PENGENDALIAN TENAGA KERJA

K inerja manusia merupakan sumbangan yang paling penting

dalam kinerja organisasi dewasa ini. Suatu organisasi tidak
akan berfungsi dengan baik tampa didukung oleh manusia
yang andal. Konsekwensinya manajer operasi harus membentuk
strategi sumberdaya manusia yang tepat untuk menempatkan bakat-
bakat yang tersedia untuk mendukung operasi perusahaan .
Apabila perusahaan berfokus pada manusia dan system
kerja, maka yang harus diperhatikan adalah bahwa (1) manus ia
dimanfaatkan secara efisien dalam lingkup kendala organisasio na l
yang ada dan (2) Manusia memiliki mutu kehidupan kerja yang baik
dalam suasana yang saling terkait dan saling percaya.
Yang dimaksud dengan mutu kehidupan kerja disini adala h
suatu pekerjaan yan tidak hanya aman dan kompensasinya
sebanding, tetapi juga pekerjaan yang memenuhi kebutuhan fisik dan
psikologi yang cukup. Sedangs aling terkait yang dimaksud adalah
keadaan dimana manajemen dan karyawan berjuang untuk mencapa i
tujuan bersama,. Sedang saling percaya diartikan sebagai keadaan
dimana kebijakan yang masuk akan dan tertulis yang diterapkan secara
jujur dan adil untuk menjaga agar manajemen dan karyawan saling
merasa puas. Apabila manajemen membalas jasa kerja karyawan
mereka dan sumbangan karyawan kepada perusahaan sebanding,
maka tidaklah sulit untuk meningkatkan produktivitas kerja dan
saling percaya.

A. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan dapat didefinisikan sebagai fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok
secara organisasional. Adam Smith mengatakan bahwa pembagia n
tenaga kerja, yang juga dikenal dengan istilah spesialisai tenaga

173
 kerja, dan spesialisasi pekerjaan. Akan membantu menekan biaya
tenaga kerja dengan beberapa cara yiatu:
1. Karyawan mengalami pengembangan keterampilan dan proses
belajar yang lebih cepat Karen adanya pengulangan pekerjaan.
2. Berkurangnya waktu yang terbuang, karena karyawan tidak
berganti-ganti pekerjaan dan peralatan.
3. Peralatan yang terspesialisasi akan berkembang dan investasi
akan berkurang karena setiap karyawan memilik hanya sedikit
peralatan yang dibutuhkan untuk tugas-tugas tertentu.
Lebih lanjut Chales Babbage menambahkan pertimbahan
keempat yang juga sama pentingnya dalam peningkatan efisie ns i
tenaga kerja. Mengingat gaji karyawan yang cenderung ditentuka n
oleh keahlian mereka (Keterkaitan antara keahlian dan gaji sangat
tinggi), maka Babbage menyarankan agar perusahaan membayar
upah yang disesuaikan dengan keahlian tertentu yang dibutuhka n
dalam pelaksanaan pekerjaan. Bila seluruh pekerjaan hanya
dibutuhkan satu keahlian, maka perusahaan akan membayar untuk satu
keahlian itu saja. Perusahaan cenderung membayar tinggi untuk
keahlian tertinggi yang diberikan oleh karyawan. Keempat
keuntungan Dari adanya sepesialisasi, sampai sekarang masih
berlaku.
Dalam beberapa tahun terakhir, telah bermunculan berbagai
upaya untuk meningkatkan mutu kerja dengan berpindah dar i
suatusistem spesilaiasi pekerjaan ke desain pekerjaan yang lebih
bervariasi. Teori yang melatar belakangi hal tersebut adalah varias i
membuat pekerjaan akan lebih baik, sehingga mutu kerja karyawan
lebih meningkat. Modifikasi pekerjaan dilakukan dengan berbaga i
cara. Pendekatan Pertama adalah Job Enlargement (pembesaran
pekerjaan) dimana para pekerja yang bersangkutan ditambahka n
tugas-tugas yang membutuhkan kealian yang sama. Job Rotation
(Rotasi Pekerjaan) merupakan variasi Job enlargement yang terjad i
bila tidak dilakukan penambahan tugas, tetapi dilakukan dengan cara
memberikan karyawan pengalaman dengan pekerjaan lain. Dengan
cara demikian, perusahaan telah memberikan variasi tentang
perspektif karyawan terhadap pekerjaan. Job Enrichme nt,
(Pengayaan pekerjaan) dimana kepada para pekerja ditambahka n

