Vietnam. Tidak peduli negaranya,
selalu ada negara lain dengan upah lebih rendah.
Masalah yang diangkat dalam pergerakan pekerjaan mencari upah rendah
ini adalah keadilan bagi tenaga kerja negara induk, eksploitasi tenaga kerja asing,
upah rendah, motif untuk menggerakkan operasi (seperti melarikan diri dari
regulasi dan tuntutan budaya yang sulit dan mahal serta tuntutan budaya - dan ,

13
oleh karena itu, mungkin, mencari peraturan yang lebih sedikit dan manajemen
serta praktik SDM yang lebih murah), dan dari kondisi kerja yang "lebih rendah"
yang disediakan di lokal asing. Kunci dari tuduhan itu adalah bahwa perdagangan
dan investasi asing baik menyebabkan hilangnya pekerjaan di negara asal maupun
menyebabkan pengurangan upah, karena karyawan harus mengambil pemotongan
upah agar tetap kompetitif dengan rekan kerja asing mereka yang lebih rendah.
Sebagai contoh, salah satu tuduhan utama terhadap banyak perusahaan dari
negara maju yang melakukan outsourcing pekerjaan atau mendirikan operasi asing
mencari biaya yang lebih rendah untuk pembuatan atau perakitan adalah bahwa
operasi asing ini sering mempekerjakan pekerja anak yang sangat murah dalam
kondisi kerja yang akan diberi label "toko keringat," ”Atau bahkan perbudakan, di
negara asal perusahaan. Ada banyak perbedaan pendapat tentang validitas biaya
ini. Tuduhan itu dibuat dan sering dikejar oleh media dan kelompok-kelompok
kepentingan khusus (dan, bahkan, politisi dan legislatif) yang memiliki agenda
anti-bisnis atau anti-globalisasi.
Pertama-tama, tidak semua pekerja anak dipekerjakan oleh anak perusahaan
perusahaan asing atau milik asing. Bahkan, sebagian besar tidak. ILO melaporkan
pada tahun 1997 (menggunakan angka-angka dari survei utama yang dilakukan
oleh Dana Darurat Anak-anak PBB, UNICEF) bahwa sekitar 250 juta anak
berusia lima hingga empat belas tahun dipekerjakan, 50 persen di antaranya
bekerja penuh waktu, dan sebagian besar dalam keluarga atau perusahaan
pertanian atau usaha kecil milik lokal. Angka ini memecah menjadi 153 juta anak
yang bekerja di Asia, 80 juta di Afrika, dan 17,5 juta di Amerika Latin. Dan
seburuk situasi yang digambarkan oleh angka-angka ini adalah, negara-negara
seperti Pakistan sekarang kehilangan pekerjaan bahkan untuk daerah yang lebih
murah seperti Cina. Namun sebagian besar orang di seluruh dunia setuju bahwa
menganiaya anak-anak adalah salah. Kesulitan muncul karena mereka mungkin
tidak setuju tentang apa yang merupakan perlakuan salah. Sebagai contoh,
sebagian besar orang Amerika dan Eropa, saat ini, menganggap penganiayaan
pekerja anak (meskipun di kedua tempat, penghapusan pekerja anak sebagai
praktik yang cukup umum mungkin hanya lima puluh tahun atau lebih tua). Tetapi

14
di negara-negara di mana kondisi ekonomi menjamin pekerja anak (misalnya, itu
mungkin satu-satunya pendapatan dalam keluarga atau keluarga yang bekerja
bersama di toko atau di pertanian), dan undang-undang dan definisi unit keluarga
mendukungnya, itu bukan dianggap sebagai kejam, tetapi lebih sebagai fakta
kehidupan (merujuk pada IHRM dalam Aksi 7.1, “Pekerja anak di Levi Strauss”).
Pada saat yang bersamaan Levi Strauss mengembangkan kebijakannya untuk
pemasok luar negeri, demikian juga Nike , meskipun Nike mungkin didorong oleh
banyak publisitas yang merugikan tentang kondisi kerja di banyak
subkontraktornya di luar negeri. Nike memperkenalkan kode praktik pada tahun
1992, tetapi pada bulan Mei 1998 diberlakukan revisi besar terhadap
peraturannya. Perusahaan, yang secara langsung atau tidak langsung
mempekerjakan sekitar 500.000 orang di seluruh dunia, mengumumkan bahwa
usia minimum pekerja pabrik sepatu di seluruh dunia berusia delapan belas tahun;
sementara itu, dalam pakaian jadi, tidak ada seorang pun di bawah usia enam
belas yang akan dikenakan, meskipun karyawan di bawah umur yang ada tidak
akan diberhentikan. Perusahaan juga memperluas sistem pemantauan
independennya untuk memasukkan organisasi nonpemerintah, seperti Amnesty
International, yang diberdayakan untuk melakukan pemeriksaan langsung pada
subkontraktor Nike. Selain itu, Nike memutuskan bahwa ia akan memesan hanya
dari pabrik-pabrik alas kaki yang menawarkan beberapa bentuk pendidikan
setelah jam kerja kepada para pekerja yang memenuhi syarat, dan memperluas
program kredit-mikronya bagi karyawan yang ingin bercabang menjadi proyek
wirausaha.
Nike membayar upah minimum yang diamanatkan secara lokal atau lebih,
dan pada bulan April 1998, kedua belas pabrik sepatu di Indonesia menaikkan gaji
hingga 15 persen untuk melindungi staf dari dampak terburuk krisis keuangan
Asia dan devaluasi mata uang utama Indonesia dan penurunan ekonomi yang
dihasilkan. Pada Oktober 1998, Nike mengumumkan kenaikan gaji akan sama
dengan kenaikan 25 persen di atas upah minimum pemerintah. Dan pada bulan
Maret 1999, Nike kembali menaikkan upah pekerjanya di Indonesia agar tetap di
depan pemerintah baru yang menaikkan upah minimum. Nike mengatakan paket

