TEORI MOTIVASI PADA PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Disusun oleh :

KELOMPOK 5

Via Nohansha Omi 202210230311128

Rahma Yunita 202210230311159
Saddam Husein Saprillah Ali 202210230311162
Dhiya Nasywa Nada Syifa Zain 202210230311168
Ayu Nirmala Putri 202210230311171

KELAS 2-C

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2023
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di dalam organisasi, seringkali memiliki masalah yang terletak pada kualitas sumber
daya manusia yang kurang berkompeten, dan pada kenyataan di lapangan terdapat beberapa
karyawan bekerja lebih baik daripada yang lain. Pada abad-21 Organisasi dituntut untuk
memiliki keunggulan bersaing dengan baik dalam hal kualitas produk, service, biaya maupun
sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut, sumber daya
manusia memegang peranan penting dan membutuhkan perhatian dan pengkajian yang lebih
dalam, karena pada akhirnya manusialah yang akan menentukan dan memprediksikan
keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah- langkah kegiatan
operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan, 1996).

Permasalahan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan masalah yang sangat
penting di era persaingan saat ini. Pemberdayaan manusia yang maksimal memungkinkan
organisasi untuk mampu bersaing dengan menghasilkan efesiensi dan efektifitas dalam proses
produksinya. Salah satu komponen sumber daya manusia yang sangat berperan penting bagi
suatu organisasi adalah karyawan. Dalam setiap organisasi, karyawan memegang peran
penting dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga setiap karyawan dituntut untuk mampu
bekerja secara maksimal dan efektif dan efisien. Oleh karena itu diperlukan adanya pelatihan
untuk meningkatkan kesadaran dan juga kemampuan kerja yang tinggi, apabila pegawai
dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan organisasi akan lebih mudah
tercapai. Mengingat bahwa setiap tindakan suatu organisasi dapat memberikan stimulasi
reaksi pada sumber daya manusia di dalamnya (para karyawan), maka tidak ada pilihan lain
selain harus dilakukan motivasi agar karyawan dapat memiliki kinerja yang lebih baik. Jika
para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal maka tujuan organisasi dapat
terwujud dengan tingkat efisien dan efektifitas yang tinggi.

Perilaku manusia cenderung mengarah pada tujuan dan didorong oleh keinginan
untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi kerja karyawan dapat bersumber dari dalam diri
yang sering disebut dengan motivasi internal dan motivasi eksternal yang timbul karena
adanya pengaru-pengaruh dari luar untuk mendorong mereka melakukan sesuatu sesuai
dengan tujuan yang diharapkan. Motivasi juga dapat meningkatkan kerja pegawai yang
berorientasi pada tujuan dan memiliki target kerja yang jelas, baik individual maupun
kelompok.

Dari uraian di atas maka tampak jelas bahwa peranan motivasi dalam menunjang
pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, atau dengan kata lain motivasi mempunyai
hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja, ini sejalan dengan pendapat Amstrong
(1998 : 75) yakni “Hubungan antara motivasi dan produktivitas kerja adalah sesuatu yang
positif”, meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha dalam produktivitas
kerja yang lebih baik, dan sebaliknya.

B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah pada makalah ini yaitu:
1. Apa itu Herzberg’s Two-Factor Theory?
2. Apa itu Job Characteristics Model?
3. Apa itu Equity Theory of Motivation?
4. Apa itu Expectancy (VIE) Theory of Motivation?
5. Bagaimana empat teori tersebut mempengaruhi kinerja karyawan pada bidang
Industri dan Organisasi?

C. Tujuan
Adapun tujuan pada makalah ini yaitu:
1. Untuk mengetahui apa itu dari Herzberg’s Two Factor Theory
2. Untuk mengetahui apa itu dari Job Characteristics Model
3. Untuk mengetahui apa itu Equity Theory of Motivation
4. Untuk mengetahui apa itu Expectancy (VIE) Theory of Motivation
5. Untuk mengetahui bagaimana empat teori tersebut mempengaruhi kinerja
karyawan pada bidang Industri dan Organisasi
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Herzberg’s Two-Factor Theory