174
unsur perencanaan dan pengendalian. Job Enrichment dapat dipandang
sebagai perluasan vertical, sedang job enlargement dipandang sebagai
perluasan horisontal.
Desain pekerjaan merupakan satu fungsi kompleks karena
memerlukan pembahasan baik terhadap variabel teknikal maupun
variabel sosial. Apabila variabel tersebut diabaikan, maka desain
pekerjaan akan menyebabkan kegiatan dilaksanakan secara tidak
efektif dan efisien. Di samping itu desain pekerjaan harus
menetapkan berbagai faktor yang mempengaruhi struktur pekerjaan
akhir. Keputusan-keputusan harus dibuat yang bersangkutan dengan
tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang akan melakukan,
dimana, kapan, mengapa dan bagaimana tugas-tugas dilakukan.
Desain pekerjaan menetapkan secara lengkap isi pekerjaan dan
tanggung jawab pekerjan para pekerja.
Kadang-kadang berbagai pekerjaan dapat dibuat lebih
menarik dengan memperluasnya. Perluasan pekerjaan berarti
pekerjaan diperluasan secara horisontal, melalui penambahan lebih
banyak tugas kepada para karyawan untuk meningkatkan variasi
pekerjaan dan mengurangi sifat yang membosankan pada pekerjaan,
tetapi bukan berarti meningkatkan pengetahuan dan keterampila n
yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang lebih diperluas.
Dalam kasus ini masalahnya adalah menghentikan spesialisasi yang
berlebih dengan memungkinkan kehilangan sedikit efisiensi, untuk
mengurangi kebo-sanan dan sifat monoton yang akan membuat para
karyawan lebih terpusatkan dan termotivasi secara efektif. Beberapa
cara untuk memperluas pekerjaan adalah dengan mengguna ka n
modul- modul pekerjaan sistem rotasi di antara para karyawan atau
dengan hanya mem-berikan lebih banyak tugas untuk dilaksanaka n
kepada karyawan.
Sementara itu sasaran pokok desain pekerjaan adalah untuk
menghemat tenaga manusia, menentukan kombinasi antar karyawan
dan mesin yang paling ekonomis dan merancang pekerjaan sehingga
dapat diperoleh jumlah kepuasan yang memadai. Selanjutnya dala m
usaha untuk memperbaiki pekerjaan-pekerjaan dan membuatnya
lebih mudah bagi para karyawan, analis mencoba untuk melakukan
3 hal yiatu (1) menghapus gerakan manusia sebanyak mungkin (2)

175
 mengurangi gerakan-gerakan yang tidak dapat dihilangkan dan (3)
membuat gerakan-gerakan yang diperlukan berkurang efek
kelelahannya. Tetapi perancangan pekerjaan hendaknya tidak
memusatkan diri seluruhnya pada gerakan-gerakan manusia dan
mengakibatkan kemungkinan perbaikan lainnya diatur kembali atau
orang tersebut diberi berbagai peralatan khusus atau mesin diubah atau
bahkan produknya sendiri.
Dalam mendesain pekerjaan terdapat beberapa prisip-prinsip
yang perlu diperhatikan yaitu:
1. Cocokkan pekerja dengan pekerjaan, prinsip ini mengandung arti
bahwa seorang dapat dipilih untuk suatu pekerjaan berdasarkan
perbedaan dan referensi individu akan pekerjaan. Dalam hal ini
juga tersirat bahwa pekerjaan harus dirancang bagi tenaga kerja
yang tersedia. Bila tenaga kerja berpendidikan baik, pintar dan
mampu menerima tanggung jawab, maka pekerjaan yang luas perlu
dirancang. Para individu harus diarahkan untuk bisa mener ima
pekerjaan yang memenuhi kebutuhan perorangannya. Prinsip ini
menyatakan bahwa rancangan pekerjaan dapat berlebih atau
kurang. Dengan kata lain, sebagian orang mungkin diminta untuk
menerima terlalu banyak tanggung jawab sementara sebagia n
orang yang lainnya diminta untuk menerima terlalu sedikit
tanggung jawab.
2. Definisikan Tanggung Jawab Pekerja dengan Jelas, Apabila
tanggung jawab tidak jelas atau selalu berubah, maka pekerja
akan merasa frustrasi. Akibatnya dalah mutu pekerjaan yang buruk,
produktivitas rendah, dan pertentangan antar individu meningka t.
Oleh sebab itu salah satu prinsip manajemen tenaga kerja adalah
mendefinisikan tanggung jawab pekerja secara jelas bagi semua
pekerja. Hal ini biasanya akan dilakukan melalui uraian tugas
tertulis atau perumusan tentang tujuan yang selalu dimutakhirkan.
3. Tetapkan standar prestasi, standar prestasi harus dikembangkan
untuk semua pekerjaan. Hal ini merumuskan apa yang
diharapkan untuk dicapai pekerja dan juga memberika n
kemungkinan untuk mendesentralisasikan lebih banyak
pengendalian kepada para pekerja atas dasar prestasi. Apabila