15
baru termasuk bonus, perumahan, perawatan kesehatan, transportasi dan
tunjangan makan, dan dirancang untuk memenuhi semua kebutuhan individu
pekerja. (Tentu saja, beberapa orang, seperti John Sweeney, presiden AFL-CIO,
terus berpikir bahwa banyak dari apa yang telah diumumkan Nike hanyalah "ganti
jendela," dan, dalam hal apa pun, tidak mewakili upaya serius untuk
memperlakukan mereka). tenaga kerja asing dengan bermartabat.) 29 Informasi
tambahan tentang Nike dan produsen pakaian lainnya disediakan di bagian
selanjutnya dalam bab tentang United Students Against Sweatshops.
Perhatian yang diberikan oleh media dan kelompok minat khusus terhadap
pabrik-pabrik ini di Timur Jauh juga berdampak pada perusahaan besar lainnya
dengan pabrik yang sama. Misalnya, sebelumnya pada tahun 1998, Reebok telah
mengumumkan kenaikan 20 persen yang serupa dari upah minimum Indonesia
untuk para pekerjanya di Indonesia. IHRM dalam Aksi 7.2 menyajikan kutipan
dari kode etik Reebok International, yang diadopsi pada pertengahan 1990-an, di
bawah tekanan dari kelompok aktivis yang serupa dengan yang dihadapi oleh
Nike. Karena perusahaan seperti Nike dan Reebok terutama menggunakan
subkontraktor dalam pembuatan di luar negeri, bukan anak perusahaan atau usaha
patungan yang sepenuhnya dimiliki, kode etik ini menangani hubungan mereka
dengan mitra bisnis mereka, atau subkontraktor. Seperti yang ditunjukkan oleh
kode Reebok, kode-kode ini menangani banyak masalah sumber daya manusia.30
Sebesar ini kedengarannya, terutama bagi pelanggan Barat dan masyarakat pada
umumnya, ini bukan tanpa kontroversi. Beberapa ahli berpendapat bahwa jenis
penetapan upah oleh perusahaan multinasional besar ini dapat menyebabkan
gangguan yang signifikan di pasar tenaga kerja lokal karena perusahaan lokal
seringkali tidak berhasil bersaing dengan pekerja karena bentuk tekanan upah
ini.31 Seperti yang sering terjadi dengan jenis masalah internasional ini ,
perusahaan mungkin terlihat bagus di rumah dalam mencoba memenuhi
keprihatinan para aktivis lokal, tetapi tidak dilihat sebagai warga korporat yang
baik di lokal asing karena apa yang dapat dilihat sebagai tekanan upah yang tidak
adil terhadap pengusaha lokal. Dan pengalaman di banyak daerah adalah bahwa
karyawan di bawah umur yang dilepaskan di bawah tekanan dari perusahaan

16
induk telah berakhir dalam situasi bergaji rendah dan / atau lebih buruk, seperti
mengemis atau prostitusi.32 Keluarga mereka membutuhkan pendapatan dan
seringkali tidak ada peluang kerja lain yang tersedia.
Tekanan pada bisnis untuk memantau praktik ketenagakerjaan dari mitra
mereka di luar negeri terus meningkat dan tidak ada perusahaan yang kebal.33
Perusahaan berbeda seperti Nestlé, Starbucks Coffee, sepatu atletik Reebok, Shell
Oil, toko Wal-Mart, dan Levi Strauss telah dikecam. dalam beberapa tahun
terakhir untuk praktik ketenagakerjaan di anak perusahaan atau subkontraktor
mereka di luar negeri.
Pada akhir 1998, sejumlah produsen pakaian bergabung dengan sebuah
organisasi baru, Fair Standards Standards Association, dibentuk untuk memantau
kontraktor asing untuk kondisi sweatshop.34 Tetapi pada tahun 1999, banyak
kelompok mahasiswa yang mengorganisir untuk membuat sekolah mereka
menjadi lebih ketat di investasi dana pensiun dan dana abadi mereka dan
mengharuskan pembeli toko mereka untuk membeli pakaian hanya dari
perusahaan yang memenuhi standar pemantauan yang ketat, termasuk
pengungkapan lokasi untuk subkontraktor mereka, pemantauan oleh apa yang
mereka anggap sebagai pihak netral, dan pembayaran upah hidup (lihat upah
bagian tentang United Students Against Sweatshops nanti dalam bab ini). Yang
menarik, para pemimpin dari beberapa negara dengan upah rendah tidak perlu
melihat penerapan standar “upah layak” untuk keuntungan mereka. Mereka
berpendapat bahwa mereka akan kehilangan pekerjaan ke negara-negara dengan
upah lebih rendah, melukai ekonomi lokal dan para pekerja standar yang
dimaksudkan untuk membantu. Ada masalah yang harus diselesaikan dalam
semua ini, tentu saja, seperti mendefinisikan "upah layak" di negara-negara di
mana tidak ada data pemerintah atau bahkan pribadi yang tersedia untuk tujuan
tersebut. Dan tingkat keuntungan dari perusahaan induk juga menjadi perhatian.
Mereka mendapat manfaat dari tenaga kerja asing murah, seperti halnya
konsumen, dengan produk-produk berbiaya lebih rendah, tetapi persaingan global
- yang memberikan tekanan konstan pada biaya dan dengan demikian harga

17
produk - juga membuat pencarian konstan untuk tenaga kerja termurah yang
mungkin.
Ada banyak pemangku kepentingan dalam diskusi ini. Dan sifat dari
resolusi akhirnya perlindungan semua nilai dan kepentingan mereka yang sering
bertentangan belum diselesaikan. Lebih lanjut, sifat resolusi nilai-nilai etika yang
dapat diterima terkait dengan aspek bisnis global dan industri global ini tidak
jelas. Beberapa menyarankan bahwa itu merupakan kepentingan diri MNE dan
pelanggan mereka di negara maju untuk secara aktif mendukung peningkatan
upah dan kondisi kerja dan penghapusan pekerja anak di negara berkembang, 35
sementara, seperti yang telah dibahas, yang lain, sering dari negara-negara
berkembang yang terkena dampak itu sendiri, menyarankan agar metode dan
implementasi upaya-upaya tersebut dilakukan dengan hati-hati. Bagian
selanjutnya dari bab ini menyajikan beberapa solusi yang diusulkan dan
diimplementasikan.
Salah satu upaya yang menarik dalam perang salib anti-sweatshop sedang
dipasok oleh Ben Cohen, salah satu pendiri es krim buatan rumah Ben & Jerry,
yang didirikan berdasarkan prinsip-prinsip tanggung jawab sosial (dan yang baru-
baru ini dijual ke perusahaan multinasional Belanda-Inggris, Unilever ) . Ben
didirikan di Los Angeles (di mana ribuan pekerja berpenghasilan kurang dari upah
minimum yang sah dan secara rutin bekerja dua belas jam sehari memotong,
menjahit, mengemas, dan mengirimkan pakaian di gudang gelap dan berbahaya),
profil tinggi AS yang pertama “ ”produsen pakaian bebas keringat. Sementara
pakaian seperti itu akan sedikit lebih mahal daripada yang diproduksi di toko-toko
keringat, Ben Cohen berharap bahwa toko-toko perguruan tinggi dan yang lainnya
akan bersedia untuk memasarkan produksinya (dan konsumen akan mau membeli
dengan harga yang sedikit mahal), khususnya karena berasal dari diverifikasi.
Toko manufaktur "bebas keringat".

