PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

KARYAWAN

USULAN PENELITIAN

MUHAMAD WILDAN ARDIANSYAH

10050017049

Dosen Pembimbing:

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya
secara efektif, dengan selalu melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan
mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada
perpindahan karyawan (Anis et al., 2003). Perusahaan harus dapat mengelola dan
memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin. Sumber Daya Manusia
(SDM) berperan penting dalam kemajuan organisasi. Sumber daya manusia
merupakan faktor kunci dalam memberikan layanan, sumber inovasi dan kreativitas
melalui pemikirannya, dan hal tersebut dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan
dapat menjadi keunggulan bersaing bagi perusahaan (Hariandja, 2002; Pitaloka,
2017).
Salah satu topik hangat yang sedang diperbincangkan adalah masalah
turnover. Kecenderungan keluar-masuk karyawan belakangan ini telah mengalami
peningkatan secara umum di seluruh dunia (Sanjeev, 2017). Dampak terjadinya
turnover yang menjadi beban utama perusahaan adalah waktu serta biaya baru untuk
merekrut karyawan baru (Waspodo, Handayani, & Paramita, 2013). Tidak sedikit
perusahaan yang frustasi dikarenakan karyawan yang berkualitas hasil dari rekrutmen,
memilih kerja di organisasi lain (Muliyadi, Hamid, & Mustikasari, 2010). Pentingnya
masalah tersebut digarisbawahi karena turnover dapat mengorbankan lebih dari satu
setengah kali gaji seorang karyawan setahun ketika mempertimbangkan biaya
keseluruhan yang meliputi biaya untuk tugas kembali, merekrut dan melatih karyawan
pengganti (Cascio, 2005).
Sebagian besar alasan karyawan meningkatkan organisasi dapat di katagorikan
atas perpindahan karyawan yang dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) yang
disebabkan karena alasan gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang
dirasa lebih baik dan berpindah kerja sukarela yang tidak dapat dihindari (avoidable
voluntary turnover) yang disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga
(Nardiana,2014).
Berdasarkan data yang diperoleh, tercatat bahwa sektor industri di Amerika
Serikat mengalami kerugian sebanyak 1,5 jam waktu dari gaji yang mereka keluarkan
untuk karyawan. Seharusnya perusahaan hanya mengeluarkan $40,000 untuk
menggaji karyawan, akan tetapi kenyataannya perusahaan harus mengeluarkan biaya
sekitar $60,000 untuk melakukan rekrutmen terhadap karyawan baru. Setiap tahunnya
ada sekitar 16,8% karyawan yang melakukan turnover (Aamodt, 2007 dalam Melky,
2015). Sedangkan untuk kasus di Indonesia, fenomena turnover intention disadari
benar oleh akademisi maupun praktisi. Setiap tahunnya ada sekitar 10-12 persen
karyawan yang melakukan turnover (Andriristiawan 2010).
Berkembangnya jumlah usaha-usaha waralaba dan bisnis online, mendorong
tingginya turnover intention di sebuah perusahaan (Andriristiawan 2010). Kebijakan
perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan dari karyawan akan
memberikan dampak negatif bagi sikap kerja karyawan di perusahaaan tersebut.
Perusahaan harus sebijaksana mungkin dalam memperhatikan kebutuhan pegawai
sehingga tidak memunculkan perilaku dan sikap kerja yang negatif dan akan
merugikan perusahaan. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan
rendah tingkat absensi dan pengunduran dirinya (Gilmer, 1961 dalam Novliadi,
2007).
Turnover intention dapat diartikan sebagai niat karyawan untuk keluar dari
pekerjaannya dan berharap mendapatkan pekerjaan lain dalam waktu dekat (Ramlall,
2003 dalam Sudita 2015). Turnover intention yang terjadi di suatu perusahaan bisa
disebabkan oleh banyak hal. Penelitian ini akan dibahas pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover intention. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa
mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi
pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005:164 dalam Setyo,
2015).
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan
luar pekerjaan. Karyawan dengan tingkat kepuasan rendah akan menunjukkan sikap
negatif, baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap lingkungan kerjanya, sehingga
karyawan merasa tidak aman dalam dirinya dan merasakan kegelisahan, hingga pada
akhirnya karyawan akan memiliki niat berpindah dan meninggalkan pekerjaannya
(Hanafiah, 2014). Lu et al. (2013).
Beberapa penelitian yang memperlihatkan hubungan antara kepuasan kerja
dan turnover intention di antaranya adalah penelitian (Youcef, Ahmed, & Ahmed,
 2016) yang menunjukkan relasi kuat antara kepuasan kerja dan turnover intention,
selanjutnya penelitian Takase, Teraoka, & Kousuke (2015) mengungkapkan kepuasan
kerja dapat memprediksi turnover intention. Hasil penelitian yang dilakukan di
Indonesia memperlihatkan hal yang sama dalam hal hubungan kepuasan kerja dan
turnover intention dengan hasil penelitian di atas, dimana diperoleh kesimpulan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention, artinya tingginya kepuasan kerja karyawan akan menurunkan niat untuk
keluar dari pekerjaannya, (Amri, Marzuki, & Riyanto, 2017; Firdaus, 2017; Putra &
Wibawa, 2015; Sutanto & Gunawan, 2013; Waspodo et al.,2013).

