BAB I

PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering diteliti dalam
Perilaku Organisasi. Banyak individu secara salah memandang motivasi sebagai
sebuah sifat pribadi. Dalam praktiknya, manajer yang tidak berpengalaman sering
menyebut karyawan mereka yang terlihat kurang termotivasi sebagai karyawan
malas. Pendapat demikian memberi asumsi bahwa karyawan tersebut malas atau
kurang termotivasi.
Banyak organisasi di dunia ini yang gagal dalam mencapai tujuannya
dikarenakan kurangnya motivasi untuk bekerja pada karyawan-karyawannya.
Untuk itu, perlu dipelajari bagaimana membuat motivasi tersebut dan juga
menyampaikannya secara tepat agar karyawan yang semula tidak termotivasi
menjadi termotivasi. Dengan termotivasinya setiap karyawan yang ada, maka
mereka akan menyelesaikan tugasnya dengan baik. Hal ini tentu akan berimbas
pada pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian ini akan menjadi lebih mudah
dikarenakan tidak ada karyawan yang malas karena mereka termotivasi untuk
menyelesaikan tugasnya masing-masing.
Dalam makalah ini kita akan mempelajari tentang apa itu motivasi dan
teori-teorinya. Selanjutnya dijelaskan pula aplikasinya di organisasi-organisasi.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam makalah ini terdapat
beberapa rumusan masalah yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.

Apa pengertian motivasi ?

Bagaimana kultur membatasi teori-teori motivasi ?
Bagaimana memotivasi dengan mengubah sifat dari lingkungan kerja ?
Bagaimana bentuk keterlibatan karyawan ?
Bagaimana memberikan penghargaan kepada karyawan individual melalui
rencana bayaran berdasarkan keterampilan (skill-based pay) ?

6. Bagaimana menghubungkan rencana bayaran berdasarkan keterampilan

dengan teori motivasi ?

C. TUJUAN PENULISAN
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi ?
2. Untuk mengetahui bagaimana kultur membatasi teori-teori motivasi ?
3. Untuk mengetahui bagaimana memotivasi dengan mengubah sifat dari
lingkungan kerja ?
4. Untuk mengetahui bagaimana bentuk keterlibatan karyawan ?
5. Untuk mengetahui bagaimana memberikan penghargaan kepada karyawan
individual melalui rencana bayaran berdasarkan keterampilan (skill-based
pay) ?
6. Untuk mengetahui bagaimana menghubungkan rencana bayaran berdasarkan
keterampilan dengan teori motivasi ?

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan
ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan
Tiga elemen utama dalam definisi motivasi disini yaitu:
1. Intensitas
Berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Intensitas merupakan
elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan
tentang motivasi.
2. Arah
Intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan

kecuali

upaya

tersebut

dikaitkan

dengan

arah

yang

menguntungkan organisasi
3. Ketekunan
Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama aseseorang bisa
mempertahankan usahanya.

B. Caveat Emptor (Teliti Sebelum Membeli) : Teori-Teori Motivasi

Sering Dibatasi Oleh Kultur
Dalam menerapkan teori motivasi dibutuhkan ketelitian, karena teori ini
mengansumsikan karakteristik-karakteristik kultural yang tidak universal. Hal ini
benar, karena mengingat teori-teori yang dibahas dalam bab ini adalah hasil dari
teori umum yang dikembangkan di AS oleh orang Amerika terhadap orang-orang
Amerika. Sehingga terkadap terlihat sangat sulit untuk penerapannya di luar AS
karena konsistensi antar individu di setiap negara berbeda-beda..
Namun jangan beranggapan bahwa tidak ada konsistensi lintas kultural.
Sebagai contoh, keinginan untuk pekerjaan yang menarik tampaknya penting bagi
hampir semua pekerja, tanpa mempedulikan kultur nasional mereka. Dalam

sebuah studi di tujuh negara mengenai karyawan-karyawannya, yakni di Belgia,

Inggris, Israel dan AS menempatkan pekerjaan yang paling menarik di urutan
pertama di antara sebelas tujuan pekerjaan. Faktor ini ditempatkan di urutan kedua
atau ketiga di Jepang, Belanda dan Jerman. Demikian juga dengan studi yang
membandingkan hasil-hasil penilaian pekerjaan di antara murid-murid lulusan di
AS, Kanada, Australia dan Singapura, pertumbuhan, pencapaian dan tanggung
jawab ditempatkan di peringkat tiga besar dan mempunyai kedudukan yang sama.
Kedua studi ini menunjukkan universalitas dengan pentingnya faktor-faktor
intrinsik dalam teori dua faktor.