Pekerja anak di Levi Strauss

Levi Strauss memiliki pedoman sumber dan operasi global yang menangani
masalah di tempat kerja. Perusahaan menggunakan pedoman ini untuk memilih

18
mitra bisnis yang akan memproduksi produknya. Didirikan pada tahun 1992,
pedomannya adalah (di antara) yang pertama kali dibuat oleh perusahaan
multinasional untuk mitra bisnisnya. Ketentuan pengikatan merinci segalanya
mulai dari persyaratan lingkungan hingga masalah kesehatan dan keselamatan.
Diantaranya: upah, diskriminasi, pekerja anak, dan masalah kerja paksa atau
penjara-buruh. Untuk membuat panduan ini, perusahaan menggunakan Principled
Reasoning Approach (alat pengambilan keputusan yang digunakan Levi Strauss
untuk mengajari karyawannya bagaimana menerjemahkan prinsip-prinsip etika ke
dalam perilaku). Dan untuk meluncurkannya, mereka melakukan audit terhadap
kontraktor yang digunakannya di seluruh dunia.
Levi Strauss menemukan bahwa di Bangladesh ada dua kontraktor yang
menggunakan pekerja di pabrik-pabrik yang tampaknya di bawah umur. Standar
internasional telah menetapkan usia kerja yang wajar untuk pabrik di empat belas.
Ketika perusahaan membawanya ke perhatian pemilik pabrik, pemilik bertanya
kepada perusahaan apa yang ingin dilakukan pabrik. Tidak ada sertifikat
kelahiran, jadi tidak ada cara untuk mengetahui dengan pasti berapa umur anak-
anak itu. Juga, bahkan jika anak-anak lebih muda dari empat belas tahun, mereka
kemungkinan besar akan menjadi kontributor yang signifikan terhadap
pendapatan keluarga dan mungkin akan dipaksa ke dalam cara-cara lain untuk
mencari nafkah yang akan lebih tidak manusiawi daripada bekerja di pabrik -
seperti prostitusi atau kemelaratan.
"Jadi, kami dihadapkan pada satu sisi dengan seperangkat prinsip yang
sangat jelas, dan di sisi lain dengan realitas pekerja di bawah umur dan sangat
mempengaruhi pendapatan keluarga mereka," kata Richard Woo, manajer senior
untuk komunikasi global di Levi Strauss. Solusinya? “Kontraktor setuju untuk
tidak mempekerjakan lagi pekerja di bawah umur,” katanya. Mereka juga
menyewa seorang dokter untuk memeriksa anak-anak yang tampaknya berusia
kurang dari empat belas tahun, menggunakan grafik pertumbuhan yang
diidentifikasi oleh Organisasi Kesehatan Dunia. Meskipun tidak mempekerjakan
pekerja muda dapat memaksa mereka untuk mencari pekerjaan di tempat lain,
posisi Levi Strauss adalah bertanggung jawab secara etis untuk masalah-masalah

19
bisnis yang dapat dikontrolnya - seperti kondisi pekerja anak yang bertanggung
jawab - sebagai lawan dari kondisi sosial di negara yang tidak dapat mereka
kendalikan.
Levi Strauss juga bernegosiasi untuk kontraktor untuk menghapus pekerja di
bawah empat belas yang sudah mereka miliki dari jalur produksi dan terus
membayar upah mereka seolah-olah mereka masih bekerja. Sebagai gantinya,
Levi Strauss menanggung biaya seragam, uang sekolah, dan buku anak-anak
sehingga mereka bisa pergi ke sekolah. Ketika pekerja di bawah umur mencapai
usia empat belas tahun, mereka akan ditawari pekerjaan pabrik asli mereka
kembali. Kontraktor mematuhi semua ini, "untuk mempertahankan kontrak
dengan kami," kata Woo.

Kutipan dari standar produksi hak asasi manusia Reebok International.

a. Non-diskriminasi. Reebok akan mencari mitra bisnis yang tidak membeda-
bedakan dalam perekrutan dan pekerjaan dengan alasan ras, warna kulit, asal
kebangsaan, jenis kelamin, agama, atau pendapat politik atau lainnya.
b. Jam kerja / lembur. Reebok akan mencari mitra bisnis yang tidak memerlukan
lebih dari enam puluh jam minggu kerja secara berkala, kecuali untuk lembur
yang sesuai dengan kompensasi sesuai dengan undang-undang setempat, dan
kami akan mendukung mitra bisnis yang menggunakan minggu kerja empat
puluh delapan jam dalam persyaratan normal maksimum.
c. Kerja paksa atau kerja wajib. Reebok tidak akan bekerja dengan mitra bisnis
yang menggunakan kerja paksa atau kerja wajib lainnya, termasuk tenaga
kerja yang diperlukan sebagai alat pemaksaan politik atau sebagai hukuman
karena memegang atau karena mengekspresikan pandangan politik secara
damai, dalam pembuatan produk-produknya. Reebok tidak akan membeli
bahan-bahan yang diproduksi oleh penjara paksa atau pekerja wajib lainnya
dan akan memutuskan hubungan bisnis dengan sumber apa pun yang
ditemukan menggunakan tenaga kerja tersebut.

20
d. Upah yang adil. Reebok akan mencari mitra bisnis yang memiliki komitmen
yang sama dengan kami untuk meningkatkan upah dan tunjangan yang
memenuhi kebutuhan dasar pekerja dan keluarga mereka sejauh mungkin dan
sesuai dengan praktik dan kondisi nasional. Reebok tidak akan memilih mitra
bisnis yang membayar kurang dari upah minimum yang disyaratkan oleh
hukum setempat atau yang membayar kurang dari praktik industri lokal yang
berlaku (mana yang lebih tinggi).
e. Pekerja anak. Reebok tidak akan bekerja dengan mitra bisnis yang
menggunakan pekerja anak. Istilah "anak" umumnya mengacu pada
seseorang yang kurang dari empat belas tahun, atau lebih muda dari usia
untuk menyelesaikan pendidikan wajib, jika usia itu lebih tinggi dari empat
belas. Di negara-negara di mana undang-undang mendefinisikan "anak" untuk
memasukkan individu yang lebih tua dari empat belas tahun, Reebok akan
menerapkan definisi itu.
f. Kebebasan berserikat. Reebok akan mencari mitra bisnis yang berbagi
komitmennya terhadap hak karyawan untuk mendirikan dan bergabung
dengan organisasi yang mereka pilih. Reebok akan berusaha memastikan
bahwa tidak ada karyawan yang dihukum karena tindakannya yang tanpa
kekerasan atas hak ini. Reebok mengakui dan menghormati hak semua
karyawan untuk berorganisasi dan berunding bersama.
g. Lingkungan kerja yang aman dan sehat. Reebok akan mencari mitra bisnis
yang berusaha untuk memastikan karyawan tempat kerja yang aman dan sehat
dan yang tidak membuat pekerja berada dalam kondisi berbahaya.
h. Penerapan standar. Reebok akan menerapkan Standar Produksi Hak Asasi
Manusia Reebok dalam pilihan mitra bisnis kami. Reebok akan mencari
kepatuhan dengan standar-standar ini oleh kontraktor, subkontraktor,
pemasok, dan mitra bisnis kami. Untuk memastikan implementasi yang tepat
dari kebijakan ini, Reebok akan mencari mitra bisnis yang memungkinkan
Reebok mengetahui sepenuhnya fasilitas produksi mereka dan akan
melakukan tindakan afirmatif, seperti inspeksi di lokasi fasilitas produksi,
untuk mengimplementasikan dan memantau standar-standar ini. Reebok

