Strategi Sumber Daya

Manusia
 Sumber Daya manusia
Tujuan sumber daya manusia adalah untuk
mengelola tenaga kerja dan mendisain pekerjaan
sehingga orang-orang dapat diberdayakan
secara efektif dan efisien, agar tujuan tersebut
tercapai maka harus dapat memastikan bahwa :

a. Pemberdayaan secara efisien sudah mempertim-

bangkan kendala keputusan manajemen
operasional yang lain.

b. Kualitas lingkungan kerja sudah memadai, baik

fisik maupun psikologis dan adanya komitmen
maupun kepercayaan dari pihak manajemen
maupun pihak karyawan berjuang bersama
untuk memenuhi tujuan umum
 Batasan Strategi SDM
a. Apa,
Apa maka berkaitan dengan keputusan strategi produk
yaitu keahlian dan bakat yang dibutuhkan, bahan yang
dibutuhkan dan masalah keamanan kerja.
b. Kapan,
Kapan maka berkaitan dengan keputusan strategi
penjadwalan.
c. Dimana,
Dimana maka berkaitan dengan keputusan strategi
lokasi yaitu mempertimbangkan berbagai variabel yang
dipertimbangkan dalam memilih lokasi seperti kondisi
iklim maupun suhu udara, pencahayaan maupun kualitas
udara.
d. Prosedur,
Prosedur maka berkaitan dengan keputusan strategi
proses yaitu mempertimbangkan teknologi, mesin
maupun keamanan.
e. Siapa,
Siapa maka berkaitan dengan masalah perbedaan
individu dari kemampuan fisik maupun mental serta
intelektual.
f. Bagaimana,
Bagaimana maka berkaitan dengan keputusan strategi
layout sesuai dengan pilihan perusahaan.
 Dengan adanya batasan diatas,
dapat dibuat tiga keputusan
SDM yaitu :

 Perencanaan Tenaga Kerja

 Disain Pekerjaan
 Standar Tenaga Kerja
 Perencanaan Tenaga Kerja

Merupakan sebuah cara untuk

menetapkan kebijakan karyawan yang
berkaitan dengan :

 Kebijakan kestabilan tenaga kerja

 Penjadwalan kerja
 Klasifikasi kerja dan aturan pekerjaan
 Kebijakan kestabilan tenaga kerja
Ada dua kebijakan dasar mengenai kestabilan tenaga
kerja yaitu :

a. Mengikuti permintaan dengan tepat maka biaya

tenaga kerja diperlakukan sebagai biaya variabel.
Memiliki konsekuensi timbulnya biaya lainnya
diantaranya biaya penarikan dan pemberhentian karyawan,
biaya asuransi pengangguran, upah tinggi karena pekerjaan
yang tidak stabil (karyawan tidak tetap).

b. Menjaga jumlah karyawan secara konstan maka

biaya tenaga kerja diperlakukan sebagai biaya tetap
Dengan konsekuensi mungkin tidak dapat
memanfaatkan secara penuh pada saat permintaan rendah.
 Penjadwalan kerja
Merupakan Jadwal Kerja Standar yaitu standar kerja
selama 8 jam kerja perhari 5 hari kerja perminggu, yang
dalam pelaksanaannya mempunyai variasi, diantaranya :

a. Flexitime yaitu sebuah sistem yamg membolehkan

karyawan dengan batasan tertentu dapat menentukan
jadwal mereka masing-masing kapan mulai kapan
selesai.
b. Flexible work week yaitu sebuah jadwal kerja yang
berbeda dari jadwal normal misalnya 10 jam kerja perhari
selama 4 hari kerja perminggu, atau penerapan shift
kerja.
c. Memperpendek jam kerja dengan mengubah status
karyawan menjadi part time status.
 Klasifikasi kerja dan aturan pekerjaan

 Klasifikasi kerja dan membuat peraturan kerja

yang tegas akan membatasi karyawan dalam
bekerja dan mengurangi fleksibilitas fungsi
operasi

 Tugas manajer operasi adalah memperhatikan

hal-hal demikian sehingga dapat mengelolanya
dengan baik, karena semakin besar fleksibilitas
perusahaan dalam mempekerjakan serta
menentukan jadwal kerja maka perusahaan akan
semakin efisien dan cepat tanggap
 DISAIN PEKERJAAN
Adalah sebuah pendekatan yang menentukan
tugas-tugas yang terkandung dalam suatu
pekerjaan bagi seorang atau sekelompok
karyawan.

