CHAPTER 8

Motivasi : Dari Konsep Menuju Aplikasi

Model Karakteristik Pekerjaaan

Dikembangkan oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldham, model karakteristik
pekerjaaan (job characteristic model- JCM) mengemukakan bahwa pekerjaan apapun bias
dideskripsikan lima dimensi pekerjaan, yaitu:
1. Keanekaragaman Keterampilan (skill variety)
Tingkat sampai manapekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehinggga
pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2. Identitas tugas (task identity)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaanmembutuhkan penyelesaian dan seluruh
bagian pekerjaan yang bisa di identifikasi.
3. Arti tugas (task significance)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan
atau pekerjaaan individu lain
4. Otonomi (autonomy)
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta
keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencankaan pekerjaan dan
menetukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan.
5. Umpan balik (feedback)
Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja seorang individu mendapatkan
informasi yang jelas dan langsung mengenaik keefektifan kinerjanya.
Dimensi-dimensi inti bisa digabung menjadi sebuah indeks prediktif, yang disebut nilai
potensi yang memotivasi (motivating potential score-MPS). Nilai tersebut dihitung
sebagai berikut :

MPS =

Keanekaraga man keterampilan

+identitas tugas+arti tugas
3

x otonomi x umpan balik

Gambar model karakteristik pekerjaan

Kelima dimensi atau karakter dasar pekerjaan di atas selanjutnya dapat dipergunakan
untuk memprediksikan bagaimana seseorang memandang pekerjaannya, yaitu dengan
menghubungkan karakter-karakter itu dengan kondisi psikologis kritis.
Apabila karakter pertama, ke dua dan ke tiga terdapat dalam suatu pekerjaan, maka
individu yang melaksanakan pekerjaan itu akan mengalami perasaan berarti (meaningful).
Selanjutnya karakter ke empat akan mendorong perasaan tanggung jawab pada pelaksananya.
Sementara itu karakter ke lima akan memberikan pengetahuan tentang hasil pekerjaan yang
dilaksanakan.
Semakin besar ketiga kondisi psikologis kritikal ini ada dalam suatu pekerjaan, maka
semakin baik personal and work outcome individu pelaksananya. Semakin tinggi motivasi,
kinerja dan kepuasan kerja sertasemakin rendahnya tingkat ketidakhadiran (absenteeism).

Bagaimana Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang?

1. Rotasi Pekerjaan (job rotation)

Yaitu sebagai pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas
lain. Hal ini dilakukan apabila karyawan mengalami rutinitas berlebih dari
pekerjaan mereka.
2. Perluasan Pekerjaan (job enlargement)
Yaitu peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui
pekerjaan yang berbeda-beda. Dimana semakin banyak jumlah dan
keanekaragaman tugas yang dikerjakan oleh individu menghasilkan pekerjaan
yang mempunyai lebih banyak perbedaan.
3. Pengayaan Pekerjaan (job enrichment)
Perluasan vertikal yang meningkatkan pengendalian pekerja terhadap rencana,
pelaksanaan dan evaluasi kerja. Pekerjaan yang diperkaya dengan mengatur
tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan pekerja dapat
menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan,
meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik, sehingga
individu akan mampu menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri.

Susunan Pekerjaan Alternatif

1. Jam Kerja yang Fleksibel (flexible time flextime)
Keuntungan yang didapat dari jam kerja yang fleksibel sangatlah banyak,
diantaranya adalah berkurangnya ketidakhadiran, meningkatnya produktivitas,
semakin sedikitnya biaya lembur, berkurangnya permusuhan terhadap
manajemen, serta meningkatnya otonomi dan tanggung jawab untuk para
karyawan. Tetapi mempunyai kekurangan utama dari jam kerja yang fleksibel
adalah tidak bisa diterapkan untuk semua pekerjaan.
2. Pembagian Pekerjaan (job sharing)
Salah satu inovasi dalam pengaturan pekerjaan adalah pembagian pekerjaan,
yaitu susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu
pekerjaan 40 jam per minggu tradisional. Jadi seseorang dapat melakukan suatu
pekerjaan dari jam 8 pagi sampai siang hari, sementara individu yang lain dapat
melakukan pekerjaan dari jam 1 siang sampai 5 sore. Pembagian pekerjaan

memungkinkan organisasi menggunakan bakat dari lebih banyak individu suatu

pekerjaan.
3. Telecommuting
Yaitu merujuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah
setidaknya dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui
komputer. Terdapat 3 kategori pekerjaan yang sesuai dengan telecommuting
yaitu :
- Tugas dan penanganan informasi yang rutin
- Aktivitas yang berpindah-pindah
- Serta tugas professional dan yang terkait dengan pengetahuan

Jangan Melupakan Kemampuan dan Peluang

Peluang untuk bekerja adalah tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan sebuah
fungsi dari ketidakadaan rintangan rintangan yang menghalangi karyawan. Seperti
sebuah fungsi (f) dari interaksi kemampuan (A), motivasi (M), peluang (O) dimana :
Kinerja = f ( A x M x O)

Keterlibatan Karyawan
Yaitu sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan-karyawan dan
dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan organisasi.
Logikanya adalah jika karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan-keputusan yang
mempengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan kerja,
maka karyawan akan lebih termotivasi.