21
 sangat menentang penggunaan kekuatan untuk menekan salah satu standar ini
dan akan mempertimbangkan tindakan tersebut saat mengevaluasi kepatuhan
fasilitas terhadap standar-standar ini.
2.1.7 Hubungan kerja
Sejumlah masalah terkait dengan hubungan buruh / serikat pekerja dapat
muncul yang menghadirkan potensi masalah etika. Sebagian besar terkait dengan
sejauh mana MNE menerima sikap negara tuan rumah terhadap serikat pekerja,
terutama jika sikap dan / atau undang-undang itu berbeda dari yang ada di negara
asal MNE (atau berbeda dari yang diinginkan oleh direktur MNE). Sebagai
contoh, MNE dapat berasal dari negara di mana ia dapat bebas serikat, namun
sekarang ingin melakukan bisnis di negara di mana hukum dan sejarah setempat
mengharuskan karyawan untuk menjadi bagian dari satu atau lebih serikat. Atau
MNE dapat berasal dari negara di mana ia memiliki hubungan yang sangat
bermusuhan dengan serikatnya, tetapi sekarang mungkin melakukan bisnis di
negara di mana serikat pekerja adalah bagian yang sangat didukung dan positif
dari lanskap hubungan kerja. Bagaimana MNE beroperasi dalam situasi ini dapat
dipandang sebagai masalah etika - apakah MNE mencoba untuk terus beroperasi
bebas serikat (atau dengan sikap yang sangat bermusuhan) atau apakah ia
menerima praktik lokal? Ada banyak contoh MNEs yang beroperasi di anak
perusahaan asing mereka (atau mendorong seperti itu di subkontraktor asing
mereka) dengan cara untuk menggagalkan operasi serikat lokal, bahkan ketika
dalam situasi lokal serikat diterima atau bahkan diamanatkan.

2.2 Standar internasional

Organisasi resmi, seperti Perserikatan Bangsa-Bangsa dan Organisasi Perburuhan
Internasional, dan kelompok-kelompok swasta semuanya bekerja untuk mengembangkan
standar perilaku ekonomi internasional. Bagian ini menjelaskan sejumlah upaya tersebut.
Salah satu upaya paling awal ini, Caux Round Table, diciptakan pada tahun 1986
oleh Frederick Philips (mantan presiden Philips Electronics) dan Olivier Giscard d'Estaing
(pada saat itu, wakil ketua INSEAD, sekolah bisnis internasional utama Prancis ) untuk
menyatukan para pemimpin dari Eropa, Jepang, dan AS, untuk memusatkan perhatian pada

22
tanggung jawab perusahaan global.37 Termasuk MNEs besar seperti Siemens, Chase
Manhattan Bank, ITT, Bank Dunia (Prancis), Minnesota Mining & Manufacturing (3M)
Co), Canon, dan Matsushita, grup ini telah mengembangkan standar dunia untuk mengukur
perilaku etis. Standar tersebut didasarkan pada dua prinsip: konsep martabat manusia, dan
doktrin kyosei Jepang - gagasan hidup dan bekerja bersama untuk kebaikan bersama untuk
memungkinkan kemakmuran bersama.
Round Table menjabarkan tujuh prinsip umum yang berkisar dari dekrit umum untuk
melindungi (dan, jika mungkin, memperbaiki) lingkungan, hingga gagasan yang lebih
spesifik, seperti mendukung sistem perdagangan multilateral dunia. Yang mendasari cita-
cita ini adalah asumsi bahwa penghargaan terhadap perbedaan budaya memerlukan
kepekaan dan fleksibilitas. Para anggota Round Table setuju untuk bekerja menerapkan
standar yang disepakati di seluruh operasi global mereka. IHRM dalam Aksi 7.3
menyajikan kutipan dari “Prinsip-prinsip untuk Bisnis,” Meja Bundar Caux sehubungan
dengan masalah sumber daya manusia.38 Prinsip-prinsip ini menggambarkan hasil dari
salah satu upaya sebelumnya dalam menemukan landasan bersama untuk standar tenaga
kerja yang dapat diterima secara internasional. Namun, karena ini adalah upaya pribadi,
tidak ada mekanisme, selain tekanan publik dan kekuatan moral dari sikap anggota, untuk
menegakkan prinsip-prinsip ini.

2.2.1. Deklarasi antaragama

Dari 1989 hingga 1994, perwakilan Islam, Yudaisme, dan Kristen bertemu
di bawah naungan HRH Duke of Edinburgh, HRH Crown Prince Hassan dari
Jordan, dan Evelyn de Rothschild, untuk melihat apakah mungkin dan berguna
untuk menyusun satu set pedoman etika bisnis yang akan berlaku di mana pun
kegiatan ekonomi yang melibatkan penganut agama mereka terjadi.39 Tujuan
dihasilkannya Deklarasi Etika Bisnis Internasional adalah untuk menyediakan:
a. Dasar moral untuk kegiatan bisnis internasional.
b. Beberapa prinsip praktik etika untuk membantu pelaku bisnis, pedagang, dan
investor mengidentifikasi peran yang mereka dan organisasi mereka lakukan
di masyarakat tempat mereka beroperasi.

23
 c. Bimbingan dalam menyelesaikan dilema asli yang muncul dalam perjalanan
bisnis sehari-hari.
Prinsip-prinsip yang mendasari deklarasi (yang berulang dalam literatur dari
tiga agama sebagai dasar interaksi manusia dan yang dianggap berlaku untuk
hubungan bisnis) termasuk keadilan (keadilan), saling menghormati (cinta dan
pertimbangan), kepengurusan (kepercayaan), dan kejujuran (kebenaran).
Deklarasi tersebut, kemudian, mulai menguraikan kode perilaku etis yang, antara
lain, mencakup persyaratan untuk mengikuti praktik terbaik relatif terhadap
karyawan, terutama yang melibatkan kondisi kerja yang aman dan sehat dan
kondusif untuk standar kerja yang tinggi, tingkat remunerasi yang adil dan adil,
dan menghormati individu (baik pria atau wanita) dalam keyakinan mereka,
tanggung jawab keluarga mereka, dan kebutuhan mereka untuk tumbuh sebagai
manusia (yang, karena kebutuhan, oleh karena itu, harus mencakup kesempatan
yang sama untuk pelatihan dan promosi dan tidak diskriminasi berdasarkan ras,
warna kulit, keyakinan, atau jenis kelamin).
Kode ini telah diterjemahkan dan didistribusikan secara luas ke seluruh
wilayah di dunia yang paling diwakili oleh ketiga agama ini. Para pengembang
kode sekarang mencoba mengembangkan dialog untuk menentukan apakah
doktrin dan praktik bisnis dari sistem nilai utama dunia lainnya dapat ditampung
dalam kode etik tersebut. Dan, sekali lagi, tidak ada mekanisme penegakan untuk
kode yang dikembangkan secara pribadi.