Spesifikasi Kerja (Job Spesification)

Perluasan Kerja (Job Expansion)
Komponen Psikologi (Psychological
Components)
Tim yang mandiri (Self directed team)
Motivasi dan sistem insentif.
Ergonomi dan Analisis Metode Kerja.
Tempat kerja visual
 Spesifikasi Kerja

Pembagian kerja menjadi tugas- tugas

yang unik, yang dalam pencapaiannya
dapat dilakukan dengan cara :

a. Pengembangan ketrampilan.
b. Lebih sedikit waktu yang terbuang.
c. Pengembangan peralatan yang khusus.
 Perluasan Kerja
Usaha meningkatkan kualitas lingkungan kerja dengan
mengalihkan spesialisasi kerja menuju disain kerja yang
lebih bervariasi.
a. Pemekaran pekerjaan (Job enlargement) yaitu pengelompokan
beragam tugas yang memiliki tingkat keahlian yang hampir sama,
merupakan pemekaran secara horizontal.
b. Rotasi pekerjaan (Job rotation) yaitu sebuah system dimana
seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan yang khusus ke
pekerjaan khusus lain.
c. Pengayaan pekerjaan (Job enrichment) yaitu sebuah metode yang
memberikan karyawan tanggung jawab yang lebih yang meliputi
perencanaan dan pengendalian yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
d. Pemberdayaan karyawan (Employee empowerment) yang
merupakan praktek dalam memperluas pekerjaan, sehingga
karyawan menerima tanggung jawab yang lebih dan otoritas
berpindah pada tingkat organisasi serendah mungkin
 Komponen Psikologi
Suatu strategi sumber daya manusia yang efektif
membutuhkan pertimbangan komponen psikologis dari
disain pekerjaan.

a. Hasil dari penelitian Hawthrorne tentang psikologi tempat

kerja yang menyimpulkan bahwa terdapat system social
yang dinamis di tempat kerja.
b. Hasil penelitian Hackman dan Oldman yang
menyimpulkkan adanya lima karakteristik disain kerja
yaitu meliputi :

- Keragaman keahlian
- Identitas pekerjaan
- Arti pekerjaan
- Otonomi
- Umpan balik
 Tim yang Mandiri

Sekelompok individu yang diberdayakan dan

bekerja bersama-sama untuk meraih sebuah
tujuan yang sama, yang dapat dikelola untuk
tujuan jangka panjang atau jangka pendek.

Tim semacam ini efektif karena pada dasarnya

mereka dapat menyediakan pemberdayaan
karyawan, memastikan adanya karakteristik
pekerjaan inti dan memuaskan banyak kebutuhan
psikologis anggota tim secara individu.
 Motivasi dan Sistem Insentif
a. Bonus (bonuses) yaitu penghargaan keuangan yang biasanya
berbentuk pilihan tunai atau kepemilikan saham yang diberikan
pada pihak manajemen.
b. Pembagian laba (Profit sharing) yaitu sebuah system yang
memberikan sebagian laba perusahaan untuk dibagikan pada
karyawan.
c. Pembagian keuntungan (Gain sharing) yaitu sebuah system
penghargaan bagi karyawan akan perbaikan kinerja organisasi.
d. Sistem insentif (Insentive system) yaitu sebuah system
penghargaan karyawan yang didasarkan pada produktifitas
perorangan atau kelompok.
e. Sistem pembayaran berdasarkan pengetahuan (knowledge-
based pay systems) yaitu sebagian pembayaran bergantung
kepada pengetahuan yang diperlihatkan atau ketrampilan yang
dimiliki karyawan.
Beberapa system seperti ini memiliki tiga dimensi yaitu
- Keahlian horizontal
- Keahlian vertikal
- Kedalaman keahlian
 Ergonomi dan Analisa Metode Kerja
 Ergonomi berarti penelitian terhadap kerja, yang melihat
pemahaman akan permasalahan ergonomic akan meningkatkan
kinerja manusia. Contohnya adalah menentukan tinggi meja tulis
yang layak dengan cara mempertimbangkan ukuran individu dan
tugas yang akan dikerjakan.

 Analisis Metode kerja adalah mengembangkan prosedur kerja

yang aman dan menghasilkan produk bermutu secara efisien.
Hal tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan :

a. Diagram alir dan diagram proses

b. Diagram aktifitas
c. Diagram gerakan mikro
 Tempat Kerja Visual
Adalah penggunaan beragam tehnik komunikasi
visual untuk mengkomunikasikan informasi
secara cepat bagi semua pihak yang
berkepentingan.

 Kanban merupakan sebuah tipe tanda visual

yang mengindikasikan kebutuhan produksi yang
lebih banyak.

 Andon adalah sebuah tanda misalnya lampu yang

bertujuan memanggil orang yang memberi tanda
terdapat suatu masalah.