C. Memotivasi Dengan Mengubah Sifat Dari Lingkungan Kerja

Semakin lama, penelitian tentang motivasi difokuskan pada pendekatan
yang menghubungkan konsep-konsep motivasional dengan perubahan dalam cara
penyusunan kerja. Penelitian dalam rancangan perkerjaan (job design)
memberikan bukti yang lebih kuat bahwa rancangan tersebut bisa berfungsi untuk
meningkatkan atau mengurangi usaha.
1. Model Karakteristik Pekerjaan
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham, model
karakteristik pekerjaan (job characteristic model / JCM) adalah model yang
menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima
dimensi pekerjaan utama yaitu:
Keanekargaman keterampilan (skill variety), yaitu sejauh mana
pekerjaan

membutuhkan

beragam

aktivitas

sehingga

pekerja

bisa

menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda. Contoh:

pemilik dan operator bengkel yang melakukan beberapa pekerjaan seperti
melakukan perbaikan, renovasi mesin, modifikasi, dan berhubungan dengan
pelanggan.
a. Identitas tugas (task identity), yaitu sejauh mana suatu pekerjaan
membutuhkan

penyelesaian

seluruh

bagian

pekerjaan

yang

bisa

diidentifikasikan. Contoh: tukang kayu yang harus mendesain dan memilih

kualitas kayu yang bagus sebelum menyelesaikan tugasnya dengan

sempurna.
b. Arti tugas (task significance), yaitu sejauh mana suatu pekerjaan
mempengaruhi kehidupan atau pekerjaan individu lain. Contoh: dokter.
c. Otonomi (autonomy), yaitu sejauh mana suatu pekerjaan memberikan
kebebasan, kemerdekaan, serta keleluasaan yang substansial untuk
individu dalam merencakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur
yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. Contoh:
wirausahawan.
d. Umpan balik (feedback), yaitu sejauh mana pelaksanaan aktivitas kerja
membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan
langsung mengenai keefektifan kinerjanya. Contoh: setiap individu atau
organisasi yang melakukan suatu proses yang ditujukan untuk kepentingan
pihak lain.
HUBUNGAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN DENGAN
PERTUMBUHAN KARYAWAN

2. Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang?

Terkadang suatu pekerjaan bisa terasa sangat membosankan sehingga

membuat para pekerja tidak termotivasi. Terutama jika pekerjaan itu
dilakukan secara terus menerus dalam jangka waktu yang lama. Untuk
mengatasi kebosanan tersebut, ada beberapa cara yang bisa dilakukan yaitu:
a) Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)
Pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain.
Apabila karyawan mengalami rutinitas berlebih dari pekerjaan mereka,
besar kemungkinan mereka akan merasa jenuh dengan pekerjaannya.
Apabila hal ini terjadi, karyawan tersebut akan dipindah ke pekerjaan lain
dengan tingkat dan persyaratan yang sama. Contohnya di Singapore
Airlines dilakukan rotasi pekerjaan dengan memindah karyawan di bagian
penjualan tiket ke bagian pemeriksaan koper dan sebaliknya.
b) Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)
Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui
pekerjaannya yang berbeda-beda. Contohnya pekerjaan sebagai koki.
Pekerjaan tersebut bisa jadi sangat membosankan apabila si koki hanya
berdiri di depan kompor dan memasak setiap hari. Akan lebih baik apabila
si koki tadi juga membeli sendiri bahan-bahan yang dibutuhkannya
(berbelanja sendiri) daripada setiap hari terpaku di dapur tanpa ada
perubahan-perubahan baru. Atau mungkin koki tersebut juga bisa membeli
peralatan-peralatan memasak baru yang akan mendukung kinerjanya.
c) Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Pengayaan pekerjaan merujuk pada perluasan vertikal pekerjaan, yang
meningkatkan pengendalian pekerja terhadap rencana, pelaksanaan, dan
evaluasi kerja. Pekerjaan yang diperkaya mengatur tugas-tugas sedemikian
rupa