176
 standar prestasi tidak ditetapkan maka pekerja dapat menjad i
bigung tentangtanggung jawabnya dan tergantung pada penye lia.
Prestasi juga dapat diperbaiki apabila terjalin komunikasi dua arah
antara manajemen dan tenaga kerja.
4. Komunikasi harus ada dan karyawan harus terlibat, orang-
orang perlu diberi tahu tentang kebijakan perusahaan, dan mereka
perlu merasa bahwa mereka dapat mempengaruhi kebijaka n
melalui peran serta di dalam pengambilan keputusan. Gagasa n
tentang manajemen partisipatif telah mendapat dukungan luas
dari studi riset sebagai suatu cara untuk memperbaiki prestasi.
Pretasi juga diperbaiki apabila terdapat komunikasi dua arah antara
manajemen dan tenaga kerja.
5. Adakan pelatihan, kadang kala pelatihan dianggap sepele
dalam organisasi. Apabila anggaran turun, maka pelatiha nla h
yang pertama dipotong. Pelatihan haruslah yang pertama
dilakukan di dalam pekerjaan guna menjamin bahwa karyawa n
komponen dalam melaksanakan pekerjaan yang akan
dilaksanakan sebelum mulai kerja. Walau hal ini kedengarannya
hanya sebagai gagasan, namun belajar secara coba-coba diterapkan
secara luas. Pengembangan karyawan harus dilanjutkan melalui
pelatihan dan pendidikan sehingga dimungkinkan adanya
kemajuan karir. Pelatihan harus berkesinambungan untuk dewasa
ini dimana ilmu pengetahuan dan teknologi berkembang dengan
cepat.
6. Pastikan adanya penyeliaan yang baik, tidak ada yang lebih
mendasar dari pekerja dibandingkan dengan penyeliaan yang
baik dalam keahlian teknologi maupun keahlian manajemen dan
harus memiliki rasa adil dalam menghadapi orang. Penyelia juga
harus benar-benar memperhatikan kesejahteraan pada setiap
karyawan secara perorangan sambil menekankan prestasi dan
hasil. Menurut teori prilaku apabila para pekerja mengetahu i
prestasi apa yang diharapkan dan berperanserta dala m
pengembangan harapan ini, maka mereka akan terdorong untuk
berprestasi. Penyelia harus menjamin bahwa jenis iklim prestasi itu
ada.

177
 7. Berikan imbalan kepada orang atas prestasinya, apabila
standar prestasi telah ditetapkan, ada kemungkinan untuk
memberi imbalan kepada orang atas dasar prestasi. Menurut teori
prilaku, hal akan mendorong prestasi lebih jauh dengan harapan
akan mendapat imbalan. Karena tanggung jawab utama manajer
personalia adalah mencapai hasil, maka pemberian imbalan atas
prestasi merupakan metode utama untuk memotivasi orang
terhadap sasaran. Imbalan dapat mencakup semua bentuk
kompensasi (upah, promosi, status, dan sebagainya).
Apabila prinsip ini diikuti, maka sumbedaya manusia akan
terkelola degan baik, dan hal ini akan menghasilkan prestasi yang
tinggi dan tenaga kerja yang merasa puas. Memang prinsip-prins ip
ini perlu disesuaikan dengan setiap situasi.

B. Pengukuran Kerja
Operasi setiap perusahan disebut efisien atau tidak
biasanya didasarkan atas lama waktu untuk membuat suatu
produk atau melaksanakan suatu layanan jasa. Pernyataan khusus
tentang lama waktu harus digunakan untuk melaksanaka n
kegiatan tertentu di bawah kondisi kerja normal ini disebut
standar tenaga kerja. Beberapa metode yang dapat dugunakan
untuk menentukan pengukuran kerja antaran lain (1) Studi
waktu (2) Data waktu standar (3) Data penentuan waktu dan
gerak serta (4) Sampel kerja (work sampling).
1. Metode Studi Waktu
Metode studi waktu (time studi) awal mula dikemukaka n
oleh Frederik W. Taylor pada tahun 1881 dan kemudia n
dikembangkan dengan memasukkan penyesuaian faktor
kecepatan. Metode ini sekarang telah menjadi salah satu teknik
yang paling luas digunakan seba-gai dasar pengukuran kerja secara
kuantitatif. Dengan menggunakan studi waktu seorang analis
mengambil suatu sampel kecil dari suatu kegiatan karyawan
dan menggunakannya untuk menentukan suatu waktu standar bagi
organisasi keseluruhan. Peralatan yang dibutuhkan