Two Factor Theory dikemukakan oleh Frederick Herzberg, teori ini juga disebut dengan
sebagai teori motivasi hygiene yang berkaitan dengan motivasi dan job satisfaction. Selain itu
Teori two Factor Fredrick Herzberg ini berkaitan dengan motivasi dan kepuasan kerja.
Theory ini menjelaskan tentang hubungan individu dan pekerjaanya yang merupakan hak
mendasar yang terhadap suatu pekerjaan yang dapat menentukan apakah pekerjaan tersebut
berhasil atau gagal. Fredrick Herzberg mengemukakan ada dua karakteristik pekerjaan dan
dapat dikategorikan menjadi dua kelompok yaitu;

· a. Satisfier atau motivators, yaitu aspek-aspek yang merupakan sumber sebuah kepuasan
kerja yang terdiri dari pekerjaan penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, kesempatan
untuk memperoleh sebuah penghargaan, dan promosi. Terpenuhinya faktor ini akan
menimbulkan kepuasan, akan tetapi apabila faktor ini tidak terpenuhi maka bisa
menyebabkan ketidakpuasan.

b. Dissatisfier, yaitu faktor faktor yang menjadi ketidakpuasan yang terdiri dari
hubungan antar pribadi, gaji, pengawasan, kondisi kerja dan status. Apabila salah satu faktor
ini tidak terpenuhi maka karyawan akan menjadi tidak puas. Harzberg menyatakan bahwa
salah satu hal yang dapat memacu orang untuk bekerja dan bergairah yaitu hanya berasal dari
satisfier atau motivators.

Herzberg mengemukakan bahwa job satisfaction didapatkan dari sebuah motivator,

sebaliknya job dissatisfaction disebabkan oleh yang hygiene faktor. Motivation Factor yaitu
hal yang berhubungan dengan segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau
disebut juga aspek-aspek intrinsik dalam suatu pekerjaan. Faktor-faktor yang masuk disini
yaitu:

1. Achiement (keberhasilan menyelesaikan sebuah tugas)

2. Recognition (penghargaan)
3. Work it self (pekerjaan itu sendiri)
 4. Possibility of growth (yaitu kesematan untuk memingkinkan mengembangkan diri)
5. Responsibility (tanggung jawab)
6. Advancement (kesempatan untuk maju)

Menurut Herzberg apabila aspek-aspek ini sudah terpenuhi maka karyawan akan merasa puas
akan tetapi apabila salah satunya tidak terpenuhi maka bisa mengakibatkan rasa tidak puas.
Heygine Factor yaitu aspek-aspek yang berhubungan dengan job context atau atau aspek
ekstrinsik. Aspek-aspek yang termasuk, yaitu:

1. Working condition (kondisi kerja)

2. Interpersonal relation (yaitu hubungan antar pribadi)
3. Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya)
4. Job security (perasaan aman dalam bekerja), pay (gaji), status (Jabatan)
5. Supervision technical (teknik pengawasan)

Herzberg juga menyatakan bahwa motivator membuat seseorang bergerak dari kondisi tidak
puas menuju kepuasaan. Sedangkan hygiene yaitu faktor ketika dikurangi maka bisa
membuat karyawan menjadi tidak termotivasi. Ketika seorang karyawan berada dalam
keadaan dissatisfaction dan tidak termotivasi, diberikan hygiene factors sampai dia berada
dalam keadaan no dissatisfaction akan tetapi jika karyawan tidak termotivasi. Maka untuk
mencapai positive satisfaction dan motivation, maka perlu diberikan motivator faktor.