Kutipan dari prinsip Meja Bundar Caux untuk bisnis

Bagian 3 Prinsip-Prinsip Stakeholder,

1. Karyawan
Kami percaya pada martabat setiap karyawan dan memperhatikan
kepentingan karyawan dengan serius. Karena itu kami memiliki tanggung jawab
untuk:
a. Menyediakan pekerjaan dan kompensasi yang meningkatkan kondisi
kehidupan pekerja;

24
 b. Menyediakan kondisi kerja yang menghormati kesehatan dan martabat setiap
karyawan;
c. Jujur dalam komunikasi dengan karyawan dan terbuka dalam berbagi
informasi, hanya dibatasi oleh pembatasan hukum dan persaingan;
d. Mendengarkan dan, jika memungkinkan, menindaklanjuti saran, ide,
permintaan dan keluhan karyawan;
e. Terlibat dalam negosiasi itikad baik ketika konflik muncul;
f. Menghindari praktik diskriminatif dan menjamin perlakuan dan kesempatan
yang sama di bidang-bidang seperti jenis kelamin, usia, ras, dan agama;
g. Mempromosikan dalam bisnis itu sendiri pekerjaan orang-orang yang
memiliki kemampuan berbeda di tempat-tempat kerja di mana mereka dapat
benar-benar bermanfaat;
h. Melindungi karyawan dari cedera dan penyakit yang dapat dihindari di tempat
kerja;
i. Mendorong dan membantu karyawan dalam mengembangkan keterampilan
dan pengetahuan yang relevan dan dapat ditransfer;
j. Peka terhadap masalah pengangguran serius yang sering dikaitkan dengan
keputusan bisnis, dan bekerja dengan pemerintah, kelompok karyawan, agen
lain, dan satu sama lain dalam menangani dislokasi ini.

2. Komunitas
Kami percaya bahwa sebagai warga korporat global, kami dapat
berkontribusi pada kekuatan reformasi dan hak asasi manusia yang sedang bekerja
di komunitas tempat kami beroperasi. Karena itu kami memiliki tanggung jawab
dalam komunitas-komunitas tersebut untuk:
a. Menghormati hak asasi manusia dan lembaga-lembaga demokratis dan
mempromosikannya di mana pun dapat dilakukan;
b. Mengakui kewajiban pemerintah yang sah kepada masyarakat luas dan
mendukung kebijakan dan praktik publik yang mempromosikan
pembangunan manusia melalui hubungan yang harmonis antara bisnis dan
segmen masyarakat lainnya;

25
 c. Bekerja sama dengan kekuatan-kekuatan dalam komunitas yang
didedikasikan untuk meningkatkan standar kesehatan, pendidikan,
keselamatan di tempat kerja dan kesejahteraan ekonomi;
d. Mempromosikan dan merangsang pembangunan berkelanjutan dan
memainkan peran utama dalam melestarikan dan meningkatkan lingkungan
fisik dan melestarikan sumber daya bumi;
e. Mendukung perdamaian, keamanan, keragaman dan integrasi sosial;
f. Menghormati integritas budaya lokal;
g. Menjadi warga korporat yang baik melalui sumbangan amal, kontribusi
pendidikan dan budaya dan partisipasi karyawan dalam urusan masyarakat
dan masyarakat.

2.2.2. Organisasi Buruh Internasional

Sebagaimana dibahas sebelumnya, Organisasi Perburuhan Internasional
(ILO) telah lama terlibat dalam upaya menetapkan kode etik dasar untuk
perusahaan yang beroperasi di luar negeri. Ini termasuk:
a. Pekerjaan: menciptakan dan mempromosikan pekerjaan, keamanan pekerjaan,
menghilangkan diskriminasi di tempat kerja.
b. Pelatihan kejuruan.
c. Kondisi kerja dan kehidupan: upah, tunjangan, dan keselamatan dan
kesehatan kerja.
d. Hubungan industrial: kebebasan berserikat, hak atas penyelesaian perselisihan
industrial kolektif.
Tujuan dari prinsip-prinsip ini adalah untuk:
a. Menginspirasi MNEs untuk memberikan kontribusi positif bagi kemajuan
ekonomi dan sosial.
b. Minimalkan dan selesaikan kesulitan yang mungkin disebabkan oleh MNE
saat beroperasi di seluruh dunia.
Dalam beberapa tahun terakhir ILO telah bekerja dengan sejumlah
kelompok lain untuk membuat pedoman yang dapat diterima secara luas untuk

26
 MNE. Misalnya, upaya OECD pada perbankan dan korupsi seperti yang
dijelaskan sebelumnya. Pedoman lain dibahas dalam paragraf berikut.

2.2.3. SA (Akuntabilitas Sosial) 8000

Pada tahun 1997, Dewan Akreditasi Prioritas Ekonomi (CEPAA) didirikan
oleh Dewan Prioritas Ekonomi (CEP, yang berbasis di New York) untuk
mengembangkan dan mengelola serangkaian standar untuk "akuntabilitas sosial,"
yaitu seperangkat standar untuk perawatan karyawan yang akan diterapkan di
seluruh operasi perusahaan di seluruh dunia (standar tersebut diuraikan dalam
Kotak 7.1). Nama untuk set standar ini adalah SA (Akuntabilitas Sosial) 8000.
Maksudnya adalah bahwa standar ini dipandang sebanding dengan kualitas ISO
9000 dan pedoman ekologi ISO 14000.
Proses sertifikasi SA 8000 mensyaratkan perusahaan untuk memenuhi
standar yang seragam dalam bidang-bidang berikut: pekerja anak, pekerja paksa,
kesehatan dan keselamatan, perundingan bersama, diskriminasi, praktik disiplin,
jam kerja, dan kompensasi. Standar tersebut berasal dari perjanjian ILO, Deklarasi
Universal Hak Asasi Manusia, dan Konvensi PBB tentang Hak Anak. Proses ini
dikembangkan atas desakan ILO dan pemantauan dilakukan oleh perusahaan audit
independen.
Standar dirancang oleh sekelompok perwakilan dari berbagai perusahaan
dan negara / wilayah di dunia untuk membawa berbagai perspektif ke diskusi
tentang masalah ini. Organisasi-organisasi ini termasuk Toys 'R' Us, Amnesty
International, Avon Products, OTTO-Versand (yang memiliki Eddie Bauer),
KPMG Peat Marwick, Body Shop, Komite Pekerja Anak Nasional, Sainsbury's,
University of Texas, Abrinq, the International Textile Federasi Pekerja Garmen
dan Kulit, Eileen Fisher, Grupo MSA, Bank Amalgamated, Reebok, SGS-ICS,
dan CEP. SGSICS (sebuah perusahaan internasional yang berfokus sepenuhnya
pada verifikasi independen proses seperti ISO 9000 dan yang telah ada dalam
bisnis sejak 1878) terpilih sebagai organisasi pertama yang melakukan audit
sertifikasi dan pemberian SA 8000.

