“Motivasi : dari konsep menjadi penerapan”

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg

Dalam Organisasi

 Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu
sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja
bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan
memberikan motivasi kepada bawahan.

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg

Dalam Organisasi

 Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa
diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti
harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya
teori motivasi yang berbeda satu sama lain

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg

Dalam Organisasi

• Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang
dikemukakan oleh Herzberg:
 Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan
atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow
misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.
 Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya
mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini
dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yangmerupakan pengembangan dari
teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg

Dalam Organisasi

• Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai
Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 :
138).
• Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu
factor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic
motivation dan faktor
• kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation
Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg
Dalam Organisasi

• Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu
faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan
faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari
organisasi tempatnya bekerja.
 Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang
memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat
otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama
dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. (Sondang, 2002 : 107).
 Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri
(the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju(advancement),
pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Aplikasi Konsep Motivasi di Dalam Organisasi

 Mengubah Sifat Lingkungan Kerja

 Sifat dari lingkungan kerja ini bisa dilakukan salah satunya dengan meneliti tentang
rancangan pekerjaan (job design).
 Rancangan pekerjaan ini bisa dilihat dari model karakteristik pekerjaan (job
characteristics model), yang membagi pekerjaan kepada lima dimensi pekerjaan utama :
keanekargaman keterampilan (skill veriety), identtitas tugas (task identity), arti tugas
(task signifincance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feedback)
 Lima dimensi karakteristik kerja akan mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang
penting bagi karyawan, ialah berartinya tugas, tanggung jawab serta pengetahuan hasil
kerja. Akhimya tiga kondisi psikologis akan mendapatkan motivasi kerja. Produktivitas
karyawan dan kepuasan kerja
 Model Karakteristik Pekerjaan
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan
mengatakan bahwa kita dapat menggambarkan suatu pekerjaan dalam bentuk lima dimensi
utama pekerjaan.
• Keahlian yang bervariasi adalah kondisi suatu pekerjaan memerlukan aktivitas berbeda
yang bervariasi sehingga pekerja dapat menggunakan keahlian dan bakat yang
terspesialisasi.
• Identitas tugas adalah keadaan dimana suatu pekerjaan memerlukan penyelesaian secara
keseluruhan dan dapat mengidentifikasi hasil kerja
• Signifikansi tugas adalah keadaan dimana suatu pekerjaan mempengaruhi kehidupan
atau pekerjaan orang lain
• Kemandirian/otonomi adalah keadaan dimana pekerjaan memberikan kebebasan,
independensi, dan keleluasaan dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur
untuk melaksanakannya.
• Umpan balik adalah keadaan dimana pelaksanaan aktivitas kerja menghasilkan informasi
secara langsung dan jelas tentang kinerja sendiri.

Cara menghitung Skor Motivasi Potensial

MPS = �𝐾𝑒𝑎ℎ𝑙𝑖𝑎𝑛 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑏𝑒𝑟𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑠𝑖+𝑖𝑑𝑒𝑛𝑡𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑡𝑢𝑔𝑎𝑠+𝑠𝑖𝑔𝑛𝑖𝑓𝑖𝑘𝑎𝑛𝑠𝑖 𝑡𝑢𝑔𝑎𝑠�3� x
Kemandirian x Umpan balik
• Hasil penelitian

 Orang-orang yang ada dalam pekerjaannya melibatkan adanya ketinggian tingkat dari
variasi keterampilan, identitas tugas dan signifikansi tugas akan menganggap pekerjaan
mereka sangat berarti.
 Tingkat otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa tanggung jawab yang lebih
besar.
 Dan apabila disediakan umpan balik yang tercukupi, karyawan akan mengembangkan
suatu pemahaman yang berguna mengenai peranan dan fungsi mereka dengan lebih
baik.
 Selanjutnya, rasa keberartian, tanggung jawab dan pemahaman hasil pekerjaan akan
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja.
 Dengan demikian, makin besar kadar kelima karakteristik tugas dalam suatu pekerjaan,
makin besar pula kemungkinan bahwa karyawan akan lebih termotivasi dan merasakan
kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan

• Aplikasi Konsep Motivasi di Dalam Organisasi

 Selain dengan meneliti tentang rancangan pekerjaan (job redesign), kita juga bisa
mengubah sifat dari lingkungan kerja dengan merancang ulang pekerjaan.
 Merancang ulang pekerjaan bisa dilakukan dengan rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan,
dan pengayaan pekerjaan

• Bagaimana Pekerjaan dapat Didesain Ulang?