Beberapa hasil penelitian yang dipublikasikan pada tahun 2017

memperlihatkan salah satu fenomena yang berbeda dengan penelitian di atas, yaitu
turnover intention tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Yuda & Ardana (2017)
melakukan penelitian pada karyawan Hotel Holiday Inn Express dan
merepresentasikan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap
turnover intention. Meskipun kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif
terhadap turnover intention, tetapi pengaruhnya tidak cukup besar untuk
memengaruhi seseorang untuk keluar dari pekerjaannya. Didukung juga oleh
Setiyanto & Hidayati (2017) yang melakukan penelitian pada karyawan yang bekerja
pada perusahaan manufaktur di kawasan Panbil kota Batam, mengindikasikan adanya
kepuasan kerja tidak berdampak yang signifikan terhadap turnover intention.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention Karyawan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Dari latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka identifikasi masalah
pada penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan X?

2. Bagaimana tingkat turnover intention karyawan X?
3. Apakah ada pengaruh dari kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan X?
1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja, tingkat

turnover intention dan pengaruh dari kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan X.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoretis
Penelitian ini berguna untuk mengetahui bagaimana gambaran
kepuasan kerja dalam pengaruhnya terhadap turnover intention pada karyawan.
Penelitian ini juga dapat memberikan wawasan bagi peneliti selanjutnya
sehingga dapat memperluas kajian tersebut ke aspek yang lebih luas.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Penelitian ini dapat digunakan untuk meninjau kesesuaian dan
relevansi program, kebijakan, dan kegiatan kepuasan kerja oleh perusahaan yang
nantinya mendukung dan mendorong karyawan berperilaku dalam bekerja agar
lebih produktif, serta menurunkan tingkat turnover pada karyawan terhadap
pekerjaanya.
 BAB II

TINJAUAN TEORITIK

2.1 Definisi
2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa

baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006).
Individu cenderung lebih puas jika kinerjanya dihargai dan diapresiasi oleh
perusahaannya selain menumbuhkan motivasi, penghargaan juga akan membuat
karyawan merasa bahwa kinerjanya dibutuhkan. Sebaliknya pula jika perusahaan
kurang menghargai akan menyebabkan karyawan kurang puas dan memilih
untuk meninggalkan perusahaan.

Robbins dan Judge (2008) mengatakan istilah kepuasan kerja (job

satisfaction) merujuk ke sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif
terhadap kerja itu; seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap yang negatif terhadap kerja itu. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,
sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif
tentang pekerjaan tersebut.

Malayu (2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

2.1.2 Turnover Intention

Booth dan Hamer (2007), mengartikan turnover intention merupakan

dampak terburuk dari ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola
perilaku individu sehingga individu merasa memiliki intensi pindah kerja yang
tinggi.

Menurut Harnoto (2002), turnover intention adalah kadar atau intensitas

dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Melky (2015) menyatakan turnover
 intention adalah suatu hasrat dan keinginan karyawan untuk berhenti dari
keanggotaan organisasi serta berpindah kerja dengan menerima upah
penghasilan. Intensi turnover pada dasarnya adalah sama dengan keinginan/niat
berpindahnya karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat
tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover adalah keinginan untuk berpindah,
belum pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja
ke tempat kerja lainnya.

Mobley (2000) mengemukakan bahwa ada tiga indikator yang digunakan

untuk mengukur turnover intention, yakni pikiran-pikiran untuk berhenti
(thought of quitting), keinginan untuk meninggalkan (intention to quit),
keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job)
(Harnoto, 2002).

2.2 Teori
2.2.1 Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 2004), teori-teori tentang

kepuasan kerja ada tiga macam, yaitu:

2.2.1.1 Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh

keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. As’ad (2004)
mengatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi tertentu.

2.2.1.2 Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (dalam Mangkunegara,

2005). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan Karyawan.