178
 hanya stopwatc ditambah kertas dan pensil. Secara ringkas
prosedur penggunaan metode studi waktu adalah:
a. Memilih/mengambil karyawan secara sembarang untuk ditelit i
waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan proses produksi.
b. Menghitung waktu rata-rata yang diperlukan untuk menyelesaikan
satu unit pekerjaan. Satu unit pekerjaan dapat diperhitungka n
terhadap satu unit produk akhir dari bagian penyelesa ia n
produk akhir.
c. Meneliti tingkat kecepatan dari karyawan yang dipergunaka n
sebagai sampel. Apakah tingkat kecakapan tersebut merupaka n
tingkat kecakapan normal, ataukah di atas normal atau justru di
bawah normal.
d. Menghitung waktu normal. Waktu normal ialah waktu yang
diperlukan oleh seorang karyawan dengan tingkat kecakapan
normal untuk menyelesaikan satu unit pekerjaan. waktu norma l
ini diperhitungkan dengan jalan mengalikan waktu rata-rata
dengan tingkat kecakapan para karyawan.
e. Menentukan waktu cadangan. waktu cadangan ini merupakan
waktu yang akan dipergunakan oleh karyawan yang disebabkan
oleh ber-bagai sebab lain, misalnya gangguan-gangguna kecil
terhadap mesin, gangguan karena kelelahan, penungguan proses
produksi dari bagian lain dan lain sebagainya. Pada umumnya
waktu cadangan ini dinyatakan dalam prosentase terhadap waktu
normal.
f. Memperhitungkan waktu standar. Waktu standar diperhitungkan
atas dasar penjumlahan dari waktu normal dan waktu cadangan.
Orang sering salah artikan antara waktu standar dengan waktu
normal. sebanarnya waktu normal adalah waktu yang diperlukan ole h
karyawan normal untuk menyelesaikan suatu unit pekerjaan tampa
adanya cadangan waktu apabila terdapat kerusakan-kerusakan kecil,
penundaaan proses dan lain sebagianya. Sedangkan waktu standar
adalah waktu yang diperlukan bagi seorang karyawan normal untuk
menyelesaikan satu unit pekerjaan di tambah cadangan waktu yang
diperlukan sehingga karyawan tersebut dapat melaksanakan tugas
dari hari ke hari walaupun terdapat gangguan kecil dalam proses
produksinya atau dengan kata lain dapat disebutkan bahwa, waktu

179
 standar adalah waktu yang diperlukan oleh seorang karyawan norma l
guna menyelesaiakn satu unit pekerjaan dari hari ke hari tampa
menimbulkan akibat yang negatif kepadanya.
Sebagai ilustrasi dari studi waktu ini, Misalnya seorang
peneliti akan menyusun waktu standar dalam suatu perusahaan.
Untuk melaksanakan hal ini yang bersangkutan mengambil tiga
orang karyawan yang bernama Ali, Amir dan Akram. Hasil observasi
terha-dap ketiga karyawan tersebut untuk menyelesaikan satu unit
peker-jaan memerlukan waktu seperti pada Tabel 7-1.

Tabel Hasil Observasi Waktu Yang Diperlukan Karyawan per

Unit Pekerjaan
Waktu Yang diperukan masing-masing
No Waktu karyawan
Ali Amir Akram
1 Pagi 16.menit 45 13.menit 00 detik 10.menit
detik 30 detik
2 08.00 - 16.menit 45 13.menit 00 detik 10.menit
09.00 detik 30 detik
3 17.menit 00 13.menit 15 detik 10.menit
detik 45 detik

1 Siang 17.menit 45 14.menit 00 detik 11.menit

detik 30 detik
2 11.00 – 18.menit 00 14.menit 15 detik 11.menit
12.30 detik 45 detik
3 18.menit 30 14.menit 45 detik 12.menit
detik 15 detik

1 Siang 19.menit 00 15.menit 15 detik 12.menit

detik 45 detik
19.menit 30 13.menit
2 13.30 – 15.menit 45 detik
15.00 detik 15 detik
19.menit 45 13.menit
3 16.menit 00 detik
detik 30 detik

180
 1 Sore 20.menit 30 16.menit 45 detik 14.menit
detik 15 detik
2 15.30 – 20.menit 45 17.menit 00 detik 14.menit
16.00 detik 30 detik
3 20.menit 45 17.menit 00 detik 14.menit
detik 30 detik
Rata-Rata 18 menit 45 15 Menit 00 detik 12 Menit
detik 30 detik

Setelah waktu rata-rata untuk penyelesaian 1 unit pekerjaan

dari masing- masing karyawan diketahui, maka langkah berikutnya
adalah menyetahui tingkat kecakapan karyawan. Tingkat kecakapan
karyawan akan digunakan sebagai salah satu dasar untuk menghitung
waktu normal.
Misalnya diketahui tingkat kecakapan Ali adalah sebasar
80%, tingkat kecakapan Amir adalah 100% dan tingkat kecakapan
Akram adalah 120%, maka dengan demikian waktu normal dapat
dihitung:

a. Karyawan Ali
Tingkat kecakapan 80% Waktu rata-rata 18 menit 45 detik
Waktu normal = 80% (18 menit 45 detik) = 15 menit 00 detik
b. Karyawan Amir
Tingkat kecakapan 100% waktu rata-rata 15 menit 00 detik
Waktu normal = 100% (15 menit 00 detik) = 15 menit 00 detik
c. Karyawan Akram
Tingkat kecakapan 120% Waktu rata-rata 12 menit 30 detik
Waktu normal = 120% (12 menit 30 detik) = 15 menit 00 detik

