UJIAN TENGAH SEMESTER

GENAP TA 2019/2020

NAMA : HENDRA KUSWANDI

NIM : 5118221068

ANGKATAN : 41

MATA KULIAH : SUMBER DAYA MANUSIA

BERKARAKTER PANCASILA

DOSEN :DR. IRVANDI GUSTARI, SE, MBA.

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS PANCASILA

JAKARTA
Nama : Hendra Kuswandi

NPM : 5118221068

Mata Kuliah : Sumber Daya Manusia Berkarakter Pancasila

Dosen : Dr. Ir. Irvandi Gustari, SE, MBA.

Perihal : UTS

1. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Untuk menguji apakah kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik secara signifikan memprediksi VTI
karyawan dalam penjualan ritel. Kepuasan Minnesota Angket (MSQ) dan Turnover Intentions Scale
(TIS-6) digunakan untuk mengumpulkan data dari karyawan penuh atau paruh waktu di industri
penjualan ritel di Amerika Serikat. Secara teoritis kerangka kerja dapat didasarkan pada teori motivasi-
kebersihan Herzberg. Hasil kelipatan analisis regresi menunjukkan bahwa kombinasi kepuasan kerja
intrinsik dan ekstrinsik, F (2, 87) = 3,51, p = 0,034, R 2 = 0,08), secara signifikan memprediksi VTI
karyawan. Namun, kepuasan kerja ekstrinsik ( t = 2,05, p = 0,034) adalah satu-satunya yang signifikan
secara statistik prediktor. Pemimpin bisnis, yang memahami faktor-faktor yang meningkatkan pekerjaan
ekstrinsik kepuasan, dapat meningkatkan retensi dalam organisasi, memberikan stabilitas tenaga kerja,
meningkatkan pertumbuhan organisasi dan ekonomi, dan mengurangi biaya yang terkait dengan
pekerjaan kepuasan dan VTI. Implikasi bagi perubahan sosial termasuk membantu mengurangi tingkat
pengangguran ekonomi dan meningkatkan hubungan antara karyawan, mereka keluarga, dan komunitas
mereka termasuk meningkatkan karyawan dan pemangku kepentingan persepsi organisasi mereka di
masyarakat dan meningkatkan kesejahteraan karyawan sedang dengan memahami faktor-faktor kepuasan
kerja yang meningkatkan moral mereka. Manfaat dari Peneleltian ini adalah untuk mengetahui apa saja
kepuasan intrinsik dan ekstrinsik pada masing karyawan yang ada, memberikan kepedulian bagi
perusahaan dan akan membjat perusahaan semakin produktif dalam usahanya.

2. Variabel dan Teori Pendukung Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja Intrinsik, Kepuasan Kerja
Ekstrinsik dan Karyawan
Teori yang mendukung penelitian ini adalah:
 Minat dan kesenangan karyawan dalam pekerjaannya merangsang motivasi intrinsik
mereka (Li, Sheldon, & Liu, 2015)
 Kepuasan kerja adalah kondisi emosional yang menyenangkan evaluasi pengalaman
kerja individu yang menghasilkan imbalan internal atau eksternal imbalan dari organisasi
(Tziner, Ben-David, Oren, & Sharoni, 2013).
 Karyawan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi dapat meningkatkan organisasi
produktivitas dan laba (Mathieu & Baiak, 2016)
  Kepuasan Kerja dan ketidakpuasan kerja terdiri dari dua fenomena yang berbeda dan
memiliki prediktor kuat pada hasil organisasi (Islam & Ali, 2013)
 Demikian juga dengan kepuasan karyawan dan ketidakpuasan sangat penting untuk
kinerja suatu organisasi dan dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan menyebabkan
karyawan memiliki sikap terhadap pekerjaan mereka (Islam & Ali, 2013).
 Kepuasan kerja merupakan faktor yang berpengaruh terhadap niat turnover dan karyawan
membuat keputusan apakah akan keluar dari organisasi mereka secara sukarela
(Chaudhary &Chaudhari, 2015).
 Kepuasan kerja intrinsik karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan individu untuk mandiri
aktualisasi dan realisasi diri di tempat kerja, yang memotivasi karyawan untuk
meningkatkan upaya dalam kinerja mereka (House & Wigdor, 1967)

3. Frame Work atau Kerangka Pemikiran

KARYAWAN

KEPUASAN KERJA KEPUASAN KERJA

INTRINSIK EKSTRINSIK
4. Kesimpulan Penelitian

Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja juga merupakan
salah satu variabel yang mempengaruhi prestasi kerja atau produktivitas para karyawan selain motivasi,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, kompensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan
lainnya. Selain itu kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan
memelihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja juga dapat berfungsi untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan
loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan terutama karyawan
ahli/professional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian perusahaan.Para pemimpin harus
memahami pentingnya kepuasan kerja karyawan mereka tingkat dan fokus pada mengatasi masalah untuk
mempertahankan karyawan mereka.

