Kinnari pradipta

1952104

MGD

8.1 suatu model yang mengusulkan bahwa suatu perkerjaan dapat digambarkan dalam bentuk lima
dimensi utama perkerjaan: keahlian yang bervariasi ,identitas tugas,signifikansi tugas ,kemandirian, dan
umpan balik.

1.Keahlian yang bervariasi (skill variety)Kondisi yang mana suatu pekerjaan memerlukan aktivitas
berbeda yang bervariasi sehingga pekerjadapat menggunakan keahlian dan bakat yang terspesialisasi.

2.Identitas tugas (task identity)Keadaan dimana suata pekerjaan memerlukan penyelesaian secara
keseluruhan dan dapatmengidentifikasi hasil kerja.

3.Signifikansi tugas (task significance)Keadaan dimana suatu pekerjaan memengaruhi kehidupan atau
pekerjaan orang lain.

4.Kemandirian ( autonomy)Keadaan dimana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, independensi,

dan keleluasaan dalammenjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur untuk melaksanakannya.

5.Umpan balik (feedback)Keadaan dimana pelaksanaan aktivitas kerja menghasilkan informasi secara
langsung dan jelastentang kinerja anda sendiri.

sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni
mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja.
Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas
kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini
dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas
tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.

8.2 1) Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Apabila karyawan  mengalami
rutinitas berlebih dari pekerjaan mereka, alternatif yang dapat dilakukan adalah rotasi pekerjaan.
Melalui cara ini pekerjaan tidak dirancang ulang. Karyawan hanya berpindah dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain, tetapi sifat pekerjaan tersebut tidak berubah.

2) Perluasan Pekerjaan (Job Enlargement)

Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaan yang berbeda -  beda. Cara
perluasan pekerjaan ini benar-benar melibat perubahan pekerjaan.

3) Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Merujuk pada perluasan vertikal pekerjaan yang meningkatkan pengendalian pekerja terhadap rencana,
pelaksanaan dan evaluasi kerja. Pekerjaan yang diperkaya mengatur tugas-tugas sedemikian rupa
sehingga  memungkinkan pekerja menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan
karyawan, meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik sehingga individu akan mampu
menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri.

Menurut saya rotasi perkerjaan dalam situasi yang genting seorang karyawan harus dapat menjadi apa
saja sehingga tidak hanya terfokus melakukan satu keahlian

Kelebihan dari rotasi pekerjaan :

 Mampu mengurangi rasa bosan, meingkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk
aktivitas-aktivitas karyawan

 Membantu karyawan memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan
kontribusi terhadap organisasi.

 Memberikan manfaat tidak langsung untuk organisasi karena karyawan yang mempunyai
banyak ketterampilan memberi manajemen lebih banyak fleksibititas dalam merencanakan
pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan, dan mengisi lowongan-lowongan.

Kekurangan dari rotasi pekerjaan :

 Biaya pelatihan meningkat dan produktivitas berkurang dengan adanya pemindahan seorang
pekerja ke posisi baru ketika efisiensi di pekerjaan yang sebelumnya menghasilkan
penghematan organisasional.

 Anggota – anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan karyawan baru.

 Para pengawas harus menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjawab pertanyaan –
pertanyaan dan mengawasi pekerjaan dari para karyawan yang baru saja dirotasi.

8.3 1) Jam Kerja yang Fleksibel

Jam kerja yang fleksibel yaitu dimana karyawan harus bekerja dalam jumlah waktu tertentu setiap
minggunya, tetapi dalam batas-batas tertentu mereka bebas mengubah jam kerja. 

Keuntungan yang didapat dari jam kerja yang fleksibel diantaranya yaitu :

 berkurangnya ketidakhadiran,

 meningkatnya produktivitas,

 semakin sedikitnya biaya lembur,

 berkurangnya permusuhan terhadap manajemen,

  menurunnya kemacetan lalu lintas disekitar tempat kerja,

 peniadaan keterlambatan, serta

 meningkatnya kepuasan kerja karyawan

Kekurangan utama dari jam kerja yang fleksibel yaitu :

 jam kerja ini tidak dapat diterapkan untuk semua jenis pekerjaan

Jenis pekerjaan seperti marketing atau yang mengutamakan interaksi antara karyawan dengan individu
diluar perusahaannya, maka jam kerja yang fleksibel dapat berfungsi dengan baik. Tetapi untuk jenis
pekerjaan seperti kasir, resepsionis, atau pekerjaan yang mengharuskan karyawannya berada di tempat
kerja mereka dengan waktu yang sudah ditentukan maka penggunaan jam kerja yang fleksibel tidak
cocok digunakan.