1. Rotasi pekerjaan
 Pergeseran pekerja secara berkala dari satu tugas ke tugas lainnya.
Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah:
 mengurangi kebosanan, meningkatkan motivasi, dan membantu para pekerja memahami
dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi bagi organisasi.
 Karyawan menjadi memiliki keterampilan lebih sehingga memberi manejemen lebih banyak
flesibilitas dalam merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan, dan
mengisi lowongan-lowongan.

• Bagaimana Pekerjaan dapat Didesain Ulang?

Kekurangan dari rotasi pekerjaan adalah :
 dapat menciptakan gangguan ketika anggota kelompok kerja harus menyesuaikan dengan
para pekerja baru.
 biaya pelatihan yang meningkat dan produktivitas berkurang dengan adanya pemindahan
seorang pekerja ke posisi baru ketika efisiensi di pekerjaan yang sebelumnya menghasilkan
penghematan organisasional
2. Pengayaan Pekerjaan /job enrichment
 Sebuah ekspansi pekerjaan secara vertical, yang mana meningkatkan derajat kendali pekerja
atas perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi kerja.
 Dengan adanya pengayaan pekerjaan, para pekerja dimungkinkan menyelesaikan aktivitas,
meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan meningkatkan tanggung jawab, dan
memberikan umpan balik sehingga individu akan mampu menilai dan memperbaiki kinerja
mereka sendiri.
 Pengayaan pekerjaan bisa dilakukan dengan mengkombinasikan tugas-tugas, membentuk
unit kerja yang alami, membangun hubungan dengan klien, meluaskan pekerjaan secara
vertikal, dan membuka saluran-saluran umpan balik,

• Contoh Job enrichment

 Seorang teknisi mesin tertentu pada sebuah perusahaan, kemudian teknisi tersebut
ditugaskan untuk menangani mesin jenis baru yang lebih kompleks.
 Seorang mahasiswa yang di pilih untuk menjadi asisten dosen.
 Seorang koki masakan jepang dimintai pihak restoran untuk memasak masakan lain

3. Perluasan pekerjaan (job enlargement)

Perluasan pekerjaan (job enlargement) adalah peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang
individu melalui pekerjaannya yang berbeda-beda.
Semakin banyak jumlah dan keanekaragaman tugas yang dikerjakan oleh seorang individu
menghasilkan pekerjaan yang mempunyai lebih banyak perbedaan.
Tujuan perusahaan menerapkan job enlargement adalah agar karyawan yang diberikan
pekerjaan tambahan dalam satu posisi menjadi lebih aktif dan mampu meningkatkan kompetensi
serta menambah produktivitas.
Kelebihan dari praktik job enlargement:
• Meningkatkan semangat bekerja karyawan sehingga mampu mendorong produktivitas
perusahaan.
• Mengajarkan karyawan berbagai skill baru sehingga mampu membantu karyawan dalam
mengembangakan kemampuannya.
• Penggunaan metode job enlargement dapat mengurangi tingkat kejenuhan yang
dirasakan oleh karyawan.
• Menambahkan variasi tugas dan pekerjaan yang diterima oleh karyawan.

Kekurangan dari praktik job enlargement:

• Berpotensi menurunkan efisiensi bekerja, hal ini dikarenakan dengan menambah beban
pekerjaan dapat meneyebabkan produktivitas dan efisiensi kerja menurun.
• Kualitas produk akan menurun, hal ini disebabkan dari kinerja karyawan yang buruk
tentu akan berpengaruh dari kualitas produk perusahaan itu sendiri. Efek domino yang
akan didapatkan yaitu berpengaruhnya kepuasan pelanggan yang akan mencoreng citra
perusahaan di mata calon konsumen.
• Karyawan akan mengalami kelelahan yang disebabkan oleh meningkatnya beban kerja
yang diberikan oleh perushaan ke suatu peran yang tidak realistis akan membebani
karyawan. Jika dibiarkan, karyawan berpotensi mengalami tingkat depresi yang tinggi.