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa waktu normal untuk

menyelesaikan pekerjaan adalah sebesar 15 menit. Langkah yang
perlu dilakukan sekarang adalah menghitung besarnya waktu cadangan
yang diperlukan dalam pekerjaan tersebut. Misalnya diketahui
bahwa cadangan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut
dihitung dari waktu normal adalah:

181
 a. Cadangan kelelahan 2,5%
b. Cadangan penundaan 4,0%
c. Cadangan gangguan kecil 1,5%
d. Cadangan lain-lain 2,0%
Jumlah waktu cadangan 10%

Dengan demikian besarnya waktu cadangan adalah 10%

dari waktu normal atau sama dengan 1,5 menit. Selanjutnya adala h
menentukan besarnya waktu standar. Dimana waktu standar
dihitung:
Waktu standar = waktu normal + waktu cadangan
= 15 menit + 10% (15 menit)
= 16,5 menit atau 16 menit 30 detik.

Contoh Lain
Sebuah Asosiasi mempromosikan seminar pengembanga n
manajemennya dengan mengirim beribu-ribu surat yang diketik satu
per satu kepada berbagai perusahaan . Studi waktu dilakukan pada
tugas penyiapan surat untuk dikirim. Dengan dasar pengamata n
sepeti pada Tabel 7-2. Manajemen asosiasi ingin mengembangka n
waktu standar untuk tugas ini. Allowance faktor perusahaan untuk
keperluan peribadi, keterlambatan, dan kelelahan adalah 15%.

Tabel Data Waktu Penyiapan Surat Untuk Dikirim

Siklus yang diobeservasi Pering
(menit) kat
Uraian Kiner
1 2 3 4 5 ja
A. Pengetik Suratnya 21 1
8 10 9 120%
* 1
B. Mengetik Alamat di
2 3 2 1 3 105%
Amplop
C. Mengisi Aplop dan 2 1 5* 2 1 110%
menempel prangko

182
 Prosedur setelah data dikumpulkan adalah:

1. Menghapus semua pengamatan yang tidak biasa dan tidak

terjadi berulang kali, misalnya pengamatan yang ditandai
dengan *, (Hasil penghematan seperti ini bisa disebabkan
intrupsi pekerja, rapat dengan pimpina n, atau kesalahan yang
penyebabnya tidak biasa. Ini tidak dapat dimasukkan datanya
dalam analisis).
2. Menghtiung waktu siklus rata-rata untuk setiap elemen
pekerjaan.
8  10 9  11
Wak tu rata - rata untuk A   9,5 menit
4
2 3 2  1 3 
Wak tu rata - rata untuk B   2,20 menit
5
2  1 2  1
Wak tu rata - rata untuk C   1,50 menit
4
3. Menghitung waktu normal untuk setiap elemen pekerjaan
Waktu normal untuk A = ( Waktu rata-rata) x (Peringkat)
= (9,50) (1,20) = 11,40 menit
Waktu normal untuk B = (2,20) (1,05) = 2,31 menit
Waktu normal untuk C = (1,50) (1,10) = 1,65 menit
Waktu normal dihitung untuk setiap elemen karena faktor
peringkat untuk setiap elemen pada kasus ini berbeda.
4. Menjumahkan waktu normal untuk setiap elemen agar dapat
diketahui waktu normal (waktu normal untuk keseluruhan
pekerjaan)

Waktu normal total = 11,40 + 2,31 + 1,65 = 15,36 menit

5. Mengitung waktu standar untuk pekerjaan itu

Waktu normal total 15,36
Wak tu Standar    18,07 menit
1  Allow ancef aktir 1 - 0,15

183
 Jadi waktu standar pelaksanaan pekerjaan adalah 16,07
menit per surat.
2. Data Waktu Standar dasar
Data waktu standar dasar merupakan suatu tabel yang
berisi waktu yang diperlukan untuk operasi serta dapat diguna ka n
untuk berbagai penerapan. Data waktu yang diperlukan dala m
masing- masing tabel pada umumnya merupakan suatu perkiraan
dari waktu yang diperlukan secara umum serta dilengkap i
dengan penjelasan-penjelasan untuk mempero leh waktu yang
diperlukan tersebut. Misalnya dengan studi waktu dan lain
sebagainya.
Misalnya dalam suatu bengkel mobil, seorang karyawan
akan mengganti oli dari sebuah mobil. hal-hal yang harus
dikerjakan oleh karyawan tersebut dapat dirinci: (1) menaikka n
mobil ke tempat penggantian minyak pelumas, (2) membuang
minyak pelumas lama (3) membersihkan bak minyak pelumas
dengan semprotan angin (4) mengisi minyak pelumas baru dan (5)
menurunkan mobil dari tempat penggantian minyak pelumas.
Kegiatan di atas dirinci lagi menjadi kegiatan-kegiatan yang
lebih detail. Misalnya kegiatan kedua menuang minyak pelumas
lama dirinci lagi menjadi (1) membuka kap mesin (2) membuka
tutup minyak pelumas sebelah atas (3) menempatkan tempat minyak
pelumas lama di bawah bak mesin dan (4) membuka baut minyak
pelumas mesin bawah.
Kegiatan di atas masih dapat dirinci lagi misalnya kegiatan 4
membuka minyak pelumas mesin bawah dapat dipeca lagi menjadi:
(1) mengambil kunci pas (2) memang kunci pada baut (3) memutar
baut dan (4) melepaskan baut.
Dengan diperincinya kegiatan-kegiatan tersebut, maka
akan lebih mudah menentukan berapa lama waktu yang diperluka n
untuk melaksanakan penggantian minyak pelumas tersebut. setiap
gerak dari kegiatan penggantian ini ditulis untuk dapat menyusu n
tabel penggunaan waktu dari masing-masing kegiatan.
3. Data Penentuan Waktu dan gerak
Untuk menyusun suatu standar waktu penyelesaian unit
pekerjaan yang nantinya akan dipergunakan sebagai data untuk