27
 Sementara pendekatan untuk menetapkan standar kebijakan sosial /
ketenagakerjaan ini masih kontroversial, banyak perusahaan tertarik dengan cara-
cara seperti ini untuk membimbing mereka dalam pendekatan mereka terhadap
hubungan karyawan dan kondisi kerja di seluruh dunia dan untuk meredakan
tuduhan publik dan politik atas ketidakadilan dan eksploitasi. dalam operasi
mereka di luar negeri.
Salah satu faktor yang bertentangan dengan pendekatan SA 8000 adalah
persaingan dari organisasi lain yang juga mengembangkan standar sosial dan
tenaga kerja untuk bisnis internasional. ILO mengeluarkan seperangkat standar
tersebut pada tahun 1999 (Deklarasi Prinsip dan Hak di Tempat Kerja) dan pada
awal 1999 Presiden AS Bill Clinton mengumumkan niat untuk mencari
pendanaan untuk program multilateral di ILO untuk menempatkan perlindungan
tenaga kerja dasar di negara berkembang dan untuk memberikan bantuan teknis
kepada negara-negara berkembang untuk pengembangan standar tenaga kerja
tersebut. Selain itu, ada inisiatif kelompok kepentingan swasta, seperti Asosiasi
Buruh yang Adil (lihat bagian selanjutnya), yang juga telah dikembangkan untuk
memberikan pedoman kepada perusahaan di bidang kebijakan ketenagakerjaan
bagi perusahaan yang beroperasi di negara-negara asing.
Banyak pengusaha besar AS yang membeli produk dari subkontraktor di
luar negeri telah dituduh melakukan pelanggaran hak-hak pekerja besar (seperti
Wal-Mart, Target, Kohles, Nike, Reebok, Levi Strauss, Sears, Gap, Tommy
Hilger, dan J. Crew) . Perusahaan-perusahaan ini mencari cara yang dapat
diterima secara publik untuk menunjukkan kualitas dan keadilan operasi mereka
di luar negeri. Bagi mereka, juga ribuan perusahaan kecil yang beroperasi di
negara lain atau merupakan subkontraktor dari perusahaan besar, yang
disertifikasi sebagai pemenuhan standar seperti yang ditetapkan oleh SA 8000
atau oleh ILO memberikan demonstrasi seperti itu.

Kotak 7.1 Persyaratan SA 8000

Standar Akuntabilitas Sosial 8000 didasarkan pada konvensi internasional
Organisasi Perburuhan Internasional dan dokumen HAM internasional terkait,

28
termasuk Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia dan Konvensi PBB tentang Hak
Anak. Standar ini juga mensyaratkan kepatuhan dengan hukum, peraturan, dan
persyaratan lain yang berlaku (seperti perjanjian kontrak). SA 8000 adalah standar
konsensus yang menetapkan persyaratan minimum di bidang berikut.
a. Pekerja anak. Perusahaan harus mematuhi undang-undang yang mengatur
usia minimum, pekerja muda, kehadiran di sekolah, jam kerja, dan area kerja
yang aman.
b. Diskriminasi. Perusahaan tidak boleh mengizinkan diskriminasi berdasarkan
ras, kasta, asal kebangsaan, agama, disabilitas, jenis kelamin, orientasi
seksual, keanggotaan serikat pekerja, atau afiliasi politik.
c. Praktik disiplin. Hukuman fisik, paksaan mental / fisik, dan pelecehan verbal
tidak diizinkan.
d. Jam kerja. Perusahaan harus sesuai dengan undang-undang yang berlaku:
karyawan tidak boleh bekerja lebih dari enam puluh jam per minggu; lembur
(lebih dari empat puluh delapan jam) harus sukarela; dan karyawan harus
diberikan setidaknya satu hari libur dalam tujuh hari.
e. Kompensasi. Upah harus minimum menurut hukum / industri dan harus
mencakup kebutuhan dasar ditambah dengan pendapatan tambahan;
pengusaha harus memberikan tunjangan, menangani pemotongan dan tidak
menghindari undang-undang ketenagakerjaan melalui skema magang palsu.
f. Kerja paksa. Perusahaan tidak boleh terlibat atau mendukung penggunaan
kerja paksa atau mempekerjakan dengan suap atau uang jaminan yang
diperlukan; itu harus memungkinkan karyawan untuk pergi pada akhir shift
dan memungkinkan karyawan untuk berhenti.
g. Kesehatan dan keselamatan. Perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja
yang sehat dan aman, pencegahan kecelakaan dan cedera, pelatihan kesehatan
dan keselamatan, fasilitas pendukung kebersihan dan sanitasi dan akses ke air
minum.
h. Kebebasan berserikat dan hak untuk tawar-menawar kolektif. Perusahaan
menghormati hak semua personil untuk membentuk dan bergabung dengan
serikat pekerja pilihan mereka dan untuk berunding bersama.

29
 i. Sistem manajemen. Perusahaan harus setuju untuk: membuat kebijakan yang
tersedia untuk umum yang berkomitmen untuk mematuhi hukum yang
berlaku dan persyaratan lainnya; memastikan tinjauan manajemen;
menugaskan perwakilan perusahaan untuk mengawasi kepatuhan;
merencanakan dan mengimplementasikan kontrol; pilih pemasok berdasarkan
kepatuhan; membangun cara untuk mengatasi masalah dan memberikan
tindakan korektif; berkomunikasi secara terbuka dengan auditor; memberikan
akses untuk verifikasi kepatuhan; dan tunjukkan dokumentasi dan catatan
pendukung.
Sumber: CEPAA

2.2.4. Asosiasi Buruh Adil

Fair Labour Association (FLA) didirikan oleh Nike, Liz Claiborne, Reebok,
dan Phillips-Van Heusen bersama dengan kelompok-kelompok hak asasi manusia,
di bawah naungan satuan tugas kepresidenan AS, untuk memantau sampel pabrik-
pabrik perusahaan. Gedung Putih dan anggota pendiri tidak dapat merekrut
anggota perusahaan tambahan, meskipun sekitar lima puluh perguruan tinggi dan
universitas telah menandatangani untuk membeli pakaian dari perusahaan pendiri.
Upaya khusus ini dijelaskan sebelumnya pada bagian tentang staf.

2.2.5. Mahasiswa Bersatu Melawan Sweatshop

Pada tanggal 15 April 1999, perwakilan mahasiswa dari 100 perguruan
tinggi membentuk organisasi ini untuk menuntut agar universitas terlibat dalam
menciptakan rencana pemantauan yang lebih ketat daripada yang tersedia baik
dalam rencana FLA atau SA 8000. Mereka ingin perusahaan mengungkapkan
lokasi secara terbuka pabrik-pabrik asing mereka sehingga kelompok-kelompok
hak asasi manusia dan pekerja dapat secara independen memverifikasi setiap
pemantauan dan secara mandiri memantau perawatan di fasilitas-fasilitas ini. Dan
mereka ingin pengusaha membayar apa yang disebut upah hidup yang memenuhi
kebutuhan dasar pekerja di berbagai negara. Upaya ini juga dijelaskan sebelumnya
pada bagian tentang staf. Pada bulan Juli 1999, kelompok ini melakukan upaya