B. Pengertian Job Characteristics Model

Menurut Hussein (2018) Job Characteristics Model adalah kemampuan untuk mengukur apa
saja kebutuhan pekerja agar tumbuh dan berkembang dalam pekerjaannya serta memutuskan
desain pekerjaan mereka. Menurut Robbins dan Judge (2017) Job Characteristics Model
adalah pendekatan untuk merancang sebuah pekerjaan. Job Characteristic Model ini pertama
kali dicetuskan oleh hackman dan Oldman pada tahun 1980, Dijelaskan bahwa Job
Characteristics ini merupakan pendekatan untuk merancang suatu pekerjaan. Pendekatan ini
digunakan untuk menggambarkan bagaimana kondisi yang akan terjadi dalam pekerjaan dan
merencanakan agar pekerjaan dapat berjalan efektif bagi karyawan dan juga agar karyawan
yang bekerja dapat terhindar dari pekerjaan yang berulang-ulang serta mengurangi rasa bosan
karena tidak ada yang menantang pada pekerjaan tersebut. Menurut Munandari (2001:357)
adalah lima karakteristik pekerjaan internal yang menunjukkan hubungan dengan kepuasan
kerja di berbagai tempat kerja. Lima kualitas yang melekat adalah sebagai berikut:
 1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill Variety) : Jumlah keterampilan yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas. Semakin beragam keterampilan yang
digunakan, semakin tidak membosankan pekerjaan itu.
2. Identitas Tugas (Task Identity) : Sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara
keseluruhan dapat dilihat sebagai hasil dan diakui sebagai hasil prestasi. Tugas yang
dianggap sebagai bagian dari tugas yang lebih besar dan tidak saling melengkapi satu
sama lain menciptakan rasa ketidakpuasan.
3. Tugas yang Penting (Task Significance) : Sejauh mana pekerjaan berdampak
signifikan terhadap kehidupan orang lain, baik itu rekan kerja di perusahaan yang
sama atau orang lain di area tersebut. Ketika seorang karyawan merasa bahwa tugas
itu penting dan bermakna, mereka cenderung puas dengan pekerjaannya.
4. Otonomi (Autonomy) : Tingkat kebebasan pemilik pekerjaan dengan rasa
kemandirian dan keleluasaan yang diperlukan untuk merencanakan pekerjaan dan
memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk melakukannya. Pekerjaan yang
menawarkan kebebasan, kemandirian, dan pilihan mengarah pada kepuasan kerja
yang lebih cepat.
5. Umpan Balik (Feedback) : Tingkat kinerja aktivitas kerja dalam memperoleh
informasi tentang efisiensi operasi. Memberikan umpan balik pada pekerjaan
membantu meningkatkan kepuasan.

C. Pengertian Equity Theory of Motivation

Equity Theory of Motivation merupakan teori kepuasan seseorang yang bergantung pada rasa
keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas situasi yang dialaminya. Dasar teori ini
adalah semua orang ingin diperlakukan secara adil yang dikemukakan oleh John S. Adam
pada tahun 1963 dengan menjelaskan bahwa individu akan membangkan rasio usaha mereka
dengan rasio usaha dan imbalan pihak lain yang dianggap tingkatannya setara dengan
mereka. Prinsipnya adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak di tempat kerjanya. Teori motivasi
ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang akan termotivasi oleh keinginan untuk
diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Dengan persepsi tersebut, maka akan
menjelaskan berbagai sikap dan perilaku kerja yang muncul pada berbagai pekerja. Setiap
individu mengharapkan akan mendapatkan pertukaran usaha dan imbalan secara adil dari
organisasi atau perusahaan, maka Equity theory adalah sesuatu yang sangat penting untuk
memotivasi karyawan dalam bekerja.

Terdapat 4 asumsi dasar dari teori keadilan ini:

1. Teori ini menganggap bahwa individu akan mengembangkan kepercayaan mereka

terhadap tempat ia bekerja tentang apa yang menyebabkan hasil yang diperoleh
sebanding dengan kontribusi yang Ia berikan dalam pekerjaan (berusaha menciptakan
dan mempertahankan suatu kondisi keadilan).
2. Jika terjadi ketidakadilan maka akan terjadi ketegangan dan tekanan yang memotivasi
orang tersebut untuk menguranginya atau menghilangkannya.
3. Teori ini beranggapan bahwa orang cenderung membandingkan apa yang
dipersepsikan harus menjadi timbal balik kepada mereka, baik dengan organisasi
ataupun dengan atasan.
4. Teori ini juga beranggapan bahwa ketika orang percaya bahwa hal tersebut tidak
sebanding, maka mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu atau merasa ada yang
kurang.

Prinsip teori Equity ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity
dan inequity atas suatu situasi (khususnya situasi kerja), diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang yang sekelas, sekantor maupun tempat lain. Terdapat 3
Komponen penting pada yaitu Input, Output, dan Comparison person.