184
menentukan standard itu sendiri diperlukan ketelitian yang tinggi
dalam penyusunannya. Untuk dapat menyusun dengan teliti, maka
pada umumnya kegiatan atau aktivitas karyawan akan dibagi lagi
menjadi sub-sub kegiatan sehingga waktu yang diperlukan dapat
diperkira-kan dengan teliti. Asumsi dasar yang diperlukan dala m
penyusunan ini adalah:
a. Waktu yang diperlukan bagi masing- masing karyawan di dalam
suatu kelompok karyawan untuk menyelesaikan suatu unit peker-
jaan yang sama akan mendekati disribusi normal.
b. Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan secara
keseluruhan merupakan penambahan dari waktu yang
diperlukan untuk penyelesaian sub-sub pekerjaan tersebut.
Dengan kata lain waktu penyelesaian dari sub pekerjaan dapat
ditambahkan secara langsung untuk mendapatkan waktu yang
diperlukan bagi penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan bagi
karyawan.
c. Penyusunan waktu standar, mempunyai kemampuan yang cukup
baik tentang prosedur penyelesaian pekerjaan serta memecahka n
men-jadi sub-sub bagian, serta mengetahui dengan pasti tingkat
ke-sulitan masing- masing sub pekerjaan sehingga dapat
menentukan waktu cadangan yang tepat untuk masing- masing sub
pekerjaan.
Dengan adanya beberapa anggapan dasar tersebut,
diharapkan penentuan standar waktu dan gerak ini dapat diterapkan
dengan sebaik-baiknya, sehingga penggunaan data penentuan
waktu dan gerak ini dapat memperbaiki jalannya proses produksi
dan bukannya menghambat jalannya proses produksi karena data
tersebut tidak sesuai dengan kondisi perusahaan.
Penentuan standar waktu dan gerak semacam ini akan
lebih menguntungkan bagi perusahaan, karena tidak harus menyus un
studi waktu setiap saat, serta data yang digunakan biasanya dapat
di-terapkan ke dalam sebagian besar perusahaan. Walaupun
demikian terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu:
a. Penyelesaian pekerjaan di dalam lay out yang spesifik mempu-
nyai kemungkinan perbedaan dengan penyelesaian pekerjaan dalam
kondisi umum, dimana penentuan waktu dan gerak disusun.

185
 b. Untuk menyusun waktu standar, maka peneliti akan memecah
unit pekerjaan menjadi berbagai sub bagian. Untuk pekerjaa n
yang sama apabila dianalisis dan disusun oleh beberapa orang
yang berbeda, mempunyai kemungkinan perbedaan pemecahan
menjadi sub pekerjaan, perbedaan deskripsi pekerjaan akan
mengakibatkan perbedaan waktu standard.
c. Dalam hubungan dengan kesulitan penyelesaian sub pekerjaan,
masing- masing peneliti mempunyai penafsiran yang berbeda
untuk jenis sub pekerjaan yang sama. Hal ini mengakibatka n
penentuan waktu cadangan berbeda sehingga akhirnya dala m
penentuan waktu standard juga terjadi perbedaan.
Umumnya perusahaan menggunakan studi waktu serta data
penentuan waktu dan gerak ini secara bersama-sama. Data
tersebut digunakan sebagai pembanding perusahan yang suda h
beroperasi, sehingga akan mendekati tingkat waktu yang layak untuk
penyelesa-ian pekerjaan. Untuk perusahaan baru dipergunaka n
sebagai data dasar guna menyusun lay out, keseimbangan kapasitas
dalam proses produksi dll. Setelah proses produksi berjalan baru
dapat disusun studi waktu yang merupakan gambaran keadaan
nyata perusahaan untuk kemudian diperbandingkan dengan data
penentuan waktu dan gerak yang suda ada.
4. Sampel Kerja
Sampel kerja adalah suatu teknik untuk menganalis is
pelaksanaan kerja serta penggunaan mesin dengan mendasarkan dir i
pada teori-teori statistik melalui observasi langsung, akan tetapi
tidak menggunakan stop watch. Peneliti mengambil sejumlah besar
observasi dan proses produksi secara random. Masing-masing hasil
observasi diberikan kategori atau dipisahkan menjadi keadaan kerja
dan kosong. Dimikian halnya dengan observasi penggunaan mesin
akan terbagi menjadi keadaan kerja dan keadaan kosong. Kemudia n
rasio antara penggunaan mesin selama observasi dengan observasi
seluruhnya disebut sebagai tingkat penggunaan mesin dari mesin
yang bersangkutan.
Keuntungan yang dapat diperoleh dengan mempergunaka n
sampel kerja ini adalah dapat mengurangi atau menghilangka n
pemborosan waktu yang dipergunakan baik oleh karyawan