Contoh job enlargement:

Seorang sekretaris yang tidak hanya bekerja dengan mengurusi dokumen. Tetapi, ia juga
bertugas untuk menyambut tamu yang sesekali berkunjung ke kantor. Kegiatan ini memberinya
waktu istirahat yang menyenangkan dalam pekerjaan sehari-harinya. Sehingga,bisa menjadi
motivasi untuk dirinya tetap semangat dalam bekerja.

• Alternatif pengaturan kerja

Pendekatan lainnya mengenai motivasi adalah untukmengubah pengaturan kerja dengan jam
kerja yangfleksibel, pembagian pekerjaan atau bekerja jarak jauh.
• Flextime
 Jam kerja yang fleksibel yaitu dimana karyawan harus bekerja dalam jumlah waktu tertentu
setiap minggunya, tetapi dalam batas-batas tertentu mereka bebas mengubah jam kerja.
 Contoh : A bekerja di perusahaan yang memberlakukan flextime. Perusahaan
memperbolehkan karyawan untuk memilih jam kerjanya yaitu selama 8 jam di antara jam
buka kantor yaitu jam 8 pagi - jam 9 malam. Karena A tidak bisa bangun pagi maka dia
memilih untuk bekerja dari jam 10 pagi - hingga jam 6 malam.
• Alternatif pengaturan kerja
Keuntungan :
berkurangnya ketidakhadiran, meningkatnya produktivitas, semakin sedikitnya biaya lembur,
berkurangnya permusuhan terhadap manajemen, menurunnya kemacetan lalu lintas disekitar
tempat kerja, peniadaan keterlambatan, serta meningkatnya kepuasan kerja karyawan.
Kekurangan : jam kerja ini tidak dapat diterapkan untuk semua jenis pekerjaan

4) Pembagian Kerja (Job Sharing)

 Hal ini memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan.
 Contoh : A dan B sama-sama memegang jabatan manager divisi HRD perusahaan. A akan
bekerja pada hari Senin dan Selasa, sedangkan B hari Kamis dan Jumat. Dan mereka
bergantian pada hari Rabu.

Keuntungan pembagian pekerjaan yaitu :

• bagi suatu organisasi/perusahaan pembagian pekerjaan memungkinkan sebuah organisasi
menggunakan bakat lebih dari satu orang dalam satu pekerjaan,
• bagi karyawan; pembagian pekerjaan meningkatkan fleksibilitas, motivasi dan kepuasan.
Kekurangan dari pembagian pekerjaan ini adalah :
• perusahaan kesulitan mencari pasangan/team yang cocok yang bisa menyelaraskan
kerumitan satu pekerjaan dengan baik (pembagian satu pekerjaan ke beberapa individu)

5) Bekerja jarak jauh (telecommuting)

Adalah karyawan/individu yang melakukan pekerjaan mereka dirumah, setidaknya dua hari
dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer. Contoh : Penulis, pengacara,
programmer,dsb.

3) Bekerja jarak jauh (telecommuting)

Keuntungan telecommuting adalah :
Meningkatkan produktivitas, Perputaran karyawan yang lebih sedikit, Moral yang lebih baik,
Biaya ruang kantor yang lebih sedikit
Kekurangan dari telecommuting yaitu :
 • Bagi manajemen, sulit untuk koordinasi team,
• Bagi karyawan, merasa tidak dihargai atau tidak diberikan apresiasi maupun penghargaan
karena tidak bertemu dengan atasan sehingga kemungkinan diabaikan sangat besar.

Konteks Sosial dan Fisik dari Kerja

Karakteristik sosial yang meningkatkan kinerja pekerjaanmeliputi saling ketergantungan,
dukungan sosial, daninteraksi dengan orang lain diluar pekerjaan. Interaksi-interaksi sosial
sangat kuat terkait dengan suasana hati yang positif dan memberikan kepada pekerja
kesempatan untukmenjelaskan peranan kerja mereka dan seberapa baiknyamereka dalam
bekerja.Konteks kerja cendrung untuk memengaruhi kepuasankerja. Suasana kerja yang panas,
suara keras dan berbahayakurang memuaskan daripada bekerja dalam suatu lingkungan dengan
cuaca yang terkendali, relatif heningdan aman.

