Nama : Fauzan Ramadhan Ismail

NIM : N0122069
Mata Kuliah : Manajemen Operasi I

SUMBER DAYA MANUSIA, DESAIN PEKERJAAN,

DAN PENGUKURAN KERJA

Strategi Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Kompetitif

Tujuan dari strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan
merancang pekerjaan sehingga orang dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Saat kami berfokus pada strategi sumber daya manusia, kami ingin memastikan
bahwa orang-orang :
1. Digunakan secara efisien dalam batasan keputusan manajemen operasi
lainnya.
2. Memiliki kualitas kehidupan kerja yang wajar dalam suasana komitmen dan
kepercayaan bersama.
Kualitas kehidupan kerja yang kami maksud adalah pekerjaan yang tidak hanya cukup
aman dan dengan bayaran yang adil, tetapi juga mencapai tingkat persyaratan fisik
dan psikologis yang sesuai. Komitmen Bersama berarti bahwa baik manajemen
maupun karyawan berusaha untuk memenuhi tujuan bersama. Saling percaya
tercermin dalam kebijakan ketenagakerjaan yang wajar dan terdokumentasi yang
diterapkan secara jujur dan adil untuk kepuasan manajemen dan karyawan.
Kendala pada Strategi Sumber Daya Manusia

Seperti yang ditunjukkan oleh Gambar 10.1, banyak keputusan yang dibuat tentang
orang dibatasi oleh keputusan lain. Pertama, bauran produk dapat menentukan musim
dan stabilitas pekerjaan. Kedua, teknologi, peralatan, dan proses mungkin
berimplikasi pada keselamatan dan konten pekerjaan. Ketiga, keputusan lokasi dapat
berdampak pada lingkungan sekitar tempat karyawan bekerja. Akhirnya, keputusan
tata letak, seperti jalur perakitan versus sel kerja, memengaruhi konten pekerjaan.
Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah menentukan kebijakan kepegawaian yang
berhubungan dengan (1) stabilitas pekerjaan, (2) jadwal kerja, dan (3) aturan kerja.
Kebijakan Stabilitas Pekerjaan
Stabilitas pekerjaan berkaitan dengan jumlah karyawan yang dipertahankan oleh
suatu organisasi pada waktu tertentu. Ada dua kebijakan yang sangat mendasar untuk
menangani stabilitas:
1. Ikuti permintaan dengan tepat : Mengikuti permintaan secara tepat membuat
biaya tenaga kerja langsung terikat dengan produksi tetapi menimbulkan biaya
lain. Biaya-biaya lain ini termasuk (a) biaya perekrutan dan pemberhentian, (b)
asuransi pengangguran, dan (c) upah premium untuk menarik personel agar
menerima pekerjaan yang tidak stabil. Kebijakan ini cenderung
memperlakukan tenaga kerja sebagai biaya variabel.
2. Pertahankan pekerjaan konstan : Mempertahankan tingkat pekerjaan yang
konstan mempertahankan tenaga kerja terlatih dan menjaga biaya perekrutan,
PHK, dan pengangguran seminimal mungkin. Namun, dengan pekerjaan yang
tetap, karyawan mungkin tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya saat
permintaan rendah, dan perusahaan mungkin tidak memiliki sumber daya
manusia yang dibutuhkan saat permintaan tinggi. Kebijakan ini cenderung
memperlakukan tenaga kerja sebagai biaya tetap.
Jadwal Kerja
Waktu fleksibel memungkinkan karyawan, dalam batas-batas, untuk menentukan
jadwal mereka sendiri. Kebijakan waktu fleksibel memungkinkan seorang karyawan
(dengan pemberitahuan yang tepat) untuk bekerja pada jam 8 pagi plus atau minus 2
jam. Pilihan lainnya adalah minggu kerja yang fleksibel. Rencana ini sering
membutuhkan hari yang lebih sedikit tetapi lebih lama, seperti empat hari 10 jam atau,
seperti dalam kasus pabrik perakitan ringan, shift 12 jam. Pilihan lain adalah hari yang
lebih pendek daripada hari yang lebih panjang. Rencana ini sering menggerakkan
karyawan untuk status paruh waktu.
Klasifikasi Pekerjaan dan Aturan Kerja
Banyak organisasi memiliki klasifikasi pekerjaan yang ketat dan aturan kerja yang
menentukan siapa yang dapat melakukan apa, kapan mereka dapat melakukannya,
dan dalam kondisi apa mereka dapat melakukannya, seringkali sebagai akibat dari
tekanan serikat pekerja. Klasifikasi pekerjaan dan aturan kerja ini membatasi