sehingga

memungkinkan

pekerja

menyelesaikan

aktivitas,

meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan, meningkatkan

tanggung jawab, dan memberikan umpan balik, sehingga individu akan
mampu menilai dan memperbaiki kinerjanya sendiri. Contohnya adalah
operator warnet. Seorang operator warnet wajib memiliki kemampuan
dasar tentang pengoperasian komputer, kemampuan berhitung, dan juga
wawasan mengenai internet. Selain keahlian tersebut, operator juga dilatih
untuk menghadapi konsumen dan juga cara membetulkan komputer yang
6

bermasalah. Dengan begitu dia tidak hanya berperan sebagai operator yang
hanya menghitung uang, tetapi juga memberikan rasa aman dan percaya
kepada para konsumen.
3. Susunan Pekerjaan Alternatif
a) Jam Kerja yang Fleksibel
Yang dimaksud dengan jam kerja fleksibel (flexible time / flextime) adalah
jam kerja yang dapat diatur sesuai dengan kebutuhan pekerja tanpa
mengganggu jam kerja inti yang sudah umum. Dalam jam kerja ini,
karyawan dapat menentukan kapan dia berangkat ke tempat kerja dan
kapan dia pulang ke rumah. Selain itu dalam jam kerja ini karyawan bebas
untuk melakukan apapun termasuk mencicil tugasnya yang harus
dikerjakan dalam jam kerja inti agar pekerjaannya tidak terlalu
menumpuk.
Contoh jadwal jam kerja yang fleksibel:

b) Pembagian Pekerjaan
Pembagian pekerjaan dilakukan untuk lebih memudahkan tugas yang
harus diselesaikan oleh karyawan. Contohnya adalah petugas SPBU. Para
petugas di SPBU memiliki tugas penting yaitu mengisikan BBM sesuai
pesanan dan juga menerima uang dari pembeli serta memberikan bon jika
diperlukan. Akan sulit jika pekerjaan tersebut hanya dilakukan satu orang.
Tetapi apabila tugas tadi dilakukan oleh dua atau tiga orang, pekerjaan
tersebut akan lebih teratur dan juga akan selesai lebih cepat sehingga tidak
membuat pembeli lain menunggu.
c) Telecommuting
Telecommuting merujuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan
mereka di rumah. Karyawan-karyawan ini tidak perlu pulang-pergi ke
kantor karena mereka dapat terhubung dengan kantor mereka melalui
komputer di rumah. Tidak semua pekerjaan dapat dilakukan dengan

telecommuting. Hanya ada beberapa jenis pekerjaan yang sesuai seperti

penulis, pelukis, web-designer, dll.

D. Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan karyawan merupakan sebuah proses partisipatif yang
menggunakan

masukan

karyawan-karyawan

dan

dimaksudkan

untuk

meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi. Logika yang

mendasari adalah jika terlibat dalam keputusan-keputusan yang memengaruhi
serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan kerja, karyawan
akan menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap organisasi, produktif, dan
puas dengan pekerjaan mereka.
1. Contoh Program Keterlibatan Karyawan
a) Manajemen Partisipatif
Manajemen partisipatif merupakan suatu proses dimana para bawahan
berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan
dengan atasan-atasan lansung mereka. Agar manajemen partisipatif bisa
berjalan dengan baik, persoalan-persoalan di mana para karyawan terlibat
harus relevan.
b) Manajemen Representatif
Manajemen representatif merupakan suatu keadaan diamana para pekerja /
karyawan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional
melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan
representatif. Artinya daripada berpartisipasi secara langsung secara
langsung dalam berbagai keputusan, para pekerja diwakili oleh
sekelompok kecil karyawan yang benar-benar berpartisipasi. Tujuan
dilakukannya partisipasi representatif adalah mendistribusikan kembali
kekuatan dalam sebuah organisasi, menempatkan tenaga kerja di pijakan
yang lebih sederajat dengan kepentingan manajemen dan pemegang
saham.
c) Lingkaran Kualitas
Lingkaran kualitas merupakan kelompok kerja yang terdiri atas karyawankaryawan yang bertemu secara teratur untuk mendiskusikan berbagai
masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan

solusi, dan mengambil tindakan perbaikan. Metode ini terkadang

mengalami kegagalan dikarenakan keterbatasan penanganan keterlibatan
karyawan yang dilakukan oleh manajer.
2. Menghubungkan Program Keterlibatan Karyawan dan Teori Motivasi
Keterlibatan karyawan menggunakan beberapa teori motivasi. Sebagai
contoh, teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif, sementara teori X
sejalan dengan gaya pengaturan individu yang lebih bersifat otokrasi tradisional.
Menurut teori dua faktor, program keterlibatan karyawan bisa memberi motivasi
intrinsik kepada para karyawan dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan,
tanggung jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.

E. Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

1. Membentuk Struktur Bayaran
Proses penentuan awal tingkat bayaran bisa agak rumit dan memerlukan
penyeimbangan keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal
biasanya ditentukan melalui sebuah teknis yang disebut evluasi pekerjaan
sedangkan keadilan eksternal biasanya ditentukan melaui survey gaji/upah.Tapi
sistem gaji atau upah yang terbaik adalah membayar pekerjaan sesuai dengan
nilainya dan memberikan bayaran yang mempunyai daya saing dengan pasar
tenaga kerja.
Jika mau membayar lebih kita bisa mendapatkan karyawan yang lebih baik
dengan motivasi lebih tinggi,yang akan membuatnya bertahan lebih lama dalam
organisasi. Tetapi gaji atau upah merupakan satu-satunya biaya operasi yang
paling tinggi untuk sebuah organisasi, yang berarti jika memberikan terlalu
banyak bayaran maka produk atau jasa sebuah organisasi menjadi terlalu mahal.
Member gaji atau upah

adalah keputusan strategis yang harus dibuat oleh

organisasi, dengan nilai tukar yang jelas.

2. Memberikan Pengharagaan Kepada Karyawan Individual Melalui
Program Variabel Bayaran

Beberapa dekade terakhir gaji/upah dikaitkan dengan senioritas. Namun,

beberapa organisasi (perusahaan bisnis, sekolah, dan pemerintahan sudah mulai
beralihdari pembayaran individu berdasarkan kualifikasi atau lamanya jasa
menjadi program variabel bayaran. Rencana tarif per bagian pekerjaan, upah
berdasarkan prestasi, bonus, pembagian laba, pembagian pendapatan, dan rencana
kepemilikan saham karyawan merupakan bentuk dari program tersebut. Sebuah
program variabel bayaran mendasarkan sebagian gaji/upah seorang karyawan
pada beberapa ukuran kinerja individual dan/ atau organisasional.
Berikut merupakan jenis-jenis program variabel bayaran:
a. Bayaran Berdasarkan Tarif per Bagian (Piece-Rate Pay Plan)
Upah jenis ini sudah terkenal selama lebih dari satu abad sebagai cara untuk
memberikan kompensasi kepada pekerja produksi. Dalam rencana bayaran
berdasarkan tarif per bagian, para pekerja diberi bayaran dalam jumlah tetap
untuk setiap unit produksi yang diselesaikan. Misal, ketika seorang karyawan
tidak mendapatkan bayaran pokok dan hanya mendapatkan bayaran untuk apa
yang dihasilkannya.
b. Bayaran Berdasarkan Prestasi (Merit-Based Pay Plan)
Rencana bayaran berdasarkan prestasi didasarkan pada penilaian kinerja.
Keunggulan utama dari rencana bayaran berdasarkan prestasi adalah rencana
tersebut memungkinkan para pemberi kerja untuk membedakan bayaran yang
berdasarkankinerja, sehungga

individu yanbg dianggap berprestasi tinggi

diberi kenaikan lebih besar. Rencana-rencana tersebut bisa memotivasi

karena, apabila dirancang dengan benar, individu merasakan hubungan yang
kuat antara kinerja mereka dengan penghargaan yang mereka terima. Bukti
tersebut mendukung pentingnya hubungan ini.
Jenis ini secara langsung berada di bawah kendaliindividutersebut karena
sebagian besar individu menginginkan kendali atas bayaran mereka. Rencana
bayaran berdasarkan prestasi memungkinkan organisasi untuk mengimbangi
fgaktor-faktor eksternal yang mungkin mengurangi ukuran-ukuran kinerja
yang objektif karena tidak adanya kesalahan dari karyawan (seperti penjualan
menurun diseluruh negara).
Rencana bayaran berdasarkan prestasi memiliki beberapa keterbatasan. Salah
satunya adalah rencana seperti ini didasarkan pada penilaian kinerja tahunan.
10