1. Input adalah semua nilai yang dilakukan oleh karyawan yang menunjang pelaksanaan
kerja. Contohnya waktu, usaha, komitmen, pengalaman, dan keterampilan.
2. Output adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh karyawan. Misalnya
upah, keuntungan tambahan, dan pengakuan.
3. Comparison person adalah kondisi dimana seorang karyawan membandingkan dalam
organisasi yang sama atau seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau
dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya atau bisa disebut orang lain sebagai
tempat pembanding.

Individu atau karyawan akan merasa atau puas apabila A = B seimbang. Sedangkan individu
akan merasa tidak adil jika A > B, dimana salah satu untung. Sebagai contoh, sekretaris
seorang kepala bagian merasa bahwa berdasarkan kesibukannya sehari-hari ia bekerja jauh
lebih keras (sampai harus lembur) daripada sekretaris dari kepala bagian lain, sehingga
mengharapkan gaji yang lebih besar dari rekannya. Ia akan merasa tidak adil jika ternyata
gaji yang diterima sama besarnya dengan gaji yang diterima oleh rekannya. Equity teori
berbasis pada teori pertukaran sosial (social exchange) pada awalnya. Di mana setiap
individu berupaya mengharapkan bahwa mereka akan mendapatkan pertukaran usaha (effort)
dan imbalan (reward) terutama terkait gaji secara adil dari organisasi atau tempat Ia bekerja.

Pinder (2008) mengemukakan beberapa contoh perbaikan tentang keadilan yang dilakukan
individu atau karyawan, yaitu:

1. Perubahan input yaitu karyawan menentukan bahwa Ia mempergunakan lebih sedikit

atau banyak waktu ataupun usahanya untuk bekerja (bergantung pada diperoleh atau
tidaknya suatu keadilan).
2. Perubahan output yaitu karyawan menentukan untuk ditingkatkan atau diturunkan
gajinya menurut perspektif dirinya adil atau tidak.
3. Mengubah atau mengganti orang yang menjadi pembanding. Perubahan orang atau
unit yang digunakan sebagai pembanding dalam upaya memulihkan keadilan.
4. Alternatif terakhir adalah mengubah situasi yaitu dengan memikirkan alternatif lain
(intention to leave) dan memutuskan untuk keluar adalah upaya untuk mengubah
perasaan tidak adil yang dirasakan.

Jika karyawan menilai bila input yang mereka berikan lebih banyak dibanding dengan output
yang diterima, maka mereka akan kehilangan motivasi. Contohnya ketika karyawan bersusah
payah bekerja tetapi atasannya tidak mengakui pekerjaan mereka, mereka akan kehilangan
motivasi untuk bekerja lebih lama di perusahaan tersebut. Jika kondisinya terbalik, input yang
rendah dan output yang tinggi maka karyawan akan merasa bersalah karena usaha atau
keterampilan mereka lebih rendah daripada gaji yang diterima. Berbeda jika karyawan
membandingkan keadilan yang diterima dengan keadilan yang diterima oleh orang lain.
Mereka menilai bahwa input yang orang lain berikan adalah sama dengan input yang mereka
berikan tetapi output yang orang lain terima lebih besar daripada output yang mereka terima,
maka mereka akan merasa marah dan tidak puas akan pekerjaan mereka dan akan kehilangan
motivasi mereka.

Adapun beberapa cara untuk menerapkan Equity Theory of Motivation ini di dunia kerja,
yaitu:
 1. Gaji yang adil. Para karyawan akan merasa tidak dihargai jika mereka menerima gaji
yang lebih rendah dibanding dengan rekan kerja di posisi yang sama. Maka
memberikan gaji yang adil dan sepadan dengan kompetensi para karyawan sangat
penting untuk menjaga motivasi karyawan untuk bekerja.
2. Kesempatan yang sama. Memberikan setiap karyawan kesempatan yang sama untuk
berpartisipasi dalam proyek, pelatihan, dan pengembangan karir adalah cara untuk
memastikan bahwa setiap karyawan dianggap adil dan dihargai ditempat Ia bekerja.
3. Promosi yang adil. Kesempatan promosi harus diberikan kepada karyawan yang
pantas dan memenuhi persyaratan, bukan hanya kepada mereka yang memiliki
hubungan pribadi dengan manajemen. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan
memperlakukan setiap karyawan dengan adil dan sama.