fleksibilitas karyawan pada pekerjaan, yang pada gilirannya mengurangi fleksibilitas
fungsi operasi.
Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan menentukan tugas-tugas yang merupakan pekerjaan untuk individu
atau kelompok. Kami memeriksa lima komponen desain pekerjaan: (1) spesialisasi
pekerjaan, (2) perluasan pekerjaan, (3) komponen psikologis, (4) tim yang
mengarahkan diri sendiri, dan (5) sistem motivasi dan insentif.
Spesialisasi Tenaga Kerja
Smith menyarankan bahwa pembagian kerja, juga dikenal sebagai spesialisasi tenaga
kerja (atau spesialisasi pekerjaan), akan membantu mengurangi biaya tenaga kerja
pengrajin multiskill. Ini dicapai dengan beberapa cara:
1. Pengembangan ketangkasan dan pembelajaran lebih cepat oleh karyawan
karena pengulangan
2. Lebih sedikit kehilangan waktu karena karyawan tidak akan berganti pekerjaan
atau alat.
3. Pengembangan alat khusus dan pengurangan investasi karena setiap
karyawan hanya memiliki sedikit alat yang diperlukan untuk tugas tertentu.
Perluasan Pekerjaan
Kami memodifikasi pekerjaan dalam berbagai cara. Pendekatan pertama adalah
perluasan pekerjaan, yang terjadi saat kita menambahkan tugas yang membutuhkan
keterampilan serupa ke pekerjaan yang sudah ada. Rotasi pekerjaan adalah versi
perluasan pekerjaan yang terjadi ketika karyawan diizinkan untuk berpindah dari satu
pekerjaan khusus ke pekerjaan lain.
Pendekatan lain adalah pengayaan pekerjaan, yang menambahkan perencanaan dan
kontrol ke pekerjaan. Contohnya adalah memiliki tenaga penjualan department store
yang bertanggung jawab untuk memesan, serta menjual, barang-barang mereka.
Pemberdayaan karyawan adalah praktik memperkaya pekerjaan sehingga karyawan
menerima tanggung jawab atas berbagai keputusan yang biasanya terkait dengan staf
spesialis.
Komponen Psikologis Desain Pekerjaan
Strategi sumber daya manusia yang efektif juga memerlukan pertimbangan
komponen psikologis dari desain pekerjaan. Komponen-komponen ini berfokus pada
bagaimana merancang pekerjaan yang memenuhi beberapa persyaratan psikologis
minimum. pekerjaan harus mencakup karakteristik berikut:
1. Variasi keterampilan, mengharuskan pekerja untuk menggunakan berbagai
keterampilan dan bakat
2. Identitas pekerjaan, memungkinkan pekerja untuk memahami pekerjaan
secara keseluruhan dan mengenali awal dan akhir
3. Arti penting pekerjaan, memberikan perasaan bahwa pekerjaan itu berdampak
pada organisasi dan masyarakat
4. Otonomi, menawarkan kebebasan, kemandirian, dan kebijaksanaan
5. Masukan, memberikan informasi yang jelas dan tepat waktu tentang kinerja
Tim Yang Diarahkan Sendiri
Satu konsep tim dari catatan khusus adalah tim mandiri: sekelompok individu yang
diberdayakan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Tim-tim ini dapat diatur
untuk tujuan jangka panjang atau jangka pendek. Tim efektif terutama karena mereka
dapat dengan mudah memberikan pemberdayaan karyawan, memastikan
karakteristik pekerjaan inti, dan memenuhi banyak kebutuhan psikologis anggota tim
individu.
Batasan Ekspansi Pekerjaan yaitu Jika desain pekerjaan yang memperbesar,
memperkaya, memberdayakan, dan menggunakan tim begitu bagus, mengapa
mereka tidak digunakan secara universal? Sebagian besar karena biaya. Berikut
adalah beberapa batasan desain pekerjaan yang diperluas:
1. Biaya modal yang lebih tinggi : Perluasan pekerjaan mungkin memerlukan
peralatan dan fasilitas tambahan.
2. Perbedaan individu : Beberapa karyawan memilih pekerjaan yang tidak terlalu
rumit.
3. Tingkat upah yang lebih tinggi : Pekerjaan yang diperluas mungkin
membutuhkan upah rata-rata yang lebih tinggi.
4. Kumpulan tenaga kerja yang lebih kecil: Karena pekerjaan yang diperluas
membutuhkan lebih banyak keterampilan dan penerimaan lebih banyak
tanggung jawab, persyaratan pekerjaan telah meningkat.
5. Jalur yang lebih tinggi
Sistem Motivasi dan Insentif
Selain faktor psikologis ini, ada faktor moneter. Uang sering berfungsi sebagai
motivator psikologis dan finansial. Imbalan moneter berupa bonus, bagi hasil dan