Selain itu kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan
memelihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja juga dapat berfungsi untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan, menurunkan tingkat absensi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan
loyalitas karyawan dan mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan terutama karyawan
ahli/professional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian perusahaan. Karyawan memperoleh
kepuasan kerja biasanya mempunyai kehadiran perputaran yang baik, kurang aktif dalam serikat kerja,
dan terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Sebaliknya,
apabila para karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka konsekuensi-konsekuensi yang harus
dihadapi perusahaan adalah kemangkiran, kelembanan, perputaran kerja, pengunduran diri lebih awal,
aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para karyawannya. Oleh karena itu,
kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena
menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan.  Pemimpin harus mendapatkan
pengetahuan dalam memahami faktor motivasi dan higienis yang akan membantu mereka meningkatkan
retensi. Dalam penelitian ini, saya menemukan bahwa kombinasi pekerjaan intrinsik dan ekstrinsik faktor
kepuasan secara signifikan memprediksi niat berpindah. Dengan demikian, temuan diindikasikan orang-
orang peduli dengan faktor kepuasan kerja ekstrinsik seperti gaji, pengawas hubungan, dan kondisi kerja
yang berkaitan dengan memprediksi niat berpindah. Para peneliti telah mencari untuk menemukan
jawaban mengapa tingkat turnover mempengaruhi biaya organisasi. Teori motivasi-kebersihan Herzberg
(1959) adalah panduan untuk memahami bagaimana kepuasan kerja intrinsik dan ekstrinsik
mempengaruhi alasan karyawan untuk meninggalkan atau tinggal di organisasi. Dalam penelitian saya,
teori motivasi-kebersihan telah memberi saya pikiran terbuka untuk memahami bagaimana kepuasan
kerja ekstrinsik secara signifikan berkaitan dengan niat turnover. Untuk mempertahankan karyawan, para
pemimpin harus mendapatkan pengetahuan itu dan memahami pentingnya tingkat kepuasan kerja
karyawan mereka dan pekerjaan yang harus diselesaikan.

Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para
karyawannya, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan
mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung
akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja
yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa
terpuaskan.
5. Penambahan Variabel

Jika saya dapat meneruskan penelitian ini mungkin ada satu variable yang akan saya tambahkan
yaitu Kinerja Karyawan. kinerja karyawan menurut Hasibuan (2007:105) adalah “suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakn tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.Menurut Mangkunegara (2006:67)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalm
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang
mempengaruhi dalam pencapaian kinerja seorang karyawan adalah kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation) sedangkan Menurut Mathis (2002 : 78) Kinerja karyawan adalah
apa yang dilakukan oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas output, jangka waktu
output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan menurut Davis yang dikutip oleh
Mangkunegara (2007:67) yang merumuskan bahwa :
- Human performance               = ability + motivation
- Motivation                                 = attitude + situtation
- Ability                                         = knowladge + skill

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemapuan potensi (IQ) dan kemampuan
realiti (knowladge+skill) artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata – rata ( IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditetapkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the right man on the right place, the right man on the the right
job). Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseornag pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikologis
artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja
yang akan dicapai mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut pendapat clelland yang
dikutip oleh Mangkunegara (2007:68) bahwa “ Ada hubungan yang positif antara motif yang berprestasi
dengan pencapain kinerja”.
Menurut Anwar Prabu (2009:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja yaitu:
a) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
b) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing
c) Pelaksanaan tugas
Pelasanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaan dengan
akurat atau tidak ada kesalahan.
d) Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
6. Kelemahan Penelitian

 Hanya mengidentifikasi apa sejalan dengan apa, tidak mesti menunjukkan saling hubungan yang
bersifat kausal, jika dibandingkan dengan penelitian eksperimental, penelitian ini kurang tertib
dan ketat, karena kurang melakukan kontrol terhadap variabel-variabel bebas, pola saling
hubungan itu sering tak menentu dan kabur dan sering merangsang penggunanya sebagai
semacam short-gun approach, yaitu memasukan berbagai data tanpa pilih-pilih dan menggunakan
setiap interpretasi yang berguna atau bermakna. (Abidin,2010)
 Temuan penelitian sering kurang detail untuk menjelaskan perilaku individu dan perilaku
motivasi.
 Orientasi hanya terbatas pada nilai dan jumlah

7. Keistimewaan Penelitian

Keistimewaan jurnal ini metode yang digunakan cukup menarik dan bagus, yaitu metode peneletian
kuantitatif korelasional.   Menurut Cornell dalam Hadjar, 1999:277, Penelitian ini merupakan penelitian
yang paling banyak digunakan dan telah memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi perkembangan
pengetahuan di bidang pendidikan  Dalam penelitian jenis ini, peneliti berusaha menghubungkan
suatu variabel dengan variable yang lain untuk memahami suatu fenomena dengan cara menentukan
tingkat atauderajat hubungan di antara variabel-variabel tersebut. Tingkat hubungan tersebutditunjukkan
oleh nilai koefisien korelasi yang berfungsi sebagai alat untukmembandingkan variabilitas hasil
pengukuran terhadap variabel-variabel tersebut.
Pengetahuan tentang tingkat hubungan tersebut diharapkan dapat menambah pemahaman tentang faktor-
faktor dalam karakteristik yang kompleks dari suatufenomena seperti prestasi belajar. Penelitian korelasi
adalah suatu penelitian yang dapat kita gunakan serta dapat juga kita memasukan atau melibatkan
tindakan pengumpulan data guna menentukan, apakah ada hubungan dan tingkat hubunganantara dua
variabel atau lebih. Adanya hubungan dan tingkat variabel ini penting,karena dengan mengetahui tingkat
hubungan yang ada, peneliti akan dapatmengembangkannya sesuai dengan tujuan penelitian
Pendekatan penelitian korelasional yang dipilih peneliti, jika suatu penelitian bermaksud untuk
mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu variable penelitian berhubungan dengan variasi-variasi
pada suatu atau lebih variable lain itu tidak bersifat sebab-akibat (Aslichati, 2010)