2) Pembagian Kerja (Job Sharing)

Hal ini memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan.

Keuntungan pembagian pekerjaan  yaitu :

 bagi suatu organisasi/perusahaan pembagian pekerjaan memungkinkan sebuah organisasi

menggunakan bakat lebih dari satu orang dalam satu pekerjaan

 bagi karyawan, pembagian pekerjaan meningkatkan fleksibilitas, motivasi dan kepuasan.

Kekurangan dari pembagian pekerjaan ini adalah :

 perusahaan kesulitan mencari pasangan/team yang cocok yang bisa menyelaraskan kerumitan
satu pekerjaan dengan baik (pembagian satu pekerjaan ke beberapa individu)

3) Telecommuting

Adalah karyawan/individu yang melakukan pekerjaan mereka dirumah, setidaknya dua hari dalam satu
minggu terhubung dengan kantor melalui komputer.

Keuntungan telecommuting  adalah :
  Meningkatkan produktivitas

 Perputaran karyawan yang lebih sedikit

 Moral yang lebih baik

 Biaya ruang kantor yang lebih sedikit

Kekurangan dari telecommuting  yaitu :

 Bagi manajemen, sulit untuk koordinasi team

 Bagi karyawan, merasa tidak dihargai atau tidak diberikan apresiasi maupun penghargaan
karena tidak bertemu dengan atasan sehingga kemungkinan diabaikan sangat besar.

8.4 Tiga bentuk utama dari keterlibatan karyawan, yaitu;

1. Manajemen partisipatif (participative management) : Merupakan proses dimana para bawahan

berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan
langsung mereka.

2. Partisipasi representatif (representative management) : Para pekerja berpartisipasi dalam

pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas karyawan-
karyawan representatif.

3. Lingkaran kualitas (quality circle) : Kelompok kerja yang terdiri atas karyawan-karyawan yang
bertemu secara teratur untuk mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki
penyebabnya, merekomendasikan solusi dan mengambil tindakan perbaikan.

Menghubungkan program keterlibatan karyawan dan teori motivasi :

Keterlibatan karyawan menggunakan teori motivasi yang telah didiskusikan dalam bab-bab sebelumnya.
Sebagai contoh, teori Y konsisten dengan manajemen partisipatif, sementara Teori X sejalan dengan
gaya pengaturan individu yang lebih bersifat otokrasi tradisional. Menurut teori dua faktor (two factor
theory), program keterlibatan karyawan bisa memberikan motivasi intrinsik kepada para karyawan
dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab dan keterlibatan dalam pekerjaan itu
sendiri. Demikian juga peluang untuk membuat dan menjalankan berbagai keputusan kemudian
mengusahakan keputusan-keputusan tersebut agar berhasil dengan baik dapat membantu memenuhi
kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab, pencapaian, pengakuan, pertumbuhan dan
penghargaan diri yang lebih tinggi. Jadi, keterlibatan karyawan selaras dengan teori ERG (Existence,
Relatedness, Growth) dan usaha-usaha untuk menstimulasi kebutuhan pencapaian. Program
keterlibatan karyawan yang ekstensif pun dengan jelas memiliki potensi untuk meningkatkan motivasi
intrinsik karyawan dalam pekerjaan
8.5 Program variable bayaran merupakan sebuah rencana bayaran yang mendasarkan sebagian bayaran
seorang karyawan pada beberapa ukuran kinerja individual dan/atau organisasional.

Survey baru-baru ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan masih tidak melihat hubungan yang
kuat antara bayaran dan kinerja. Sedangkan bagi manajemen, bayaran variable menarik karena fluktuasi
dimana hal ini mengubah sebagian dari biaya tenaga kerja tetap sebuah organisasi menjadi biaya
variable, yang dengan demikian mengurangi pengeluaran ketika kinerja menurun.

Bayaran dikaitkan dengan kinerja, pendapatan karyawan lebih mencerminkan kontribusi dibandingkan
suatu bentuk pemberian. Individu yang kurang berprestasi merasa, seringnya bayaran mereka tidak
mengalami kemajuan, sementara inividu yang berprestasi tinggi menikmati kenaikan bayaran yang
sepadan dengan kontribusi mereka.

Jenis-jenis program variable bayaran :

1. Bayaran berdasarkan tarif per bagian (piece-rate pay plan) - Rencana bayaran dimana pekerja-
pekerja diberi bayaran dalam jumlah yang tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan.
Cth : Penjual makanan ringan yang diupah sesuai banyaknya makanan yang berhasil dia jual.