30
untuk memperkuat kode perilaku ke Washington, DC, dalam sebuah protes
terhadap langkah-langkah Departemen Tenaga Kerja AS.
Pada musim semi, 2000, Nike setuju, di bawah tekanan dari aktivis
mahasiswa dan USAS, untuk mengungkapkan sepenuhnya audit semua 600
subkontraktornya, sehingga mereka dapat dipantau secara independen. Memang,
USAS telah merekrut sekitar lima puluh universitas dan perguruan tinggi untuk
bergabung dalam upayanya memperkuat pemantauan independen dan sebagai
gantinya membujuk beberapa orang untuk meninggalkan FLA dan bergabung
dengan upaya mereka. FLA telah bekerja dengan tekun untuk mengembangkan
sistem pemantauan yang efektif dan untuk merekrut yang kompeten. auditor.
Tetapi upaya USAS dapat mengakhiri pendekatan FLA dan membutuhkan
pengembangan kembali metode dan kemampuan untuk pemantauan independen.
Selain itu, ada telah inisiatif bunga-porlasi pribadi, seperti buruh adil
asosiasi (lihat bagian tidak berikutnya), yang juga telah dikembangkan untuk
menyediakan perusahaan artikel baru pedoman di kepemilikan modal kebijakan
ketenagakerjaan bagi perusahaan yang beroperasi di luar negeri negara.
Banyak, pengusaha besar AS yang membeli produk bahasa dari luar negeri
subkontraktor telah yang dituduh melakukan pelanggaran hak-hak pekerja utama
'(seperti wal-mart, target, kohles, nike, reebok, levi strauss, sears, gap, tommy
hilfiger, dan j. Crew). Perusahaan-perusahaan suami adalah
Mencari cara yang dapat diterima publik untuk menunjukkan kualitas dan
keadilan mereka restated di luar negeri. * bagi mereka, serta ribuan kecil
perusahaan-perusahaan yang beroperasi afiliasi di negara berbaring atau
subkontraktor untuk besar perusahaan-perusahaan, yang disertifikasi sebagai
memenuhi standar anda seperti yang ditetapkan diposkan oleh SA 8000 atau
diposkan Ilo menyediakan hanya seperti demonstrasi.
Seperti disebutkan sebelumnya, banyak orang mempertanyakan upaya ini.
Mereka berpendapat bahwa memaksakan standar-standar ini pada negara-negara
yang berjuang untuk industrialisasi kemungkinan akan menyebabkan hilangnya
beberapa pekerjaan yang ada, yang mengakibatkan meningkatnya pengangguran

31
 dan kemiskinan dan memaksa pekerja, terutama anak-anak, ke dalam pekerjaan
lain dengan upah yang lebih rendah dan pekerjaan yang lebih buruk kondisi.
Pendekatan yang disarankan oleh Donaldson, yang dijelaskan pada bagian
pertama bab ini, menawarkan sudut pandang untuk membandingkan kondisi ini
dengan kondisi yang ada pada tingkat pembangunan yang sama di negara-negara
yang sekarang berkembang. Pekerja anak dan kondisi “sweatshop” baru-baru ini
dihilangkan di negara-negara maju (dan di sebagian besar masih ada kantong-
kantong kondisi seperti itu, walaupun biasanya ilegal), menunjukkan bahwa ini
mungkin merupakan tahap yang diperlukan (walaupun tidak menyenangkan)
dalam pembangunan. Upaya-upaya untuk memaksa standar saat ini dari negara-
negara maju ke negara-negara yang mencoba untuk mengembangkan mungkin
merupakan pendekatan yang sangat etnosentris terhadap masalah yang sulit.
Upaya individual seperti yang dilakukan Levi Straus (IHRM dalam Aksi 7.1) dan
Reebok (IHRM dalam Aksi 7.2) dapat menawarkan solusi terbaik untuk dilema
etis yang sulit ini.
2.2.6. Perjanjian perdagangan
Sejumlah perjanjian perdagangan regional telah memasukkan beberapa
aspek praktik umum di bidang yang terkait dengan pekerjaan. Kebijakan-
kebijakan ini berlaku untuk semua pengusaha dalam batas-batas perjanjian ini.
Yang paling maju - yaitu, dengan memasukkan cakupan isu yang paling luas -
dapat ditemukan dalam apa yang disebut kebijakan sosial Uni Eropa (UE), yang
sebagian besar didirikan di bawah Perjanjian Maastricht tentang Uni Eropa pada
tahun 1992. Korea Utara American Free Trade Agreement berisi "perjanjian
sampingan" yang membahas masalah ketenagakerjaan, sementara perjanjian
perdagangan regional lainnya (seperti Mercosur di Amerika Selatan) biasanya
belum memasukkan masalah ketenagakerjaan. Tetapi mungkin diharapkan bahwa,
ketika negara yang menandatangani perjanjian ini mendapatkan pengalaman
dengan perjanjian regional semacam itu, mereka mungkin mencari cara untuk
menyusun banyak aspek kebijakan ketenagakerjaan di seluruh wilayah yang
dicakup oleh perjanjian tersebut, sehingga dapat menghilangkan keuntungan /

32
 kerugian negara di dalam perjanjian. wilayah dan, dengan demikian,
menghilangkan kerugian internal relatif terhadap pesaing asing.

2.2.7. Etika dan karyawan internasional

Pada akhirnya, kepastian perilaku etis dan perilaku perusahaan yang
melakukan bisnis di luar batas negara mereka bergantung pada sikap dan perilaku
manajer mereka, di rumah dan di luar negeri. Dengan demikian, disarankan bahwa
bisnis dapat mengambil tiga langkah untuk membantu memastikan bahwa
karyawan mereka (manajer di rumah, ekspatriat di luar negeri, dan karyawan
asing mereka) berperilaku tidak hanya dengan tepat, tetapi juga secara etis:
a. Mengembangkan seperangkat nilai-nilai inti yang diartikulasikan dengan jelas
sebagai dasar bagi kebijakan dan pengambilan keputusan global.
b. Melatih karyawan internasional untuk mengajukan pertanyaan yang akan
membantu mereka membuat keputusan bisnis yang sensitif secara budaya dan
fleksibel dalam konteks nilai-nilai inti tersebut.
c. Seimbangkan kebutuhan akan kebijakan dengan kebutuhan akan fleksibilitas
atau imajinasi.
Dengan ketiga poin ini sebagai pedoman umum untuk pendekatan
keseluruhan, daftar langkah-langkah berikut memberikan beberapa panduan
tentang bagaimana MNE dapat memastikan implementasi standar etika yang
efektif untuk operasi di seluruh dunia.
a. Jelaskan alasan Anda mengembangkan program etika global. Apakah karena
alasan kepatuhan (di rumah atau di luar negeri)? Atau apakah ini merupakan
kesempatan untuk membangun jembatan di berbagai budaya dan daerah
pemilihan, cara untuk menanamkan seperangkat prinsip dan nilai perusahaan
yang sama untuk menyatukan perusahaan dan pelanggan serta pemasoknya di
seluruh dunia? Dalam tujuan itu untuk kode etik, rancang dan terapkan
kondisi keterlibatan untuk pemasok dan pelanggan yang sesuai.
b. Perlakukan nilai-nilai perusahaan dan standar perilaku formal sebagai hal
yang absolut. Yaitu, begitu program dikembangkan, jangan izinkan variasi