D. Pengertian Expectancy (VIE) Theory of Motivation

Teori harapan dikemukakan Vroom pada tahun 1964 menempati posisi utama dalam
penelitian motivasi kerja. Vroom mendefinisikan harapan sebagai probabilitas subjektif suatu
tindakan atau effort (e) yang mengarah pada hasil atau performance (p), Vroom secara detail
menyatakan bahwa motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu ditentukan oleh nilai yang
diberikan pada hasil usahanya (baik positif maupun negatif) dengan kepercayaannya bahwa
usahanya akan membantu tercapainya tujuan itu, Konsep motivasi juga berperan menjelaskan
kesesuaian antara kemampuan karyawan dan tuntutan kerja.

Robbin dan Judge (2007) berpendapat bahwa motivasi merupakan suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketentuan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Dalam
konsep harapan, hasil yang dicapai oleh karyawan bergantung pada keputusan dan kejadian
diluar kendali mereka. Karyawan memilih opsi yang melibatkan hasil yang tidak pasti,
sehingga perilaku yang dipengaruhi oleh preferensi mereka antara hasil dan tingkat
kepercayaan terhadap hasil, keyakinan itulah yang disebut sebagai harapan. Dalam teori
harapan, dipandang sebagai fungsi dari tiga unsur berikut:

1. Valence (reward) : Nilai daya tarik hasil atau penghargaan bagi karyawan, mengacu
pada orientasi emosional yang dimiliki seseorang sehubungan dengan hasil atau
manfaat yang didapatkan. Keinginan karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan
 hal-hal yang bersifat ekstrinsik seperti uang, promosi, liburan, bonus, atau kebutuhan
intrinsik seperti kepuasan, kedudukan atau hadiah yang memperkuat motivasi
karyawan untuk memperoleh hasil tertentu. sehingga manajemen harus menganalisis
kebutuhan dasar dan melakukan survei keinginan-keinginan karyawan pada saat ini
untuk memastikan hal-hal yang bernilai bagi karyawan.
2. Instrumentality (performance) : Persepsi Harapan tentang adanya keterkaitan antara
keberhasilan menjalankan tugas dengan pencapaian makna yang lebih tinggi dari hasil
tugas tersebut. Keyakinan karyawan bahwa mereka akan menerima upah jika
ekspektasi kinerja terpenuhi.
3. Expectancy (effort) : Keyakinan karyawan terhadap upaya yang dilakukan akan
mempengaruhi kinerjanya dan harapan akan keberhasilan dalam melaksanakan tugas
tersebut. Dalam hal ini karyawan memiliki harapan yang berbeda dan tingkat
keyakinan yang berbeda pula mengenai apa yang mampu mereka lakukan.

Penerapan Expectancy theory dapat membantu perusahaan dalam membuat perencanaan dan
pemetaan motivasi yang akan diberikan kepada karyawan. Motivasi dapat diartikan sebagai
dorongan atau kekuatan untuk melakukan sesuatu (David dan John W Newatrom, 1995).
Menunjukkan bahwa motivasi merupakan keinginan kuat yang ada pada setiap individu, baik
karyawan maupun pemimpin perusahaan. Dengan demikian, setiap pemimpin yang mampu
memotivasi karyawannya berarti melakukan hal-hal yang diharapkan akan memenuhi
dorongan dan keinginan untuk bertindak dengan cara yang dikehendaki. Pendekatan teori
expentacy milik Victor H Vroom ini menyampaikan bahwa setiap orang akan termotivasi
melakukan hal-hal untuk mencapai target yang dianggap berharga oleh mereka dan Vroom
melihat bahwa apa yang dilakukan akan membantu tercapainya sasaran tersebut.