Contoh Program Keterlibatan Karyawan

1) Manajemen Partisipatif (participative management)
Adalah proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan
keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan mereka. Karakteristik umum
yang sangat jelas untuk manajemn partisipatif adalah penggunaan keputusan
umum bersama.
2) Partisipasi Representatif (representative participation)
Adalah para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan keputusan organisasional
melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan representatif.

Secara umum berarti pekerja daripada berpartipasi secara langsung dalam

berbagai keputusan, para pekerja diwakili oleh sekelompok kecil karyawan yang
benar-benar berpartisipasi.
3) Lingkaran Kualitas (quality circle)
Adalah kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-karyawan yang bertemu secara
teratur untuk mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki
penyebabnya, merekomendasi solusi dan mengambil tindakan perbaikan.

Memberikan Penghargaan kepada Karyawan

Dalam memutuskan bayaran karyawan dan bagaimana membayar mereka, manajemen
harus membuat beberapa keputusan strategis. Terdapat 4 keputusan strategis utama yang
harus dibuat:
1) Berapakah bayaran karyawan : membentuk sebuah struktur bayaran
Sistem bayaran yang paling baik membayar pekerjaan sesuai dengan
nilainya dan memberikan bayaran yang mempunyai daya saing dengan pasar
tenaga kerja. Tetapi beberapa organisai lebih suka membayar para pemimpin
dengan memberikan bayaran di atas pasar, sementara ada perusahaan yang
membayar di bawah pasar.
Bayarlah lebih, dengan begitu mungkin bisa mendapatkan karyawan yang
lebih baik dengan motivasi lebih tinggi yang akan membuatnya bertahan lebih
lama dalam oganisasi.
2) Cara membayar setiap karyawan : memberikan penghargaan kepada
karyawan individual melalui program variabel bayaran
A. Program variabel bayaran adalah sebuah rencana bayaran yang
mendasarkan sebagian bayaran seorang karyawan pada beberapa ukuran
kinerja individual dan organisasional.
B. Bayaran berdasarkan Tarif per Bagian adalah rencana bayaran dimana
pekerja-pekerja diberi bayaran dalam jumlah yang tetap untuk setiap unit
produksi yang diselesaikan.

C. Bayaran berdasarkan Prestasi adalah rencana bayaran yang didasarkan

pada penilaian kinerj
D. Bonus adalah program bayaran yang menghargai karyawan-karyawan
untuk kinerja mereka pada saat ini daripada kinerja di masa lalu.
E. Rencana pembagian laba adalah sebuah program diseluruh organisasi
yang membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah
ada yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.
F. Pembagian pendapatan adalah sebuah rencana insentif kelompok yang
berdasarkan pada rumus.
G. Rencana kepemilikan saham karyawan adalah rencana tunjangan yang
ditentukan oleh perusahaan dimana karyawan-karyawan mendapatkan
saham, acap kali dibawah harga pasar, sebagai bagian dari tunjangan
mereka.
H. Bayaran berdasarkan keterampilan adalah rencana bayaran yang
menentukan tingkat-tingkat bayaran atas dasar berapa banyak keterampilan
yang dimiliki oleh karyawan-karyawan dan beberapa banyak pekerjaan
yang bisa dilakukan.
3) Tunjangan yang diberikan, terutama apakah harus memberi pilihan
tunjangan kepada karyawan : tunjangan yang fleksibel
Tunjangan yang fleksibel memungkinkan setiap karyawan membuat
sebuah paket tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhankebutuhan dan situasi dirinya.
Ada 3 jenis rencana tunjangan yang paling popular adalah :
1. Rencana modular adalah paket tunjangan yang telah direncanakan
sebelumnya, dengan setiap modul dibuat untuk memenuhi kebutuhan
dari sekelompok karyawan tertentu.

2. Rencana inti tambahan terdiri atas inti dari tunjangan dasar dan
pilihan opsi tunjangan lain. Dimana para karyawan bisa memilih dan
menambahkannya ke tunjangan inti.
3. Rencana pengeluaran yang fleksibel menungkinkan karyawan
membayar jasa tertentu. Laporan pengeluaran yang fleksibel bisa
meningkatkan bayaran karyawan setelah pemotongan pajak dan
asuransi karena tidak harus membayar pajak atas uang yang mereka
belanjakan dari laporan ini.
4) Penghargaan intrinsik : menyusun program pengakuan karyawan.
Penghargaan pekerjaan dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.
Penghargaan instrnsik dapat berupa program pengakuan karyawan dan
penghargaan ekstrinsik dapat berupa system kompensasi. Program pengakuan
karyawan berkisar dari ucapan terima kasih yang spontan dan pribadi sampai
program formal yang diumumkan secara luas.
Keuntungan yang nyata dari program pengakuan ini adalah mereka tidak
mahal, karena pujian itu gratis. Oleh karena itu, seharusnya tidak mengejutkan
untuk mengetahui bahwa program pengakuan karyawan telah mendapatkan
popularitas.