keuntungan, dan sistem insentif. Bonus, dalam bentuk tunai, kepemilikan saham, atau
opsi saham, sering digunakan untuk memberi penghargaan kepada karyawan.
Ergonomi dan Lingkungan Kerja
Manajer operasi tertarik untuk membangun antarmuka yang baik antara manusia,
lingkungan, dan mesin. Studi antarmuka ini dikenal sebagai ergonomis. Ergonomi
berarti “studi tentang pekerjaan”.
Analisis Metode
Analisis metode Fokus pada bagaimana suatu tugas tercapai. Apakah mengendalikan
mesin atau membuat atau merakit komponen, bagaimana tugas dilakukan membuat
perbedaan dalam kinerja, keamanan, dan kualitas. Metode teknik yang digunakan
untuk menganalisis:
1. Pergerakan individu atau material. Analisis dilakukan dengan menggunakan
diagram alur dan bagan proses dengan jumlah detail yang bervariasi.
2. Aktivitas manusia dan mesin dan aktivitas kru. Analisis ini dilakukan dengan
menggunakan grafik aktivitas ( juga dikenal sebagai bagan manusia-mesin dan
bagan kru).
 3. Gerakan tubuh (terutama lengan dan tangan). Analisis ini dilakukan dengan
menggunakan grafik operasi.
Diagram alir adalah skema (gambar) yang digunakan untuk menyelidiki pergerakan
orang atau material. Bagan proses adalah representasi grafis yang menggambarkan
urutan Langkah-langkah untuk suatu proses. Bagan aktivitas adalah Suatu cara untuk
meningkatkan pemanfaatan operator dan mesin atau beberapa kombinasi operator
(awak) dan mesin. Bagan operasi adalah Bagan yang menggambarkan gerakan
tangan kanan dan kiri.
Tempat Kerja Visual
Sebuah tempat kerja visual menggunakan perangkat visual berbiaya rendah untuk
berbagi informasi dengan cepat dan akurat. Tempat kerja visual dapat menghilangkan
aktivitas yang tidak bernilai tambah dengan membuat standar, masalah, dan kelainan
visual.
Standar Tenaga Kerja
Standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan atau bagian dari pekerjaan, dan mereka ada, secara formal atau informal,
untuk semua pekerjaan. Manajemen operasi yang efektif membutuhkan standar yang
berarti yang membantu perusahaan menentukan:
1. Kandungan tenaga kerja dari barang yang diproduksi (biaya tenaga kerja)
2. Kebutuhan staf (berapa banyak orang yang dibutuhkan untuk memenuhi
produksi yang dibutuhkan)
3. Perkiraan biaya dan waktu sebelum produksi (untuk membantu dalam berbagai
keputusan, dari perkiraan biaya hingga keputusan membuat atau membeli)
4. Ukuran kru dan keseimbangan kerja (siapa yang melakukan apa dalam
aktivitas kelompok atau di jalur perakitan)
5. Produksi yang diharapkan (sehingga manajer dan pekerja tahu apa yang
dimaksud dengan pekerjaan sehari-hari yang adil)
6. Dasar rencana insentif upah (apa yang memberikan insentif yang masuk akal)
7. Efisiensi karyawan dan pengawasan (standar diperlukan untuk menentukan
efisiensi)
Standar tenaga kerja ditetapkan dalam empat cara:
1. Pengalaman sejarah
2. Studi waktu
3. Standar waktu yang telah ditentukan
4. Contoh pekerjaan
Pengalaman Sejarah
Standar tenaga kerja dapat diperkirakan berdasarkan pengalaman sejarah yaitu,
berapa banyak jam kerja yang diperlukan untuk melakukan tugas terakhir kali tugas
itu dilakukan.
Studi waktu
Studi waktu adalah Mengatur waktu sampel pekerja kinerja dan menggunakannya
sebagai dasar untuk menetapkan waktu standar. Orang yang terlatih dan
berpengalaman dapat menetapkan standar dengan mengikuti delapan langkah
berikut:
1. Tentukan tugas yang akan dipelajari (setelah analisis metode dilakukan).
2. Bagilah tugas menjadi elemen-elemen yang tepat (bagian dari tugas yang
sering memakan waktu tidak lebih dari beberapa detik).
3. Putuskan berapa kali untuk mengukur tugas (jumlah siklus pekerjaan atau
sampel yang dibutuhkan).
4. Waktu dan catat waktu unsur dan peringkat kinerja.
5. Hitung rata-rata waktu yang diamati (sebenarnya). Rata-rata waktu
pengamatan adalah rata-rata aritmatika dari waktu untuk setiap elemen diukur,
disesuaikan untuk pengaruh yang tidak biasa untuk setiap elemen :