33
 lokal (kecuali dalam standar yang ditetapkan dalam program - lihat bagian
lain dari pedoman ini).
c. Berkonsultasi secara luas dengan orang-orang yang terkena dampak,
termasuk personel internasional yang perlu menerapkan program dan manajer
tingkat junior yang mungkin adalah orang-orang yang mengimplementasikan
program di masa depan. Izinkan unit bisnis asing membantu merumuskan
standar etika dan menafsirkan masalah etika.
d. Pilih kata-kata Anda dengan hati-hati. Banyak istilah tidak diterjemahkan
secara efektif ke bahasa lain, seperti yang dibahas dalam Bab 1 dan 5. Bahkan
istilah (atau konsep) "etika" tidak diterjemahkan dengan baik ke banyak
bahasa dan budaya lain. Alternatif, seperti tanggung jawab manajerial,
integritas perusahaan, atau praktik bisnis kurang dimuat secara budaya dan
lebih mudah untuk diterjemahkan.
e. Terjemahkan kode dengan hati-hati. Ketika mengkomunikasikan kode ke
operasi di negara lain, perusahaan harus berhati-hati untuk menerjemahkan
maknanya dan menyaring bias, bahasa, dan contoh negara induk.
f. Terjemahkan materi pelatihan "kode etik" Anda. Hal yang sama, tentu saja,
berlaku untuk materi dan praktik pelatihan. Materi dan kegiatan pelatihan
juga perlu diterjemahkan dengan cermat dan disajikan dengan cermat.
Sebagai contoh, John Sweeney dari AFL-CIO, mengatakan bahwa meskipun
Nike mengklaim bahwa kode etiknya diterjemahkan dan didistribusikan
kepada semua karyawan di kontraktor asingnya, pemantauan independen di
negara-negara seperti Cina menemukan bahwa karyawan mengatakan mereka
belum pernah melihat itu.
g. Tentukan petugas etika untuk operasi Anda di luar negeri. Untuk semua
wilayah di mana terdapat sejumlah besar karyawan, seorang petugas etika
lokal harus ditunjuk, lebih disukai penduduk asli yang mengetahui bahasa dan
kebiasaan daerah tersebut.
h. Berbicara tentang hukum internasional, bukan hanya hukum AS (atau negara
induk). Penerimaan lebih besar ketika rujukannya adalah “hukum di banyak
negara,” atau kode PBB, atau ILO, atau bahkan OECD.

34
 i. Kenali kasus bisnis. Di negara tuan rumah, mendukung upaya untuk
mengurangi korupsi kelembagaan. Dan gunakan imajinasi moral dalam
menghadapi perbedaan budaya yang bertentangan dengan standar etika Anda.
Diidentifikasi sebagai perusahaan internasional dengan integritas yang kuat
tetapi perusahaan yang peduli dengan kondisi setempat. Perusahaan dengan
reputasi seperti itu sering mendapatkan keunggulan kompetitif dengan
konsumen dan karyawan, serta dengan lembaga pemerintah.
j. Kenali utas umum. Meskipun penting untuk memahami dan menyadari
perbedaan budaya yang signifikan yang memang ada, pada dasarnya, orang-
orang di seluruh dunia lebih mirip daripada perbedaannya. Mereka berbagi
banyak prioritas, minat, dan prinsip etika dasar yang sama. Sebagian besar
waktu, tantangan sebenarnya adalah bagaimana mengkomunikasikan prinsip-
prinsip ini secara efektif.

2.3 Menyeimbangkan yang ekstrim: prinsip-prinsip panduan yang disarankan

Diskusi sebelumnya dalam bab ini telah menunjukkan kesulitan bagi MNEs dalam
mengadopsi etika negara tuan rumah dan dalam memperluas standar negara asal mereka.
Bahkan tes tradisional yang disarankan di AS - apa yang akan orang pikirkan tentang
tindakan Anda jika ditulis di halaman depan surat kabar - adalah panduan yang tidak dapat
diandalkan, karena tidak ada standar standar yang disepakati untuk perilaku bisnis. Kidder
mengatakan, 49 “pilihan terberat yang dihadapi orang [dalam situasi etika internasional]
bukanlah pertanyaan tentang benar versus salah, tetapi pertanyaan tentang benar versus
benar.”
Oleh karena itu, dapat disarankan bahwa perusahaan perlu membantu manajer
membedakan antara praktik yang hanya berbeda dari yang salah. Bagi para relativis, tidak
ada yang suci dan, karenanya, tidak ada praktik yang salah. Bagi kaum absolut, banyak hal
yang berbeda, karena itu, salah. Tidak ada ekstrim yang memberikan banyak panduan
dalam dunia nyata pengambilan keputusan bisnis. Donaldson50 menyarankan bahwa solusi
terbaik untuk dikotomi ini harus terletak di antara keduanya.
Donaldson merekomendasikan bahwa, ketika harus membentuk perilaku etis dalam
operasi internasional mereka, perusahaan harus dipandu oleh tiga prinsip:

35
a. Menghormati nilai-nilai inti manusia, yang menentukan ambang moral mutlak untuk
semua aktivitas bisnis. Ini umumnya ditemukan dalam semua tradisi moral dan agama
dan termasuk yang berikut: individu harus mengakui nilai seseorang sebagai manusia
(penghormatan terhadap martabat manusia); individu dan masyarakat harus
memperlakukan orang dengan cara yang menghormati hak-hak dasar mereka
(menghormati hak-hak dasar); dan anggota suatu komunitas harus bekerja bersama
untuk mendukung dan meningkatkan institusi tempat masyarakat bergantung
(kewarganegaraan yang baik). Kidder mengatakan penelitiannya mengungkapkan lima
nilai inti manusia untuk menjadi umum di seluruh budaya: kasih sayang, keadilan,
kejujuran, tanggung jawab, dan rasa hormat terhadap orang lain. Ini sangat mirip
dengan nilai-nilai inti yang dilaporkan oleh Donaldson.
b. Menghormati tradisi lokal.
c. Keyakinan bahwa konteks penting ketika memutuskan apa yang benar dan apa yang
salah.

36
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Ada banyak masalah yang dihadapi IHR, seperti korupsi, tenaga kerja asing murah, dan
kode etik untuk manajer dan karyawan. Sejumlah organisasi telah mengembangkan pedoman
untuk perilaku etis internasional, terutama karena berdampak pada kepentingan IHR ini, dan
bahkan yang lain terus menekan MNEs untuk meningkatkan operasinya di anak perusahaan dan
subkontraktor mereka di luar negeri. Ada beberapa cara untuk mengevaluasi kebijakan dan
praktik IHR, tetapi pada akhirnya manajer IHR harus terus peka terhadap perbedaan negara dan
budaya sambil mencari pendekatan etis yang sesuai dengan perusahaan mereka serta standar
internasional.

37
 DAFTAR PUSTAKA

Dennis R.Briscoe, Randall S. Schuler (1945) International Human Resource Management,

Routledge, UK.

38