2. Bayaran berdasarkan prestasi (merit -based pay plan) - rencana bayaran yang didasarkan pada
penilaian kinerja.

Keunggulan dari rencana bayaran berdasarkan prestasi adalah :

 Rencana tersebut memungkinkan para pemberi kerja untuk membedakan bayaran yang
berdasarkan kinerja, sehingga individu yang dianggap berprestasi tinggi diberi kenaikan lebih
besar.

 Rencana tersebut memungkinkan organisasi untuk mengimbangi faktor-faktor eksternal yang

mungkin mengurangi ukuran-ukuran kinerja yang objektif karena tidak adanya kesalahan dari
karyawan.

 Rencana bayaran berdasarkan prestasi membayar kinerja individual langsung dibawah kendali
individu tersebut.

Keterbatasan dari rencana bayaran berdasarkan prestasi adalah :

 Rencana ini didasarkan pada penilaian kinerja tahunan jadi bayaran tersebut sama tidak validnya
dengan penilaian kinerja yang mendasarinya.

 Dana kenaikan bayaran terkadang berubah-ubah sesuai kondisi ekonomi atau faktor-faktor yang
memiliki sedikit hubungan dengan kinerja seorang karyawan individual.
3. Bonus - Program bayaran yang menghargai karyawan-karyawan untuk kinerja mereka pada saat ini
dari pada kinerja dimasa lalu. Keunggulan dari bonus adalah memberi penghargaan pada karyawan
untuk kinerja saat ini dari pada kinerja masa lalu.
4. Rencana pembagian laba (profit-sharing plan)- Sebuah program di seluruh organisasi yang
membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah ada yang dirancang seputar
profitabilitas suatu perusahaan. Rencana ini bisa berupa pengeluaran uang tunai secara langsung atau
alokasi opsi saham.
5. Pembagian pendapatan (gainsharing)- Sebuah rencana intensif kelompok yang berdasarkan pada
rumus. Dimana kemajuan dalam produktifitas kelompok - dari satu periode ke preiode lain -
menentukan jumlah total uang yang akan diberikan.

Perbedaan rencana pembagian pendapatan dengan rencana pembagian laba adalah pembagian
pendapatan lebih berfokus pada pendapatan produktvitas dari pada laba, sehingga dalam memberikan
penghargaan tidak begitu dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal.

6. Rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock ownership plan - ESOP) - Rencana tunjangan
yang ditentukan oleh perusahaan dimana karyawan-karyawan mendapatkan saham, acap kali dibawah
harga pasar sebagai bagian dari tunjangan mereka. Penelitian tentang ESOP menunjukkan bahwa
mereka meningkatkan kepuasan karyawan, tetapi pengaruh mereka pada kinerja tidak begitu jelas.
ESOP memiliki potensi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja tetapi
karayawan terlebih dahulu perlu memiliki kepemilikan secara psikologis.

Kekurangan bayaran variable dari perspektif karyawan adalah ketidak mampuan untuk diprediksi.

8.6 Mengembangkan Paket Tunjangan

Tunjangan yang fleksibel merupakan tunjangan yang bisa disesuaikan secara unik untuk menyesuaikan
perbedaan-perbedaan tunjangan sesuai kebutuhan karyawan berdasarkan usia, status pernikahan,
tunjangan pasangan, jumlah dan usia tanggungan dan lain-lain.

Tiga jenis rencana tunjangan yang paling populer :

1. Rencana Modular: Paket tunjangan yang telah dirancang sebelumnya. Setiap modul dibuat
untuk memenuhi kebutuhan dari sekelompok karyawan tertentu.

2. Rencana Inti Tambahan: Terdiri atas inti dari tunjangan dasar dan pilihan opsi tunjangan lain.

3. Laporan Pengeluaran yang Fleksibel: Rencana-rencana pengeluaran yang fleksibel

memungkinkan karyawan mengesampingkan jumlah uang yang ditawarkan dalam rencana
 untuk membayar jasa tertentu. Laporan pengeluaran yang fleksibel bisa meningkatkan bayaran
karyawan setelah pemotongan pajak dan asuransi karena mereka tidak harus membayar pajak
atas uang yang mereka belanjakan dari laporan ini.

8.7 Penghargaan intrinsik dapat berupa program pengakuan karyawan dimana seorang pengawas atau
atasan bisa menghargai dan memotivasi kinerja karyawannya atau bawahannya.sehingga dapat berkerja
lebih semangat karena mendapatkan feedback yang positif. Perkerjaan pun dapat cepat selesai dan
kemungkinan besar terjadi kesalahan mengecil karena karyawan mengerjakan nya dengan senang hati