186
maupun kekosongan penggunaan mesin. Hal ini sangat diperluka n
terutama dalam peng-gunaan mesin yang rendah akan sangat
merugikan perusahaan.

C. Partisipasi Kerja
Partisipasi kerja merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam pelaksanaan proses produksi. Berhasil tidaknya
proses produksi antara lain ditentukan oleh partisipasi kerja
karyawan. Apabila partisipasi kerja karyawan tinggi, maka
perusahaan dapat melaksanakan proses produksinya denga n
lancar. Sebaliknya apabila karyawan tidak mempunyai partisipa s i
maka proses produksi akan berjalan tersendat-sendat dan hasil
produksi tidak baik.

1. Bentuk-bentuk partisipasi kerja karyawan

Partisipasi sering didefinisikan sebagai sikap mental dan
emosi yang meliputi seseorang di dalam suatu kelompok dimana
yang bersangkutan akan memberikan kontribusi untuk
pencapaian tujuan bersama serta ikut bertanggung jawab dalam
kelompok dimana dia berada. Dalam definisi tersebut
terkandung tiga hal yang perlu diperhatikan oleh manajer yang
akan menerapkan partisipasi karyawan dalam perusahaan.
Walaupun tidak semua ahli sepakat tentang defisnisi ini, akan
tetapi pada umum mereka mempunyai tinjauan yang sama
tentang ketiga hal di dalam partisipasi karyawan.
Adapun ketiga hal tersebut adalah:
a. Partisipasi berarti suatu sikap yang meliputi keadaan mental dan
emosi yang bukan dalam bentuk physik. Dengan demikian hal ini
lebih menitik beratkan dalam hal sikap mental dan emosional dar i
pada kehadiran physik yang bersangkutan. Barang kali karyawa n
yang bersangkutan berada di tempat kerja dan melaksanaka n
tugas yang dibebabankan kepadanya namun hal tersebut tidak
berarti bahwa karyawan yang bersangkutan mempunya i
partisipasi yang tinggi. Pelaksanaan tugas tersebut menyebabka n
tingkat kesibukan perusahaaan dan bukan tingkat partisipas i
karyawan yang bersangkutan.

187
 b. Partisipasi seseorang akan terlihat dari motivasinya untuk
memberikan kontribusi terhadap kelompok kerja dan perusahaan.
Pada umumnya hal ini ditunjukkan dalam bentuk inisiatif dan
kreativitas dalam menunjang pencapaian tujuan perusahaan.
c. Partisipasi seseorang juga terlihat dalam bentuk tanggung jawab
yang bersangkutan terhadap hasil kerja yang telah dilaksa-naka n
bersama-sama dengan karyawan lain. Dengan adanya rasa
tanggung jawab ini, akan mendorong karyawan untuk bertindak
teliti dan hati-hati, oleh karena pekerjaan yang dilaksanaka n
harus dipertanggungjawabkan.
Untuk dapat menentukan partisipasi yang baik diperluka n
beberapa persyaratan atau keadaan yang sedapat mungk in
dipenuhi terlebih dahulu. Beberapa persyaratan keadan ini sebagia n
akan terdapat di dalam diri karyawan, sedang sebagian lainnya
terdapat dalam lingkungan karyawan atau diluar karyawan secara
individu.
Adapaun beberapa persyaratan tersebut adalah:
a. Terdapat kesempatan atau waktu untuk berpartisipasi.
b. Terdapat pendorong partisipasi, misalnya adanya insentif dan
lain sebagainya. Perlu diingat bahwa pemberian insentif ini
dalam batas-batas tertentu sehingga tetap berfungsi sebaga i
pendorong adanya partsisipasi kerja.
c. Subjek partisipasi hendaknya relevan dengan kedudukan dan
pekerjaan dari karyawan yang berpatisipasi.
d. Karyawan yang berpartisipasi tersebut hendaknya mempunya i
kemampuan yang cukup baik dalam pengetahuan maupun
pengalaman dalam bidang yang bersangkutan. Dengan demikia n
karyawan tersebut dapat melangkah dengan pasti dan tidak
diliputi oleh keragu-raguan, sehingga bila diperlukan karyawa n
tersebut dapatsegera mengambil keputusan yang cepat dan tepat
untuk keper-luan proses produksi perusahaan.
e. Karyawan yang berpartisipasi hendaknya dapat melaksanaka n
komunikasi dengan karyawan lain dengan sebaik-baiknya.
Dengan demikian suatu pikiran yang dibawanya dapat
dimengerti oleh karyawan lain atau dapat saling tukar menukar
pikiran.