6. Tentukan peringkat kinerja (kecepatan kerja) dan kemudian hitung waktu biasa
untuk setiap elemen :

7. Tambahkan waktu normal untuk setiap elemen untuk mengembangkan total

waktu normal untuk tugas tersebut.
8. Hitung waktu standar. Penyesuaian terhadap total waktu normal ini
memberikan tunjangan seperti: pribadi kebutuhan, pekerjaan yang tidak dapat
dihindari penundaan, dan pekerja kelelahan:

Studi waktu membutuhkan proses sampling; jadi pertanyaan tentang kesalahan

pengambilan sampel dalam waktu pengamatan rata-rata muncul secara alami.
Standar Waktu yang Telah Ditentukan
Standar waktu yang telah ditentukan membagi pekerjaan manual menjadi elemen
dasar kecil yang sudah memiliki waktu yang ditetapkan (berdasarkan sampel pekerja
yang sangat besar). Standar waktu yang telah ditentukan adalah hasil dari gerakan
dasar yang disebut therbligs. Therbligs mencakup kegiatan seperti memilih,
menggenggam, memposisikan, merakit, menjangkau, memegang, beristirahat, dan
memeriksa. Kegiatan-kegiatan tersebut dinyatakan dalam unit pengukuran waktu
(TMU), yang sama dengan hanya .00001 jam, atau .0006 menit masing-masing.
Standar waktu yang telah ditentukan memiliki beberapa keunggulan dibandingkan
studi waktu langsung. Pertama, mereka dapat didirikan di lingkungan laboratorium, di
mana prosedurnya tidak akan mengganggu aktivitas produksi aktual (yang cenderung
dilakukan oleh studi waktu). Kedua, karena standarnya bisa diatur sebelum tugas
benar-benar dilakukan, dapat digunakan untuk perencanaan. Ketiga, tidak diperlukan
penilaian kinerja. Keempat, serikat pekerja cenderung menerima metode ini sebagai
cara yang adil untuk menetapkan standar.
Pengambilan Sampel Kerja
Contoh pekerjaan memperkirakan persentase waktu yang dihabiskan seorang pekerja
untuk berbagai tugas. prosedur ork-sampling dapat diringkas dalam lima langkah:
1. Sampel awal untuk mendapatkan perkiraan nilai parameter (misalnya, nt waktu
seorang pekerja sibuk).
2. Masukkan ukuran sampel yang diperlukan.
3. Atur jadwal untuk mengamati pekerja pada waktu yang tepat. Conof nomor
acak digunakan untuk menyediakan pengamatan acak. Sebagai contoh,
misalkan kita menggambar lima bilangan acak berikut dari sebuah tabel: 2, 22,
25, dan 49. Ini kemudian dapat digunakan untuk membuat jadwal observasi
9:07 am, 9:12, 9:22, 9: 25, 9:49.
4. mencatat aktivitas pekerja.
5. Menetukan bagaimana pekerja menghabiskan waktu mereka (biasanya
sebagai persentase)
Rumus berikut kemudian memberikan ukuran sampel untuk kepercayaan dan akurasi
yang diinginkan:

Fokus sampling kerja adalah untuk menentukan bagaimana pekerja mengalokasikan

waktu mereka di antara berbagai kegiatan.
Pengambilan sampel kerja menawarkan beberapa keuntungan dibandingkan metode
studi waktu. Pertama, karena satu pengamat dapat mengamati beberapa pekerja
secara bersamaan, maka biayanya lebih murah. Kedua, pengamat biasanya tidak
memerlukan banyak pelatihan, dan tidak diperlukan alat pengatur waktu. Ketiga,
penelitian dapat ditunda sementara setiap saat dengan sedikit dampak pada hasil.
Keempat, karena pengambilan sampel kerja menggunakan pengamatan seketika
dalam jangka waktu yang lama, pekerja memiliki sedikit peluang untuk mempengaruhi
hasil studi. Kelima, prosedurnya tidak terlalu mengganggu dan karena itu cenderung
tidak menimbulkan keberatan.
Kelemahan dari pengambilan sampel kerja adalah (1) tidak membagi elemen
pekerjaan selengkap studi waktu, (2) dapat menghasilkan hasil yang bias atau salah
jika pengamat tidak mengikuti rute perjalanan dan pengamatan yang acak, dan (3)
karena itu kurang mengganggu, cenderung kurang akurat; ini terutama benar ketika
waktu konten pekerjaan singkat.
Etika
Banyak kendala mempengaruhi desain pekerjaan. Isu keadilan, kesetaraan, dan etika
meresap. Apakah masalahnya adalah kesempatan yang sama atau kondisi kerja yang
aman, manajer operasi seringkali yang bertanggung jawab. Manajer memiliki
beberapa pedoman. Dengan mengetahui hukum, bekerja dengan OSHA, MSDS,
lembaga negara, serikat pekerja, asosiasi perdagangan, perusahaan asuransi, dan
karyawan, manajer sering dapat menentukan parameter keputusan mereka.
Departemen sumber daya manusia dan hukum juga tersedia untuk bantuan dan
bimbingan melalui labirin hukum dan peraturan.