2.2.1.3 Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)

Herzberg yang dikenal sebagai pengembang teori kepuasan kerja yang

disebut teori dua faktor, membagi situasi yang mempengaruhi seseorang
 terhadap pekerjaan menjadi dua faktor, yaitu faktor yang membuat orang
merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa puas terhadap
pekerjaannya (dissatisfiers – satisfiers).

2.2.2 Turnover Intention

Turnover intention adalah niat atau upaya untuk meninggalkan tempat

kerja saat ini tanpa adanya paksaan (Adams & Beehr, 1998). Turnover adalah
tingkat pengunduran diri karyawan, atau disebut juga dengan perpindahan
karyawan dari perusahaan ke perushaaan lainnya. Perpindahan karyawan ini
bersifat sukarela bagi karyawan. Faktor-faktor yang menjadi penyebabnya yaitu
kepuasan kerja, komitmen afektif, rasa keadilan dan kompensasi, keterlibatan,
persepsi dukungan organisasi, work-life balance, dan motivasi intrinsik.
Mengetahui sisi negatif dari pergantian karyawan dan memahami faktor-faktor
penyebabnya membuat Organisasi lebih siap mengantisipasinya.

2.3 Alasan Pemilihan Teori

Penelitian ini menggunakan teori Turnover Intention yang merupakan sikap

yang ditunjukkan oleh karyawan diperusahaan. Faktor yang menjadi penyebabnya
yaitu kepuasan kerja, komitmen afektif, rasa keadilan dan kompensasi, keterlibatan,
persepsi dukungan organisasi, work-life balance, dan motivasi intrinsik. Kepuasan
kerja dapat menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai niat
untuk keluar dari perusahaan atau tidak. Kepuasan kerja memiliki tiga teori yaitu
equity theory, discrepancy theory, dan two factor theory. Ketiga teori ini menjelaskan
bagaimana Kepuasan Kerja dapat digunakan untuk mengukur tingkat Turnover
Intention yang terjadi pada perusahaan.

2.4 Hasil-hasil Penelitian

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Waspodo dkk (2013); Hanafiah (2014);
Simanjuntak dan Rochmah (2013); Setyanto dkk (2013) menyatakan bahwa Kepuasan
Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention. Sedangkan Nandini dan Rochmah
 (2013) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Turnover
Intention.

2.5 Kerangka Pikir

Turnover dan absensi merupakan akibat langsung yang muncul karena tidak
adanya kepuasan kerja pada karyawan suatu perusahaan. Oleh karena itu, apabila
terdapat kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan, maka dapat diharapkan bahwa
turnover dan absensi akan berada pada tingkat yang paling rendah (Mitchell, 1982,
dalam Simanjuntak dan Rahardja, 2013).

Semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan maka karyawan akan terus

bertahan pada perusahaan (Andini, 2006 dalam Simanjuntak dan Rahardja, 2013).
Menurut Handoko (2000) dalam Simanjuntak dan Rahardja (2013) kepuasan kerja
mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan bisa
mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran karyawan dan
absensi menurun. Karyawan nantinya tidak mudah meninggalkan perusahaan untuk
mencari pekerjaan di perusahaan lain.

Turnover adalah aliran pegawai yang masuk dan keluar dari organisasi.
Sedangkan Turnover Intention adalah keinginan untuk berpindah, namun belum
sampai tahap realisasi yaitu keluar dari organisasi tempat bekerja saat ini dan pindah
ke organisasi lain. Tingkat turnover yang tinggi menyebabkan organisasi harus
mengeluarkan biaya tambahan untuk perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja
yang siap pakai. Sebagai upaya untuk menekan terjadinya turnover pegawai, harus
dimulai dari upaya menekan keinginan untuk berpindah (turnover intention).

Dari penelitian terdahulu diperoleh faktor-faktor yang mempengaruhi

Turnover Intention yaitu Kepuasan Kerja. Dengan demikian gambar kerangka
pemikiran pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
2.6 Hipotesis

Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti merumuskan hipotesis untuk

penelitian ini, yaitu:

H0 = Tidak terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Intention

H1 = Terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Prosedur Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, peneliti melakukan beberapa tahapan yang

akan dilaksanakan, yaitu :

1. Menetapkan judul dan tema penelitian.

2. Melakukan studi literatur terkait variabel penelitian.
3. Menyusun proposal penelitian mencakup latar belakang masalah, teori yang
digunakan, dan metode penelitian yang dipakai.
4. Meminta surat pengantar dari Fakultas Psikologi Universitas Islam Bandung
untuk melakukan pengurusan surat izin untuk melakukan penelitian di
perusahaan, lalu dilanjutkan dengan mengurus izin etik penelitian ke Komite
Etik Konsorsium Psikologi Ilmiah Nusantara melalui website http://k-pin.org.
5. Melakukan pengumpulan data dengan seizin pembimbing dengan menggunakan
alat ukur yang telah ditetapkan sebelumnya.
6. Melakukan olah data yang telah dikumpulkan sebelumnya.
7. Membuat laporan penelitian terkait data yang telah diperoleh, pembuktian
hipotesis, pembahasan hasil penelitian, kesimpulan dan saran untuk penelitian
selanjutnya.