Berikut merupakan beberapa langkah dalam Expectancy Theory sebelum memberikan

motivasi:

1. Mengetahui harapan karyawan yang sebenarnya, hal ini akan mendorong upaya
karyawan dalam meningkatkan kinerjanya
2. Penetapan reward yang tepat dan dapat memberikan nilai positif bagi karyawan
3. Mengaitkan nilai reward dengan kinerja karyawan, pemberian reward harus dapat
memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan seperti pemberian
kenaikan gaji, pemberian fasilitas, dan promosi jabatan.
Harapan mengacu pada kekuatan untuk bertindak dengan cara tertentu, tergantung pada
kekuatan harapan bahwa tindakan akan akan diikuti hasil dan pada daya tarik dari individu
yang bersangkutan . Secara praktis karyawan yang termotivasi akan melakukan banyak upaya
jika mereka yakin upaya mereka akan berhasil. Sejumlah faktor yang berkontribusi terhadap
persepsi harapan karyawan:

1. Tingkat kepercayaan terhadap keterampilan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan

pekerjaan tersebut
2. Jumlah dukungan yang diperoleh dari pemimpin
3. Kualitas peralatan dan bahan pendukung serta memadai
4. Ketersediaan informasi yang terkait

Teori harapan menyatakan bahwa setiap individu memiliki tujuan yang berbeda dan dapat
termotivasi Ketika mereka percaya bahwa:

1. Adanya korelasi positif antara usaha dan kinerja

2. Kinerja yang baik akan mendapat hasil yang diinginkan
3. Sebuah hadiah (reward)akan memuaskan kebutuhan yang penting
4. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan cukup kuat dengan melakukan usaha yang
sebanding.

Dibandingkan dengan pendekatan teori motivasi yang lainnya, Expectancy Theory memiliki
beberapa keunggulan diantaranya:

1. Memberi kerangka dalam memahami bagaimana motivasi kerja berperan pada

peningkatan kinerja karyawan.
2. Penentuan besaran motivasi dilakukan melalui survei untuk mengetahui valensi dan
harapan dari karyawan

E. Pengaruh empat teori terhadap kinerja karyawan pada bidang Industri dan
Organisasi

Dari keempat teori diatas dapat diinterpretasikan bahwa keberhasilan kerja yang didapatkan
perusahaan bergantung pada kenyamanan banyak karyawan yang bekerja dari
motivasi-motivasi yang diberikan oleh perusahaan. Pada Herzberg’s Two Factor Theory
dijelaskan bahwa bagaimana karyawan termotivasi dengan keberhasilan suatu pekerjaan,
penghargaan yang didapatkan, pekerjaan itu sendiri yang mana sesuai dengan minat dan
bakatnya, tanggung jawab terhadap pekerjaannya, dan ada kesempatan untuk maju untuk
bertumbuh kembang. Dalam Job Characteristics Model disimpulkan bahwa bagaimana
mengatur pekerjaan sesuai dengan kebutuhan kerja mereka agar dapat bertumbuh dan
berkembang dalam pekerjaannya serta membuat rancangan pekerjaan yang cocok untuk
karyawan.
Pada Equity Theory of Motivation dapat disimpulkan bahwa pekerja atau karyawan
mendapatkan kepuasan dalam bekerja sesuai dengan keadilan di tempat kerjanya dengan
empat asumsi dasar. Untuk teori terakhir yaitu Expectancy (VIE) Theory of Motivation
dimana teori ini berbicara tentang bagaimana karyawan menjadi lebih termotivasi ketika
kebutuhan intrinsik karyawan terpenuhi (misal...bonus,liburan,promosi,dll) jadi perusahaan
harus bisa melakukan survei tentang keinginan-keinginan karyawan untuk memastikan
hal-hal yang lebih bernilai pada karyawan, keyakinan karyawan akan mendapat upah jika
ekspektasi kinerja terpenuhi, dan yang terakhir keyakinan karyawan bahwa upaya yang
dilakukan akan mempengaruhi hasil kinerja dan harapan keberhasilan dalam suatu pekerjaan.
 BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Akibat banyaknya masalah pada kualitas sumber daya manusia yang kurang
berkompeten dan pada kenyataan di lapangan terdapat beberapa karyawan bekerja lebih baik
daripada yang lain maka teori-teori psikologi industri hadir menjelaskan hal yang berkaitan
dengan kinerja, kebutuhan, motivasi dan kepuasan karyawan. Ada sekitar 4 teori yang paling
umum yang paling sering ditemukan yang berkaitan tentang kinerja karyawan. Teori yang
pertama yaitu Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg, teori ini juga
disebut dengan sebagai teori motivasi hygiene yang berkaitan dengan motivasi dan job
satisfaction. Selain itu Teori two Factor Fredrick Herzberg ini berkaitan dengan motivasi dan
kepuasan kerja. Theory yang kedua yaitu Job Characteristics Model yaitu kemampuan untuk
mengukur apa saja kebutuhan pekerja agar tumbuh dan berkembang dalam pekerjaannya
serta memutuskan desain pekerjaan mereka. Teori yang ketiga yaitu Equity Theory of
Motivation merupakan teori kepuasan seseorang yang bergantung pada rasa keadilan (equity)
atau tidak adil (unequity) atas situasi yang dialaminya. Teori lainnya yaitu Teori harapan
dikemukakan Vroom pada tahun 1964 menempati posisi utama dalam penelitian motivasi
kerja. Vroom secara detail menyatakan bahwa motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu
ditentukan oleh nilai yang diberikan pada hasil usahanya (baik positif maupun negatif)
dengan kepercayaannya bahwa usahanya akan membantu tercapainya tujuan itu, Konsep
motivasi juga berperan menjelaskan kesesuaian antara kemampuan karyawan dan tuntutan
kerja. Teori psikologi ini diharapkan dapat membantu sebuah perusahaan bagaimana cara
memotivasi dan mengoptimalkan kinerja para karyawan.