Jadi, bayaran berdasarkan prestasi adalah sama atau sama tidak validnya
dengan penilaian kerja yang mendasarinya. Kelemahan lainnya adalah dana
kenaikan bayaran terkadang berubah-ubah sesuai kondisi ekonomi atau
faktor-faktor lain yang memiliki sedikit hubungan dengan kinerja seorang
karyawan individual.
c. Bonus
Rencana bonus membangun jaringan yang lebih besar dalam organisasi untuk
mencakup karyawan tingkat rendah. Saat ini, banyak perusahaan memberi
penghargaan secara rutin untuk para karyawan produksi dengan bonus besar
ketika laba perusahaan meningkat. Satu keunggulan dari rencana bonus
adalah memberi penghargaan kepada karyawan untuk kinerja saat ini
daripada kinerja masa lalu.
d. Rencana Pembagian Laba (Profit-Sharing Plan)
Rencana pembagian laba adalah program di seluruh organisasi yang
membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang ada yang
dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan. Rencana-rencana ini bisa
berupa pengeluaran uang tunai secara langsung atau, terutama dalam kasus
manajer-manajer puncak, alokasi opsi saham.
e. Pembagian Pendapatan (Gainsharing)
Pembagian pendapatan adalah sebuah rencana insentif kelompok yang
berdasarkan rumus. Kemajuan dalam produktivitas kelompok menentukan
jumlah total uang yang akan diberikan. Pembagian pendapatan produktivitas
bisa dibagi antara perusahaan dan karyawan dalam beberapa cara, tetapi
biasanya adalah 50-50. Pembagian pendapatan biasanya diterapkan oleh
perusahaan- perusahaan mnaufaktur besar.
f. Rencana Kepemilikan Saham (Employee Stock Ownership Plan-ESOP)
ESOP adalah rencana tunjangan yang ditentukan oleh perusahaan di mana
karyawan mendapatkan saham yang biasanya di bawah harga pasar sebagai
tunjangan mereka. Dalam ESOP biasanya dibentuk perserikatan kepemilikan
saham karyawan. Perusahaan memberikan kontribusi berupa saham atau uang
tunai guna membeli saham untuk perserikatan tersebut dan memberikan
saham tersebut untuk karyawan. Karyawan biasanya tidak bisa mendapatkan
kepemilikan fisik dari saham mereka atau menjualnya selama mereka masih

11

dipekerjakan di perusahaan tersebut. Penelitian tentang ESOP menunjukkan

bahwa hal tersebut meningkatkan kepuasan karyawan.
ESOP memiliki potensi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan
motivasi kerja. Tetapi, agar potensi ini bisa menjadi kenyataan, karyawan
perlu memiliki kepemilikan secara psikologis. Selain mempunyai saham
finansial diperusahaan tersebut, karyawan harus terus diberi informasi secara
teratur tentang status bisnis dan juga peluang untuk menggunakan pengaruh
terhadapnya.
3. Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan Individual Melalui
Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan (Skill-Based Pay)
Bayaran berdasarkan keterampilan merupakan sebuah alternatif untuk
bayaran berdasarkan pekerjaan. Sistem ini menentukan tingkat bayaran
berdasarkan banyaknya keterampilan yang dimilika oleh karyawan atau berapa
banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan.
Keunggulan dari rencana bayaran berdasarkan keterampilan menurut
prespektif manajemen adalah fleksibilitas. Memenuhi kebutuhan susunan
kepegawaian lebih mudah dilakukan ketika keterampilan karyawan dapat ditukartukar. Hal ini bukanlah suatu hal yang luar biasa pada zaman sekarang, karena
banyak organisasi mengurangi ukuran angkatan kerja mereka. Organisasi yang
mengurangi jumlah karyawannya membutuhkan lebih banyak individu yang
menguasai banyak bidang dan lebih sedikit individu yang hanya menguasai satu
bidang. Bayaran berdasarkan keterampilan juga memudahkan komunikasi di
seluruh organisasi karena individu saling mendapatkan pemahaman yang lebih
baik tentang pekerjaan mereka. Selain itu, sistem ini membantu memenuhi
kebutuhan para karyawan ambisius yang memiliki sedikit peluang kemajuan
tetapi ingin meningkatkan pendapatan dan pengetahuan mereka tanpa promosi
jabatan pekerjaan.
Rencana bayaran berdasarkan keterampilan bisa membuat frustasi
karyawan setelah mereka tertantang oleh lingkungan pembelajaran, pertumbuhan,
dan kenaikan bayaran yang kontinu. Sistem ini tidak memperhitungkan tingkat
kinerja melainkan hanya mempertimbangkan apakah seseorang bisa menampilkan
keterampilan tersebut atau tidak.
12

