Motivasi : Dari Konsep Menjadi Penerapan

BAB 8

Desain kerja dapat menunjukkan komponen-komponen penting dalam suatu pekerjaan

dan apa saja yang harus dilakukan agar usaha dalam melakukan pekerjaan tersebut semakin
meningkat.

The Job Characteristics Model (Model Karakteristik Pekerjaan)

Model ini dikemukakan oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldham, model ini dapat
mendeskripsikan pekerjaan dalam 5 dimensi, yaitu :

1. Skill Variety(keahlian yang bervariasi)

Dimensi ini menentukan derajat suatu pekerjaan sesuai dengan seberapa banyak jenis
aktivitas, skill atau talenta yang dapat digunakan dalam menyelesaikan masalah tersebut.
2. Task Identity (identitas tugs)
Task Identity adalah keadaan dimana suatu pekerjaan memerlukan penyelesaian secara
keseluruhan sehingga mampu mengidentifikasi hasil pekerjaannya tersebut.
3. Task Significance (signifikansi tugas)
Task Significance adalah keadaan dimana suatu pekerjaan memiliki efek terhadap kehidupan
atau pekerjaan orang lain.
4. Autonomy(kemandirian)
Autonomy adalah derajat dimana suatu pekerjaan memperbolehkan pegawainya bertindak
lebih “bebas”. Pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan cara masing-masing tanpa ada
arahan dari pemimpin.
5. Feedback (umpan balik)
Feedback adalah derajat dimana suatu pekerjaan yang dilakukan akan menghasilkan feedback
mengenai performa kerjanya.

Kelima dimensi utama ini dapat digabungkan menjadi Motivating Potential Score (MPS).
MPS menyatakan bahwa agar dapat meningkatkan motivasi, suatu pekerjaan harus memiliki
skor yang tinggi dalam salah satu dari ketiga faktor yang dapat menghasilkan perasaan
berharga (experienced meaningfulness) dan memiliki skor yang tinggi dalam dimensi
autonomy dan feedback.
 MPS = Skill variety + task identify + task significance x Autonomy x Feedback
3
How Can Jobs Be Redesigned? (Bagaimana pekerjaan dapat didesain ulang?)
Pekerjaan yang monoton akan menyebabkan motivasi pekerja semakin menurun. Hal
itu tidak baik untuk pekerja dan perusahaan. Sehingga, pekerjaan harus segera di desain
kembali agar pekerja tidak bosan dan motivasi bekerja akan semakin meningkat. Dalam
mendesain kembali suatu pekerjaan dapat dilakukan Rotasi Pekerjaan (Job Rotation) dan Job
Enrichment.

a. Job Rotation
Rotasi kerja adalah suatu pertukaran jenis pekerjaan seorang pekerja dalam periode waktu
tertentu. Job rotation tidak boleh dilakukan secara sembarang. Pekerjaan yang ingin ditukar
harus berada level yang sama dengan pekerjaan baru.
Kelebihan : Dapat mengurangi kebosanan, Meningkatkan motivasi & Membantu
pekerja untuk lebih memahami seberapa besar kontribusi mereka terhadap perusahaan
tersebut.

Kelemahan : Biaya training yang cukup besar, Mengurangi produktivitas pekerja &
Menimbulkan kekacauan ketika seorang pekerja harus beradaptasi pada pekerjaan barunya.

b. Job Enrichment
Ketika strategi Job Enrichment digunakan, karyawan akan diberikan wewenang yang lebih
untuk merencanakan suatu pekerjaan, melaksanakan rencana tersebut dan mengevaluasi
kembali hasil pekerjaan yang dilakukan. Job enrichment lebih berfokus pada meningkatkan
makna dari suatu pekerjaan. Salah satu metodenya adalah menghubungkan pengalaman kerja
karyawan dengan customer outcomes. Metode lainnya adalah dengan mempersiapkan
karyawan dengan mutual assistance programs. Karyawan yang dapat membantu sesama
diharapkan untuk membantu organisasi tempat dia bekerja.
Kelebihan : Mengurangi tingkat absenteeism dan turnover.

Kelemahan : Tidak semua program job enrichment akan selalu berhasil. Beberapa
studi menyatakan bahwa job enrichment akan lebih berhasil ketika program tersebut tidak
terlalu mementingkan feedback dan reward dalam pekerjaan tersebut.
Desain Pekerjaan Relasional

Salah satu cara untuk membuat pekerjaan menjadi lebih prososial dalam memotivasi
adalah menghubungkan dengan lebih baik para pekerja dengan para penerima manfaat dari
pekerjaan mereka, sebagai contoh, dengan mengaitkan cerita dari para konsumen yang
menemukan bawha produk atau jasa dari perusahaan dapat berguna. Mengapa pertalian ini
memiliki konsekuensi positif? Bertemu dengan penerima manfaat secara langsung
memungkinkan para pekerja untuk melihat apakah tindakan mereka berpengaruh secara
nyata terhadap kehidupan seseorang dan bahwa pekerjaan mereka memiliki konsekuensi yang
berwujud, juga membuat para konsumen atau klien akan lebih terjangkau dalam ingatan dan
secara emosional lebih hidup. Hubungan tersebut juga memungkinkan bagi para pekerja
dengan mudah mengambil dari sudut pandang para penerima manfaat, yang mana akan
membantu perkembangnan level komitmen yang lebih tinggi.