Saran
Pengembangan kinerja karyawan pada bidang Industri dan Organisasi dapat dilakukan
dengan menerapkan diantaranya empat teori, yaitu Teori Herzberg’s Two-Factor, Job
Characteristics Model, Equity Theory of Motivation, dan juga Expectancy (VIE) Theory of
Motivation. Sudut pandang dari empat teori tersebut memperlihatkan bagaimana jika seorang
karyawan merasakan kenyamanan di tempat kerjanya dan akan mendedikasikan dirinya untuk
perusahaan. Maka sebaiknya perusahaan menerapkan salah satu dari teori diatas supaya
karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa dihargai.
 DAFTAR PUSTAKA

Aisyah, S. (2015). Hubungan Komitmen Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan PT.
Jasamarga Cabang Belmera. Jurnal Diversita, 1(1).

Ginting, Chalerin Callebuth Br dkk. (2021). Karakteristik Pekerjaan denan Kepuasan Kerja
pada Karyawan PT. Tirta Sibayakindo Doulu Berasatagi. Jurnal Ilmiah Bimbingan
Konseling Undiksha. 1(1). 122-130.

Mulyana, Tatang dkk. (2020). Job Characteristic Model terhadap Employee Engagement
pada PTPN VIII Dayeuhmanggung Garut. Jurnal Wacana Ekonomi. 19(03). 141-154.

Nilawati, L. (2013). Kontribusi Teori Harapan “Vroom” dalam Penelitian Keperilakuan.

Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689-1699.

Rahmawati, D. (2013). Pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan PR Fajar

Berlian Tulungagung. Jurnal Bonorowo, 1(1), 1-15.

Yoesana, U. (2013). Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pegawai Di
Kantor Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kutai Kartanegara. Jurnal pemerintahan
integratif, 1(1), 13-27.

Sudewi, P. S. (2011). Prilaku Organisasi: Suatu Tinjauan Perspektif Sejarah. Probisnis, 4(2).

Suripto, T. (2016). Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Expectancy Theory dalam

Motivasi. JESI (Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia), 5(2), 115-123. ISO 690

Surwanti Arni. (2011). Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja. Jurnal Bisnis Teori dan
Implementasi. 2(1). 88-97. https://journal.umy.ac.id/index.php/bti/article/view/2429.

Varghese, dkk. (2021). A Study for Organisation’s Equity Theory with Respect to Motivation
of its Employee: With Reference to a Hospital in Mumbai Suburban. International
Journal of Science and Research. 10(2). 1400-1406.
https://www.ijsr.net/archive/v10i2/SR21211173236.pdf

Zhou, dkk. (2020). How fairness perceptions, embeddedness, and knowledge sharing drive
green innovation in sustainable supply chains: An equity theory and network perspective
to achieve sustainable development goals. Journal of Cleaner Production. 120950. 1-14.
https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.120950