3.2 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif. Dimana peneliti

ingin melihat pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention karyawan,
sehingga nantinya data yang tersaji akan berupa data kuantitatif.
3.3 Variabel Penelitian
1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya

dengan mempertimbangkan aspek yang ada, sehingga timbul dalam dirinya
suatu perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan
sekerjanya. Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
indikator: (i) Kepuasan gaji yang diterima, (ii) Kepuasan dengan rekan kerja,
(iii) Kepuasan dengan pekerjaan itu.

2. Turnover Intention

Turnover Intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk

berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri
(Setyanto dkk, 2013). Turnover Intention dalam penelitian ini diukur dengan
menggunakan indikator: (i) Pilihan pekerjaan yang ada di luar terlalu sedikit, (ii)
Merasa tepat meninggalkan perusahaan, (iii) Tidak ada kewajiban terhadap
perusahaan, (iv) Sering berpikiran keluar dari perusahaan, (v) Mencari alternatif
pekerjaan lain.

3.4 Alat Ukur

1. Variabel Kepuasan Kerja

Variabel kepuasan kerja diukur menggunakan Job Satisfaction Scale

(JSS) yaitu 36 item, skala sembilan segi untuk menilai sikap karyawan tentang
pekerjaan dan aspek pekerjaan yang diadaptasi oleh Paul E. Spector.

2. Variabel Turnover Intention

Variabel turnover intention diukur menggunakan Turnover Intention

Scale (TIS-6) yaitu skala enam item diadaptasi oleh Roodt (2004) sebagai
ukuran untuk menilai niat karyawan, baik untuk bertahan atau meninggalkan
organisasi.
3.5 Populasi dan Sampel

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di perusahaan. Untuk

sampel pada penelitian ini, peneliti mengambil sampel karyawan yang telah bekerja
selama sekitar 1-5 tahun di perusahaan.

3.6 Teknik Sampling

Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan non

probability sampling atau pemilihan sampel berdasarkan kriteria tertentu. Metode
yang digunakan adalah purposive sampling, yang artinya hanya populasi yang
memiliki kriteria tertentu yang diambil sebagai sampel. Kriteria dalam penelitian ini
adalah:

1. Karyawan yang telah bekerja selama 1-5 tahun.

2. Berusia 20-40 tahun.
3. Berdomisili di Kota Bandung.

3.7 Teknik Analisis Data

Analisis yang dilakukan untuk menganalisa data adalah menggunakan regresi

linier untuk melihat pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Lalu
selanjutnya data akan dimasukkan kedalam software SPSS.
 DAFTAR PUSTAKA

Andini, Rita. (2012). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention. Jurnal Universitas Pandanaran Vol. 8 No. 16.
http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/dinsain/article/view/54

Budiyono, Rokhmad. (2016). Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, dan
Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi pada PT. Duta Service Semarang).
Jurnal STIE Semarang, Vol. 8 No. 1.
http://jurnal3.stiesemarang.ac.id/index.php/jurnal/article/view/65

Hidayat, Agi Syarif. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasi dan Turnover Intention. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 11 No. 1.
http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v11i1.2516

Lestari, Ni Nyoman Yani Sri., Mujiati, Ni Wayan. (2018). Pengaruh Stres Kerja,
Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 7 No. 6. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v07.i06.p20

Nasution, Muhammad Irfan. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Medical Representative. Jurnal Ilmiah
Manajemen, Volume VII No. 3. https://mix.mercubuana.ac.id/publications/224238/pengaruh-
stres-kerja-kepuasan-kerja-dan-komitmen-organisasi-terhadap-turnover-in

Setiyanto, Adi Irawan., Hidayati, Selvi Nurul. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan
Manajemen Bisnis Vol. 5 No. 1, 105-110. https://doi.org/10.30871/jaemb.v5i1.439

Susanto, Delita Sari. (2019). Mengungkap Tingginya Turnover Intention PT. WBS
Semarang. Jurnal Ilmiah Solusi, Vol. 17 No 2. http://dx.doi.org/10.26623/.v17i2.1462