Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua faktor Frederick Herzberg (juga disebut teori kebersihan motivasi)
mengemukakan bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor
ekstrinsik terkait dengan ketidakpuasan kerja." Herzberg ingin tahu kapan orang merasa sangat
puas atau tidak puas tentang pekerjaan mereka.
Ketika orang merasa baik tentang pekerjaan mereka, mereka cenderung mengutip faktor intrinsik
yang timbul dari pekerjaan itu sendiri seperti prestasi, pengakuan, dan tanggung jawab. Di sisi
lain, ketika mereka tidak puas, mereka cenderung mengutip faktor ekstrinsik yang timbul dari
konteks pekerjaan seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan
interpersonal, dan kondisi kerja.
Teori Herzberg menikmati popularitas luas dari pertengahan 1960-an hingga awal 1980-
an, terlepas dari kritik terhadap prosedur dan metodologinya. Meskipun beberapa kritikus
mengatakannya terlalu sederhana, itu telah mempengaruhi bagaimana kita merancang pekerjaan
saat ini.

Teori Tiga Kebutuhan

David McClelland dan rekan-rekannya mengusulkan teori tiga kebutuhan, yang

mengatakan tiga kebutuhan yang diperoleh (bukan bawaan) adalah motif utama dalam bekerja.
Ketiganya adalah kebutuhan untuk berprestasi (nAch), dorongan untuk berhasil dan unggul
dalam kaitannya dengan seperangkat standar; kebutuhan akan kekuasaan (nPow), kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan mereka lakukan sebaliknya;
dan kebutuhan untuk berafiliasi (nAff), keinginan untuk hubungan interpersonal yang ramah dan
dekat. Dari ketiga kebutuhan tersebut, kebutuhan untuk pencapaian telah diteliti paling banyak.

Teori Motivasi Kontemporer

Teori penetapan Tujuan

Pertama, bekerja menuju tujuan adalah sumber utama motivasi kerja. Studi tentang
penetapan tujuan telah menunjukkan bahwa tujuan yang spesifik dan menantang adalah kekuatan
motivasi yang unggul. Sasaran seperti itu menghasilkan keluaran yang lebih tinggi daripada
sasaran umum "lakukan yang terbaik". Kekhususan tujuan itu sendiri bertindak sebagai stimulus
internal. Bukan kontradiksi bahwa teori penetapan tujuan mengatakan bahwa motivasi
dimaksimalkan oleh tujuan yang sulit, sedangkan motivasi pencapaian (dari teori tiga kebutuhan)
dirangsang oleh tujuan yang cukup menantang.

Teori Penguatan

Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensinya.

Konsekuensi-konsekuensi yang segera mengikuti suatu perilaku dan meningkatkan kemungkinan
bahwa perilaku tersebut akan diulangi disebut sebagai penguat. Teori penguatan mengabaikan
factor seperti tujuan, harapan, dan kebutuhan. Sebaliknya, ini hanya berfokus pada apa yang
terjadi pada seseorang ketika dia melakukan sesuatu.

Merancang Pekerjaan Yang Memotivasi

Karena manajer ingin memotivasi individu dalam pekerjaan, kita perlu mencari cara untuk
merancang pekerjaan yang memotivasi. Manajer harus merancang pekerjaan dengan sengaja dan
penuh pertimbangan untuk mencerminkan tuntutan lingkungan yang berubah: teknologi
organisasi: dan keterampilan, kemampuan, dan preferensi karyawan. Ketika pekerjaan dirancang
seperti itu, karyawan termotivasi untuk bekerja keras. Mari kita lihat beberapa cara manajer
dapat merancang pekerjaan yang memotivasi.

PEMBESARAN PEKERJAAN Seperti yang kita lihat di modul Sejarah Manajemen, desain
pekerjaan secara historis telah membuat pekerjaan lebih kecil, lebih sederhana, dan lebih khusus.

PENGAYAAN PEKERJAAN Pendekatan lain untuk desain pekerjaan adalah perluasan vertikal
pekerjaan dengan menambahkan perencanaan dan evaluasi tanggung jawab pengayaan
pekerjaan. Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman pekerjaan, yang merupakan tingkat
kontrol yang dimiliki karyawan atas pekerjaan mereka. Dengan kata lain, karyawan
diberdayakan untuk memikul beberapa tugas yang biasanya dilakukan oleh manajer mereka.
Dengan demikian, pekerjaan yang diperkaya memungkinkan pekerja melakukan seluruh aktivitas
dengan kebebasan, kemandirian, dan tanggung jawab yang meningkat. Selain itu, pekerja
mendapatkan umpan balik sehingga mereka dapat menilai dan memperbaiki kinerja mereka
sendiri.

MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN Meskipun banyak organisasi yang menerapkan.

program perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan dan pengalaman hasil yang beragam,
tidak ada pendekatan yang memberikan kerangka kerja yang efektif bagi manajer untuk
merancang pekerjaan yang memotivasi. Tetapi model karakteristik pekerjaan (JCM)
melakukannya. Ini mengidentifikasi lima dimensi pekerjaan inti, keterkaitan mereka, dan
dampaknya terhadap produktivitas, motivasi, dan kepuasan karyawan. Lima dimensi pekerjaan
inti ini adalah:

1. Keragaman keterampilan, sejauh mana suatu pekerjaan memerlukan berbagai kegiatan

sehingga seorang karyawan dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang
berbeda.
2. Identitas tugas, sejauh mana suatu pekerjaan memerlukan penyelesaian secara
keseluruhan dan pekerjaan yang dapat diidentifikasi.
3. Signifikansi tugas, sejauh mana suatu pekerjaan memiliki dampak yang substansial pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4. Otonomi, sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan yang substansial.
kemandirian, dan keleluasaan kepada individu dalam menjadwalkan pekerjaan dan
menentukan prosedur yang akan digunakan dalam melaksanakannya.
5. Umpan balik, sejauh mana melakukan aktivitas kerja yang diperlukan oleh suatu
pekerjaan menghasilkan seorang individu memperoleh informasi langsung dan jelas
tentang efektivitas kinerjanya.