F. Menghubungkan Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan Dengan

Teori Motivasi
Rencana bayaran berdasarkan keterampilan sesuai dengan beberapa teori
motivasi. Sistem ini memotivasi karyawan untuk belajar, mengembangkan
keterampilan, dan berkembang. Hal ini sesuai dengan teori ERG.
Membayar individu untuk mengembangkan keterampilan mereka juga
sesuai dengan penelitian kebutuhan pencapaian. Individu yang berprestasi tinggi
terdorong untuk melakukan hal-hal secara baik dan efektif. Dengan mempelajari
keterampilan baru atau meningkatkan keterampilan yang mereka miliki, individuindividu berpresatasi akan merasa bahwa pekerajaan mereka lebih menantang.
Ada juga hubungan antara teori penguatan dan bayaran berdasarkan
keterampilan. Program ini mendorong karyawan untuk mengembangkan
fleksibilitas mereka, terus belajar, mempelajari keterampilan lain, menjadi
individu yang menguasai beberapa bidang dan bekerja secara kooperatif dengan
individu lain di organisasi tersebut. Rencana bayaran tersebut harus berfungsi
sebagai penguat selama manajemen menginginkan karyawan menunjukkan
perilaku seperti itu.
Selain itu, bayaran berdasarkan keterampilan bisa mempunyai implikasi
keadilan. Ketika karyawan membuat perbandingan masukan dengan hasil mereka,
keterampilan mungkin memberikan sebuah kriteria masukan yang lebih adil untuk
menentukan bayaran daripada faktor-faktor seperti senioritas atau pendidikan. Jika
karyawan menganggap keterampilan sebagai variabel penting dalam pekerjaan,
penggunaan sistem bayaran bisa meningkatkan presepsi keadilan dan membantu
mengoptimalkan motivasi karyawan.
Beberapa penelitian telah menyelidiki kegunaan dan efekivitas bayaran
berdasarkan keterampilan. Kesimpulan kesulurahannya adalah praktiknya meluas
dan pada umumnya menghasilkan kinerja, kepuasan, dan presepsi keadilan yang
lebih tinggi dalam sistem bayaran karyawan.
Penelitian juga mengidentifikasi beberapa tren menarik. Peningkatan
penggunaan keterampilan sebagai dasar untuk bayaran tempaknya sangat kuat di

13

antara organisasi-organisasi yang menghadapi persaingan global yang agresif dan

perusahaan-perusahaan yang mempunyai siklus kehidupan produk yang singkat
dan persoalan-persoalan kecepatan untuk memasarkan. Selain itu, bayaran
berdasarkan keterampilan berpindah dari toko ke kantor dan terkadang ke ruang
eksekutif.

14

BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Motivasi sangatlah penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Dengan
memberikan motivasi, maka seluruh anggota suatu organisasi akan terdorong
untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Dengan terselesaikannya tugas
masing-masing individu, tujuan utama organisasi juga akan semakin mudah diraih
karena mendapat dukungan dari semua pihak baik secara langsung maupun tidak
langsung.

15

DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge , 2008, Perilaku Organisasi, Jakarta,
Salemba Empat.

16