Keterlibatan Pekerja
Keterlibatan Pekerja merupakan suatu proses partisipatif yangmenggunakan input pekerja untuk
meningkatkan komitmen (keadaan dimana seseorang menjalin hubungan keterikatan pada
shuatu hal) mereka kepada kesuksesan organisasi.
Logikanya adalah bahwa apabila kita melibatkan para pekerja dalam keputusan yang
memengaruhi mereka dan meningkatkan kemandirian serta mengendalikan kehidupan kerja
mereka, mereka akan menjadil ebih termotivasi, lebih berkomitmen pada organisasi,
lebih produktif, dan lebih terpuaskan dengan pekerjaan mereka

• Contoh-contoh program keterlibatan Pekerja

• Manajemen partisipatif (participative management) : Merupakan proses dimana para
bawahan berbagi suatu tingkat kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan
atasan-atasan langsung mereka.
• Partisipasi representatif (representative management) : Para pekerja berpartisipasi dalam
pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah kelompok kecil yang terdiri atas
karyawan-karyawan representatif.
• Menghubungkan Program Keterlibatan Pekerja denganTeori Motivasi
Meningkatkan peluang untuk pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan dalam
pekerjaan. Peluang untuk mengambil danmengimplementasikan keputusan dan kemudian
melihatmereka dijalankan dapat membantu memenuhi kebutuhan pekerja akan tanggung jawab,
pencapaian, pengakuan, pertumbuhan, dan meningkatkan penghargaan diri.
Program keterlibatan pekerja secara ekstensif dan nyata berpotensial untuk meningkatkan
motivasi pekerja secara intrinsik dalam tugas kerja. Memberikan kepada
para pekerja kendali atas keputusan pokok, seiring denganmemastikan bahwa kepentingan
mereka akandirepresentasikan, dapat meningkatkan rasa keadilan prosedural.
• Menghubungkan Program Keterlibatan Pekerja denganTeori Motivasi
Keterlibatan karyawan adalah sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan
karyawan dan dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhasilan
organisasi.
Jika terlibat dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi serta meningkatkan otonomi
dan kendali mereka atas kehidupan kerja, karyawan akan menjadi lebih termotivasi,
berkomitmen terhadap organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan mereka.
• Menghubungkan Program Keterlibatan Pekerja denganTeori Motivasi
Ada tiga bentuk utama dari keterlibatan karyawan, yaitu manajemen partisipatif, partisipasi
reprenstatif, dan lingkaran kualitas.Manajemen Partisipatif adalah proses di mana para bawahan
berbagi suatu Menggunakan imbalan untuk memotivasi para pekerja
• Apa yang digunakan untuk menggaji para pekerja ?
• Bagaimana menggaji masing-masing pekerja?
• Apa saja manfaat kesejahteraan dan pilihan yang ditawarkan?
• Bagaimana mengonstruksi program pengakuan pekerja?
• 1. Apa yang digunakan untuk menggaji: menciptakan suatu struktur gaji
Pada awal proses adalah dengan menetapkan level gaji yang menyaratkan keseimbangan
keadaan internal – nilai dari pekerjaan terhadap organisasi (biasanya ditentukan melalui proses
teknis yang dinamakan evaluasi pekerjaan) – dan keadilan eksternal – tingkat kompetitif secara
eksternal atas sistem pembayaran gaji organisasi terkait dengan sistem pembayaran gaji
di tempat manapun di dalam industri yang sama (biasanya ditetapkan melalui survei gaji).
• Apa yang digunakan untuk menggaji: menciptakan suatu struktur gaji
Beberapa organisasi lebih memilih untuk membayar gaji di atas pasaran, sementara beberapa
lainnya akan ketinggalan pasar karena mereka tidak dapat mengusahakan untuk membayar gaji
sesuai dengan tingkat pasar, atau mereka bersedia untuk menanggung biaya pembayaran gaji di
bawah pasar (yaitu, tingkat perputaran pekerja yang lebih tinggi sebagaimana orang terpancing
untuk mencari pekerjaan yang membayar gaji dengan lebih baik).
• 2. Bagaimana Menggajinya?:
Memberikan Imbalan kepada para pekerja melalui program pembayaran gaji yang
bervariabel
• Program pembayaran gaji yang bervariabel: Pembayaran gaji berdasar hasil kerja,
pembayaran gaji berdasarkan pada prestasi, bonus, pembagian laba, pembagian keuntungan,
dan rencana kepemilikan saham kepada pekerja.
• Pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja: Rencana pembayaran gaji berdasarkan hasil kerja
telah lama terkenal sebagai suatu sarana untuk memberikan kompensasi kepada para pekerja
produksi dengan jumlah yang tetap atas setiap unit produksi yang diselesaikan.
• Pembayaran gaji berdasarkan prestasi: pembayaran gaji berdasarkan prestasi membayar gaji
bagi kinerja individu yang didasarkan pada peringkat penilaian kinerja. Keuntungan utama
adalah bahwa orang-orang berpendapat untuk menjadi seorang pekerja yang kinerja tinggi
agar dapat memperoleh kenaikan yang lebih besar.
• Pembayaran gaji berdasarkan keahlian: Pembayaran gaji berdasarkan keahlian merupakan
alternatif bagi pembayaran gaji yang didasarkan pada pekerjaan yang mendasarkan level gaji
pada berapa banyak keahlian yang para pekerja miliki atau berapa banyak pekerjaan yang
dapat mereka kerjakan.