188
 Peranan partisipasi karyawan terhadap perusahaan ini sangat
besar terutama pada peningkatan produksi dan produktivita s
perusahaan. Beberapa peran penting dari adanya pertisipasi kerja dar i
para karyawan adalah:
a. Mendorong pengambilan keputusan lebih baik.
b. Meningkatkan kreatifitas para karyawan.
c. Mengembalikan pengukuran karyawan secara manusiawi,
mengembangkan motivasi kerja dan kepentingan bersama.
d. Mendorong karyawan untuk lebih bertanggung jawab.
e. Mendorong adanya tim kerja yang baik serta mengembangkan
moral kerja.
f. Mendorong diterimanya perubahan-perubahan yang diperlukan.
Sehubungan dengan adanya peran tersebut, maka partispasi
kerja dalam perusahaan dapat menimbulkan keutungan-keuntungan
seperti:
a. Tingkat output lebih tinggi
b. Kualitas produk lebih baik
c. Mengurangi keluh kesah karyawan dan ketegangan karyawan.
d. Mengurangi tingkat peraturan kerja, absensi dan kelambatan.
e. Meningkatkan pendapatan perusahaan dan karyawan.

2. Pengembangan Partisipasi
Beberapa metode yang dapat ditempuh oleh manajer untuk
mendorong partispasi karyawan antara lain: (a) Pengawasan
konsultatif (b) Pengawasan demokratis dan (3) komite produksi.
a. Pengawasan konsultatif
Pengawasan konsultatif merupakan suatu bentuk pengawasan
terhadap jalannya proses produksi, dimana pengawan dapat mem-
berikan bimbingan dan pengarahan terhadap pekerjaan yang harus
dilaksanakan oleh para karyawan. Dengan jalan ini, partisipas i
karyawan didorong untuk timbul, oleh karena segala sesuatu
mengenai pekerjaan yang dilaksanakan oleh para karyawan dapat
meminta petunjuk pelaksanaannya. Dalam hal ini para pengawas
harus dapat memberikan petunjuk dan nasehat tentang cara
penyelesaian proses produksi di dalam perusahaan. Pada umumnya
dengan pengawasan konsultatif, para karyawan akan bekerja dengan

189
 baik disertai partisipasi yang tinggi. Hal ini disebabkan karena
karyawan merasa dibimbing oleh pengawas sehingga berusaha
untuk bekerja dengan sebaik mungkin.
b. Pengawasan demokratis
Bentuk pengawasan demokratis adalah suatu bentuk pengawasan
dengan jalan memberikan kesempatan yang cukup besar bagi
karyawan untuk ikut serta di dalam beberapa pengambila n
keputusan di dalam pelaksanaan proses produksi. Dengan demikia n
karyawan akan merasa ikut bertanggung jawab di dala m
pelaksanaan proses produksi, karena mereka ikut memutus-kannya.
Pengawasan karyawan dalam bentuk ini bukan berarti selalu
mengikutsertakan para karyawan dalam seluruh pengambila n
keputusan, akan tetapi terbatas pada beberapa masa-lah yang ole h
perusahaan diberi kebebasan untuk memutuskannya. Denga n
demikian seorang pengawas sedapat mungkin berusaha untuk:
 Mengarahkan pembicaraan kepada masalah-masalah yang
dapat dan boleh diputuskan bersama oleh para karyawan.
 Mengarahkan pembicaraan pada tujuan pembicaraan itu
sendiri.
 Sebagai pengawas dimana tingkat pengetahuannya lebih
tinggi dari pada karyawan yang diawasi, maka memberikan
fakta-fakta dan buah pikirannya agar diskusi dapat berjalan
dengan baik, lancar dan mengena kepada sasaran.
 Menunjukkan problema-problema kepada para karyawan
sehingga pembiacaraan akan mengarah kepada pemecahan
masalah dan bukan kepada debat kusir.
 Bertindak sebagai komunikator baik antar karyawan
maupun dengan kelompok karyawan lain.

D. Komite Produksi
Komite produksi merupakan bentuk formal dalam perusahaan
untuk menentukan dan memecahkan persoalan yang ada di dala m
penyelesaian proses produksi serta bersama-sama dengan manajer
mengatasi problema yang terjadi antara karyawan denga n
perusahaan. Dengan adanya komite ini maka problema dan suara
dari para karyawan dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya sehing-

190
ga diharapkan para karyawan akan mendapatkan kepuasan dalam penyelesaian masalah
yang dihadapi. Dengan keputusan tersebut diharapkan karyawan dapat meningka tka n
partisipasinya kepada perusahaan.