Alternative Work Arrangements (Alternatif pengaturan kerja)

Terdapat pendekatan lain yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan untuk
mengubah pengaturan kerja yaitu dengan flextime, job sharing (pembagian kerja), atau
telecommuting. Hal ini mungkin sangat berguna bagi pasangan yang dua-duanya bekerja,
orang tua tunggal, dan karyawan yang merawat orang sakit atu orang tua.
a. Flextime
Flextime atau flexible work time, yaitu pengaturan kerja dimana karyawan diharuskan
untuk bekerja dalam jumlah jam tertentu dalam satu minggu namun karyawan dapat dengan
bebas memilih jam kerja mereka dalam batas-batas tertentu.
Keuntungan : Dapat mengurangi absenteeism, Meningkatkan produktivitas,
Mengurangi biaya lembur, Mengurangi permusuhan terhadap manajemen, Mengurangi
kemacetan lalu lintas di sekitar lokasi kerja, Penghapusan keterlambatan, Meningkatkan
otonomi dan tanggung jawab bagi karyawan, & Meningkatkan kepuasan kerja pada
karyawan itu sendiri.
Kekurangan : Tidak dapat diaplikasikan untuk setiap jenis pekerjaan atau setiap
pekerja, Flextime bukanlah pilihan yang cocok untuk pekerja jasa layanan yang
mengharuskan mereka berada di tempat mereka pada waktu yang telah ditentukan &
Karyawan yang memiliki keinginan kuat untuk memisahkan pekerjaan dan kehidupan
keluarga juga kurang cocok dengan diterapkannya flextime.
 b. Job Sharing (Pembagian Kerja)
Job sharing atau pembagian kerja mengizinkan dua atau lebih individual untuk membagi
pekerjaan 40 jam per minggu tersebut.
Kelemahan : Cenderung sulit untuk mencari mitra yang kompatibel untuk berbagi
pekerjaan dan karena sulitnya untuk menemukan pasangan karyawan yang kompatibel yang
dapat berhasil mengkoordinasikan seluk-beluk satu pekerjaan
Kelebihan : Pembagian kerja memungkinkan organisasi untuk menarik bakat lebih dari
satu individu dalam pekerjaan tertentu, Job sharing ini juga membuka peluang untuk
memperoleh pekerja yang terampil & Dari sudut pandang karyawan, job sharing dapat
meningkatkan fleksibilitas dan meningkatkan motivasi dan kepuasan ketika pekerjaan

c. Telecommuting (Bekerja Jarak Jauh)

Telecommuting adalah bekerja di rumah setidaknya 2 hari seminggu pada komputer yang
terhubung ke kantor employer.
Ttiga kategori jenis pekerjaan yang dapat melakukan telecommuting :
1. Routine information-handling tasks
2. Mobile activities
3. Professional and other knowledge-related tasks
Kelebihan : Produktivitas yang lebih tinggi, Berkurangnya turnover, Meningkatkan
semangat & Mengurangi biaya ruang kantor.
Kelemahan : Kurangnya manajemen pengawasan langsung pada karyawan,
Telecommuting dapat mempersulit koordinasikan kerja sama tim , & Dapat mengurangi
transfer pengetahuan dalam organisasi.

Dari sudut pandang karyawan, telecommuting dapat menawarkan banyak peningkatan

dalam fleksibilitas dan kepuasan kerja namun juga dapat meningkatkan perasaan terisolasi
dan mengurangi kepuasan kerja karyawan tersebut.
The Social and Physical Context of Work (Konteks sosial dan fisik dari kerja)

Kebanyakan karyawan lebih termotivasi dan terpuaskan ketika tugas pekerjaan

intrinsik mereka menarik. Namun, memiliki karakteristik tempat kerja yang paling menarik di
dunia tidak selalu menimbulkan kepuasan jika Anda merasa terisolasi dari rekan kerja Anda,
dan memiliki hubungan sosial yang baik bahkan dapat membuat tugas yang paling
membosankan dan berat lebih memuaskan.
Beberapa karakter sosial yang dapat meningkatkan performa kerja termasuk saling
ketergantungan, dukungan sosial, dan interaksi dengan orang-orang lain di luar pekerjaan.
Interaksi sosial sangat terkait dengan membangun suasana hati yang positif dan memberikan
karyawan lebih banyak kesempatan untuk memperjelas peran pekerjaan mereka dan seberapa
baik mereka melakukannya. Dukungan sosial memberikan karyawan kesempatan yang lebih
besar untuk mendapatkan bantuan dengan pekerjaan mereka. Hubungan sosial yang
konstruktif dapat membawa feedback positif bagi karyawan untuk dapat membantu satu sama
lain.
Konteks kerja juga cenderung mempengaruhi kepuasan karyawan. Bekerja dengan
pekerjaan yang berada di lingkungan yang panas, berisik, dan berbahaya akan kurang
memuaskan daripada pekerjaan yang dilakukan dalam lingkungan iklim yang dikendalikan,
relatif tenang, dan aman. Tuntutan fisik membuat orang tidak nyaman secara fisik, akan
menurunkan kepuasan kerja.