• Rencana pembagian laba: Suatu program yang dilakukan oleh organisasi yang
mendistribusikan kompensasi yang didasarkan pada beberapa penetapan formula yang
dirancang di seputar profitabilitas perusahaan.
• Pembagian keuntungan: Pembagian keuntungan adalah suatu rencana sekumpulan intensif
yang didasarkan pada formula yang menggunakan peningkatan dalam produktivitas
kelompok dari satu periode ke periode lainnya untuk menentukan total jumlah uang yang di
alokasikan.
• Rencana kepemilikan saham pekerja: Rencana kepemilikan saham pekerja adalah suatu
rencana manfaat yang di tetapkan oleh perusahaan yang mana para pekerja memperoleh
saham, sering kali di bawah harga pasar, sebagian dari manfaat mereka.

 Evaluasi variabel Gaji: Studi yang telah dilakukan pada umumnya mendukung gagasan
bahwa organisasi yang melaksanakan rencana pembagian
laba memiliki level profitabilitas yang lebih tinggi dari pada yang tidak melakukan rencana
tersebut. Salah satu kajian menemukan bahwa meskipun rencana tingkat hasil kerja dan
pembayaran gaji yang didasarkan pada kinerja akan menstimulasi level produktivitas yang
lebih tinggi, pengaruh yang positif ini tidak diamati oleh para pekerja yang menghindari
resiko.
• 3. Manfaat yang fleksibel:
Mengembangkan Suatu Paket Manfaat
Tipe tipe dari rencana manfaat ini:
• Rencana modular: Rencana modular adalah paket yang telah didesain sebelumnya atau
modul manfaat, masing-masing yang mana memenuhi kebutuhan dari suatu kelompok
para pekerja
• Rencana tambahan pokok: Rencana tambahan pokok terdiri atas suatu
manfaat pokok yang penting, dan pilihan lainnya yang disukai yang mana para pekerja dapat
memilihnya. Dan setiap pekerja akan diberikan manfaat keuntungan.
• Rencana pengeluaran yang fleksibel: Rencana pengeluaran yang fleksibel
memungkinkan para pekerja untuk menetapkan penyisihan uang sebelum pajak sampai
dengan jumlah uang yang ditawarkan dalam rencana untuk membayar manfaat khusus,
misalnya perawatan kesehatan dan perawatan gigi premium.
• 4. Imbalan Intrinsik:
Program Penghargaan Pekerja
• Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan
tersebut mencakup rasa penyelesaian, prestasi, otonomi dan pertumbuhan, maksudnya
kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal
yang penting bagi sejumlah individu.
• Program Penghargaan pekerja berkisar dari ucapan terimakasih yang dilakukan dengan
spontan dan secara pribadi hingga program formal yang dipublikasikan secara luas yang
mana tipe perilaku tertentu didorong dan prosedur untuk memperoleh penghargaan
diidentifikasikan dengan jelas.